Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành nội vụ tỉnh cà mau

BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

ĐOÀN THANH THÙY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Cà Mau - Năm 2019


BỘ GIÁO GIÁO VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

ĐOÀN THANH THÙY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số

8340403

:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

Cà Mau - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau” là nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn của PGS.TS Bùi Thị Thanh.
Ngoài những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn thì các số liệu điều
tra, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công
bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này./.

Cà Mau, ngày 18 tháng 02 năm 2019
Tác giả

Đoàn Thanh Thùy


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN TIẾNG VIỆT
EXECUTIVE SUMMARY

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................... 5
1.6. Cấu trúc luận văn .................................................................................... 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............. 7
2.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 7
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ...................................... 7
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972) ................................................ 7
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)................................... 8
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ................................... 9
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc ....................... 10
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài ........................................................ 10
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................. 11
2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................ 14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 19
3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19
3.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 20


3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................... 20

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................... 20
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo ......................................................... 22
3.3. Nghiên cứu định lượng ......................................................................... 26
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................. 26
3.3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi ...................................................................... 26
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu .................................... 27
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................... 30
4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................... 30
4.2. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’Alpha ............................................. 33
4.2.1. Thang đo Môi trường làm việc ........................................................ 33
4.2.2. Thang đo Thu nhập và Phúc lợi ...................................................... 34
4.2.3. Thang đo Công việc thú vị .............................................................. 34
4.2.4. Thang đo Đồng nghiệp .................................................................... 35
4.2.5. Thang đo Đào tạo, thăng tiến ......................................................... 35
4.2.6. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................... 36
4.2.7. Thang đo Động lực làm việc ........................................................... 37
4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ......................................... 37
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức ............................................................................................... 37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc .............. 39
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy .......................................................... 40
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan ............................................................. 40
4.4.2. Phân tích hồi quy............................................................................. 41
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ......................................... 44
4.4.4. Kiểm định giả thuyết ....................................................................... 46
4.5. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính ........................... 47
4.5.1. Kiểm định Động lực làm việc với giới tính ..................................... 47
4.5.2. Kiểm định Động lực làm việc với độ tuổi........................................ 48
4.5.3. Kiểm định Động lực làm việc với trình độ học vấn ........................ 48
4.5.4. Kiểm định Động lực làm việc với thâm niên công tác .................... 49

4.5.5. Kiểm định Động lực làm việc với chức danh/chức vụ .................... 50


4.5.6. Kiểm định Động lực làm việc với thu nhập ..................................... 50
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................. 51
4.6.1. Công việc thú vị ............................................................................... 52
4.6.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 53
4.6.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 56
4.6.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 58
4.6.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 60
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ....................................... 63
5.1. Kết luận ................................................................................................ 63
5.2. Hàm ý quản trị ...................................................................................... 64
5.2.1. Công việc thú vị ............................................................................... 64
5.2.2. Đào tạo, thăng tiến .......................................................................... 64
5.2.3. Thu nhập và Phúc lợi ...................................................................... 65
5.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................... 66
5.2.5. Lãnh đạo .......................................................................................... 66
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................... 67


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploring factor analysis)

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Levene

Kiểm định Levene

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê sử dụng trong khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences).


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 18
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 19
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram ..................................................................... 44
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ..................................................... 45
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ............................................................................... 45


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên về các yếu tố ảnh hưởng đến Động
lực làm việc .......................................................................................................... 13
Bảng 3.1. Thang đo thành phần Môi trường làm việc ......................................... 23

