Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại ban quản lý dự án công trình xây dựng tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC
TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số

: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN DƯ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi Trần Thị Mỹ Linh - Tác giả luận văn này xin cam đoan rằng công
trình này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Dư. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố lần nào. Tôi
xin chịu trách nhiệm về nội dung và lời cam đoan này.
Cà Mau, ngày

tháng 12 năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thị Mỹ Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
SUMMARY OF RESEARCH
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................. 3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU................................................................................ 3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................. 3
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN ................................................................................... 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 5
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................... 5
2.1.1. Các khái niệm .......................................................................................... 5
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc .................................................. 7
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ........................................ 11
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước ......................................................................... 11
2.2.2. Nghiên cứu trong nước.......................................................................... 14
2.2.3.Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................... 18
2.2.4. Giả thiết nghiên cứu ............................................................................... 23
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 24
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 24
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ .................................................................................. 24
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ..................................................................... 25
3.3.1. Xây dựng biến quan sát .......................................................................... 25
3.3.2.Chọn mẫu nghiên cứu ............................................................................. 28


3.3.3. Phương pháp thu thập ............................................................................ 29

3.3.4. Xây dựng thang đo nghiên cứu .............................................................. 29
3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu............................................ 30
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 37
4.1. GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG
TỈNH CÀ MAU ..................................................................................................... 37
4.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................... 37
4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................. 38
4.2. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT ..................................................................... 39
4.2.1. Về giới tính............................................................................................ 39
4.2.2. Về độ tuổi ............................................................................................... 40
4.2.3. Về trình độ chuyên môn ......................................................................... 40
4.2.4. Về thời gian công tác ............................................................................. 41
4.2.5. Thống kê kết quả lựa chọn ..................................................................... 41
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ....................................................... 45
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .............................................. 46
4.4.1. Phân tích EFA cho các biến độc lập....................................................... 46
4.4.2.Phân tích EFA cho biến động lực làm việc ............................................. 48
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ................................................................................................... 50
4.5.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy.................. 50
4.5.2. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ............................... 50
4.5.3. Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 51
4.5.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy .......................................... 55
4.6. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ................................................................................................... 57
4.6.1. Yếu tố Tiền lương .................................................................................. 57
4.6.2. Yếu tố Điều kiện làm việc ...................................................................... 58
4.6.3. Yếu tố Ghi nhận sự đóng góp ................................................................ 58
4.6.4. Yếu tố Ổn định công việc....................................................................... 59

4.6.5. Yếu tố Phúc lợi ....................................................................................... 60
4.6.6. Yếu tố Phong cách lãnh đạo ................................................................... 61
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC BẰNG T-TEST và ANOVA .................................................... 61
4.7.1 Kiểm định giới tính ................................................................................. 61
4.7.2. Kiểm định độ tuổi................................................................................... 62
4.7.3. Kiểm định học vấn ................................................................................. 63
4.7.4. Kiểm định thâm niên công tác khác nhau .............................................. 65
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .......................................... 68
5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 68
5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..................................................................... 68
5.1.2. Ý nghĩa thực tiễn .................................................................................... 69
5.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................................................................. 70
5.2.1. Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc ..................... 70
5.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện chế độ chính sách tiền
lương................................................................................................................. 70
5.2.3. Tạo động lực thông qua việc ghi nhận đóng góp ................................... 71
5.2.4. Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác phúc lợi ........................... 72
5.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua việc ổn định trong công việc ............ 74
5.2.6. Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo ......................... 75
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......... 76


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow ................................................................................. 7
Hình 2. 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007) ............................................... 12
Hình 2. 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)........................ 13
Hình 2. 4.Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ..................................... 14
Hình 2. 5.Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 24
Biểu đồ 4. 1. Thống kê trình độ học vấn ................................................................... 41
Biểu đồ 4. 2.Thống kê kết quả lựa chọn giới tính đối với biến tiền lương ............... 42
Biểu đồ 4. 3. Thống kê kết quả lựa chọn Ổn định công việc .................................... 42
Biểu đồ 4. 4.Thống kê kết quả lựa chọn thâm niên công tác .................................... 43
Biểu đồ 4. 5. Thống kê kết quả lựa chọn đối với Ghi nhận đóng góp ..................... 44
Biểu đồ 4.6. Thống kê kết quả học vấn đối với Điều kiện làm việc ......................... 43
Biểu đồ 4. 7. Thống kê kết quả thâm niên đối với phúc lợi ...................................... 44
Biểu đồ 4. 8.Biểu đồ phân tán ................................................................................... 55
Biểu đồ 4. 9.Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa ....................................................... 56
Biểu đồ 4. 10. Biểu đồ Q-Q ....................................................................................... 56


