Luận văn nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động của trường đại học nội vụ hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
••••"
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
•••••
Mã số: ĐTCT.2020.116

Chủ nhiệm đề tài: ThS. Nguyễn Đức Đồng


HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG KẾT
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Mã số: ĐTCT.2020.116

Chủ nhiệm đề tài:

Thành viên đề tài:

ThS. Nguyễn Đức Đồng
TS. Nguyễn Văn Tạo
ThS. Nguyễn Thanh Cảnh
ThS. Khúc Thị Ngọc Hoa
ThS. Hồng Thị Cơng

HÀ NỘI, NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Chúng tôi xin cam đoan đề tài là cơng trình nghiên cứu khoa học của
nhóm nghiên cứu. Đề tài đã sử dụng các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, được công
bố theo đúng quy định trong quá trình nghiên cứu. Những kết quả nghiên cứu mà
đề tài đạt được là do chúng tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách
quan và chưa từng cơng bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào
khác.
Chủ nhiệm đề tài

Nguyễn Đức Đồng

1


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ..........................................................................v
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................6
2. Lịch sử nghiên cứu .....................................................................................7

3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài....................................................................13
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................13
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................13
6. Ý nghĩa thực hiện đề tài..............................................................................14
7. Kết cấu của đề tài........................................................................................14
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI
HỌC............................................................................................................................ 15
1.1. Một số khái niệm liên quan đến chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ viên chức, người lao động..................................................................................15
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ..............................................................15
1.1.2. Khái niệm viên chức, người lao động ..................................................17
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động ....................19
1.1.4. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức.............................19
1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động
tại trường đại học ......................................................................................................23
1.3. Nội dung, hình thức và tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ viên chức, người lao động tại trường đại học ..................................................28
1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động tại
Trường Đại học............................................................................................................28
1.3.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động tại
Trường Đại học............................................................................................................31
1.3.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên
chức, người lao động ..................................................................................................36
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
viên chức, người lao động .........................................................................................41
Tiểu kết chương 1 ......................................................................................................44
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI .............................................................................................45

2.1. Khái quát chung về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ......................................45
1
9
9••
• •
•
2.1.1. Thơng tin chung về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.............................45
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội . .45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .............................46
2.2. Đặc điểm của viên chức, người lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .
48
•

'

ơ

•

”

•

”

•

•

•

•

•

2.2.1. Cơ cấu nhân sự của Trường Đại học Nội vụ Hà nội ...............................48
2.2.2. Cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp của đội ngũ nhân sự Trường Đại học


Nội vụ Hà Nội .....................................................................................................51
2.3. Thực trạng hoạt động hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao
động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội...................................................................52
2.3.1. Bộ phận phụ trách hoạt động đào tạo, bồi dưỡng..................................52
2.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động tại Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.......................................................................................................53
2.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên
chức,
người lao động tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.................................................68
2.4.1. Nhân tố bên trong .................................................................................68
2.4.2. Nhân tố bên ngoài.................................................................................69
2.5. Đánh giá chung về chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người
lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................................................69
2.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................69
2.5.2. Kết quả đánh giá theo tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
viên
chức, người lao động của Nhà trường .........................................................................71
2.5.3. Hạn chế ................................................................................................71
2.5.4. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................72
Tiểu kết chương 2 .....................................................................................................73
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI
VỤ HÀ NỘI ...............................................................................................................75
3.1. Mục tiêu định hướng về đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động tại
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ................................................................................75
3.1.1. Mục tiêu ...............................................................................................75
3.1.2. Định hướng về đào tạo bồi dưỡng viên chức, người lao động tại trường
Đại học Nội vụ Hà Nội ...............................................................................................75
3.2. Một số giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên
chức, người lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .......................................76
3.2.1. Xây dựng hoàn thiện văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng viên chức,
người lao động ............................................................................................................76
3.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức, người lao động
trong nhà Trường ........................................................................................................77
3.2.3. Xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức.................................77
•

9

•

9

9

•

•

9

'

ơ

9

•

•

•

•

9

•

•

”

•

•

•

•

9

•

•

•

•

•

”

•

•

•

•

•

•

•

•

•

3.2.4. Đổi mới chương trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức
78
3.2.5. Cân đối chi phí đào tạo và cơ sở vật chất .............................................78
3.2.6. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng viên chức, người lao động ...............................................................................79
3.2.7. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người
lao động ...................................................................................................................... 80
3.3. Khuyến nghị .....................................................................................................82
3.3.1. Về phía Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..............................................82
3.3.2. Về phía đội ngũ viên chức, người lao động của trường .......................83
Tiểu kết chương 3......................................................................................................84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................88


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Sơ đồ quan hệ bộ máy tổ chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...........46
Bảng 2.1. Ngành đào tạo, trình độ, hình thức đào tạo của Nhà Trường ......................47
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo học hàm, học vị của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
giai đoạn 2017-2019 ....................................................................................................50
Bảng 2.5. Bảng thống kê chức danh nghề nghiệp của đội ngũ nhân sự Trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội.............................................................................................................51
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ, tin học của viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tính đến hết ngày 31/12/2019 ......................................................................................52
Hình 2.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức người lao động tại Nhà trường ....53
Bảng 2.6. Nhu cầu đăng ký đào tạo, viên chức, người lao động tại Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.....................................................................................................................54
Bảng 2.7. Đối tượng tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng...................................... 55
Bảng 2.8. Nội dung lớp khóa đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2019 .....................56

