Khóa luận nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty trách nhiệm hữu hạn bia huế

ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

Sinh viên thực hiện
Vũ Thị Khánh Hòe

Giáo viên hướng dẫn:
Th.S Lê Quang Trực

Lớp: K42 QTKDTH
Niên khóa: 2008 – 2012

Huế, 05/ 2012


Khóa luận tốt nghiệp

Khóa luận tốt nghiệp đư ợc hồn thành, bên cạnh
những nỗ lực của bản thân, tôi xin chân thành cảm
ơn quý Thầy Cô giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh,
Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã tận tình giảng dạy
và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt 4
năm học Đại học vừa qua.
Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo Lê
Quang Trực đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tơi suốt

thời gian nghiên cứu và hồn thành khóa luận này.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phịng
ban chức năng trong Cơng Ty TNHH Bia Huế, đặc
biệt các cơ, các chú phịng nhân sự của công ty đã
tạo điều kiên thuận lợi cho tôi trong thời gian thực
tập vừa qua, đã cung cấp những kinh nghiệm, kiến
SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

i


Khóa luận tốt nghiệp

thức thực tế quý báu và các tài liệu cần thiết để tơi
nghiên cứu, hồn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn gia đình, thầy cơ và bạn
bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong thời gian vừa
qua.
Huế, ngày 11 tháng 5 năm 2012
Sinh viên thực hiện:
Vũ Thị Khánh Hòe
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................................v
DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG .................................................................................vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ......................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
4.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................3

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

ii


Khóa luận tốt nghiệp
4.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................4
4.1.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................6
4.2 Thiết kế nghiê n cứu ...............................................................................................7
4.2.1 Mơ hình nghiên cứu ........................................................................................7
4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................9
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................10
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .....................................10
1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức .......................10
1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho người
lao động trong doanh nghiệp ..................................................................................10
1.1.1.1 Khái niệm động lực ................................................................................10
1.1.1.2 Tạo động lực là gì? .................................................................................10
1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động ...................11
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động .........................11
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ..........................................11
1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về công ty ...................................................................13
1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về công việc ................................................................15
1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ..................................17
1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006) .........................17
1.2.2. Các học thuyết thuộc về quá trình tạo động lực ...........................................18

1.2.2.1 Thuyết kì vọng Victor V.room (Nguyễn Hữu Thân 2001). ...................18
1.2.2.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg (Nguyễn Hữu Thân 20 01) ...........19
1.2.2.3 Học thuyết công bằng ( Nguyễn Hữu Thân 2001) .................................20
1.2.2.4 Học thuyết đặt mục tiêu (Bùi Văn Chiêm 2008) ....................................20
CHƯƠNG 2. NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH BIA HUẾ ...................21
2.1 Tổng quan về cơng ty TNHH Bia Huế ................................................................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................21
2.1.2 Chức năng v à nhiệm vụ của công ty Bia Huế. ..............................................22
2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ba năm 2009 – 2011 ......................23

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

iii


Khóa luận tốt nghiệp
2.1.4 Tình hình lao động cơng ty và lao động ở bộ phận sản xuất ........................26
2.1.5 Tình hình về tài sản .......................................................................................28
2.1.6 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ ........................................................31
2.2 Các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của
công ty TNHH Bia Huế .............................................................................................33
2.2.1 Khái quát đặc điểm mẫu điều tra ..................................................................33
2.2.1.1 Giới tính..................................................................................................33
2.2.1.2. Độ tuổi ...................................................................................................33
2.2.1.3. Trình độ học vấn....................................................................................34
2.2.1.4. Thu nhập ................................................................................................34
2.2.1.5 Số năm công tác .....................................................................................35
2.2.1.6 Bộ phận làm việc ....................................................................................36
2.2.1.7 Chức vụ ..................................................................................................36

2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH
Bia Huế. ..................................................................................................................37
2.2.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................37
2.2.2.2 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bộ phận
sản xuất công ty TNHH Bia Huế ........................................................................38
2.2.2.3 Mơ hình hiệu chỉnh.................................................................................41
2.2.2.4. Kiểm định sự khác biệt nhau về đánh giá các yếu tố tạo động lực làm
việc giữa các nhóm của độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập, số năm công tác, bộ
phận làm việc. .....................................................................................................42
2.2.2.5 Xác định mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động lực đối với người
lao động bộ phận sản xuất ..................................................................................47
2.3 Đánh giá về sự hài lòng của người lao động bộ phận sản xuất đến các chính sách
tạo động lực làm việc của cơng ty TNHH Bia Huế ...................................................48
2.4 Nhận xét chung ....................................................................................................49
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................51
3.1 Định hướng ..........................................................................................................51