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3. 1.Diễn đạt và mã hóa thang đo Tiền lương ................................................. 25
Bảng 3. 2.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phúc lợi ..................................................... 26
Bảng 3. 3.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ghi nhận sự đóng góp............................... 26
Bảng 3. 4.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ổn định công việc ..................................... 27
Bảng 3. 5.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phong cách lãnh đạo ................................ 27
Bảng 3. 6.Diễn đạt và mã hóa thang đo Điều kiện làm việc .................................... 27
Bảng 3. 7. Diễn đạt và mã hóa thang đo động lực làm việc ..................................... 28
Bảng 4. 1. Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu .................................. 40
Bảng 4. 2. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo ............................. 45
Bảng 4. 3.Kiểm định KMO và Bartlett’s nhân tố độc lập ......................................... 47
Bảng 4. 4. Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập.......................................... 48
Bảng 4. 5. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha ............................................ 49
Bảng 4. 6.Kiểm định KMO và Bartlet’s nhân tố phụ thuộc ...................................... 49
Bảng 4. 7.Phương sai trích thang đo Động lực làm việc ......................................... 49
Bảng 4.8.Ma trận xoay thang đo động lực làm việc ................................................. 50
Bảng 4. 9.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Tiền lương ................................... 57

Bảng 4. 10.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Điều kiện làm việc .................... 58
Bảng 4. 11.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ghi nhận sự đóng góp............... 59
Bảng 4. 12.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ổn định công việc ..................... 60
Bảng 4. 13.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phúc lợi ..................................... 60
Bảng 4. 14.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phong cách lãnh đạo ................ 61
Bảng 4. 15. Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ....................................... 51
Bảng 4. 16. Độ phù hợp của các mô hình các nhân tố tác động .............................. 52
Bảng 4. 17.Phân tích phương sai .............................................................................. 52
Bảng 4. 18.Phân tích hồi quy .................................................................................... 52
Bảng 4. 19.Kết quả kiểm định Indepent –sample T-test ........................................... 62
Bảng 4. 20.Kết quả kiểm định one –way - ANOVA theo độ tuổi .............................. 62
Bảng 4. 21. Kiểm định Post Hoc ............................................................................... 63
Bảng 4. 22.Kết quả kiểm định one –Way –ANOVA với trình độ học vấn................. 64
Bảng 4. 23.Kiểm định Post Hoc ................................................................................ 65
Bảng 4. 24. Kết quả kiểm định One –Way ANOVA với thâm niên công tác ............ 66
Bảng 4. 25. Kiểm định Post Hoc đối với thâm niên công tác ................................... 66


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chức đối với tổ chức Ban QLDA công trình xây dựng tỉnh
Cà Mau. Qua đó, việc đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để gia tăng sự gắn bó
của viên chức từ nghiên cứu này nhằm giải quyết tình trạng biến động nhân sự
hiện nay, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, duy trì sự gắn bó và tăng cường hiệu quả
hoạt động của đơn vị.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc, nghiên cứu đã áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm.
Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố có tác động đến động
lực làm việc của viên chức.

Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của viên chức, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo
để đưa vào nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 179 phiếu khảo sát hợp lệ. Phần
mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc là
Điều kiện làm việc, Tiền lương, Ghi nhận đóng góp, Phúc lợi, Ổn định trong công
việc, phong cách lãnh đạo. Từ các kết quả đã được thực hiện, đề tài nghiên cứu
đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị
với các cơ quan hữu quan và lãnh đạo Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng
tỉnh Cà Mau. Các giải pháp điều hành hoạt động như vậy thực tế cho thấy rất hiệu
quả nhằm duy trì và làm tăng thêm sự gắn bó của viên chức, giảm thiểu tối đa tình
trạng nghỉ việc của viên chức, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ của các đơn vị.


