Tiểu Luận Lý thuyết của C. Mác về hàng hoá sức lao động và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
----------

TIỂU LUẬN
KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Đề tài: Lý thuyết của C. Mác về hàng hoá sức lao động
và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay

Họ và tên: Nguyễn Quốc Hùng
Lớp: Anh 12 – KTKT –K59
Chuyên ngành: Kế toán – Kiểm tốn
GVHD: ThS. Hồng Văn Vinh


HÀ NỘI – THÁNG 6/2021

MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
C. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Nhà
tương lai học người Mỹ, Alvin Toffler nhấn mạnh vai trò của lao động trí thức:
“Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ của con người
thì khi sử dụng khơng những khơng mất đi mà còn lớn lên”. Giữa nguồn lực con
người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất - kỹ thuật, khoa học - cơng
nghệ... có mối quan hệ nhân - quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực
được xem là năng lực nội sinh chi phối các nguồn lực khác và quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân
lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật là khơng bị cạn kiệt
nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý; còn các nguồn lực khác dù

nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố hữu hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết
hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết
định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong đó
nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Lý thuyết
của C. Mác về hàng hoá sức lao động và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam
hiện nay” với mong muốn được áp dụng các kiến thức đã học để đưa ra những
quan điểm có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.
Việc nghiên cứu đề tài thúc đẩy sự tìm tịi, học hỏi và nâng cao khả năng tư
duy của em – một sinh viên đang học mơn học Kinh Tế Chính Trị. Nhưng bởi
kiến thức còn hạn hẹp và thời gian còn hạn chế để em có thể nghiên cứu chun
sâu về đề tài, vì vậy trong q trình thực hiện khơng thể tránh khỏi các thiếu sót,
em mong giảng viên hướng dẫn và bạn đọc có thể chú ý để hồn thiện tốt đề tài
hơn nữa. Xin cảm ơn.

3


CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương I:

1.1. Lý thuyết của C. Mác về hàng hóa sức lao động
1.1.1.

Khái niệm hàng hố

Hàng hố là một phạm trù lịch sử, nó chỉ xuất hiện khi có nền sản xuất hàng
hố, đồng thời sản phẩm lao động mang hình thái hàng hố khi nó là đối tượng
mua bán trên thị trường. Hàng hóa là sản phẩm của lao động, thỏa mãn mong

muốn, nhu cầu nào đó của con người thơng qua trao đổi hay mua bán. Karl Marx
định nghĩa hàng hoá trước hết là đồ vật mang hình dạng có khả năng thoả mãn
nhu cầu con người nhờ vào các tính chất của nó. Để đồ vật trở thành hàng hố
cần phải có:
+ Tính hữu dụng đối với người dùng
+ Giá trị (kinh tế), nghĩa là được chi phí bởi lao động.
+ Sự hạn chế để đạt được nó, nghĩa là độ khan hiếm.
Theo định nghĩa của Karl Marx, hàng hóa là sản phẩm của lao động, thơng
qua trao đổi, mua bán có thể thỏa mãn một số nhu cầu nhất định của con người.
Hàng hóa có thể đáp ứng nhu cầu cá nhân hoặc nhu cầu sản xuất. Hàng hóa có
thể tồn tại dưới dạng vật thể hoặc phi vật thể. Từ khái niệm này, ta có thể rút ra
kết luận một đồ vật muốn trở thành hàng hoá cần phải thỏa mãn 3 yếu tố:
+ Hàng hóa là sản phẩm của lao động
+ Hàng hóa có thể thỏa mãn một nhu cầu nào đó của con người
+ Thơng qua trao đổi, mua bán
1.1.2.