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

iv


Khóa luận tốt nghiệp
3.2 Giải pháp về các yếu tố tạo động lực cho người lao động bộ phận sản xuất Công
ty TNHH Bia Huế ......................................................................................................51
3.2.1 Kết quả thống kê những kiến nghị của người lao động với công ty để tạo
động lực làm việc ...................................................................................................51
3.2.2. Giải pháp ......................................................................................................52
3.2.2.1 Tiền lương/ Thưởng ...............................................................................52
3.2.2.2 Điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, phúc lợi ...............................54

3.2.2.3 Sự trung thành, các yếu tố thuộc về công việc và sự thăng tiến ............55
PHẦN III. KẾT LUẬN ...............................................................................................57
3.1 Kết luận ................................................................................................................57
3.2 Kiến nghị..............................................................................................................59
3.2.1 Kiến nghị đối với công ty TNHH Bia Huế ...................................................59
3.2.2 Đối với người lao động .................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................60
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................3
Sơ đồ 2: M ơ hình nghiên cứu dự kiến .............................................................................7
Sơ đồ 3: Thuyết kì vọng ................................................................................................18
Sơ đồ 4: Sơ đồ c ơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Bia Huế .............................31
Sơ đồ 5: Mơ hình hiệu chỉnh .........................................................................................41

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

v


Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG
Trang

Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 1: Giới tính ng ười được phỏng vấn..................................................................33
Biểu đồ 2: Độ tuổi ng ười lao động bộ phận sản xuất công ty TNHH Bia Huế .............33

Biểu đồ 3: Trình độ học vấn ..........................................................................................34
Biểu đồ 4: Thu nhập ......................................................................................................34
Biểu đồ 5: số năm công tác ...........................................................................................35
Biểu đồ 6: Bộ phận làm việc .........................................................................................36
Biểu đồ 7: Chức vụ ........................................................................................................36

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

vi


Khóa luận tốt nghiệp
Danh mục bảng
Bảng 1:

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế ........25

Bảng 2:

Tình hình nguồn nhân lực cơng ty TNHH Bia Huế 2009- 2011 .................26

Bảng 3:

Tình hình tài sản của cơng ty TNHH Bia Huế .............................................30

Bảng 4:

Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm yếu tố ............................................37

Bảng 5:

Kiểm định hệ số KMO .................................................................................38

Bảng 6:

Ma trận yếu tố xoay .....................................................................................39

Bảng 7:

Kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo đối với từng nhóm của 8 yếu tố sau khi
phân tích EFA ..............................................................................................40

Bảng 8:

Kiểm định Kruskal – Wallis.........................................................................42

Bảng 9:

Kiểm định Oneway Anova ...........................................................................44

Bảng 10: Kiểm định Independent Sample T -Test cho hai yếu tố sự thăng tiến, các yếu
tố thuộc về công việc và Two independent Sample T -Test cho các yếu tố
còn lại ...........................................................................................................46
Bảng 11: Giá trị trung bình của từng yếu tố lớn ..........................................................47
Bảng 12: Bảng đánh giá sự hài lòng của ng ười lao động công ty TNHH Bia Huế .....48
Bảng 13: Thống kê các kiến nghị của người lao động ................................................51

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

vii

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, môi
trường cạnh tranh trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh n ghiệp phải xây dựng đội ngũ
nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh, nắm bắt các
cơ hội trên thị trường. “Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là
hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực ngày càng được đặt vào vị trí quan trọng.
Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ
chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các
mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi khơng ngừng phát
triển” (Nguyễn Văn Long 2010)
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc
vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, ph ương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động … Trong đó động lực lao động
là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê nỗ
lực làm việc. Tạo động lực, nó có thể là các yếu tố liên quan đến kinh tế, vật chất mà
hầu hết mỗi chúng ta đều có thể hình dung được và đây là một yếu tố hết sức quan
trọng. Tuy nhiên các yếu tố phi vật chất cũng ảnh hưởng một phần không nhỏ tới hiệu
quả làm việc của nhân viên "Hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân
viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu
và được tham gia vào việc ra quyết định” (David Garvin và Norman Klein 2007). Do
đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đối với các do anh
nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động.
Bia được coi là ngành siêu lợi nhuận và hiện nay trên thị trường bia trong nước
có sự cạnh tranh gay gắt chính vì vậy chất lượng sản phẩm là một yếu tố hết sức quan

trọng. Để có được đi ều đó thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất là đội ngũ công nhân viên
của mỗi doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