SUMMARY OF RESEARCH

This research aims to find out the factors that affect the working motivation
of officials for Project Management Unit of Construction Works of Ca Mau
Province. Thereby, proposing a number of solutions and recommendations in order
to enhance the solidarity among the officials from this research is to solve the
current situation of personnel variation, diminish the situation of resignation or
work quiting and to maintain the solidarity among the employees and to enhance
the unit’s operation effectiveness.
On the basis of the previous research results about the factors affecting
working motivation, the study has applied the measure scales appropriate with the
research objectives, then adjusted the scale through the group discussion method.

Finally, the research provides a model to measure elements that affect employees'
working motivation.
The Qualitative research topic is carried out to determine the factors affecting
employees' working motivation, and by this method it can adjust the measure scale
to be applied in the formal research. The official research is conducted by
quantitative research method on 179 valid investigation papers. SPSS 20.0
software is used for verification and evaluation of the measure scale’s reliability
through Cronbach’s alpha coefficient, and for verification of the research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis.
Research results show that there are 6 factors affecting working motivation:
Working Conditions, Salary, Recognizing Contribution Comments, Welfare,
Stability in workand Leadership Style. From the achieved results, the research
topic has made academic contributions as well as proposed solutions and
recommendations to relevant authorities and leaders of Project Management Unit
of Construction Works of Ca Mau Province. Such management solutions
practically show their actual effectiveness aiming at maintaining and enhancing
the solidarity among officials, minimizing resignation or quitting work from
employees. Therefore, it can contribute to the improvement of operational capacity
and excellent completion of the unit’s mission.


CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau được Chủ tịch UBND
tỉnh Cà Mau thành lập ngày 19/10/2005 theo Quyết định số 136/QĐ-UBND, là
đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và có tài khoản giao
dịch riêng.
Trong những năm qua, Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau
đã đạt được cấp thẩm quyền ghi nhận nhiều thành tích tiêu biểu, nhiều dự án đưa
vào khai thác sử dụng được đánh giá cao về chất lượng và mỹ thuật. Tuy nhiên,

thời gian gần đây thì tiến độ công trình chậm và chất lượng công trình có dấu hiệu
xuống cấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả của dự án đầu tư, mà nguyên nhân chủ yếu
được xác định là do viên chức, người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong
công việc, tinh thần học hỏi, cầu tiến không cao, thậm chí rời bỏ vị trí công tác. Và
số lượng viên chức, người lao động nghỉ việc, rời bỏ vị trí ngày càng tăng. Đặc
biệt, trong 02 năm (2016-2017) có 13 người bỏ việc, số lượng viên chức ở lại thì
thiếu động lực làm việc hoặc làm việc nhưng chất lượng, hiệu quả không cao. Từ
đó kéo theo những hệ lụy như: nhiều dự án đầu tư xây dựng bị ảnh hưởng đến tiến
độ, chất lượng công trình và nhất là vốn đầu tư của ngân sách nhà nước giải ngân
không đúng tiến độ gây ảnh hưởng chung tới tiến độ giải ngân nguồn vốn của tỉnh
Cà Mau.
Mặt khác, với đặc thù là đơn vị sự nghiệp có thu, tự cân đối toàn bộ kinh phí,
nếu viên chức, người lao động thiếu động lực làm việc, hoặc không nhiệt tình,
không có sự tận tâm trong công việc thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự sống còn
của tổ chức và bản thân viên chức, do nguồn thu chính là trích từ nguồn thu từ các
hoạt động cung ứng các dịch vụ như: tư vấn giám sát, tư vấn đấu thầu, tư vấn quản
lý điều hành dự án…