Bảng 2.9. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức.....................................................58
Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017-2019 ...................................64


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hình thành và phát triển của một tổ chức, dù là tổ chức tư
nhân hay tổ chức công, cơ quan hành chính nhà nước hay đơn vị sự nghiệp thì
cơng tác tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan
trọng. Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi của tổ chức, đặc biệt là trong cơ quan, đơn
vị, tổ chức của Nhà nước. Yếu tố nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến một
bộ phận hay cả bộ máy tổ chức đó mà ảnh hưởng của nó cịn liên quan đến chất
lượng phục vụ người dân, đến niềm tin của Nhân dân vào Đảng và chính quyền
Nhà nước. Chính vì vậy, ngồi các u cầu chung đối với nhân sự, đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, người lao động với công việc mang tính chất hành
chính, cơng vụ, phục vụ Nhân dân càng đòi hỏi chất lượng đội ngũ này phải được
chú trọng và khơng ngừng nâng cao, đáp ứng u cầu địi hỏi ngày càng cao của
xã hội. Bên cạnh đó, để đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiện đại trong thực thi
nhiệm vụ, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ,
nâng cao nhận thức về sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước cho đội
ngũ nhân sự là vấn đề vô cùng quan trọng.
Trước tình hình đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nhạy bén để xây dựng đội ngũ công chức,
viên chức, người lao động giỏi chuyên môn, làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt
chức trách và nhiệm vụ được giao. Như vậy, trong bất kỳ tổ chức nào cũng phải
chú trọng đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nó được xem như là tiền đề để đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động được phát huy hết năng lực, sở
trường, sự sáng tạo, hiệu quả cao trong công việc. Đây là yếu tố then chốt mở
khóa nền giáo dục hiện đại, giúp đơn vị tổ chức mình phát triển trong nền tổ chức

hành chính nhà nước nói chung và các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói riêng.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ
Nội vụ, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân. Trong những năm qua, hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong nhà Trường
đã có nhiều thành tựu và đóng góp đáng kể trong việc nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức, người lao động của Trường. Tuy nhiên hoạt động đào
5


tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đạt được những kết quả mong muốn, chất lượng viên
chức, người lao động chưa đồng đều, trình độ chun mơn, kỹ năng giải quyết
cơng việc cịn nhiều hạn chế; các chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
và các chính sách vẫn cịn mang tính hình thức, chưa mạnh dạn đổi mới để phù
hợp với yêu cầu phát triển Nhà trường và thực tiễn xã hội.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động trong trường đại học
vừa là yêu cầu cấp bách vừa là nhiệm vụ lâu dài theo tiến trình phát triển của tri
thức nhân loại. Đảng và Nhà nước ta xác định vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực và đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực trong thời
kỳ mới. Phát triển đội ngũ viên chức, người lao động trong trường đại học với
chất lượng cao được coi là “chìa khóa” để đạt được sự phát triển nhanh và bền
vững. Trong xu thế phát triển của tri thức nhân loại cũng như xu thế và yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực đất nước, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cũng như các
trường đại học khác khơng nằm ngồi xu thế phát triển chung này, đòi hỏi phải
nâng cao chất lượng đội ngũ của mình. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
viên chức, người lao động trong trường đại học được đưa ra nghiên cứu, làm rõ
nội hàm và ngoại diên của nó là hết sức quan trọng và cần thiết.
Đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao
động trong trường đại học; phân tích những cơ sở khoa học tin cậy là yếu tố cơ
bản có tính quyết định, góp phần đưa ra phương hướng và giải pháp hữu hiệu cho
việc nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người

lao động trong trường đại học.
Chính vì những lý do trên, nhóm tác giả lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất
lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, có nhiều đề tài nghiên cứu về hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng với nhiều tác giả khác nhau. Trong đó khơng chỉ có một số tác phẩm,
bài viết, đề tài nghiên cứu mà còn nổi bật một số sách, giáo trình tiêu biểu như
sau:

6


2.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
a. Nhóm các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên đại học
- Jenifer Barnes, (1994): “Phát triển đội ngũ giảng viên đại học: định
hướng trong thế kỷ 21”. Cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra được vai trò quan trọng
của việc phát triển đội ngũ nhân lực trong giáo dục của thế kỷ 21. Đặc biệt cơng
trình đã đưa ra được những kinh nghiệm thực tiễn và vấn đề phát triển đội ngũ
nhân lực cho giáo dục trực tuyến - đây là hình thức giáo dục tương lai của thế kỷ
21. Đồng thời cơng trình cũng chỉ ra được vai trò, nhiệm vụ của các nhà quản lý
cũng như lợi ích mà người lao động đạt được trong công tác phát triển nhân lực
này.
- Đại học cơng giáo Úc (2007), “Chính sách phát triển đội ngũ giáo viên
đại học công giáo Úc”, đề tài nghiên cứu chỉ ra vai trò của việc phát triển đội ngũ
nhân viên của Trường Đại học Công giáo ở Úc. Tác giả cũng chỉ ra việc phát
triển đội ngũ nhân viên phải được dựa trên hai cơ sở cơ bản là nhu cầu của nhân
viên và nhu cầu phát triển của trường đại học. Việc phát triển đội ngũ giảng viên
phù hợp sẽ đảm bảo được chiến lược lâu dài của Trường. Cũng ở cơng trình này,