1


Khóa luận tốt nghiệp
lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, củng cố vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường. “Một tổ chức kinh tế có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng
dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có
hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.”
(Nguyễn Khắc Hoàn 2010 ).
Đối với công ty TNHH bia Huế, là một công ty sản xuất bia khá lớn và đã gặt
hái được nhiều thành công trên thị trường cả nước, là một thương hiệu được đơng đảo
khách hàng biết đến. Vì vậy, cơng ty phải ln giữ vững hình ảnh của mình trong lịng
khách hàng, khơng ngừng duy trì và phát triển thị phần cũng như thị trường. Để làm
được điều đó lực lượng cơng nhân viên đóng vai trị hết sức quan trọng. Đó là sự quản
lí đúng cách, là sự làm việc có trách nhiệm và ý thức cao tồn tâm tồn ý với cơng việc
của mình. Ngồi việc có cách quản lí tốt các chiến lược đúng đắn của cán bộ cấp cao
và sự kết hợp của các bộ phận chức năng trong cơng ty thì ở bộ phận sản xuất sẽ có
liên quan đến những sản phẩm hồn thành mà người tiêu dùng sẽ sử dụng. Với những
lí do trên em xin đưa ra đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm
việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH bia Huế” làm khóa
luận tốt nghiệp đại học.

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lí luận chung cơ bản về công tác tạo động lự c làm việc;
- Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận

sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;
- Mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực đến người lao động ở bộ
phận sản xuất tại công ty TNHH Bia Huế;
- Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng chính sách tạo động lực đối với
người lao động bộ phận sản xuất của công ty TNHH Bia Huế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc đối với
đối với người lao động bộ phận sản xuất của cơng ty TNHH Bia Huế.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

2


Khóa luận tốt nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lí luận và thực tiễn
về các yếu tố tạo động lực làm việc đối với người lao động bộ phận sản xuất của công
ty TNHH Bia Huế.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH Bia Huế.
+ Về mặt thời gian: : Tiến hành nghiên cứu tài liệu, thu thập dữ liệu; phát, thu bảng
hỏi và phân tích từ tuần 2 của tháng 1 năm 2011 đến tuần 2 của tháng 4 năm 2011

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ sa u:
Bảng hỏi
nháp

- Nghiên cứu tài liệu

Nghiên cứu chính thức:
- Chọn mẫu điều tra: phư ơng pháp
chọn mẫu theo khối.
- Cỡ mẫu: 175 mẫu
- Hình thức điều tra: phỏng vấn
bằng bảng hỏi người lao động bộ
phận sản xuất.

Điều tra thử: 10 mẫu

Bảng hỏi
chính thức

Thu thập và xử lí dữ liệu:
- Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
- Xử lí dữ liệu điều tra với phần mềm
SPSS 16.0
+ Thống kê mô tả các biến định danh
+ Phân tích yếu tố khám phá EFA
+ Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
+ Independent Sample T-Test
+ Kiểm định One Way ANOVA
+ Kiểm định Kruskal – Wallis

Điều chỉnh

Hồn thành
nghiên cứu.