1


Nhìn thấy được vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ viên chức, Ban Quản lý dự
án công trình Xây dựng đã xây dựng và ban hành nhiều chính sách về lương,
thưởng, tạo điều kiện, môi trường cho viên chức làm việc, học tập. Tuy nhiên, môi
trường làm việc và chính sách tiền lương, khen thưởng phúc lợi vẫn chưa tương
xứng với trình độ chuyên môn. Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm và ghi
nhận sự đóng góp của cá nhân chưa được quan tâm nên tình trạng viên chức bỏ
việc vẫn diễn ra.
Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy việc viên chức ra đi vì nhiều lý do
khác nhau: người cho rằng do lương thấp, người cho rằng công việc không phù

hợp. Một số người cho rằng họ đã không được đánh giá đúng và công bằng, họ đã
nỗ lực phấn đấu rất nhiều nhưng hầu như không nhận được sự khích lệ đúng mức
của lãnh đạo…
Nhận thấy được vai trò của quản trị nhân lực, trong đó có yếu tố tạo động lực
thì các tác giả nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình phân tích của các tổ chức
như: nghiên cứu của tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát
với nhân viên bán hàng tại Malaysia; nghiên cứu của tác giả Marko Kukanja
(2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia. Ở trong nước, tác giả
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; nghiên cứu của tác
giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm
hữu hạn một thành viên… điều liên quan đến động lực làm việc của cá nhân trong
tổ chức. Qua kết quả nghiên cứu, tác giả Trần Văn Túc (2017), đã xác định các
nhân tố ảnh hưỡng đến động lực làm việc của nhân viên là Tiền lương; Lãnh đạo
trực tiếp; Sự thăng tiến; Giám sát và Tổ chức kỹ luật; Điều kiện làm việc; Được
công nhận công việc đã làm; Tự chủ trong công việc…

2


Trong bối cảnh của xu thế toàn cầu hóa, áp lực công việc và yêu cầu về trình
độ chuyên môn đối với đội ngũ viên chức ngày càng cao. Vì vậy, tác giả cần
nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức,
để tham mưu giúp lãnh đạo Ban QLDA công trình Xây dựng có cách nhìn tổng
quát hơn những khó khăn, thách thức và từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả để cải
thiện động lực làm việc của đội ngũ viên chức và nhằm giữ chân người giỏi. Đó là
lý do, tác giả chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên
chức tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau” để phân tích và làm luận

văn tốt nghiệp cao học chương trình Quản lý công.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
3. Đề xuất, kiến nghị và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1.Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao
động tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?
2. Mức độ tác động của các yếu tố đó đối với viên chức, người lao động tại
Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh
Cà Mau và các yếu tố tác động.

3


Đối tượng khảo sát: Viên chức của Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh
Cà Mau.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau. Phạm vi thời gian: từ tháng
8 – đến 30/11/2018.
1.5. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1. Phần mở đầu: Khái lược cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu,
đối tượng nghiên cứu và mục tiêu của nghiên cứu

Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Tác giả trình
bày khung lý thuyết, lý thuyết nền, lược khảo tài liệu có liên quan đến động lực
làm việc, xây dựng mô hình nghiên cứu.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện quy trình nghiên cứu, xử lý
dữ liệu (xây dựng thang đo, xây dựng bảng hỏi, tham khảo sát ý kiến, điều chỉnh
thang đo nháp, phân tích SPSS, phân tích nhân tố khám phá EFA….).
Chương 4. Kết quả và thảo luận các kết quả: Thể hiện các kết quả triển khai
và thảo luận kết quả triển khai nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và các khuyến nghị: Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả
đề xuất và kiến nghị thực hiện, và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm Viên chức
Theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Qua khái niệm trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên
chức như: mang Quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí
việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị.
Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn tại các
đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà
nước. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp dịch vụ
công thiết yếu, dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính chuyên nghiệp cao.
2.1.1.2.Khái niệm động lực

Theo từ điển Tiếng việt: động lực là điều gì đó khiến cho ta nổ lực làm cái
gì đó.
Theo Buford, A, Bedeian, A, G… and Lindner J.R.(1995): Động lực là một
khuynh hướng hành xử một cách có chủ ý để đạt các nhu cầu chưa được đáp ứng
cụ thể.
Theo Mitchell,T.R.,(1982): Động lực là quá trình nỗ lực của bản thân, định
hướng và duy trì nỗ lực để đạt đến mục tiêu của tổ chức hoặc bản thân.
Theo Maslow (1959): Động lực là những yếu tố nỗ lực kiên trì, mục tiêu và
nhu cầu.