Bảng 3.2. Thang đo thành phần Thu nhập và Phúc lợi ........................................ 23
Bảng 3.3. Thang đo thành phần Công việc thú vị ................................................ 24
Bảng 3.4. Thang đo thành phần Đồng nghiệp...................................................... 24
Bảng 3.5. Thang đo thành phần Đào tạo, thăng tiến ............................................ 25
Bảng 3.6. Thang đo thành phần Lãnh đạo ........................................................... 25
Bảng 3.7. Thang đo thành phần Động lực làm việc ............................................. 26
Bảng 4.1. Thống kế mô tả mẫu khảo sát .............................................................. 31
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Môi trường làm
việc ....................................................................................................................... 33
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Thu nhập và Phúc
lợi.......................................................................................................................... 34
Bảng 4.4: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Công việc thú vị 35
Bảng 4.5: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đồng nghiệp ..... 35
Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Đào tạo, thăng tiến36
Bảng 4.7: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Lãnh đạo ........... 36
Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Động lực làm việc37
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett's của các yếu tố động lực làm
việc ....................................................................................................................... 38
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của động lực làm việc .. 38
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và BarTNett của các yếu tố Động lực làm
việc ....................................................................................................................... 39
Bảng 4.12: Tổng phương sai trích ........................................................................ 39
Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA yếu tố Động lực làm việc ............................. 40
Bảng 4.14: Ma trận hệ số tương quan Pearson .................................................... 41
Bảng 4.15: Mô hình tổng thể................................................................................ 42
Bảng 4.16: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................. 42
Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính................................................. 43


Bảng 4.18: Kết quả kiểm định giả thuyết............................................................. 46

Bảng 4.19: Thống kê kiểm định theo nhóm giới tính .......................................... 47
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene ................................................................. 47
Bảng 4.21: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm độ tuổi .............. 48
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ......................... 48
Bảng 4.23: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm trình độ học vấn 48
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 49
Bảng 4.25: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thâm niên công tác49
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác ...... 49
Bảng 4.27: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm chức danh/chức vụ50
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm chức danh/chức vụ ...... 50
Bảng 4.29: Kiểm định Levene phương sai đồng nhất về nhóm thu nhập ............ 50
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập....................... 51
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các giá trị trung bình................................................ 51
Bảng 4.32: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Công việc thú vị ................... 52
Bảng 4.33: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đào tạo, thăng tiến ............... 54
Bảng 4.34: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi ........... 56
Bảng 4.35: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Đồng nghiệp......................... 58
Bảng 4.36: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố Lãnh đạo .............................. 60


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”, với ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể như
sau:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của công chức.
Khuyến nghị cho các cấp lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của

công chức tốt hơn.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước. Nghiên cứu định tính được thực
hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau đó
tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 công chức trước khi tiến hành nghiên cứu định
lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc khảo sát 220 công chức
đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau. Sau khi làm sạch dữ liệu, loại bỏ
các phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức là 177 công
chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 05 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau theo thứ tự giảm dần là:
Công việc thú vị; Đào tạo, thăng tiến; Thu nhập và Phúc lợi; Đồng nghiệp; Lãnh
đạo.
Cuối cùng tác giả đưa ra hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên
cứu tiếp theo.


EXECUTIVE SUMMARY

The study focuses on "Factors affecting work motivation of civil servants in
Ca Mau province", with three specific research objectives as follows:
Identify factors affecting the motivation of civil servants.
Determining the impact level of factors affecting the motivation of civil
servants.
Recommendations for leaders in professional agencies under the provincial
People's Committee some solutions to improve work motivation of better civil
servants.
The study was carried out in 2 steps. Qualitative research is done through
group discussions to explore, adjust and supplement factors affecting the
motivation of civil servants of the Interior of Ca Mau province. Then conduct a

preliminary survey with 20 civil servants before conducting quantitative
research. Quantitative research was conducted by surveying 220 civil servants
working in the Interior of Ca Mau province. After cleaning the data, removing
unsatisfactory survey forms, the official research sample is 177 civil servants.
The research results show that there are 05 significant factors affecting the
motivation of the civil servants of the Interior of Ca Mau province in descending
order: interesting work; Training, promotion; Wages, bonuses and benefits;
Colleague; Leader.
Finally, the author presents the limitations of the study and proposes the
next research direction.