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

3


Khóa luận tốt nghiệp
4.1.1 Nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu tài liệu : Tổng quan các nghiên cứu trước đã thực h iện có liên
quan đến đề tài.
Trong q trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến vấn đề tạo động lực
cho người lao động em đã rút ra những tài liệu, các đề tài nghiên cứu đã thực hiện c ó
liên quan trực tiếp phục vụ cho đề tài nghiên cứu này và từ đó đ ề xuất mơ hình nghiên
cứu dự kiến cho nghiên cứu. Cụ thể như sau:
Với nghiên cứu “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy ” (Nguyễn
Văn Long 2010) đã nêu ra tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao
động. Các yếu tố tạo động lực l àm việc mà ơng đưa ra gồm có: (1) các yếu tố vật chất:
lương cơ bản, thưởng, khoản trợ cấp, các khoản phúc lợi xã hội ở yếu tố này ông đưa ra
giải pháp là làm tốt công tác trả lương cho người lao động và thực hiện chế độ thưởng
phạt công minh; (2) Các yếu tố thuộc về tinh thần: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt,
sự kiểm sốt của cá nhân đối với cơng việc của mình và cảm giác cơng việc của mình
được đánh giá cao, củng cố mối quan hệ cấp trên với người lao động, phát động các
phòng trào văn, thể, mỹ…;(3) Cải thiện điều kiện làm việc: tính chất của cơng việc và
tình trạng vệ sinh mơi trường làm việc; (4) Sự thăng tiến hợp lý ; (5) Thay đổi vị trí làm
việc. Với 5 yếu tố lớn tạo động lực cho người lao động mà nhà nghiên cứu đã đưa ra là
kết quả của cuộc nghiên cứu này, tuy nhiên ở nghiên cứu này chỉ thực hiên bằng phương
pháp điều tra định tính, chưa đi sâu vào nghiên cứu người lao động cụ thể.
Trong một luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam ”. Với đề tài này tác giả xá c định được động
lực làm việc của người lao động ở tổng công ty đang ở mức độ nào và các biện pháp
để tạo động lực làm việc cho người lao động, bên cạnh đó tìm ra các nguyên nhân làm
hạn chế động lực làm việc của họ. Nghiên cứu này đưa ra 6 yếu tố: (1) tiền lương/tiền
công; (2) khen thưởng và phúc lợi; (3) phân tích cơng việc và thiết kế cơng việc; (4)
Cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; (5) Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; (6) Môi Trường và điều kiện làm việc. Ở ngh iên cứu này tác giả lấy tổng thể
là toàn bộ người lao động trong tổng công ty xi măng Việt Nam chứ khơng nghiên cứu

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

4


Khóa luận tốt nghiệp
chuyên sâu cho bộ phận cụ thể.
Một nghiên cứu khác cũng có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho
người lao đông “Các yếu tố ảnh hư ởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân
hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010 ) nghiên cứu này chọn
đối tượng điều tra đi sâu vào bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối nhỏ
là 32 mẫu. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ản h hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Mơi trường làm việc; (2) Lương bổng và
Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát
triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến n hân viên của ngân hàng và nhân
viên phịng kinh doanh có sự ảnh hưởng mạnh nhất từ các yếu tố này.
Ngồi ra, với mơ hình động viên nhân viên gồm 12 yếu tố động viên nhân viên
được đưa vào mơ hình ban đầu của luận văn cao học “Các yếu tố động viên nhân viên
quản lí bậc trung và bậc cao” (Lê Thanh Dũng 2007). Các yếu tố trong mơ hình ban
đầu bao gồm: (1)Mức độ an tồn cơng việc ; (2) Sự đồng cảm với cá nhân NLĐ ; (3)
Trung thành cá nhân; (4) Sự thích thú cơng việc ; (5) Điều kiện, cơng cụ làm việc; (6)

Kỷ luật t ổ chức; (7) Thu nhập; (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ; (9) Bổn phận
cá nhân; (10) Cơng nhận đóng góp của cá nhân; (11) Quan hệ/ bổng lộc; (12) Phúc
lợi xã hội. Sau khi tiến hành nghiên cứu đã loại khỏi mô hìn h 3 yếu tố là: (1)Mức độ
an tồn cơng việc; (6) Kỷ luật tổ chức; (9) Bổn phận cá nhân. Nghiên cứu này chỉ tập
trung vào các cán bộ quản lí bậc trung và bậc cao nên khơng thể suy rộng cho người
lao động nói chung.
Đặc biệt trong đề tài nghiên cứu “Phân tích chính sách phát triển nguồn nhân
lực ở cơng ty Bia Huế” (Hồng Anh Nguyễn 2008). Kết quả nghiên cứu đã đưa ra các
yếu tố khuyến khích người lao động gồm có: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng; (3)
Phúc lợi; (4) Khuyến khích tinh thần; (5) Kỉ luật lao động . nghiên cứu cũng cho biết
công tác khuyến khích vật chất cho người lao động đã thực hiện khá tốt nhất là hai yếu
tố tiền thưởng và phúc lợi, tuy nhiên các biện pháp kích thích tinh thần vẫn còn hạn
chế mà nhất là đối với những người lao động trực tiếp, những người lao động phổ
thông. Hạn chế của nghiên cứu này là chỉ nghiên cứu định tính, dựa trên tài liệu thứ

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

5


Khóa luận tốt nghiệp
cấp của cơng ty cung cấp chứ khơng đi sâu vào nghiên cứu người lao động .
Ngồi các nghiên cứu tham khảo trên, để phục vụ nghiên cứu các tài liệu khác
được thu thập trên các sách, báo, tạp chí…làm cơ sở, căn cứ để đưa ra mơ hình cho
nghiên cứu này.

