nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các giải phápnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng giao thông vận tải

Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
TRƯờNG ĐạI HọC GIAO THôNG VậN TảI
====== ======

nguyễn đình trí

giảI pháp Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần t vấn đầu t và xây dựng giao thông vận tải

LUậN VĂN THạC Sĩ

Hà Nội - 2020


Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
TRƯờNG ĐạI HọC GIAO THôNG VậN TảI
====== ======

nguyễn đình trí

Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
kỹ thuật dịch vụ Thành Công
NGNH: QUN Lí XY DNG
M S: 8.58.03.02

LUậN VĂN THạC Sĩ
hớng dẫn khoa học:
TS.PHạM THị TUYếT

Hà Nội - 2020

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực........5
1.1.1.

Nguồn nhân lực..................................................................................................................................5

1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực................................................................................................................7

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.9
1.2.1.

Tiêu chí về thể lực:.............................................................................................................................9

1.2.2.

Tiêu chí về trí lực:..............................................................................................................................9

1.2.3.

Tiêu chí về tâm lực:..........................................................................................................................11

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp..............................................................................................................11
1.3.1.

Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:...............................................11

1.3.2.

Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực:......................................................................................11

1.3.3.

Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.....................................................................................................17

1.3.4.

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi:.........................................................................................................20

1.3.5.

Điều kiện làm việc:..........................................................................................................................22

1.3.6.

Văn hóa doanh nghiệp:....................................................................................................................23

1.3.7.

Mơi trường vĩ mô.............................................................................................................................24

1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp..............................................................................................................27
1.5. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp...................................................................................................28
1.5.1.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Hải Hậu:
28

1.5.2.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi sơng Chu:
30

1.5.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải:31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.......34
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO
THÔNG VẬN TẢI............................................................................................34
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông
vận tải..............................................................................................................34


2.1.1.

Giới thiệu chung về Công ty:...........................................................................................................34

2.1.2.

Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh:...............................................................................................34

2.1.3.

Kinh nghiệm trong lĩnh vực:............................................................................................................36

2.1.4.

Năng lực máy móc, thiết bị:.............................................................................................................36

2.1.5.

Sơ đồ bộ máy tổ chức:......................................................................................................................38

2.1.6.

Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014-2016:......................................................................39

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải..........................40
2.2.1.

Giới thiệu chung về Công ty:...........................................................................................................40

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải..........................45
2.3.1.

Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực............................................................................45

2.3.2.

Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp:....................................................................................................47

2.3.3.

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi:.........................................................................................................48

2.3.4.

Điều kiện làm việc:..........................................................................................................................48

2.3.5.

Đời sống tinh thần của người lao động:...........................................................................................49

2.3.6.

Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp:........................................................................................50

2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải.........................................50
2.4.1.

Ưu điểm:..........................................................................................................................................50

2.4.2.

Nhược điểm:.....................................................................................................................................51

2.4.3.

Nguyên nhân:...................................................................................................................................52

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO
THÔNG VẬN TẢI............................................................................................54
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp:....................................................................54
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải:...............................54
3.2.1.

Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng:..............................................................55

3.2.2.

Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn:...57

3.2.3.

Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động:...........................................58

3.2.4.

Giải pháp về nâng cao hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi:.......................................60

3.2.5.

Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty:.............................................................61

KẾT LUẬN.........................................................................................................64

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt
động. Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ
mang ý nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một
cách chắc chắn và hiệu quả. Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với
mục tiêu phấn đấu trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm
2020. Trong bối cảnh, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang đi
vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và ngày càng mở
rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận hội vừa có nhiều thách thức gay gắt, việc
phát triển nhanh, bền vững đất nước, bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền, toàn
vẹn lãnh thổ đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta những yêu cầu mới, rất cao về chất
lượng nguồn nhân lực. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh trên các
doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở
vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý
giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài
chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Trước xu hướng thế
giới đang phải đối mặt với tình trạng ngày càng khan hiếm các nguồn tài nguyên
thiên nhiên, sự phát triển mạnh mẽ và tác động sâu rộng của khoa học, công nghệ
tới mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội, tới sản xuất - kinh doanh theo phương thức
mới, với trình độ cao và sự phát triển khơng ngừng những nhu cầu của con người,
đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao,
coi đó là yếu tố cần thiết để tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp.
Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực “nội sinh” chi phối quá trình phát
triển kinh tế - xã hội nói chung và hiệu quả hoạt động doanh nghiệp (DN) nói
riêng.