5


Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu động lực như sau: Động lực là những
yếu tố nỗ lực có chủ ý của bản thân nhằm đạt đến mục tiêu của mình. Và nỗ lực
duy trì các hành vi để đạt đến mục tiêu của cá nhân.
Động lực thể hiện rõ ở hành vi của cá nhân. Thông qua việc làm cụ thể. Tùy
theo mỗi vị trí, chức danh, chức vụ mà động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng
khác nhau.
Nguồn gốc làm gia tăng năng suất lao động đó là động lực. Tuy nhiên,
chúng ta cần hiểu rằng, không phải có động lực thì tăng hiệu suất lao động mà
động lực làm việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác nhưa trình độ học vấn, trình
độ tay nghề, thâm niên, giới tính,…
Do đó, động lực không tự nhiên mà có, mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố duy
trì sự kết hợp giữa bản thân viên chức, người lao động và môi trường làm việc và
sinh sống của mỗi cá nhân.
2.1.1.3. Khái niệm động lực làm việc (work motivation)
Theo Robbins, S.P (1993): Động lực làm việc là những yếu tố nội lực kết
hợp với yếu tố ngoại lực của bản thân để dẫn đắt và duy trì hành vi liên quan đến
công việc của tổ chức.

Theo Mullins, L.J (2007): Động lực làm việc được hiểu như một khái niệm
về động lực bên trong nhằm kích thích cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu, nhu cầu và
kỳ vọng của tổ chức.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình hành vi tổ chức: Động lực làm
việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đươc mục tiêu của tổ chức và người lao
động.
Tựu chung lại, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, quyết tâm, cống
hiến của cá nhân nhằm mục tiêu hoàn thành và tăng năng suất, chất lượng, hiệu
quả của tổ chức.

6


Vì vậy, với vai trò của nhà quản lý cần phải có những giải pháp, chính sách
nhằm tạo động lực cho viên chức để duy trì hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
2.1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Maslow (1943) đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu
này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên
những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm
năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt
với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát
con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính
của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).

Hình 2. 1.Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow, 1943, A theory Human Motivation)
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con

người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Theo

7


Maslow, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc
như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn,
nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế,
theo Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu
cầu ở thứ bậc đó.
2.1.2.2.Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)
Được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Maslow. Thuyết
ERG thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải
thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm kiếm mức lương cao hơn và công việc
tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ứng. Khi các nhân viên chưa thỏa
mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại. Họ sẽ tìm mọi cách để thỏa
mãn. Vì vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một
công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc
của họ.
2.1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Herzberg (1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai
nhóm: duy trì và thúc đẩy
Các nhân tố duy trì (môi trường) gồm: Các chính sách về chế độ quản trị;
sự giám sát công việc; tiền lương, các quan hệ con người; điều kiện làm việc. Các
nhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa
mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn. Ngược
lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối
của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.

Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: Thành tích; sự công nhận thành tích;
bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Nếu được
giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động

8


làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện
tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối
với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không
có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả
thực hiện công việc.
2.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá
nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên
nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên
rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một
phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào
kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc. Chất
xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc
khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một
thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả
hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao
động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần
thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương

xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu
cầu, mong muốn của người lao động.
2.1.2.5. Lý thuyết công bằng của J. Stay Adams (1963)
Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.
Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá

9


chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức
lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức
mà họ đã bỏ ra. Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không
xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả
năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc. Nếu họ cho rằng họ được nhận được những
phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ
nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ
sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần
thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích.
Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử
công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ
lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người
khác.
Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ
quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó
họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc.
Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối
xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết
lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu
ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn

hoặc thậm chí tự ý bỏ việc...
2.1.2.6. Một số lý thuyết khác
Thuyết ba nhu cầu của David Me.Clelland (1961)
Theo Clelland, nhu cầu của con người gồm ba yếu tố cơ bản: Nhu cầu liên
minh, nhu cầu thành tựu và nhu cầu quyền lực.
Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938)
Theo Skinner, lý thuyết tăng cường tích cực bản chất là sự tăng cường tích
cực của chế độ thưởng, phạt. Hành vi thưởng, phạt có ảnh hưởng tích cực và tiêu
cực đến cá nhân.