4.1.2. Nghiên cứu định lượng
Bảng câu hỏi là cơng cụ chính của cuộc nghiên cứu, được thiết kế dựa trên một
cơ sở tài liệu nghiên cứu trong nước có liên quan và cuộc nghiên cứu thăm dò tại
doanh nghiệp trên địa bàn được tiến hành trước đó.

Thiết kế bàng câu hỏi gồm 3 phần:

 Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.
 Phần 2: Thông tin cá nhân, phần này gồm có các thơng tin thuộc về cá nhân
người được phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, chức vụ, thu n hập, trình độ học vấn .

 Phần 3: Sử dụng thang đo likert 5 mức độ. Từ 1. Rất không đồng ý đến 5.
Rất đồng ý để người lao động cho biết đánh giá của mình về các nhận định nêu ra
trong bảng hỏi d ựa vào mơ hình nghiên cứu với 10 yếu tố dự kiến đã đưa ra để xá c
định các yếu tố tạo động lực và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó: (1) Tiền lương ;
(2)Tiền thưởng; (3) Phúc lợi; (4) Biểu dương/khen thưởng; (5). Môi trường làm việc;
(6) Phong cách lãnh đ ạo; (7). Sự thích thú cơng việc; (8) Tính chủ động củ a nhân viên
trong công việc; (9) Thăng tiến; (10) Sự trung thành của cá nhân với tổ chức.
Sau khi thiết kế xong bảng hỏi tiến hành điều tra thử trê n 10 đối tượng điều tra
để kiểm tra tính dễ trả lời và sự hợp lí của bảng hỏi từ đó điều chỉnh lại bảng hỏi để
đưa vào điều tra chính thức (xem chi tiết ở phụ lục 2).
-

Phương pháp chọn mẫu:

+ Xác định kích cỡ mẫu : Căn cứ nguyên tắc khi phân tích yếu tố EFA thì số
mẫu phải gấp 5 lần số biến đưa vào phân tích yếu tố EFA. Trong đề tài này với 34 biến
đưa vào phân tích yếu tố EFA thì số mẫu tối thiểu là 170 mẫu.
- Cách lấy mẫu : tiến hành chọn mẫu theo khối và điều tra tất cả các thành viên
trong khối đã chọn. V ới danh sách tồn bộ cơng nhân viên ở bộ phận sản xuất của
công ty được chia thành 14 khối tiến hành lấy ngẫu nhiên các khối cho tới khi đủ 170
người. Kết quả có 9 khối được chọn với tổng số công nhân viên là 181 người. Điều tra

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

6


Khóa luận tốt nghiệp
tất cả các cơng nhân viên đã được chọn. Phát 181 bảng hỏi thu về 174 bảng hỏi hợp lệ
và tiến hành xử lý trên phần mềm SPSS 16.0 (chi tiết xem phụ lục 2)

4.2 Thiết kế nghiên cứu
4.2.1 Mơ hình nghiên cứu
Từ những thơng tin thu thập được, những ư u điểm và hạn chế của các nghiên
cứu trên em đã chắt lọc cũng như bổ sung các yếu tố tạo động lực để phù hợp với đề
tài nghiên cứu của mình.
1. Tiền lương

6. Phong cách lãnh
đạo

2. Tiền thưởng

7. Sự thích thú cơng
việc
Tạo động
lực làm việc

3. Phúc lợi

8. Tính chủ động của
nhân viên trong cơng
việc

4. Biểu
dương/khen thưởng
5. Môi trường làm
việc

9. Thăng tiến
10. Sự trung thành
của cá nhân với tổ
chức

Sơ đồ 2: Mơ hình nghiên cứu dự kiến
1. Tiền lương : là số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người l ao động một cách
cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Đối với người lao động tiền lương
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động , là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao mức sống của họ. Ở một mức nào đó tiền lương cịn là bằng chứng thể
hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội.
2. Tiền thưởng : Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ
có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp .
3. Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