tác giả đã đưa ra những kế hoạch cụ thể cho công tác phát triển giảng viên như
việc xây dựng các quy định về phát triển nhân lực; kế hoạch phát triển giảng viên
về kỹ năng, kiến thức; và q trình giám sát cơng tác này.
- Cuốn sách “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” cũng nhấn mạnh rằng,
cần chú trọng đào tạo CB quản lý. Họ cho rằng, có thể đào tạo CB bằng hai
phương thức: tại chỗ (thang bậc công việc, luân chuyển, trợ lý, ủy quyền tạm
thời, tham gia ủy ban và hội đồng...) và đào tạo tập trung các tri thức và kỹ năng
cần thiết.
b. Nhóm các cơng trình nghiên cứu về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại các cơ sở giáo dục đại học
- Sue Bennett, Ann-Mariel Priest, Colin Macpherson, (1999): “Học trực
tuyến: cách tiếp cận giảng dạy mới đối với giảng viên đại học”. Bài báo này đã
đưa ra một cách tiếp cận để phát triển giảng viên trong trường đại học đó là học
tập trực tuyến. Nội dung bài báo phân tích thực trạng và đánh giá về việc tìm hiểu
7


học tập trực tuyến tại Trường Đại học Queensland ở miền Trung nước Úc. Cơ
bản bài tạp chí đã đưa ra những nhận định và phân tích nhận định, đồng thời
chứng minh được giả thiết phát triển giảng viên trong trường đại học bằng cách
tiếp cận mới mẻ này.
- Moses, Ingrid, (2008), “Đánh giá và phát triển giảng viên tại học viên Nghiên cứu tại một trường đại học Queensland”. Bài báo này đưa ra vấn đề đánh
giá và phát triển giảng viên trường đại học và phân tích thực tế ở trường đại học
Queensland. Đó là vấn đề đánh giá và phát triển chuyên môn của giảng viên, là
những đánh giá của sinh viên về chất lượng giảng viên. Bài viết đã sử dụng
phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát và phương pháp phỏng vấn một cách
hữu hiệu với bộ bảng câu hỏi rất xác thực. Từ đó thu thập được những kết quả
mang tính khách quan về chất lượng của giảng viên của trường.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước
a. Nhóm các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nâng cao chất lượng đội

ngũ giảng viên đại học
- Theo tác giả Lê Thanh Huyền (2011), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội, đề tài cấp Bộ Nội vụ. Đề tài thực hiện nhằm đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực thuộc sự quản lý của Bộ Nội vụ mà Trường Đại
học Nội vụ có thể đáp ứng được về các ngành nghề truyền thống như Văn thư,
Lưu trữ, Thư ký, Hành chính, Quản trị văn phịng, Quản trị nhân lực, Chính
quyền địa phương nhằm đáp ứng nguồn nhân lực có chất lượng cho ngành Nội vụ
và xã hội.
- Theo tác giả Lê Thanh Huyền (2014), Cơ sở khoa học xây dựng định
hướng chiến lược phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2030, đề tài
cấp Bộ - Bộ Nội vụ. Đề tài thực hiện nhằm cung cấp các luận cứ khoa học và
pháp lý để xây dựng chiến lược phát triển Nhà trường về tất cả các mặt như: Cơ
cấu tổ chức; Bộ máy nhân sự; Chương trình đào tạo; Cơ sở vật chất thiết bị; Tài
chính, dịch vụ cơng phục vụ cho mục tiêu chiến lược phát triển nhà trường đến
năm 2030 một cách nhanh, hiệu quả, chất lượng cao, hội nhập và phát triển bền
vững.
8


- Theo tác giả Trần Đình Thảo (2012), Nghiên cứu giải pháp phát triển
nguồn nhân lực của Cơ sở Trường Đại học Nội vụ tại Miền Trung, đề tài cấp Bộ Bộ Nội vụ. Đề tài thực hiện đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực thuộc sự quản lý của Cơ sở Trường Đại học Nội vụ tại Miền Trung (nay là
Phân hiệu Quảng Nam) hướng tới mục tiêu có đủ số lượng nguồn nhân lực, đồng
bộ về cơ cấu nhân sự, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực cho Cơ sở Trường Đại học Nội vụ tại Miền Trung phát triển
nhanh và bền vững trong thời gian tới.
- Tác giả Hồ Tấn Sáng trong “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6/2010 đã
đưa ra những kinh nghiệm của một số nước trên thế giới, từ đó rút ra những kinh

nghiệm về phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam.
- Theo tác giả Đỗ Thị Thạch (2011) với “Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trong Văn kiện Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Lịch sử Đảng số 7/2011 đã
phân tích làm rõ chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong văn kiện Đại hội XI
của Đảng ta. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra được những quan điểm mới trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, từ đó làm rõ quan điểm của Đảng về những
giải pháp để phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Tác giả Lê Thanh Hà (2011) “Giáo trình quản trị nhân lực (tập II)”, nhà
xuất bản Lao Động - Xã Hội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức chuyên sâu về quy
trình đào tạo nguồn nhân lực, các phương pháp trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực và cán bộ quản lý trong tổ chức công và tổ chức tư.
- Tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Minh Nhàn (2016), “Giáo trình quản
trị nhân lực căn bản”, nhà xuất bản Thống kê. Điểm nhấn của cuốn giáo trình là
tác giả tiếp cận về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng theo kiến thức nền tảng và đưa ra
các quy trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng để người học, người đọc có cách
nhìn khách quan và dễ hiểu hơn về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức.
b. Nhóm các cơng trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động của các cơ sở giáo dục đại học
- Tác giả Triệu Văn Cường (2019), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong thời kỳ hội nhập quốc tế, Đề tài cấp Nhà nước. Đề tài trình bày các luận cứ
9


