Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại chi cục thuế TP nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
-----o0o-----

THIỀU VIẾT VỌNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ TP. NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 80340101
Mã số học viên: 18110166

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN ANH
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của nghiên cứu này là cơng trình nghiên cứu
của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này./.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 06 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Thiều Viết Vọng

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, từ đáy lịng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành
nhất đến tập thể Quý thầy cô khoa trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đã truyền đạt
cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua.
Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến
TS. Nguyễn Văn Anh, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực
hiện luận văn này. Cảm ơn thầy vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em
vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của q trình thực hiện luận văn.
Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong
quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài.
Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã ln sát cánh bên con, cổ vũ và
động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này, Cảm ơn vợ và các con
yêu dấu đã luôn đồng hành cùng Ba trong suốt cuộc đời này.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 06 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận văn

Thiều Viết Vọng


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ............................................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài..................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 5
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................... 5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................ 5
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu................................................................. 6
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................... 6
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................... 7
1.6. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THÚT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 9
2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc................................................... 9
2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................ 9
2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg .......... 10


2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) .......................................... 12
2.1.4. Học thuyết ERG .............................................................................. 14
2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................ 14
2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner ........................................ 16
2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ..17
2.2. Một số khái niệm nghiên cứu................................................................ 18
2.2.1. Khái niệm về công chức ................................................................. 18
2.2.2. Động lực làm việc ........................................................................... 18
2.2.3. Động lực phụng sự công ................................................................. 19
2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc trong lĩnh vực công ......... 20
2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ................................................................... 20

2.3.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................... 21
2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ..................................... 24
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 26
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 27
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 27
3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................... 29
3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính ....................................................... 29
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................... 30
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................... 35
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ......................................................... 35
3.3.2. Phương pháp điều tra khảo sát ........................................................ 36


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 43
4.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................. 44
4.1.1. Mô tả đặc điểm mẫu........................................................................ 44
4.1.2. Thống kê mô tả các thành phần của thang đo................................. 47
4.2. Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo ................................................. 49
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy...................... 49
4.2.2. Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá
EFA ........................................................................................................... 51
4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội ................. 54
4.3.1. Phân tích tương quan ...................................................................... 54
4.3.2. Phân tích hồi quy bội ...................................................................... 55
4.3.3. Kiểm định giả thuyết....................................................................... 57
4.3.4. Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết ....................................... 59
4.4. Kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo các đặc điểm các
nhân .............................................................................................................. 62
4.4.1. Khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc giữa nhân viên nam và nữ. ...63
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi. 65

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 66
4.6. Tóm tắt chương 4 .................................................................................. 68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................ 69
5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu .......................................... 69
5.1.1. Mơ hình đo lường ........................................................................... 70


5.1.2. Mơ hình lý thuyết ............................................................................ 71
5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu............................................................... 71
5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................. 71
5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................. 72
5.3. Hàm ý quản trị....................................................................................... 72
5.3.1. Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi ............................................. 72
5.3.2. Cải thiện yếu tố cơ hội thăng tiến ................................................... 75
5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ công việc ................................................. 75
5.3.4. Cải thiện yếu tố ghi nhận đóng góp cá nhân................................... 77
5.3.5. Cải thiện yếu tố điều kiện làm việc ................................................ 78
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ........................................................ 23
Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .............................................. 28
Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mơ hình ........................................................... 31
Bảng 3. 3. Nội dung thang đo cơ hội thăng tiến ............................................. 32
Bảng 3. 4. Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi ....................................... 33
Bảng 3. 5. Nội dung thang đo điều kiện làm việc ........................................... 33
Bảng 3. 6. Nội dung thang đo quan hệ công việc ........................................... 34