Khái niệm sức lao động

- Sức lao động là toàn bộ những năng lực (thể lực và trí lực) tồn tại trong
một con người và được người đó sử dụng vào sản xuất.
- Sức lao động là cái có trước cịn lao động là quá trình vận dụng sức lao
động vào trong quá trình sản xuất.
1.1.2. Điều kiện để sức lao động trở thành hàng hóa
Trong bất cứ xã hội nào, sức lao động cũng là điều kiện cơ bản của sản xuất.
Nhưng không phải trong bất kỳ điều kiện nào, sức lao động cũng là hàng hoá.
4


Sức lao động chỉ có thể trở thành hàng hố trong những điều kiện lịch sử nhất

định sau:
- Thứ nhất, người lao động là người tự do về thân thể của mình, có khả
năng chi phối sức lao động ấy và có quyền bán sức lao động của mình như một
hàng hóa.
- Thứ hai, người lao động bị tước đoạt hết mọi tư liệu sản xuất, họ trở thành
người “vô sản” và để tồn tại họ buộc phải bán sức lao động của mình để sống.
1.1.3. Hai thuộc tính của hàng hóa sức lao động
Giống như mọi hàng hố khác, hàng hố sức lao động cũng có hai thuộc tính
là giá trị và giá trị sử dụng.
- Giá trị hàng hoá sức lao động
+ Giá trị hàng hoá sức lao động cũng do thời gian lao động xã hội cần
thiết để sản xuất và tái sản xuất ra sức lao động quyết định.
+ Nhưng sức lao động chỉ tồn tại như năng lực sống của con người. Vì
vậy giá trị sức lao động được đo gián tiếp bằng giá trị của những tư liệu sinh
hoạt cần thiết để tái sản xuất ra sức lao động.
+ Hàng hoá sức lao động còn bao hàm cả yếu tố tinh thần và lịch sử, phụ
thuộc vào hoàn cảnh lịch sử của từng nước, từng thời kỳ, phụ thuộc vào trình độ
văn minh đã đạt được...
+ Lượng giá trị hàng hoá sức lao động do những yếu tố sau đây hợp
thành:
* Một là, giá trị những tư liệu sinh hoạt về vật chất và tinh thần cần thiết
để tái sản xuất sức lao động, duy trì đời sống của bản thân người cơng nhân.
* Hai là, phí tổn đào tạo người cơng nhân.
* Ba là, giá trị những tư liệu sinh hoạt vật chất và tinh thần cần thiết cho
con cái người công nhân.
- Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động
+ Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động thể hiện ở quá trình tiêu dùng
sức lao động, tức là quá trình lao động để sản xuất ra một hàng hố, một dịch vụ
nào đó.
5

+ Đặc điểm của hàng hoá sức lao động: trong quá trình sử dụng, sức lao
động tạo ra một lượng giá trị mới lớn hơn giá trị của bản thân nó; phần giá trị
dơi ra so với sức lao động là giá trị thặng dư → Đó là chìa khố để giải quyết
mâu thuẫn trong công thức chung của tư bản.
1.2. Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Định nghĩa nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lao động là dân số có khả năng lao động cả về trí
lực và thể lực. Hay nói cách khác đó là một phần dân cư đang làm việc và không
làm việc nhưng có khả năng lao động (15 tuổi trở lên). Từ khái niệm đó có thể
hiểu rằng, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực nào và ca
những người không làm việc nhưng có khả năng lao động. Tóm lại nguồn nhân
lực bao gồm những người đang lao động thực tế và những người có tiềm năng
lao động.
1.2.2. Định nghĩa về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ trạng thái và năng lực làm việc
của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện trên ba nội
dung: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.2.3. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những người vững lý thuyết và giỏi thực
hành, có các kỹ năng để làm các cơng việc phức tạp, thích ứng nhanh với những
thay đổi về công nghệ, vận dụng sáng tạo những kiến thức đã được học vào thực
tế công việc.

6

Chương II:

THỰC TRẠNG VỀ HÀNG HÓA SỨC LAO ĐỘNG

VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY TẠI VIỆT
NAM
2.1. Thực trạng thị trường hàng hóa sức lao động hiện nay tại Việt Nam