khoa học và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở Việt Nam trong
bối cảnh cải cách hành chính và hội nhập quốc tế nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ
công chức tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả cao.
- Theo nhóm tác giả Triệu Văn Cường, Nguyễn Minh Phương (2019), Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta: Lý luận và thực tiễn, Nxb Hồng
Đức. Cuốn sách chuyên khảo tập hợp ý kiến của các chuyên gia, các nhà khoa
học, cán bộ, giảng viên trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công chức ở Việt Nam.
- Theo tác giả Lê Thanh Huyền (2009), đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
trong bối cảnh hội nhập của Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội” (tên trước đây,
nay là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) đã nghiên cứu về cơ sở khoa học của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường trong quá trình hội nhập, đồng thời
đánh giá thực trạng đào tạo, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đưa
ra giải pháp mang tính tổng thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển
của trường trong giai đoạn hiện nay.
Một số luận văn, đề tài nghiên cứu và một số bài báo nói về hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng trong các tổ chức như sau:
- Tác giả Vũ Đức Anh (2011),“Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Qua thực tiễn viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam”; tác giả Hoàng Minh Việt
(2013), “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính cơng tỉnh Gia Lai”.
- Các bài viết trong Kỷ yếu Hội thảo đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
đáp ứng nhu cầu ngành Nội vụ của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tháng 7 năm
2014 và Hội thảo Liên kết đào tạo nguồn nhân lực các tỉnh duyên hải miền Trung
do UBND tỉnh Thừa Thiên Huế và Tổ điều phối các tỉnh duyên hải miền Trung tổ
chức vào tháng 4 năm 2012 đã đi sâu vào các nội dung liên quan của đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng nhân lực.
- Trong Kỷ yếu Hội thảo đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu ngành Nội vụ của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, nhóm tác giả Nguyễn
Minh Phương, Vũ Ngọc Hoa và các cộng sự có cơng trình “Thực trạng và giải
pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu phát triển ngành Nội
vụ”. Cơng trình đã đi sâu vào khảo sát quy hoạch phát triển nhân lực ngành Nội
1
0


vụ giai đoạn 2011-2020 các khối ngành Trung ương và địa phương; khảo sát thực
trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành Nội vụ nói chung và đưa ra một
số giải pháp thiết thực. Tác giả Vũ Đức Minh với bài viết “Đào tạo và phát triển

nhân lực ngành Nội vụ giai đoạn 2014-2020”; Trần Đình Thảo với bài viết “Công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ”;
Tạ Quang Tuấn với bài viết “Giải pháp phát triển công tác tổ chức, quản lí đào
tạo và các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Nội
vụ”.. .đã đề cập trực tiếp đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngành Nội vụ
nói chung.
- Trong Kỷ yếu Hội thảo Liên kết đào tạo nguồn nhân lực các tỉnh duyên
hải miền Trung, của Đại học Đà Nẵng, Nhóm tư vấn liên kết, phát triển vùng đã
có Báo cáo kết quả nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực tại các tỉnh duyên hải
miền Trung: hiện trạng và định hướng liên kết”; báo cáo đề cập đến nguồn nhân
lực nói chung, trong đó có nguồn nhân lực ngành Nội vụ. Bài viết của tác giả Bùi
Văn Ga: “Định hướng liên kết đào tạo nguồn nhân lực giữa các trường đại học,
cao đẳng duyên hải miền Trung”; bài viết của tác giả Tần Xuân Thực: “Mối liên
kết giữa Học viện Chính trị Khu vực III với các địa phương trong sứ mệnh đào
tạo nguồn nhân lực chủ chốt cho hệ thống chính trị vùng duyên hải miền Trung”
đã nêu ra nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu xã hội và sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước.
Qua các đề tài nghiên cứu, một số tác phẩm giáo trình nêu trên đã làm rõ
các vấn đề cơ bản về quy trình trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên các
tác phẩm, đề tài chủ yếu tập trung vào hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đối với cán
bộ, cơng chức ở cơ quan hành chính nhà nước mà rất ít các cơng trình đề cập đến
vấn đề đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động làm hành chính và viên
chức, người lao động là giảng viên trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Các tác
phẩm, đề tài có sự nghiên cứu khác biệt về phạm vi, địa điểm, đối tượng. Vì vậy,
đề tài: “Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức,
người lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, không trùng với bất kỳ
nghiên cứu nào. Đề tài tập trung nghiên cứu sâu về các nội dung của quy trình
đào tạo, bồi dưỡng, chỉ ra các nhân tố tác động, ảnh hưởng đến hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng từ đó đề xuất giải pháp để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt chất
11

lượng và hiệu quả cao.
3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài
•'••
3.1. Mục đích nghiên cứu: Đề tài đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động tại Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động tại trường đại học.
- Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức,
người lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động đáp ứng yêu cầu phát triển
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ viên chức, người lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Các yếu tố liên quan đến chất lượng hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đáp
ứng yêu cầu phát triển.
- Về không gian: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2017-2020, giải pháp đến
năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập số liệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra với 2 đối tượng sau đây:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý Nhà trường và viên chức quản lý từ cấp
Bộ môn, Khoa/Trung tâm, Phân hiệu là 25 phiếu.
+ Đối với giảng viên, tổng số phiếu phát ra là 215, trong đó 205 phiếu dành
cho viên chức hành chính và 10 phiếu dành cho giảng viên thỉnh giảng của Nhà
trường thông qua bảng hỏi do nhóm tác giả xây dựng.
- Phương pháp xử lý số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông
tin sơ cấp sẽ được thống kê và phân tích. Cơng cụ để phân tích tính số liệu là
Excel và phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 2.0.
1
2