Bảng 3. 7. Nội dung thang đo cơng nhận sự đóng góp cá nhân...................... 34
Bảng 3. 8. Nội dung thang đo động lực làm việc............................................ 35
Bảng 4. 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .............................................. 45
Bảng 4. 2: Mô tả các biến quan sát của thang đo động lực làm việc .............. 47
Bảng 4. 3: Thống kê Mô tả các biến quan sát thuộc các thành phần độc lập . 48
Bảng 4. 4: Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo .................... 49
Bảng 4. 5: Kết quả EFA của thang đo các thành phần độc lập....................... 52
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích EFA của Động lực làm việc ............................. 53
Bảng 4. 7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu ..................... 55
Bảng 4. 8: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy ................................................ 56
Bảng 4. 9: Phân tích ANOVA trong mơ hình Hồi quy ................................... 56
Bảng 4. 10: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa .............................. 57
Bảng 4. 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................... 58
Bảng 4. 12: Thống kê mô tả bình theo các thành phần ................................... 63
Bảng 4. 13: Kiểm định T-test giữa nam và nữ ................................................ 63


Bảng 4. 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene
test) .................................................................................................................. 65
Bảng 4. 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi ..................................... 65
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập và phúc lợi ................................. 73
Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến ....................................... 75
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc ..................................... 76
Bảng 5. 4. Thống kê mơ tả yếu tố đóng góp cá nhân ...................................... 77
Bảng 5. 5. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc..................................... 78


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát ......................................................................6
Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow................................................................9

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố ....................................................................................12
Hình 2. 3. Mơ hình lý thuyết kì vọng ........................................................................15
Hình 2. 4. Mơ hình sự khuyến kích từ bên trong ...... Error! Bookmark not defined.
Hình 2. 5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................24
Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................28
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................30
Hình 4. 1: Đồ thị phân tán phần dư ...........................................................................60
Hình 4. 2: Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................61
Hình 4. 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát ....................................................62


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực làm việc của nhân sự
là một lĩnh vực được chú ý nhiều bởi động lực làm việc thể thể hiện sự linh
động mà còn là yếu tố quan trọng tác động và quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan trong lĩnh vực công, động lực làm việc
của cán bộ cơng chức viên chức góp phần quan trọng trong việc đóng góp đến
hiệu quả trong việc phụng sự công.
Vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc của cơng chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước là một vấn đề trở nên khó khăn bởi sự thu hút các tổ
chức hoạt động trong lĩnh vực tư nhân ngày càng mạnh. Các nhân tố tạo động
lực làm việc thường được đề cập đến như thu nhập (lương và phúc lợi khác),
điều kiện môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Trong lĩnh vực
tư nhân cơ chế chính sách hoạt động thì linh hoạt hơn, hiệu quả hơn khu vực
công. Từ những vấn đề trên đã xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ở khu
vực công. Kết quả là hiệu quả hiệu tổ chức của cơ quan nhà nước bị ảnh
hưởng. Do đó, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà

nước là một vấn cần thiết và cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
Trong công tác cung cấp dịch vụ hành chính cơng tốt địi hỏi phải có
những con người có nghiệp vụ chun mơn tốt. Điều này khơng những ln
ln đúng trong mọi tình huống mà cịn là một nhu cầu ở bất kì giai đoạn phát
triển nào. Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay, khi
đất nước đang trong xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh kinh tế khốc liệt giữa
các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, xã hội và những thay đổi nhanh
chóng của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hoạt
động ở lĩnh vực công. Sự thành công của mỗi quốc gia là cần thích ứng và
nắm bắt nhanh chóng những thay đổi này. Sự thành công này phụ thuộc rất