2.1.1. Diễn biến thị trường hàng hóa sức lao động hiện nay tại Việt Nam
Trong quý I năm 2021, thị trường lao động Việt Nam đã hứng chịu những
tác động xấu do sự bùng phát lần thứ 3 của Đại dịch Covid 19. Kết quả điều tra
lao động việc làm quý I năm 2021 ghi nhận số người tham gia thị trường lao
động giảm so với quý trước và so với cùng kỳ năm trước. Trong quý đầu năm
2021, cả nước có 9,1 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên chịu ảnh hưởng của dịch
Covid 19. Tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức và lao động thiếu việc làm
đều tăng so với quý trước và cùng kỳ năm trước. Điểm sáng đáng lưu ý nhất
trong quý I của thị trường lao động là sự gia tăng mức thu nhập từ công việc của
người lao động so với quý trước và cùng kỳ năm trước.
Lực lượng lao động giảm so với quý trước và cùng kỳ năm trước, tỷ lệ lao
động qua đào tạo tăng, đạt 26,0%. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên trong
quý I năm 2021 là 51,0 triệu người, giảm 1,1 triệu người so với quý trước và
giảm 180,9 nghìn người so với cùng kỳ năm trước. So sánh với quý trước, sự sụt
giảm của lực lượng lao động là xu thế thường quan sát được trong nhiều năm kể
cả những năm trước khi xảy ra đại dịch do tâm lý “tháng giêng là tháng ăn chơi”
của nhiều lao động sau kì nghỉ Tết Nguyên đán. Tuy nhiên, sự bùng phát trở lại
của đại dịch Covid-19 ngay trước dịp Tết Nguyên đán đã làm thay đổi xu thế
tăng thường thấy so với cùng kỳ các năm trước. Thông thường, theo đà tăng dân
số, lực lượng lao động năm sau luôn tăng so với cùng kỳ năm trước. Tuy nhiên,
lực lượng lao động quý I năm 2021 xuống thấp hơn cùng kỳ năm trước gần 200
nghìn người và thấp hơn cùng kỳ khi chưa có dịch (năm 2019) khoảng 600

nghìn người.
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động quý I năm 2021 ước tính là 68,7%, giảm
1,6 điểm phần trăm so với quý trước và giảm 1,1 điểm phần trăm so với cùng kỳ
7


năm trước. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ là 62,6%, thấp hơn 12,7
điểm phần trăm so với nam (75,3%). Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của khu
vực thành thị là 66,7%, trong khi đó tỷ lệ này ở nông thôn là 69,9%. Xem xét
theo nhóm tuổi, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở khu vực thành thị thấp hơn
khu vực nông thôn ở hầu hết các nhóm tuổi, trong đó chênh lệch nhiều nhất
được ghi nhận ở nhóm 15-24 tuổi (thành thị: 41,2%; nơng thơn: 48,0%) và nhóm
từ 55 tuổi trở lên (thành thị: 35,0%; nông thôn: 47,9%). Điều này cho thấy,
người dân tại khu vực nông thôn gia nhập thị trường lao động sớm hơn và rời bỏ
thị trường muộn hơn khá nhiều so với khu vực thành thị; đây là đặc điểm điển
hình của thị trường lao động với cơ cấu lao động tham gia ngành nông nghiệp
chiếm tỷ trọng cao.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên quý I năm
2021 là 26,0%, cao hơn 0,2 điểm phần trăm so với quý trước và cao hơn 0,8
điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ qua đào tạo của lao động giữa
khu vực thành thị và nơng thơn vẫn có sự chênh lệch đáng kể. Tỷ lệ này ở khu
vực thành thị đạt 40,7%, cao hơn gấp 2,3 lần khu vực nông thôn (17,8%).
Trong tổng số 23,2 triệu người từ 15 tuổi trở lên không tham gia thị trường
lao động (ngoài lực lượng lao động) của quý I năm 2021 có đến 60,8% ở khu
vực nơng thơn; họ chủ yếu ở độ tuổi đang đi học và nghỉ hưu. Phần lớn trong số
họ chưa tham gia khóa đào tạo nào từ sơ cấp trở lên (chỉ có 10,8% lao động
khơng tham gia thị trường lao động có bằng, chứng chỉ từ sơ cấp trở lên). Trong
quý I năm 2021, số người từ 15 tuổi trở lên có việc làm là 49,9 triệu người, giảm
959,6 nghìn người so với quý trước và giảm 177,8 nghìn người so với cùng kỳ
năm trước. Trong đó, giảm chủ yếu ở khu vực nơng thơn và ở nam giới (tương