Phương pháp phân tích - so sánh: Nhóm tác giả so sánh kết quả đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ viên chức ở một số trường đại học với Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội để hình dung được thực trạng ĐT, BD đội ngũ viên chức, người lao động
và gợi ý những giải pháp để nâng cao chất lượng hoạt động ĐT, BD đội ngũ viên
chức, người lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
6. Ý nghĩa thực hiện đề tài
* Ý nghĩa về mặt lý luận:
Cơng trình nghiên cứu phân tích một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động trong trường đại học, làm sáng
tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của các cơ
sở giáo dục đại học.
* Ý nghĩa về mặt thực tiễn:
Đề tài làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn chất lượng hoạt động ĐT, BD đội
ngũ viên chức, người lao động của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,kết
cấu của đề tài được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ viên chức, người lao động trong trường đại học.
Chương 2: Thực trạng chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
viên chức, người lao động tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ viên chức, người lao động Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm liên quan đến chất lượng hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động
Để đảm bảo sự thống nhất và hiểu rõ về bản chất của hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao động, trước hết chúng ta cần làm rõ một
số khái niệm sau.
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Mặc dù trong cuộc sống cũng như trong các văn bản hành chính nhà nước
1
3


thuật ngữ đào tạo, bồi dưỡng được sử dụng khá phổ biến nhưng để có cách hiểu
thống nhất thì cho đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác nhau. Để nâng cao hiệu
quả, chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trước hết cần có cách tiếp cận đầy
đủ, thống nhất về các khái niệm này.
* Khái niệm đào tạo, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Có khi đào
tạo được hiểu theo nghĩa đào tạo nhân lực trong một tổ chức cụ thể; có khi lại
được hiểu đào tạo nguồn nhân lực xã hội ở tầm vĩ mơ; có khi lại được hiểu đào

tạo trên ghế nhà trường với việc trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người
học để họ chuẩn bị hành trang cho cuộc sống sau này; có khi lại được hiểu là quá
trình tự đào tạo của mỗi cá nhân với sự quan sát, tự học hỏi để rút ra bài học cho
bản thân mình.
Trong đề tài này, chúng tơi tiếp cận khái niệm đào tạo được thực hiện trong
một tổ chức cụ thể. Khi đó, người được đào tạo (nhân sự) đã được trang bị kiến
thức, kỹ năng, thái độ nhất định và họ đã hoặc đang đi làm ở một cơ quan, đơn vị.
Việc đào tạo là để bổ sung, cập nhật kiến thức còn thiếu cho đội ngũ nhân sự này.
Đối tượng hướng đến cụ thể trong đề tài này là đội ngũ viên chức, người lao động
những người đang thực hiện chức trách, nhiệm vụ trong các trường đại học.
Mặc dù tiếp cận đào tạo theo một hướng nhất định, nhưng cho đến nay vẫn
có nhiều cách diễn đạt khác nhau.
Theo tác giả Nguyễn Lân trong tác phẩm Từ điển từ và ngữ Việt Nam có
giải thích “đào tạo đào nghĩa là nung; tạo nghĩa là làm ra: Giáo dục, bồi dưỡng
cho thành người giỏi”.
Theo tập thể tác giả Như Ý (chủ biên), Nguyễn Văn Khang, Nguyễn Xuân
Thành trong cuốn Từ điển Tiếng Việt thông dụng cho rằng: Đào tạo nghĩa là dạy
dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp”.
Theo cuốn Từ điển Tiếng Việt (có chú chữ Hán cho từ ngữ Hán - Việt) của
Trung Tâm Từ điển học thì: Đào tạo làm cho trở thành người có năng lực, có khả
năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia khái niệm “đào tạo đề cập đến
việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một
lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề
1
4


nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống
và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường

có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau,
khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định”.
Trong quan niệm này nhấn mạnh đến việc trang bị kiến thức, kỹ năng nghề cho
người học và nó có nội hàm hẹp hơn khái niệm giáo dục. Khái niệm này xác định
quá trình đào tạo được thực hiện chủ yếu và bắt đầu từ bậc đào tạo nghề trở lên.
Trên cơ sở các quan niệm khác nhau về đào tạo, có thể đi đến thống nhất
về khái niệm đào tạo như sau: đào tạo là quá trình bù đắp, cập nhật những thiếu
hụt về mặt chất lượng của đội ngũ nhân sự thông qua việc trang bị những kiến
thức, kỹ năng, thái độ nhằm hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu
quả cao nhất.
Nội hàm của khái niệm đào tạo bao gồm các nội dung:
- Bù đắp những thiếu hụt về chất lượng của đội ngũ nhân sự
- Trang bị, cập nhật các kiến thức, kỹ năng, thái độ cho đội ngũ nhân sự
- Nhằm nâng cao hiệu quả khi triển khai các công việc hiện tại
Như vậy, hoạt động đào tạo được thực hiện khi đội ngũ nhân sự có những
thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ. Nội dung hoạt động đào tạo thường
hướng đến phục vụ cho công việc hiện tại để đội ngũ nhân sự hoàn thành công
việc một cách hiệu quả cao nhất.
* Khái niệm bồi dưỡng
Cũng như khái niệm đào tạo, khái niệm bồi dưỡng cũng có nhiều cách diễn
đạt khác nhau:
Theo Nguyễn Lân trong tác phẩm Từ điển từ và ngữ Việt Nam có giải thích
“Bồi dưỡng làm tăng năng lực và phẩm chất ”
Theo tập thể tác giả Như Ý (chủ biên), Nguyễn Văn Khang, Nguyễn Xuân
Thành trong cuốn Từ điển Tiếng Việt thông dụng cho rằng: “Bồi dưỡng làm cho
tốt hơn giỏi hơn ”
Theo cuốn Từ điển Tiếng Việt (có chú chữ Hán cho từ ngữ Hán - Việt) của
Trung Tâm Từ điển học thì: “Bồi dưỡng làm cho tăng thêm trình độ, năng lực
hoặc phẩm chất”. Trên cơ sở các quan niệm khác nhau có thể đưa ra khái niệm
1