Trong những năm qua, tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế
giới đã thổi một luồng gió mới vào tư duy của DN, giúp các chủ DN ngày càng
nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạo
được môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lương
thưởng để giữ chân người tài.
Quá trình hội nhập cũng sẽ hình thành và thúc đẩy phát triển mạnh mẽ
những thị trường lao động có tính chất khu vực và toàn cầu. Nhân lực chất lượng
cao sẽ không chỉ đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn trong nước mà sẽ cần phải
tính tới những tiêu chuẩn và yêu cầu của thị trường nước ngoài.
Mục tiêu trở thành nhà cung cấp nguồn lực chất lượng cao cho thị trường lao
động quốc tế là vấn đề chúng ta cần đặt ra và cần có những hành động, giải pháp
cụ thể ngay tại thời điểm này. Nhận thức về Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0
trong cán bộ, các nhà hoạch định chính sách… cịn hạn chế. Ngồi ra, chưa có
những nghiên cứu sâu và hệ thống về bản chất, tác động cũng như thời cơ, thách
thức của cuộc CMCN 4.0 đối với nước ta ra sao. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng,
hiện Việt Nam ở giai đoạn đầu của cuộc CMCN 3.0, bởi vậy, cần đi tắt, đón đầu,
phát triển, ứng dụng nhanh mới không bị bỏ lại trong cuộc thay đổi lớn lần này.
Cơ hội là rất lớn nhưng những thách thức đặt ra cũng không hề nhỏ. Thách
thức từ chính nội tại q trình phát triển và từ môi trường kinh tế - xã hội quốc tế
mà Việt Nam đang hội nhập.
Tại một số diễn đàn, hội thảo về CMCN 4.0 và nguồn nhân lực cho thấy,
một số DN phàn nàn đang gặp khó khăn trong khâu tuyển dụng hoặc lao động
được tuyển vào không đáp ứng được yêu cầu công việc mà phải qua đào tạo, tập
huấn tại DN.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng gay gắt, khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều phải tìm ra lợi
thế cạnh tranh tối ưu của mình để tạo ra sự khác biệt vượt trội. Trước đây, sự cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công

nghệ…Ngày nay, các yếu tố nói trên đã trở nên bão hịa, thay vào đó, một yếu tố
cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh


nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực. Con người vừa là mục tiêu vừa là
động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị quyết định tới sự
thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy quản lý có hiệu quả, khai thác tốt
nhất nguồn nhân lực là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường.
Để nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao
thông vận tải đáp ứng một cách đồng bộ yêu cầu phát triển như phương châm hoạt
động của Cơng ty đặt ra, thì vấn đề quan trọng được đặt ra là phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, một khâu quan trọng trong hệ thống quản lý các nguồn lực.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công nhân viên giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề đặt ra
về nguồn nhân lực-nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh doanh,
tôi chọn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn
Thạc sỹ của mình.
2. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và các giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây dựng Giao thông
vận tải.
4. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Cổ phần Tư vấn
đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn đầu tư và Xây
dựng Giao thông vận tải trong thời gian tới.

5. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp giữa lơgíc và lịch sử, lý luận và thực tiễn;


đồng thời sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: khảo sát tổng kết kinh
nghiệm, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các danh mục,
bảng biểu liên quan, nội dung chủ yếu của luận văn được kết cấu theo 3 chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN
TẢI.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.1.

Nguồn nhân lực.

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực:

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào q trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể.
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của lồi người, năng lực lao động
của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với
sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu
sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội hóa của sức lao động của
mỗi con người càng nhiều hơn. Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã
hội cần phải phát huy đầy đủ nguồn tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động
sáng tạo của người lao động.
Trong cuốn “Một số thuật ngữ hành chính” các tác giả đã phân biệt nghĩa
rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì nhân lực
theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay
nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu là dân số trong độ tuổi có khả
năng lao động và nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân
lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và
trí lực của con người tham gia vào q trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể


con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con người có sức lao động.
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất”.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng
các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã
hội.
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và
dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang
và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao
gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học hiện đại.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức
khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục
tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ
tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc khơng kể đến trạng thái có làm
việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân
số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại
khơng phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động khơng có
việc làm nhưng khơng có nhu cầu làm việc.


- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này

của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc
làm…
1.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng:
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là tồn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu
cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó,
xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
John F. Welch, chủ tịch của Tập đồn General Eleric thì cho rằng: Chất lượng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền.
Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì
lý do nào đó mà khơng được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém,
cho dù trình độ cơng nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây
là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách,
chiến lược kinh doanh của mình.
Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến
động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều
kiện sử dụng.
Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc
tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu
cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà cịn từ các bên có liên quan, ví dụ như
các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn

nhưng có những nhu cầu khơng thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm
nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.


Chất lượng khơng chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng
ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực:
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước thì chất
lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu
biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cịn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là
sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn
hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;
Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng
nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát
triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương pháp này thì sự phát
triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe
(tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi
học của một người) và thu nhập (tổng sản phẩm trong nước GDP/người).
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức:Thể lực (Sức khỏe); Trí lực(Trình độ học vấn, trình độ
chun mơn; trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,
tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).
Tác giả luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc lá nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ hội nhập” cho
rằng “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm
chất đạo đức của người lao động”.
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô, từ


việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa,
nghề nghiệp của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hồn thành những
mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.
1.2.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.1. Tiêu chí về thể lực:
Thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách
mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ
trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư
duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt
Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn cịn khá thấp so với các nước trong khu
vực và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế
gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến quá trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao
động. Do đó, nâng cao chất lượng NNL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng
này.
1.2.2. Tiêu chí về trí lực:
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chun mơn, kỹ
năng nghề, kinh nghiệm làm việc.

- Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà NNL có được chủ yếu thơng
qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun ngành đó trước khi đảm
nhiệm cơng việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại
học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong
công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn
về nghiệp vụ... Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một vị
trí nào trong doanh nghiệp đều có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ
chun mơn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chun mơn là khơng thể
thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào.


- Kiến thức NNL có được thơng qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua
sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống XH mà NNL tiếp thu được. Con người
không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong q trình thực hiện cơng việc,
cịn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực
hiện công việc thành kiến thức của NNL.
- Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng.
Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công
việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được
coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là
năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và
rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải
nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì
thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn
tồn giống nhau và kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác
trực tiếp trong cơng việc.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho
rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung

thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có
thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh
nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành
mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng
lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và
có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này
khơng phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng
sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt
trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là
tài sản vơ giá của doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí
lực của con người hồn tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là


quan trọng nhất. Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng
cụ thể.
1.2.3. Tiêu chí về tâm lực:
Tâm lực thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, cịn tình trạng
nhiều lao động chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao
động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm
việc riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các
doanh nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngoài e ngại khi có ý định đầu tư vào
Việt Nam. Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam khơng chỉ
mạnh về trí lực, thể lực mà còn đảm bảo tâm lực.
1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.

1.3.1. Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những nhân tố đầu tiên
ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định, doanh thu, lợi
nhuận tăng cao qua các năm sẽ có những tác động tích cực đến đời sống vật chất
cũng như tinh thần của người lao động. Khi doanh nghiệp hoạt động có lợi nhuận,
thu nhập của người lao động được cải thiện, sự gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp ngày càng khăng khít , người lao động có điều kiện phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân, vì vậy họ sẽ n tâm làm việc, có xu hướng nâng cao
trình độ chuyên môn cũng như điều kiện làm việc của bản thân, từ đó chất lượng
nguồn lao động sẽ dần được tăng cao.
Nếu doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục thua lỗ, không chỉ
ban lãnh đạo của doanh nghiệp mà người lao động trong doanh nghiệp sẽ rất lo
lắng, khơng n tâm làm việc, khơng có điều kiện để nâng cao trình độ chun
mơn, năng suất làm việc… dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực sẽ suy giảm.
1.3.2. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực:
1.3.2.1. Tuyển dụng:


Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên chất lượng
cao thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt
công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình
tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của q trình tuyển chọn. Trong thị
trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ
không được tuyển chọn bởi họ không biết được thơng tin tuyển mộ hoặc khơng có
cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu
khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn.
Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số
và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Cơng ty,

chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với cơng đồn, các
chính sách nhân sự, và bầu khơng khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào u cầu cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu
như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như
vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía
cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất cơng việc và
nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong
cách của doanh nghiệp.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển
chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn
ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là có số
đơng, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân đã được
doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên


ngồi vì họ mau chóng thích nghi được mơi trường làm việc trong doanh nghiệp và
biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo khơng khí thi đua trong tồn thể doanh
nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường
có tình trạng nể nang, khơng đảm bảo chính xác hồn tồn về tiêu chuẩn. Có tình
trạng rập khn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ do đó khơng có nhân
tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, khơng thán phục lẫn nhau
cho nên rất khó làm việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được
đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong cơng việc. Thích ứng với cơng việc