ứng là giảm 491,5 nghìn người và 713,4 nghìn người so với cùng kỳ năm trước).
Trong năm 2020, sự bùng phát mạnh của dịch Covid-19 đã làm thị trường
lao động suy giảm mạnh trong quý II, số lao động có việc làm giảm từ 50,1 triệu
người trong quý I xuống còn 48,1 triệu người, giảm gần 2 triệu người. Cũng
trong năm này ở hai quý tiếp theo, do sự kiểm soát dịch tốt cùng việc thực hiện
nới lỏng cách ly xã hội và những chính sách hỗ trợ ảnh hưởng của Chính phủ,
8


thị trường lao động có có sự phục hồi trở lại, lao động có việc làm tăng lên đạt
mức 50,9 triệu người, gần đạt được mức trước khi xảy ra dịch Covid-19 là 51,0
triệu người. Tuy nhiên, đến quý I năm 2021, sự bùng phát trở lại của đại dịch
Covid với những diễn biến phức tạp ngay trong dịp Tết nguyên đán, đã làm
giảm đà phục hồi của thị trường lao động đã đạt được trước đó. Lao động có
việc làm giảm còn 49,9 triệu người, giảm 1,8% so với quý trước và giảm 0,36%
so với cùng kỳ năm trước.
Hình 1: Số lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm các quý, 2019-2021
Đơn vị: Triệu người

Trong tổng số 49,9 triệu lao động có việc làm, lao động trong khu vực dịch
vụ chiếm tỷ trọng lớn nhất với 39,5%, tương đương 19,7 triệu người, tiếp đến là
lao động trong khu vực công nghiệp và xây dựng, chiếm 32,3%, tương đương
16,1 triệu người. Lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm tỷ
trọng thấp nhất, 28,2%, tương đương 14,1 triệu người. So với quý trước và cùng
kỳ năm trước, tỷ trọng lao động trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản đều
tăng. Ngược lại, tỷ trọng lao động trong khu vực công nghiệp và xây dựng quý
này lại có dấu hiệu giảm, so với cả quý trước và cùng kỳ năm trước (tỷ trọng lao
động trong khu vực nông nghiệp tăng tương ứng là 0,8 điểm phần trăm và 0,2
điểm phần trăm; tỷ trọng lao động trong khu vực công nghiệp và xây dựng giảm
tương ứng là 1,3 điểm phần trăm và 0,7 điểm phần trăm).

Trong quý I năm 2021, số người có việc làm phi chính thức là 20,7 triệu,
giảm 251,7 nghìn người so với quý trước và tăng 525,4 nghìn người so với cùng
9


kỳ năm trước. Tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức quý I năm 2021 là
57,1%, tăng 1,1 điểm phần trăm so với quý trước và tăng 1,8 điểm phần trăm so
với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ này tăng cao ở khu vực nông thôn (tăng so với quý
trước và cùng kỳ năm trước tương ứng là 2,1 và 2,6 điểm phần trăm) và ở nữ
giới (tăng so với quý trước và cùng kỳ năm trước tương ứng 1,8 và 2,5 điểm
phần trăm).
Dịch Covid-19 bùng phát lần thứ ba ngay trước và trong dịp Tết nguyên đán
làm tăng đáng kể số lao động thiếu việc làm so với quý trước và cùng kỳ năm
trước. Số người lao động thiếu việc làm trong độ tuổi lao động quý I năm 2021
là 971,4 nghìn người; tăng 143,2 nghìn người so với quý trước và tăng 78,7
nghìn người so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong
độ tuổi quý I năm 2021 là 2,20%; tăng 0,38 điểm phần trăm so với quý trước và
tăng 0,22 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước.
Hình 2: Số người và tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi các quý,
giai đoạn 2019-2021

Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi quý I năm 2021 ở khu vực
nông, lâm nghiệp và thủy sản là 3,88%, khu vực công nghiệp và xây dựng là
1,51%; khu vực dịch vụ là 1,76%. Mặc dù khu vực nông lâm nghiệp và thủy sản
vẫn có tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động cao nhất nhưng so với cùng kỳ
năm trước, tỷ lệ thiếu việc làm trong khu vực này đã giảm đi 0,8 điểm phần
trăm, trong khi đó tỷ lệ này ở khu vực cơng nghiệp và xây dựng tăng 0,86 điểm
10

phần trăm và khu vực dịch vụ tăng 0,31 điểm phần trăm. Rõ ràng, sự bùng phát
của đại dịch Covid-19 đã làm tình trạng thiếu việc làm lan rộng sang cả khu vực
cơng nghiệp, xây dựng và dịch vụ.
Hình 3: Tỷ lệ lao động thiếu việc làm trong độ tuổi theo khu vực kinh tế quý I
giai đoạn 2019-2021