5


bồi dưỡng như sau: Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung, làm tăng thêm kiến
thức, kỹ năng, thái độ cần thiết, giúp nhân sự nâng cao hiểu biết sau khi đã được
đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng
dụng và cập nhật cho đội ngũ nhân sự trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Khái niệm bồi dưỡng thường có nội hàm hẹp hơn so với khái niệm đào tạo
bởi nội dung được bồi dưỡng thường đơn giản hơn, thời gian ngắn hơn và bồi
dưỡng thường mang tính chất cung cấp thêm kiến thức cho người học. Việc phân
biệt hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chỉ mang tính chất tương đối bởi đây là hai
hoạt động gắn liền với nhau, bổ trợ cho nhau và cùng mang ý nghĩa cung cấp
kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người học.
1.1.2. Khái niệm viên chức, người lao động
* Khái niệm viên chức
Cũng như khái niệm cán bộ, công chức, khái niệm viên chức cũng có
nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng từ khi Luật viên chức ra đời năm 2010,
khái niệm viên chức đã có cách tiếp cận tương đối thống nhất. Theo 2 Luật Viên
chức, khái niệm viên chức được hiểu như sau: Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, để xác định viên chức cần đảm bảo các điều kiện sau:
- Là công dân Việt Nam
- Được tuyển dụng theo vị trí việc làm
- Làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
- Theo chế độ hợp đồng làm việc
- Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
* Khái niệm người lao động
Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động 2012 định nghĩa:

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.
Theo định nghĩa này thì người lao động được giới hạn độ tuổi từ đủ 15 trở
1
6


lên và khơng hạn chế đến độ tuổi nào thì dừng lại. Tuy nhiên, Bộ Luật lao động
cũng đồng thời đưa ra quy định đối với một số công việc có tính chất đặc biệt,
người sử dụng lao động được thuê người lao động dưới 15 tuổi hoặc người trên
60 tuổi thì phải đáp ứng những tiêu chuẩn, điều kiện nhất định.
* Trong các cơ sở giáo dục đại học thì viên chức, người lao động được
chia ra:
- Viên chức giữ chức vụ quản lý là những viên chức được giao quản lý điều
hành một đơn vị, chịu trách nhiệm với cấp trên và với pháp luật về các hoạt động
của đơn vị mình, được hưởng lương, phụ cấp chức vụ quản lý và các chế độ phúc
lợi khác (nếu có).
- Viên chức, người lao động khơng giữ chức vụ quản lý là những người lao
động làm việc theo chế độ hợp đồng, chịu sự quản lý chỉ đạo của người quản lý.
Được hưởng lương và các chế độ phúc lợi khác (nếu có).
- Viên chức, người lao động làm hành chính là những người lao động làm
việc theo giờ hành chính.
- Viên chức, người lao động là giảng viên là những người lao động làm
việc theo giờ (tiết) lên lớp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động
Mặc dù trong thực tiễn cũng như trong các văn bản hành chính nhà nước
thuật ngữ đào tạo, bồi dưỡng được sử dụng khá phổ biến nhưng để có cách thiểu
thống nhất thì cho đến nay vẫn cịn nhiều ý kiến khác nhau. Dưới nhiều góc nhìn
khác nhau nhưng có thể thống nhất cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng viên

chức, người lao động như sau: Đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động là
quá trình bù đắp, cập nhật, bổ sung những thiếu hụt về mặt chất lượng của viên
chức, người lao động thông qua trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm
hồn thành cơng việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khi đội ngũ viên chức, người
lao động có những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ. Sự thiếu hụt này
có thể xuất phát từ phía chủ quan của viên chức, người lao động nhưng cũng có
thể do yếu tố khách quan của sự phát triển. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường
hướng đến phục vụ cho công việc hiện tại để đội ngũ viên chức, người lao động
1
7


hồn thành cơng việc đạt hiệu quả cao nhất.
Với đặc điểm là những người đã đi làm, có kinh nghiệm nghề nghiệp, được
đào tạo bài bản khoa học nên các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức,
người lao động khá đa dạng, phong phú. Khơng có hình thức đào tạo, bồi dưỡng
cố định, tối ưu cho đội ngũ viên chức, người lao động hiện nay.
1.1.4. Khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức
a. Các quan niệm về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức là một khái niệm động và
được xem xét ở nhiều khía cạnh khác nhau. Vì thế có nhiều quan điểm khác nhau
về chất lượng nguồn nhân lực, cũng như các yếu tố chi phối chất lượng nguồn
nhân lực.
Quan điểm chất lượng từ khía cạnh “đầu vào”
Theo quan điểm này, nếu một tổ chức tuyển dụng được đội ngũ nhân viên
giỏi thì có nghĩa tổ chức đã có một đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Việc xem xét yếu tố “đầu vào” được coi là yếu tố nền tảng để phỏng đốn chất
lượng “đầu ra” có ưu điểm là đánh giá được tiềm năng của tổ chức về nhân lực,
nhưng đưa đến cách nhìn nhận coi nhẹ các yếu tố sử dụng nguồn lực và đào tạo,