2

nhiều vào việc tuyển dụng nhân sự và duy trì được nhân sự có chất lượng,
trình độ chun mơn tay nghề cao. Thực tiễn cho thấy, hơn 25 năm trong thời
gian đổi mới, Việt Nam xác định và xem xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
là một vấn đề cơ bản và quan trọng trong nâng cao chất lượng trong cung cấp
dịch vụ hành chính cơng.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
bốn nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020. Đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn cao, có tâm
huyết cống hiến được coi là điều kiện quyết định thành cơng của cải cách
hành chính nói riêng và sự nghiệp đổi mới đất nước nói chung.
Chặng đường cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa ở nước ta địi hỏi đội ngũ
cán bộ, cơng chức phải có tài có đức, có động lực làm việc cao, sáng suốt đưa
ra những phương án quản lí xã hội khoa học, hiệu quả. Nhưng lực lượng công
chức Việt Nam hiện nay vẫn tồn tại một số hạn chế là: Trình độ cơng chức tuy
có được nâng lên, nhưng chưa theo kịp yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và hội
nhập. Một bộ phận không nhỏ công chức không chuyên tâm phục vụ, gây

phiền hà, sách nhiễu nhân dân. Đặc biệt, gia tăng làn sóng rời bỏ nhiệm sở
của công chức ở các thành phố lớn với sự khơng hài lịng về thu nhập, mơi
trường làm việc, bố trí cơng việc, đánh giá, đề bạt cán bộ. Nguyên nhân cơ
bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đáng của cơng chức chưa
được đáp ứng, công tác tạo động lực làm việc cho công chức chưa được quan
tâm thích đáng.
Những tồn tại trong đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan nhà
nước nêu trên cũng là vấn đề có tính thời sự cần tìm hướng khắc phục trong
cơng tác quản trị nhân sự tại Chi cục Thuế thành phố Nha Trang. Là một công
chức công tác tại Chi cục, tôi mong muốn làm được nhiều việc có ích cho đất
nước, tuy nhiên để có thể cống hiến hết mình vì cơng việc thì tơi cần phải có


3

động lực thúc đẩy. Đó khơng chỉ là sự mong mỏi của riêng cá nhân tơi mà đó
cũng là nguyện vọng của hầu hết những đồng nghiệp trong cơ quan.
Nhận thức được vấn đề quan trọng này tôi đã chọn đề tài “ Các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha
Trang ” để thực hiện cho luận văn của mình cũng như góp phần thiết thực vào
cơng tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị qua đó góp phần vào sự phát
triển của ngành thuế Nha Trang nói riêng và đội ngũ cơng chức nói chung.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Luận văn tiến hành xây dựng và kiểm
định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục
Thuế TP. Nha Trang. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản
trị để gia tăng động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha
Trang.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang;
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
làm việc cho công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang;
Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để gia tăng động lực làm việc của
công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.


4

Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các
câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:
Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang?
Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc
của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý chính sách nào giúp các nhà quản lý gia tăng
động lực làm việc của công chức Chi cục Thuế TP. Nha Trang?
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang.
Đối tượng khảo sát (unit of observation): các công chức đang làm việc tại
Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các công
chức đang làm việc tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.
Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức là hướng nghiên cứu rất rộng. Động lực làm
việc của công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận văn chỉ xem xét tác
động của yếu tố: Cơ hội thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm

việc, quan hệ công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức.


5

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, tỉnh Khánh
Hòa. Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình
độ học vấn, kinh nghiệm, độ tuổi.
Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định
tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của các thành viên, là các cơng chức
có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang. Phương
pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mơ hình lý thuyết
cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù
hợp. Phương pháp thực hiện theo kết cấu dàn bài. Kết quả thảo luận sẽ được
ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính
thức.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
1) Phương pháp thống kê
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn trong
từng giai đoạn. Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ban
đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệ giữa các yếu tố trong
mơ hình.