Đơn vị: %

Số người thất nghiệp giảm so với quý trước nhưng tăng so với cùng kỳ năm
trước. Số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động quý I năm 2021 là gần 1,1
triệu người, giảm 137,0 nghìn người so với quý trước và tăng 12,1 nghìn người
so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động quý I năm
2021 là 2,42%, giảm 0,21 điểm phần trăm so với quý trước và tăng 0,08 điểm
phần trăm so với cùng kỳ năm trước. Tỷ lệ này ở khu vực thành thị là 3,19%,
giảm 0,51 điểm phần trăm so với quý trước và tăng 0,1 điểm phần trăm so với
cùng kỳ năm trước.
Hình 4: Tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo thành thị, nông thôn,
các quý giai đoạn 2019-2021
Đơn vị: %

11


2.1.2. Đánh giá chung thị trường hàng hóa sức lao động hiện nay tại
Việt Nam
Do dịch bệnh COVID-19 diễn biến căng thẳng, thị trường lao động Việt
Nam đã bị ảnh hưởng tiêu cực. Đặc biệt phải kể đến đó là nhóm ngành dịch vụ
và nhóm ngành cơng nghiệp, đa số lực lượng lao động trong những nhóm ngành
này đều giảm đáng kể. Số người thất nghiệp đã có dấu hiệu giảm, thu nhập
người lao động tăng, thị trường sức lao động Việt Nam đã có dấu hiệu chuyển

biến tích cực.
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại Việt Nam
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay

Có thể thấy rằng chất lượng lao động Việt Nam hiện nay cịn thấp, chủ yếu
là lao động nơng nghiệp, nông thôn, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển:
Nguồn cung lao động ở Việt Nam hiện nay luôn xảy ra tình trạng thiếu nghiêm
trọng lao động kỹ thuật trình độ cao, lao động một số ngành dịch vụ (ngân hàng,
tài chính, thơng tin viễn thơng, du lịch…) và cơng nghiệp mới. Tỷ lệ lao động
được đào tạo nghề còn thấp, kỹ năng, tay nghề, thể lực và tác phong lao động
cơng nghiệp cịn yếu nên khả năng cạnh tranh thấp. Tình trạng thể lực của lao
động Việt Nam ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức
bền, sự dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và những yêu cầu trong
sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế. Kỷ luật lao động của người
Việt Nam nói chung chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của quá trình sản xuất
12


công nghiệp. Một bộ phận lớn người lao động chưa được tập huấn về kỷ luật lao
động công nghiệp. Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, nông nghiệp,
mang nặng tác phong sản xuất của một nền nông nghiệp tiểu nông, tùy tiện về
giờ giấc và hành vi. Người lao động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ
năng làm việc theo nhóm, khơng có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại
phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
2.2.2.1. Các yếu tố bên trong
- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh

nghiệp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực.
- Môi trường làm việc.
- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.2.2. Các yếu tố bên ngoài
- Sự phát triển của khoa học công nghệ.
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo.
- Sự phát triển của thị trường lao động.
- Sự phát triển của y tế.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên.
- Các yếu tố kinh tế.
- Mơi trường pháp lý.
- Các yếu tố chính trị.

13


Chương III:

Ý NGHĨA CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU THỊ

TRƯỜNG HÀNG HÓA SỨC LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY TẠI VIỆT NAM
3.1. Ý nghĩa của việc nghiên cứu thị trường hàng hóa sức lao động và

chất lượng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế Việt Nam
Theo chủ trương của Đảng, nước ta phát triển theo hướng nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Do đó, việc đồng bộ các thị trường, nắm
bắt tình hình các thị trường trong đó có thị trường lao động là vấn đề cốt lõi.
Việc nghiên cứu thị trường hàng hoá sức lao động và chất lượng nguồn nhân lực
trong nước giúp ta có cái nhìn rõ ràng về tình hình lao động hiện nay, góp phần

vào những quyết định để phát triển theo hướng đúng đắn.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế

Việt Nam
3.2.1. Về phía Đảng và Nhà nước
▪

Đẩy mạnh cải cách giáo dục, nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo ở các bậc học,