7


Khóa luận tốt nghiệp
cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở;
phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành
viên trong tổ chức. Phúc lợi luôn là một trong những điều quan trọng nhất đối với

người đi làm công và cũng là mối bận tâm hàng đầu đối với các doanh nghiệp. Một
trong những loại phàn nàn thường gặp nhất từ người lao động chính là việc họ khơng
mãn nguyện với chính sách phúc lợi của cơng ty.
4. Biểu dương/khen thưởng : là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạ ng
và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích. Việc tơn
vinh, biểu dương được tiến hành nghiêm túc sẽ có tác dụng động viên rất lớn đối với
người lao động, họ sẽ tiếp tục phấn đấu hơn nữa cho những thành tựu ngày càng lớn hơn
5. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan
trọng của việc tạo động lực làm việc, môi trường làm việc thể hiện khơng khí làm việc
trong tổ chức, mối quan hệ của đồng nghiệp với nhau và các yếu tố thuộc về sự ổn
định, an t ồn trong cơng việc cũng như các kỉ luật của tổ chức… Có môi trường làm
việc tốt người lao động sẽ làm việc tốt hơn .
6. Phong cách lãnh đạo : Phong cách lãnh đạo của người quản lý là một trong
những yếu tố có vai trị rất quan trọng trong việc khuyến khích tạo động lực cho người
lao động này. Phong cách lãnh đạo chính là “chìa khố” quan trọng để có thể khai thác
hiệu quả tiềm năng của lao động gián tiếp dựa trên sự tự nguyện, niềm yêu thích, nỗ
lực và kích thích sự sáng tạo trong cơng việc của người lao độn g.
7. Sự thích thú cơng việc: Tạo sự hứng thú cho người lao động là một việc làm
cần thiết nhằm nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa
quan trọng trong đời sống và trong sinh hoạt động của con người. con người thường cảm
thấy sống hạnh phúc và đầy đủ hơn khi có hứng thú. Tạo hứng thú trong công việc là
nhằm tạo cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và thành đạt .
8. Tính chủ động của nhân viên trong cơng việc : Phần lớn nhân viên thích có
được trách nhiệm và họ nhận thức rằng điều này là quan trọng. Chìa khóa để phát triển
tinh thần trách nhiệm nhân viên là dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nhân viên của
mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự
tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệ m. Bên cạnh đó để nhân

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

8


Khóa luận tốt nghiệp
viên tham gia vào các chương trình vạch mục tiêu cụ thể sẽ giúp nhân viên hiểu rõ cái
đích cần tới và chủ động hơn trong cơng việc làm cho cơng việc có hiệu quả hơn.
9. Thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và
sự công nhận rằng người lao động có thể hồn thành trách nhiệm được giao. Thăng
chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen
thưởng và động viên mạnh mẽ. Ảnh hưởng củ a người quản lí trong việc đề bạt hoặc
thăng chức cho phép họ động viên nhân viên, đặc biệt nếu người lao động là những
người có hồi bão và có năng lực.
10. Sự trung thành của cá nhân đối với tổ chức: sự trung thành của người lao
động với tổ chức góp phần quan trọng vào việc tạo động lực làm việc. Một cá nhân
trung thành sẽ cố gắng cống hiến cho tổ chức, họ cảm nhận sự quan trọng của mình
với cơng việc, họ muốn làm việc ở đó và làm việc tốt hơn.

4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được x ử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 kết hợp với
Exel. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ tiếp tục được đưa vào để phân tích:
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo cronbach’s anpha, kiểm tra phân phối chuẩn
để sử dụng các kiểm định phù hợp.
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả: bảng tần số và đồ thị.
- Phân tích yếu tố khám phá: Sau khi thực hiện xong phân tích yếu tố EFA và đánh giá
độ tin cậy của thang đo thì mơ hình nghiên cứu có thể sẽ bị sai khác so với mơ hình nghiên
cứu ban đầu đo đó cần phải hi ệu chỉnh lại mơ hình cho phù hợp với kết quả phân tích
- Kiểm ra phân phối chuẩn bằng phương pháp Dùng phép kiểm định
Kolmogorov-Smirnov khi cỡ mẫu lớn hơn 50 hoặc phép kiểm Shapiro -Wilk khi cỡ mẫu
nhỏ hơn 50. Các biến có phân phối chuẩn khi có mức ý nghĩa lớn hơn 0.05
- Sử dụng Phương pháp tính giá trị trung bình của từng yếu tố lớn và từ đó sắp

xếp mức độ quan trọng của từng yếu tố đến việc tạo động lực cho người lao động theo
giá trị trung bình thu được.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