mới, nhiệt tình trong cơng việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh
nghiệm và khơng chủ động vì phải phụ thuộc vào khố đào tạo của trường. Gây tư
tưởng khơng tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc
nào.
Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ
giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe,
trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực:
Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu hút và
phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của
cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Thước đo
chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực là tỷ lệ người có việc làm và
tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xã hội. Vì
vậy, nói đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là nói đến tình trạng có việc làm và
thất nghiệp trong xã hội.
Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với
tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, cơng cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên,
vật liệu...)
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động
vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của


mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động. Điều đó có nghĩa là phát huy
cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất xã hội.
Tận dụng tối đa tiềm năng lao động xã hội và sử dụng có hiệu quả các tiềm
năng đó là vấn đề quan tâm của tất cả các quốc gia, từ các quốc gia chậm phát triển
đến các quốc gia phát triển. Điều đó xuất phát từ vai trị của con người, một trong
những nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Trong điều kiện hiện tại, vai trò quyết định của việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực đối với sự phát triển của một quốc gia được thể hiện cụ thể ở

những điểm sau:
- Thứ nhất, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại ln địi hỏi một
đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ và óc sáng tạo trong hoạt động. Điều
đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và hình thức sử dụng nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Tổ chức sử dụng lao động khơng tốt sẽ khơng phát huy được trí tuệ
của con người đã được bồi đắp trong suốt quá trình được đào tạo và rèn luyện.
- Thứ hai, cùng với vai trị của khoa học, cơng nghệ, nguồn nhân lực có chất
lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội.
Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ có được đưa vào phát triển kinh tế - xã hội
hay không và có đúng chỗ khơng lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội. Thực
tiễn nhiều quốc gia cho thấy hiện tượng rị rỉ chất xám từ khu vực cơng sang khu
vực tư hay từ trong nước ra nước ngoài...gây ra những tổn thất đáng kể các nguồn
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ.
- Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của con người lao động, nhân tố
cơ bản của tăng năng suất lao động và là yếu tố không thể thiếu được của phát triển
hiện đại. Điều đó chỉ có được bởi việc quản lý và sử dụng con người một cách
khoa học, dân chủ và nhân văn. Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển
chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giải
quyết những vấn đề xã hội của lao động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động... là
nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước tiến thần kỳ của
sự phát triển.
- Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa


trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương trong
giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có
hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai đòi hỏi
tưởng như là đối nghịch nhau, một mặt Nhà nước luôn phải quan tâm nâng cao thu
nhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác lại phải
phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để

tăng sức cạnh tranh. Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuất
dịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động trí tuệ
thường có mức tiền lương cao.
Để có được những điều nói trên thì nguồn nhân lực hay là con người không
chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy
con người là mục tiêu của sự phát triển. Vì vậy, ngày nay các quốc gia thường
quan tâm ngày một nhiều đến việc giải quyết những vấn đề xã hội, trong đó đặc
biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của con người và đáp ứng
ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tình thần của con người.
Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh là sử
dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân
lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình
chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt cơng tác sử
dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm
chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận cho
doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán
bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nang lên (về
mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.
1.3.2.3. Đào tạo:
Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề,
một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng,
nhiệm vụ của mình.
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới
chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn,


phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến
thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chun mơn để có thể vận dụng vào
trong cơng việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất
nước.

Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có
thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại
cơng nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào
tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của
xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp giữa các bên giữa nhà
trường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và cá nhân người lao động. Hiện nay
vẫn cịn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là ngun nhân chủ yếu
dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí
và thiếu đồng bộ. Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm
của các bên xây dựng xã hội học tập, học suốt đời.
Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào.
Đối với một cơng ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi
vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người điều khiển cũng
trở nên vơ ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức
và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay
đổi không ngừng của xã hội.
Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đối với sự phát triển
kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh
nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với
việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của q trình sản xuất
kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển


nguồn nhân lực.
Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn,

đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn
mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ
thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Đào tạo giúp cho nhân viên có được
những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý,
chuyên môn khi cần thiết. Được trang bị những chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích
các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm
vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại
chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên cơng việc.
Đào tạo ngồi doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm,
tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác.
1.3.3. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp.
1.3.3.1. Tiền lương:
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận
Đối với người lao động thì tiền lương và tiền cơng là khoản thu nhập chính và
chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là điều kiện cơ bản để tái sản
xuất sức lao động, vì thế người lao động ln phải khơng ngừng phấn đấu để nâng
cao tiền lương và tiền công của mình. Tiền lương cịn phản ánh sự đóng góp vào xã
hội của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng
thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ. Ngồi
ra, tiền lương cịn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người
lao động và cho gia đình họ.
Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí

sản xuất kinh doanh, vì thế tiền cơng và tiền lương phải được tính tốn rất chặt chẽ,
và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viên
đối với doanh nghiệp. Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sử
dụng lao động tạo động lực cho người lao động.
Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản
ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của
người lao động trong tổ chức. Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao
động làm việc hết mình cho tổ chức.
Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động, có
nghĩa là nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động. Khi
người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để ni sống bản thân
và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yên
tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó
phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho
doanh nghiệp. Hay chỉ tiêu lao động còn để so sánh mức độ thực hiện công việc
giữa những người lao động với nhau. Do đó, tiền lương trở thành động lực lao
động khi chỉ tiêu lao động tạo ra sự cân bằng cho người lao động.
Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiến
cho doanh nghiệp của người lao động. Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độ
chun mơn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp
thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh
nghiệp. Nếu làm tốt hai điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ
yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân.
1.3.3.2. Tiền thưởng:
Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc
biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh
đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ
chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động

cảm thấy thỏa mãn, cơng bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời,
việc khen thưởng này cịn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ
chức, khuyến khích họ hồn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động
cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý,
phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao cho sự thực hiện
công việc của người lao động.
Tiền thưởng là cơng cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực
tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Tiền thưởng được trả
theo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể là sự thoả thuận trực
tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động. Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần
thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên,
không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra thu nhập cho người lao động, tiền
thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu
sau:
Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động.
Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong cơng việc, khi
đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động. Vì vậy chỉ những ai đạt
được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượng
thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và
phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so
sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm
động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc.
Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao
động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định. Giá trị của tiền thưởng đơi khi cịn phụ

thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa của từng thời kỳ.
Ngồi ra mức tiền thưởng cịn có giá trị ni dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng


chúng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như khơng xuất hiện ý
đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ khơng tạo ra được kích thích tâm lý cho
người lao động dẫn đến sự khơng cố gắng hồn thành nhiệm vụ trong những cơng.
1.3.3.3. Phụ cấp:
Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương để bù đắp thêm do
có những yếu tố khơng ổn định, hoặc vượt q điều kiện bình thường nhằm khuyến
khích người lao động n tâm làm việc.
Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngịi
giờ, phụ cấp trách nhiệm cơng việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,
…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau
nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho người lao động, làm cho người lao động
thấy họ được quan tâm và được đánh giá chính xác với cơng việc họ đảm nhận.
Ngồi ra nó cịn tạo sự cơng bằng giữa những người lao động, giữa những người
làm việc trong môi trường độc hại và khơng độc hại, giữa những người hồn thành
cơng việc và khơng hồn thành cơng việc.
1.3.4. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi:
Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của
con người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luật
can thiệp, bảo vệ. Hiến pháp của các nước đều ghi nhận điều này trong đó có Hiến
pháp của nước ta. Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc năm 1948 cũng nghi
nhận quyền đó. Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc và thời
giờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động trong
quan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên; đảm bảo có một
tỷ số hợp lý giữa hai loại thời giờ này, có tính đến lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảm

sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của người lao động, suy cho cùng là
nhằm bảo vệ việc làm, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động, hướng
vào chiến lược con người.
Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian


làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Nền sản xuất càng phát triển ở
mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động.
Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời
gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một
tuần làm việc. Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời
gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần. Các doanh nghiệp
có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần. Theo
thông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người
lao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày). Đối với doanh nghiệp do tính chất sản
xuất địi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì cơng nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1
ngày trong tuần làm việc.
Thời gian làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao
động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp
đồng lao động. Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ
trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo
ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Thời gian
làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Thời gian nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử dụng
ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc.
Việc quy định chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi có ý nghĩa rất
quan trọng, là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định sát và đúng chi phí nhân cơng,
tổng mức tiền lương phải chi trả cho người lao động theo các trường hợp làm việc
và nghỉ ngơi khác nhau.

Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra
lao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung làm chức năng
bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động
hợp lý cho các nơi sử dụng lao động.
Người lao động biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