đặc biệt là bậc đại học, cao đẳng. Đây là giải pháp quan trọng có ý nghĩa quyết định
đến việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay. Ngay từ các bậc
học, nhất là bậc học Phổ thông trung học, giáo viên và phụ huynh học sinh phải định
hướng tương lai cho con em mình trong việc chọn lựa ngành nghề phù hợp với năng
lực, thế mạnh của bản thân. Từ đó, tập trung đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về một
ngành, lĩnh vực mà mình u thích, có đầy đủ kiến thức, kỹ năng sau khi hồn thành
khố học. Đặc biệt, các trường cao đẳng, đại học phải làm tốt cơng tác tuyển chọn, xây
dựng chương trình đào tạo phù hợp với trình độ nhận thức của người học, đáp ứng nhu
cầu, nhiệm vụ của xã hội, của quá trình hội nhập, mở cửa, phát triển nền kinh tế tri
thức hiện nay. Chú trọng đến việc thực hành các thao tác, các bước của hoạt động lắp
ráp, sản xuất kinh doanh, chuyển giao công nghệ; sử dụng thành thạo các trang thiết bị
kỹ thuật, nhất là máy móc hiện đại, điều khiển từ xa, tự động hố.
▪

Có cơ chế, chính sách hợp lý, đồng bộ để thu hút, sử dụng đối với nguồn nhân lực

chất lượng cao. Trong mọi giai đoạn, thời kỳ cách mạng, vấn đề cơ chế, chính sách
hợp lý, đồng bộ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp cách
14

mạng là rất quan trọng. Nếu không thu hút, lôi cuốn được nguồn nhân lực chất lượng
cao, đất nước kém phát triển và ngược lại. Có thể thấy, cơ chế, chính sách sử dụng hợp
lý, phù hợp với nguồn nhân lực chất lượng cao là sự ghi nhận, đánh giá của Đảng, Nhà
nước và các tổ chức, lực lượng có liên quan đối với những đóng góp của nguồn nhân
lực chất lượng cao cho cơ quan, đơn vị và địa phương. Tuy nhiên, cơ chế, chính sách
đó là sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo vào từng lĩnh vực, ngành nghề ở các vùng, miền
và sự đóng góp đó cho sự phát triển ở mỗi cơ quan, đơn vị và địa phương khơng phải
là sự mặc định, có sẵn theo một khung nhất định. Trên cơ sở nền tảng những quan
điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước, Chính phủ về chính sách tiền lương, trọng dụng
nhân tài, mỗi cơ quan, đơn vị và địa phương căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để
hỗ trợ phần nào điều kiện vật chất, hoặc tạo điều kiện thuận lợi về môi trường công tác
cho nguồn nhân lực chất lượng cao được phát huy thế mạnh, sở trường.
▪

Giải quyết tốt mối quan hệ giữa môi trường làm việc với thực tiễn nền kinh tế - xã

hội của đất nước. Trong những năm vừa qua nền kinh tế - xã hội nước ta có bước tăng
trường khá cao, tương đối ổn định, nhưng do tác động của bối cảnh thế giới, khu vực
và đặc biệt là đại dịch Covid - 19 gần đây đã làm cho một số ngành, lĩnh vực, nhất là
người lao động bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Tình hình đó, ảnh hưởng phần nào đến
nguồn nhân lực chất lượng cao, theo đó, cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa môi
trường làm việc với điều kiện tế của mỗi ngành, lĩnh vực ở mỗi cơ quan, đơn vị, địa
phương. Nguồn nhân lực chất lượng cao thường có biểu hiện tự cao, tự mãn, ít lắng
nghe ý kiến đóng góp của người khác, hoặc có nghe chỉ mang tính chất chiếu lệ cho
song, cho có, tự mình quyết định mọi việc, khơng tơn trọng mọi người xung quanh. Do
đó, trong q trình làm việc, giải quyết các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới,
giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với mọi người xung quanh phải hài hoà, hợp lý,
không đặt cái tôi cá nhân lên quá cao, khiêm tốn, giản dị, cầu tiến bộ; đặt trong mối
quan hệ tổng thể của đơn vị, khơng vì có thành tích, tài hơn người khác mà có biểu
hiện lên mặt, xem thường người khác. Như thế, nguồn nhân lực chất lượng cao đó chỉ