9


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Các khái niệm liên quan đến tạo động lực cá nhân trong tổ chức
1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực và vai trò của việc tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm động lực
Hoạt độ ng của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà qu ản lý
ln tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được
cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm
cách tạo động lự c cho người lao động trong quá trìnhn làm việc.
Vậy động lực là gì? Động lực là khao khát và tự nguyện của con người để nâng
cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người
là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi n gười
lao động.

1.1.1.2 Tạo động lực là gì?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị

trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát h uy tính sáng tạo trong q
trình làm việc. Đây chính là tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho ng ười lao động được hiểu là các biện pháp của nhà quản
trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động , ví dụ như:
thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của ng ười lao động
vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về
vật chất lẫn tinh thần.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

10


Khóa luận tốt nghiệp
Vấn đề quan trọng c ủa động lực là mục tiêu. Để đưa ra những mục tiêu phù hợp
với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ
lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của
người lao động. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao độ ng hồn tồn
có thể thực hiện được thơng qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp nỗ lực hết sức vì doanh
nghiệp họ phải sử dụng các biện pháp khuyến khích đối v ới người lao động đồng thời
tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng khí thi đua trong nhân viên
có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển của daonh nghiệp .

1.1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, các quan điểm quản trị khác nhau cho thấy
động lực có vai trị quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình

thơng qua cơng việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và t iêu
cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý làm việc tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
- Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay khơng? Bố trí cơng việc có phù hợp hay khơng?
Cơng việc có làm thỏa mãn được nhu cầu của người lao động hay không?... Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ
bỏ doanh nghiệp của người lao động.

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
a. Nhu cầu của người lao động .
Con người ở một khoảng khơng gian nhất định ln có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đang ở mức cấp thiết sẽ là động cơ mạnh
nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó khơng cịn

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

11


Khóa luận tốt nghiệp
là động cơ thúc đẩy con n gười làm việc nữa mà luc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện và
đóng vai trị này , ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau
thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị ln tìm các biện
pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu cảu người lao động, khuyến khích
họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thỏa mãn khách hàng. Đó chính là bí quyết
của sự thành cơng.

b. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức
hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những
hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang
bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít ha y nhiều.
Ví dụ khi ta xem xét những người giàu ý chí, tham vọng và có lịng tự trọng cao
thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ ln muốn
khẳng định mình qua cơng việc.
c. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết h ợp các thuộc tính tâm lí cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Tính cách khơng phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự
giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của mơi trường mà người đó
được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách mỗi người
lao động trong doanh nghiệp thì đó là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và s ử dụng tốt
hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: đó chính là tính đồng loại, lịng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung
thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, giám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…Tính cách con người cũng là yếu
tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người đó.
d. Khả năng, năng lực của mỗi người.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

12


Khóa luận tốt nghiệp

Khả năng hay cịn gọi là năng khiếu là n hững thuộc tính cá nhân giúp con người
có thể lĩnh hội một cơng việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ
dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tố i
đa, kết quả thu được sẽ cao h ơn những người khác.
Năng lực vừa là yêu tố duy truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là
cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ
yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng
lực tổ chức và năng lực chuyên môn.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ.

1.1.2.2 Các yếu tố thuộc về cơng ty
a. Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học thể
hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con người
để có thể xây dựng nên những chính sách quản lý hợp lý và dựa trên cơ sở vận dụng
các quy luật khách quan. Là một nghệ thuật vì các nhà quản lí phải biết lựa chọn và kết
hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có những đặc
điểm riêng về cả nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp khác
nhau. Vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi
của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao độn g trong doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng rất lớn bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là n ghệ thuật trong
quản trị hay nói rõ hơn đó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà
lãnh đạo nói chung.
b. Hệ thống trả cơng trong doanh nghiệp
Vấn đề họ sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ được hầu

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

13


Khóa luận tốt nghiệp
hết người lao độn g trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản trị phải thấy
rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hồn thiện
bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong yếu tố gây nên sự trì trệ , bất mãn
hoặc cao hơn đó là rời bỏ công ty của người lao động. Tất cả những điều này phụ
thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương thưởng trở thành động lực đối với người lao động. Sau đây
là một số biện pháp kích thích.
-

Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải
đủ ni sống bản thân và người l ao động ở mức tối thiểu.
+ Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của người lao
động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao
động đã cống hiến .
+ Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao đ ộng đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống định mức
lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó cho
các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động để đảm
bảo được sự công bằng trong phân phối.