6

2) Phương pháp xử lý dữ liệu
Nghiên cứu chính thức ( N =151 ): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu
hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh gia thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích EFA. Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích hồi quy đa biến.
Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, được thể
hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1).
Biến độc lập: Là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, được
khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính
Biến phụ thuộc: Là động lực làm việc của công chức tại Chi cục Thuế
TP. Nha Trang tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Các yếu tố ảnh hưởng:
X1
X2
….
Xn

Động lực làm việc
của công chức

Hình 1. 1. Khung nghiên cứu tổng quát
Nguồn: Đề xuất của tác giả
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn cho các lãnh đạo Chi cục
Thuế TP. Nha Trang tỉnh Khánh Hòa. Các lãnh đạo của cơ quan nhận thấy

được tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức. Động
lực làm việc giúp cho hiệu quả làm việc của công chức được cải thiện. Ngoài


7

ra, hạn chế tình trạng nghỉ việc, thun chuyển cơng việc và giảm thiểu tình
trạng tuyển dụng mới.
1.5.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:
Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp các lý thuyết về động lực làm việc.
Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực
làm việc.
Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết động lực
làm việc và được ứng dụng trong lĩnh vực công. Các nhà nghiên cứu tiến
hành lặp lại mô hình nghiên cứu ở khơng gian nghiên cứu khác.
Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển
thành một tập hợp các BQS về động lực làm việc trong lĩnh vực công tại thị
trường chuyển đổi như Việt Nam.
1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1. Giới thiệu
Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này.
Chương 2. Cơ sở lý thút và mơ hình nghiên cứu
Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của cơng chức.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết và các giả
thuyết áp dụng tại Chi cục Thuế TP. Nha Trang, T. Khánh Hòa.

8

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý
dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngồi ra, quy trình
phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha,
phân tích yếu tố EFA, đánh giá mơ hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách
Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến
hành đưa ra các hàm ý chính sách giúp các nhà lãnh đạo cải thiện động lực
làm việc của cơng chức. Ngồi ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề
xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Một số lý thuyết tạo động lực làm việc
2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Lý thuyết về nhu cầu của Maslow ( 1943 ) là một trong những lý thuyết
được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động.
Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc
đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người
lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5
nhóm nhu cầu: 1. Nhu cầu sinh lý; 2. Nhu cầu an toàn; 3. Nhu cầu xã hội; 4.
Nhu cầu tôn trọng; và 5. Nhu cầu tự thể hiện.

(Nguồn: Tác giả)


10

Hình 2. 1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow
Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến
cao. Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và khẳng định mình.
Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp
thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lí do là các nhu cầu
cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng,
các nhu cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc
đẩy con người hành động ( yếu tố động viên ). Khi mà nhu cầu cá nhân được
đáp ứng, khi đó nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp
độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn.
Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc
ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi. Thuyết nhu cầu của
Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động
viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu
cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc
đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức
(Lam, 1996).
2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg ( 1959 ) được dựa trên nền tảng tạo
động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có
các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và khơng thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai
mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra
sao để thấy rõ bản chất của nó.
Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã

hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự


11

thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên ( Motivator ) - nhân tố bên
trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì ( Hygiene
Factors ) - nhân tố bên ngồi.
Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn
và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu
nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng khơng thoả
mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng
việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp;
- Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc;
- Sự phát triển như kì vọng;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công
việc là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp;
- Cuộc sống cá nhân;
- Mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) khơng đạt được sự hài lịng.


12

Hình 2. 2. Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị:
- Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn.
- Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai
nhóm yếu tố duy trì và động viên.
2.1.3. Học thút cơng bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng Adam ( 1963 ) hoc rằng rằng nhân sự so sánh
những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được ( đầu ra ) và sau đó so sánh hiệu
suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân
sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyế
này cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như hiệu suất này là
không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng khơng
cơng bằng. Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất công, người lao động sẽ
có những thái độ, hành vi khơng thoả mãn.
Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động viên và gia
tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ
chức lâu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn
những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phấn khích, nhiệt huyết đối với cơng