có tài mà khơng có đức, kìm hãm, cản trở sự phát triển ở nơi đó. Người đứng đầu cơ
quan, đơn vị, địa phương phải lựa chọn chính xác nguồn nhân lực chất lượng cao vào
làm việc, năng lực, trình độ đi liền với phẩm chất đạo đức, lối sống, không được đố kỵ,
ganh đua với đồng nghiệp; không được đặt ra yêu sách cho nơi làm việc; đồng cam,
cộng khổ với môi trường làm việc; phát huy truyền thống yêu nước, niềm tự hào dân
15


tộc; tích cực, chủ động tự học, bồi dưỡng, rèn luyện về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ của xu thế tồn cầu hố, mở cửa, hội nhập và phát triển nền kinh tế tri thức.

3.2.2. Về phía các doanh nghiệp
▪

Cần trọng dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ và tạo môi trường học tập tại doanh

nghiệp. Đây là hai giải pháp phát triển nhân lực có chun mơn cao và rất quan trọng.
Trong kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới cần có tiêu chuẩn để phát triển đâu
là nhân tài. Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp hợp lý sẽ tạo
kết quả cao về hiệu suất làm việc và trong phát triển doanh nghiệp. Cụ thể, tiến hành
phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài, phải
vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng thành quả
nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ
năng; từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, tổ
chức, doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực
ngắn hạn và dài hạn. Song song đó doanh nghiệp cần tổ chức giải pháp đào tạo trực
tuyến, để thúc đẩy việc nhân viên tự tìm tịi, học hỏi và tự nâng cao trình độ bản thân.
▪

Khuyến khích nhân viên tự học và tổ chức chương trình đào tạo thường niên. Các

doanh nghiệp cần phối hợp với các tổ chức, trung tâm chuyên về đào tạo nhân sự giúp
nhân viên có thể được bồi dưỡng nghiệp vụ. Nó giúp nhân viên tự nâng cao trình độ
chun mơn ngay cả khi đang làm việc. Cần tổ chức định kỳ các khóa đào tạo nhân sự,
được cải thiện và phát triển theo phân luồng nhân sự như mới và cũ, quản lý cấp cao
và nhân sự cấp dưới,… để có giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả. Tạo điều
kiện để nhân viên tự học và tự phát triển cũng nên là một trong những chính sách cần
có. Việc cung cấp các tài liệu kỹ năng định kỳ qua email, hoặc tổ chức các chương
trình thi đua có thưởng, cũng là cách để nhân viên tự đốc thúc việc học và hành ngay
tại doanh nghiệp.

16


KẾT LUẬN
Thông qua một số lý thuyết của C. Mác, ta đã có cái nhìn rõ nét hơn về hàng
hố sức lao động cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Dựa vào những lý thuyết
ấy, ta đi tìm hiểu về khía cạnh thị trường lao động và chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể thấy rằng thị trường sức lao động Việt Nam là một thị trường lao động
đầy tiềm năng. Nhưng bên cạnh đó chất lượng nguồn lao động chưa được cao,
chưa nhiều lao động có chun mơn sâu, hay chưa có nhiều lao động bắt kịp
được xu thế của cuộc cách mạng 4.0. Bên cạnh đó, tình hình dịch bệnh COVID19 đang hoành hành đã tạo nên nhiều thách thức cho thị trường lao động cũng
như chất lượng nguồn nhân lực nước ta. Do đó, ta cần đưa ra những biện pháp
khắc phục, cải thiện tình hình, đưa ra những quyết định sáng suốt phù hợp với
thời điểm hiện tại và trong tương lai. Bài viết này đã đưa ra một số giải pháp
giúp nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực trong thị trường sức lao động Việt
Nam hiện nay.

17

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Thơng báo cáo chí tình hình lao động, việc làm quý I/2021

/>2. Thực trạng lực lượng lao động Việt Nam và một số vấn đề đặt ra
/>3. 4 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực nâng cao cho doanh nghiệp Việt
/>4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay
/>5. Lý luận về hàng hóa sức lao động của C. Mác với thị trường sức lao động
Việt Nam />6. Hàng hóa là gì? Các thuộc tính cơ bản của hàng hóa là gì?
/>
18