huấn luyện nhân viên và coi các khâu này chỉ là “hộp đen” trong sự vận hành của
tổ chức. Do đó, quan điểm này khó lý giải trường hợp một tổ chức khơng phải
ln ln có sẵn đội ngũ nhân viên được tuyển dụng tốt, nhưng được đào tạo, bồi
dưỡng bài bản vẫn có khả năng cạnh tranh tốt, và ngược lại có những tổ chức
tuyển dụng được đội ngũ nhân viên giỏi song vẫn khơng hồn thành tốt mục tiêu
của mình.
Quan điểm chất lượng được đánh giá bằng “văn hóa khác biệt của tổ
chức”
Những yếu tố tạo ra văn hóa khác biệt đó là: với đội ngũ nhân lực hiện có
nếu biết sử dụng tốt để phát huy tối đa khả năng của từng người, khuyến khích
động viên, khích lệ bằng vật chất và tinh thần để nhân viên luôn cống hiến hết
mình cho tổ chức, giúp tổ chức đạt mục tiêu của mình. Quan điểm này cho rằng
chất lượng là yếu tố được nhân bản, được “gia tăng giá trị” những năng lực hiện
có bằng nghệ thuật sử dụng nhân viên để tạo ra năng lực cạnh tranh. Tuy nhiên,
1
8


việc tạo ra giá trị gia tăng đó, thực tế đòi hỏi nghệ thuật và phương pháp, đồng
thời là một q trình chuyển hóa. Do đó, quan điểm này khơi dậy một ý tưởng về
tăng cường đào tạo và huấn luyện nhân viên.
Quan điểm chất lượng được đánh giá bằng đào tạo và huấn luyện nhân
viên
Nếu coi chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức là một tiêu chí cụ thể ở
một thời điểm cụ thể được đo lường bằng một kết quả cụ thể so với các chỉ tiêu
ban đầu thì có thể coi chất lượng nguồn nhân lực có được là do đào tạo và huấn
luyện nhân viên.
Nếu coi chất lượng là yếu tố đầu ra, tuyển dụng là yếu tố đầu vào và sự
chênh lệch đầu ra và đầu vào là giá trị gia tăng mà tổ chức có được do làm tốt
cơng tác đào tạo và huấn luyện nhân viên. Trường hợp nếu yếu tố đầu vào hạn

chế, nhưng đào tạo và luấn luyện tốt, tổ chức vẫn có giá trị gia tăng và đầu ra tốt.
Tuy nhiên, quan điểm này cũng gặp khó khăn khi đánh giá chuẩn mực đầu
ra và các chuẩn mực này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Quan điểm tổng quát
Hiện nay, các nhà quản lý thống nhất quan điểm cho rằng, chất lượng
nguồn nhân lực thông thường phụ thuộc vào 3 nhân tố: (i) tuyển dụng được đội
ngũ nhân viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc; (ii) phân công hợp lý, sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có; và (iii) chất lượng đào tạo và huấn luyện đội
ngũ nhân lực của tổ chức. Các nhân tố này có vị trí, vai trị khác nhau trong việc
hình thành nguồn nhân lực có chất lượng cao của một tổ chức. Nếu như công tác
tuyển dụng được coi là yếu tố cơ sở nền tảng, thì ĐTBD nguồn nhân lực được coi
là nhân tố quan trọng có ý nghĩa quyết định chất lượng nguồn nhân lực.
b. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động
Các cách tiếp cận khác nhau đối với đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người
lao động sau:
Khái niệm truyền thống về chất lượng cho rằng, nếu một sản phẩm được
coi là có chất lượng khi được làm ra một cách hồn thiện, bằng các vật liệu quý
hiếm và đắt tiền và trở nên quý, hiếm hoặc nổi tiếng. Như vậy, chất lượng viên
chức tốt được coi phải là người thông minh, tài giỏi có mức thu nhập cao. Quan
1
9


niệm đó tạo nên làn sóng săn tìm những người “chất lượng” và làm thất nghiệp số
đông những người “chưa chất lượng”, trên thực tế số này lại khá đông. Tất nhiên,
trong thực tiễn không phải tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa vào đội ngũ “chất
lượng” theo quan niệm truyền thống.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự phù hợp với các tiêu chuẩn
Cách tiếp cận này xuất phát từ quan niệm kiểm soát chất lượng trên cơ sở
đạt được các tiêu chí hay các tiêu chuẩn cán bộ. Như vậy, chất lượng có thể đo