10


Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Bao gồm: (1) công việc thú vị, (2) được công nhận đầy đủ công việc đã
làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự
gắng bó của nhân viên với cấp trên, (7) xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, (8) sự giúp
đỡ của cấp trên đối với việc xử lý vấn đề cá nhân, (9) sự thăng tiến, (10) điều kiện
làm việc tốt.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
- Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực của nhân viên tại khách sạn Hồng Kong. Nghiên cứu cũng kế thừa 10 yếu
tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu
như sau: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự gắn bó của cấp trên với nhân
viên; Lương cao; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc tốt; Được công nhận đầy
đủ thành tích công việc; Công việc thú vị; Cảm giác được tham gia; Xử lý kỷ luật
khéo léo tế nhị; Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá
nhân.
Bảng 2. 1.Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)

Stt
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Wong, Siu, Tsang (1999)
Sự thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp
Sự gắn bó của nhân viên với cấp trên
Lương cao
Công việc ổn định
Điều kiện làm việc tốt
Được công nhận đầy đủ thành tích công việc
Công việc thú vị
Cảm giác được tham gia
Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị
Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân

- Tác giả M.Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách thông qua
bảng câu hỏi với 53 biến quan sát đối với 181 người làm việc khác nhau trên nước
Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu

11

và sự hài lòng là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: Đánh giá hiệu quả công việc,
đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức.

Hình 2. 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007)
- Tác giả Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc và chỉ số mô tả công
việc (JDJ) của Smith, Kenda và Hulin (1969). Theo đó nhân tố tạo động lực được
chia làm hai nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố bên ngoài.
- Tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố phụ
thuộc là động lực làm việc và 11 nhóm nhân tố phụ thuộc là tiền, mối quan hệ với
đồng nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc,
thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp,
chính sách công ty.

12


Kết quả phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều
kiện làm việc và sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì
hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hình 2. 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)
- Tác giả Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của
Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà
hàng, quán cà phê. Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc dựa trên lý thuyết của Herzberg.
Kết quả cho thấy rằng tiền lương là quan trọng nhất, kế đến là phúc lợi xã
hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được ít quan tâm nhất.

13


Hình 2. 4.Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)
2.2.2. Nghiên cứu trong nước
2.2.2.1. Nhóm tác giả nghiên cứu về phúc lợi liên quan đến động cơ
- Tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) đã có nghiên cứu
những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3-4
sao tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nhóm tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu thuyết
hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) với biến phụ thuộc là
động lực làm việc và 11 biến độc lập gồm: Tiền, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ
với cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thăng tiến, bản chất công việc,
sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
Tác giả đã tiến hành khảo sát 136 nhân viên cấp dưới. Kết quả nghiên cứu đã xác
định nhân 04 tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: Quan hệ với
cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.
- Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm
FPT Đà Nẵng. Tác giả đã xây dựng biến phụ thuộc là động lực làm việc với 40
biến quan sát và 8 biến độc lập là: Tiền lương, Phúc lợi, điều kiện làm việc, Bản

14


chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến. Kết
quả nghiên cứu đã xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân

viên là bản chất công việc, Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, đánh giá thành tích
và lãnh đạo.
- Tác giả Phan Hoài Nam (2015) đã nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại khu vực Thành
phố Hồ Chí Minh, Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là
động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Thu nhập và phúc lợi, công việc lâu dài,
điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, được tự chủ trong công
việc, được công nhận đầy đủ trong công việc, lãnh đạo công ty. Kết quả nghiên
cứu nhân tố cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp đến là nhân tố công
việc lâu dài.
- Tác giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn
trách nhiệm hữu hạn một thành viên. Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với
biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập đó là: Tiền lương, được
công nhận các công việc đã làm, sự thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp, điều kiện làm
việc, phúc lợi, giám sát và kỷ luật tổ chức. Sau khi tiến hành khảo sát 150 nhân
viên làm việc. Kết quả nghiên cứu cho tác giả thấy 7 nhân tố trên ảnh hưởng
mạnh mẽ đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách
nhiệm hữu hạn một thành viên.
2.2.2.2. Nhóm tác giả nghiên cứu về môi trường bên trong và bên ngoài ảnh
hưởng đến động cơ
Tác giả Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất trực tiếp tại
Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama). Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu
với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Điều kiện làm
việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan
hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, phong cách

15