-

Nguyên tắc kích thích bằng thưởng

+ Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao động.
Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng
suất lao độ ng. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc giảm sự kích thích
của tiền lương trong doanh nghiệp.
+ Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống. Tức là nó phải thỏa mãn
được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì k ích thích
của tiền thưởng càng mạnh.
+ Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động
hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

14


Khóa luận tốt nghiệp
Tiền lương và tiền thưởng là là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao
động. Vận dụng thành cơng chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong
việc tạo động lực cho người lao động.
c. Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất
nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có cá c điều kiện làm việc khác nhau tác
động đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp
độ, tính đơn điệu của cơng việc. Điều kiện này tác động đến sức khỏe và sự hứng thú
của người lao động.

- Điều kiện thẩm mỹ: việc bố trí trang trí khơng gian làm việc làm ảnh hưởng
tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiên tâm lý xã hội: điều kiện này liên quan đến bầu khơng khí của nhóm
hay cả doanh nghiệp, khơng những thế cịn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các
phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị trong
doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chế độ làm việc, ng hỉ ngơi: xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn
lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

1.1.2.3 Các yếu tố thuộc về cơng việc
a. Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như
mong muốn của họ, ngược lại khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở
trường… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm
việc của người lao động vì vậy các nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng
của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ
vừa tạo ra được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối v ới người lao động
nó khơng chỉ là một cơng việc như mong muốn mà nó cịn là sự kiểm sốt đối với

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

15


Khóa luận tốt nghiệp
cơng việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, hững phần thưởng trợ cấp
đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho ngư ời lao
động trong quá trình làm việc.

Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhâ n, tính cách của người
lao động để sắp xếp công việc phù hợp với mỗi người. Những cơng việc có tính thách
thức là động cơ tốt cho người lao động.
Người lao động tr ong doanh nghiệp sẽ thấy thỏa mãn hơn, thoải mái hơn khi chính
sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, bên cạnh đó
có thể nhu cầu của họ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều… Vì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế một công việc phù hợp nhất.
b. Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với với lợi ích vật chất .
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động, nó tạo
cơ hội cho sự phát triển cá nhân, địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động đồng thời là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động có
năng lực đến với doanh nghiệp mình.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn
đề mở rộng công vi ệc hay đa dạng hóa cơng việc. Làm phong phú cơng việc nghĩa là
dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu cơng việc. Mục đích là làm cho
nhân viên đa năng, đa dụng hơn, khi cần thiết sẽ bố trí họ làm những cơng việc khác
nhau. Ngồi ra nó cịn xem xét như một quá trình thử việc.
c. Quan hệ cơng việc
Đây chính là nhu cầu xã hơi của người lao động trong q trình làm việc. Mơi
trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm
và để ý vì nó là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là yếu
tố giúp người lao động hồn thiện tốt nhiệm vụ của họ.

SVTH: Vũ Thị Khánh Hòe

16

Khóa luận tốt nghiệp
Mối quan hệ giữa những cá nhân trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới
công việc của người lao động. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy
người lao đ ộng trong tổ chức ln muốn có được mối quan hệ tốt v ới mọi người
trong tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà muốn thỏa
mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thỏa mãn nó từ bên ngồi
và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại trong một tổ chức vì
vậy thông thường họ mong muốn là thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là
chính thức hoặc phi chính thức.

1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết có một kết luận chung là:
việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao
động và các thắng lợi tốt hơn của tổ chức. Sau đây là các học thuyết cơ bản về tạo
động lực lao động :

1.2.1 Các học thuyết về nhu cầu Maslow (Trần Minh Đạo 2006)
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được
thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc sau:
- Các nhu cầu sinh lý : là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, nơi
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng : là nhu cầu có địa vị, được người khá c cơng nhận và

tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu hồn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được thành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì

SVTH: Vũ Thị Khánh Hịe

17