13

việc đang đảm nhận. Khi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng
góp và cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp
xảy ra:
- Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần

thưởng là không tương xứng với cơng sức đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó
làm việc khơng hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng
hơn, họ có thể có những hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm
việc mới.
- Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng
là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ.
- Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với
điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng sai và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong
trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và về dài, phần thưởng đó
sẽ khơng cịn ý nghĩa khuyến khích đối với họ.
Từ đó, tìm mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng. Chỉ khi nào,
nhân sự cảm thấy có sự công bằng, họ sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục
tiêu chung của tổ chức. Thuyết cơng bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống
hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ cân bằng” phải được
tôn trọng trong mỗi đơn vị tổ chức cho dù cơng hay tư. Khi lợi ích cá nhân
được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều. Lợi ích cần
được phân chia cơng bằng dựa trên năng lực, trình độ chun mơn, sự nỗ lực
bản thân, nhiệt tình trong cơng việc, sự chăm chỉ, linh động, sự hy sinh bản
thân, lịng trung thành và hiệu quả cơng việc đem lại. Sự đóng góp của mỗi cá
nhân sẽ đem lại hiệu quả tổ chức.
Học thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm
tới các yế tố quyết định đến nhận thức của nhân sự về sự cơng bằng. từ đó nó


14

sẽ tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công
bằng ( Nguyễn Hữu Lam, 1996 ).
2.1.4. Học thuyết ERG
Lý thuyết thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer ( 1969 ) phát triển,

được bổ sung, chỉnh sửa thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của
Maslow. Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
 Nhu cầu tồn tại ( Existence needs ): mong muốn khỏe mạnh về thể chất
lẫn tinh thần.
 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Trung bình ước tính một người
bỏ ra khoảng 1/2 quỹ thời gian để giao tiếp với các mối quan hệ xã hội.
 Nhu cầu phát triển ( Growth needs ): Các công việc, nghiệp vụ chuyên
môn cần đảm bảo để thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Nếu nhu cầu ở mức cao không được thỏa mãn đủ, mong muốn thoả mãn
ở nhu cầu cấp dưới của mơ hình sẽ tăng cao. Lý thuyết ERG đã giải thích tại
sao các nhân viên hay tìm kiếm mức thu nhập cao hơn và mơi trường làm việc
tốt hơn. Khi người lao động chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và
hiện tại, họ sẽ tìm mọi cách được đáp ứng nhu cầu đó.
2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom ( 1964 )
Học giả Vroom kết luận rằng hành vi và động cơ làm việc của người lao
động không cần thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi
nhận thức của người lao động về những ước muốn trong tương lai của họ. So
với lý thuyết của Maslow và Herzberg, học giả Vroom không chú trọng vào
nhu cầu của người lao động mà chú trọng vào kết quả công việc. Lý thuyết kì
vọng đề cập ba khái niệm cơ bản :
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin mà người lao động kì vọng sẽ có
kết quả tốt đẹp. Yếu tố này được thể hiện giữa nỗ lực ( effort ) và kết quả (


15

performance ). Các nhân tố như các nguồn lực phù hợp, kỹ năng và sự hỗ trợ
cần thiết ảnh hưởng đến yếu tố kì vọng.
+ Instrumentality ( Cơng cụ) : yếu tố này cho rằng người lao động tin
rằng kết quả tốt sẽ đem lại thành quả xứng đáng. Mối quan hệ giữa kết quả và

phần thưởng bị tác động bởi các yếu tố như: (1) sự rõ ràng; (2) in tưởng vào
sự công bằng và (3) tin tưởng vào tính minh bạch
+ Valence ( Hóa trị ): là phần thưởng cho những người thực hiện nhiệm
vụ. Khái niệm này được trình bày trong mối liê hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân ( personal goals ):
- Quyết tâm khuyến khích thực hiện nhiệm vụ.
- Kết quả thực hiện công việc đạt được tương xứng phần thưởng lãnh
được.
- Sự để ý tới các kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Vì lý thuyết Vroom được dựa trên sự nhận thức của nhân sự. Khi học
cùng làm ở một tổ chức và ở một vị trí như nhau, tuy nhiên khi một người có
động lực làm việc cịn người kia thì khơng.
Động viên

Nổ lực

Phần thưởng

Hiệu quả cơng việc

Hình 2. 3. Mơ hình lý thút kì vọng