lường được khi các tiêu chí hoặc các thơng số đặt ra có thể lượng hóa được. Chất
lượng viên chức, người lao động được coi là có chất lượng hay đảm bảo chất
lượng khi bản thân họ thể hiện được các tiêu chuẩn phù hợp hoặc đáp ứng được
các tiêu chí pháp lý đặt ra. Hạn chế của cách nhìn nhận này là các tiêu chuẩn này
được định ra như thế nào trong khi tiêu chuẩn hay tiêu chí lại là khái niệm động
và thường xuyên được bổ sung và hoàn thiện theo đòi hỏi thực tiễn.
Chất lượng viên chức, người lao động là sự phù hợp với mục đích
Đại đa số các nhà quản lý theo quan điểm cách tiếp cận này và cho rằng,
chất lượng viên chức, người lao động được đánh giá bởi mức độ mà họ đáp ứng
được mục đích mà tổ chức đó đặt ra. Cách tiếp cận này đặt ra một hình mẫu mà
bản thân người nhân viên phải ln hồn thiện để đáp ứng được các yêu cầu của
tổ chức, đồng thời các tổ chức cũng có những biện pháp để đảm bảo người lao
động phải ln phát triển theo kịp mục tiêu và địi hỏi của tổ chức.
Nhược điểm của cách tiếp cận này là rất khó nắm bắt được mục tiêu tổ
chức và thơng thường nó cũng là mục tiêu động. Vì thế, hiện nay tổ chức có trong
tay nguồn nhân lực có chất lượng, nhưng ngày mai, tiêu chí mục tiêu thay đổi dẫn
đến người nhân viên đang có chất lượng trở thành kém chất lượng.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự đáp ứng hay thỏa mãn nhu cầu
Mục tiêu của tổ chức là đáp ứng nhu cầu của đối tác và khách hàng hay
hoàn thành mục tiêu tổ chức. Đội ngũ nhân viên của tổ chức được coi là có chất
lượng khi chính bản thân họ đạt được sự hài lịng của các đối tác của tổ chức
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Mặc dù khó có thể đưa ra một định nghĩ chính xác về chất lượng viên
2
0


chức, người lao động, song các nhà quản lý cũng đưa ra cách tiếp cận phổ biến
nhất. Cơ sở của cách tiếp cận này là xem xét chất lượng là một khái niệm mang

tính tương đối, ở trạng thái động và đa chiều. Với những đối tượng nhân viên
khác nhau sẽ gắn với khái niệm chất lượng ở mức độ khác nhau.
Điều đó cho thấy khơng thể có một quan niệm chất lượng như một khái
niệm nhất thể, bất biến, mà được được xem xét đối với từng đối tượng cụ thể, tổ
chức cụ thể trong một thời gian, không gian cụ thể để đạt được mục tiêu của tổ
chức. Điều đó đặt ra yêu cầu phải xây dựng một hệ thống các tiêu chí cụ thể, rõ
ràng và lượng hóa được.
Chất lượng là yếu tố bên trong, nội tại của bản thân người lao động nhưng
được bộc lộ ra bên ngoài và được đo lường cụ thể bằng những tiêu chí cụ thể;
đồng thời được phát huy, nhân bản, gia tăng giá trị thông qua sự tác động của tổ
chức quản lý.
Từ các quan niệm đã phân tích ở trên, tác giả đưa ra quan niệm về chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức, người lao động:
Chất lượng ĐT, BD viên chức, người lao động được hiểu là hệ thống đánh
giá đối với các tổ chức các đối tượng cụ thể tham gia hoạt động ĐTBD về các
tiêu chuẩn quy định nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Chất lượng ĐTBD viên chức, người lao động là một trong những yếu tố
quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của tổ chức.
Điều đó có nghĩa là chất lượng đào tạo bồi dưỡng VC, NLĐ nếu được nâng
cao sẽ góp phần nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ, công
vụ của đội ngũ cơng chức viên chức, góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt
động chuyên môn nghiệp vụ của tổ chức.
1.2. Vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức, người lao
động tại trường đại học
Đội ngũ viên chức, người lao động luôn được xác định là “gốc của mọi
cơng việc”, đóng vai trị quyết định trong sự nghiệp cách mạng, trong cải cách
hành chính cũng như trong đổi mới nâng cao hiệu lực, hiệu quả phục vụ nhân
dân. Chính vì lẽ đó ngay từ khi thực hiện sự nghiệp cách mạng, vấn đề cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động luôn được Đảng, Bác Hồ quan tâm. Khi
2

1


bàn về vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động đối với
công việc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi cơng
việc, vì họ là người đem những chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cho
Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng. Vì vậy, cán bộ là cái
gốc của mọi cơng việc. Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Trong các văn kiện của Đảng, đặc biệt là các văn kiện từ Đại hội VI đến
nay vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động luôn
được Đảng quan tâm. Chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
là yếu tố quan trọng và quyết định đến công tác tổ chức cán bộ. Khi tổng kết quá
trình thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VII, Nghị quyết Trung ương 3 và
Nghị quyết Trung ương 7 khóa VIII về cơng tác tổ chức cán bộ, Hội nghị lần thứ
6, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX đã tổng kết đánh giá những mặt mạnh,
những thành tựu đã đạt được và cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém trong công
tác tổ chức cán bộ, đồng thời vạch ra phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian
tới, trong đó đặc biệt nhất mạnh “Xây dựng và triển khai chương trình nghiên
cứu khoa học và tổng kết thực tiễn về công tác tổ chức, làm căn cứ để hồn thiện
hệ thống chính trị ở nước ta trong thời kỳ mới”.
Trong giai đoạn hiện nay, khi sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nước đang được đẩy mạnh thì địi hỏi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, người lao động là rất cần thiết. Nghị quyết Hội nghị Trung ương
lần thứ ba (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” cũng khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành
bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ,
là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Trên cơ sở các chủ trương,
đường lối của Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách nhằm từng bước
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp, thực hiện có

chất lượng và hiệu quả chương trình cải cách hành chính. Trong Chương trình
tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, đã xác định mục
tiêu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
2
2