1

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đang ngày càng đòi hỏi
nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và có thái độ làm việc tốt hơn. Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi
sự cạnh tranh giữa các cơ quan, tổ chức cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía
khách hàng. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị
trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất
yếu đó là phải tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan, tổ
chức. Vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan
hành chính nhà nước lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, chứa đựng rất nhiều mâu
thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó
chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức
hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần, nói chung là cơ chế quản lý

nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả
hơn ở khu vực các cơ quan hành chính nhà nước. Cũng chính lý do này, nạn “chảy
máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối
lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
hành chính nhà nước. Bởi vậy, tùy thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ
thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề
động lực, tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước vẫn luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm
công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm.
Thời gian gần đây, tình trạng công chức nghỉ việc là vấn đề thời sự, xuất hiện
nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. Tuy số lượng chưa nhiều so với
tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng ngại là xu hướng này đang gia tăng và đa
phần đối tượng này chuyển ra ngoài khu vực công lại không nằm trong diện cần


2

tinh giản biên chế. Nhiều công chức, viên chức xin thôi việc có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm công tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử
dụng ngoại ngữ thành thạo. Một số nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan đã
được phân tích, mổ xẻ trên nhiều diễn đàn. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các khu
vực ngoài nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút công chức có năng lực
về làm việc. Trong khi đó, khu vực công lại thiếu chính sách, giải pháp hiệu quả để
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực bền vững. Chế độ đãi ngộ còn nhiều điểm bất
hợp lý. Mặc dù vấn đề thu nhập, tiền lương công chức chưa được coi là nguyên
nhân quyết định nhưng đây là điều kiện cần để công chức yên tâm cống hiến.
Công chức đang công tác trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau hiện nay tổng
số 220 người, trong đó tiến sỹ 01 người; thạc sỹ 38 người; đại học 175 người; cao
đẳng 02 người; trung cấp 04 người. Đa phần công chức công tác trong ngành Nội

vụ tỉnh Cà Mau trên 01 năm, với môi trường làm việc là cơ quan nhà nước thì tiền
lương họ nhận về không được cao, rất khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của công
chức. Từ năm 2015 đến nay, tổng số công chức trong ngành Nội vụ nghỉ việc 25
người, cơ bản vì tiền lương thấp họ không sống nổi nên ra ngoài nhà nước làm.
Để nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc cho công chức ngành Nội
vụ nói riêng và cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh nói chung, Hội đồng nhân dân
và Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị quyết số
21/2013/NQ-HĐND ngày 05/12/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh về chính sách hỗ
trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh; Nghị quyết số 26/2017/NQHĐND ngày 08/12/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh Cà Mau quy định chính sách hỗ
trợ đào tạo, khuyến khích đào tạo cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Cà Mau; Kế
hoạch số 57/KH-UBND ngày 03/11/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau giai đoạn 2016 – 2020;…. Sau khi được
đào tạo, bồi dưỡng công chức được bố trí công việc phù hợp, phát huy được năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ của mình, tạo thêm động lực làm việc cho công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc
thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người, mà cần được xem như
một chiến lược phát triển của bất kỳ tổ chức nào trong môi trường cạnh tranh và hội


3

nhập. Các cơ quan, tổ chức cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất
trong cơ quan, tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển. Chính vì
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nên vấn đề làm sao để có thể động viên và duy
trì nguồn nhân lực đã và đang được các nhà nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô
hình tác động đến động lực làm việc của các tổ chức (Kovach, 1987).
Trên thực tế đã có một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, nhân viên như: Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên
cứu của Wong và cộng sự (1999); Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011); Nghiên

cứu của Hossain và cộng sự (2012); Nghiên cứu của Trịnh Xuân Long (2016) về
động lực của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Bình Định; Nghiên cứu của Đoàn Tấn Sang (2017) về các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long;
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) về động lực làm của nhân viên y tế
ngành lao tại tỉnh Tây Ninh; Nghiên cứu của Ngô Trấn Nguyên (2017) về các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang.v.v. Tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, nhân viên và theo tìm hiểu
của tác giả thì hiện nay chưa có nghiên cứu trong ngành Nội vụ tại tỉnh Cà Mau.
Để nắm bắt được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, tác giả tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau”. Kết
quả nghiên cứu này sẽ giúp cho Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau và Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau
nắm về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó có thể
xây dựng các chính sách duy trì, thu hút và nâng cao được động lực làm việc của
công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau trong giai đoạn hiện nay.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.


4

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà quản trị tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Cà Mau hoạch
định các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau.
- Đối tượng khảo sát: Các công chức đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
- Phạm vi nghiên cứu: Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau. Thời
gian nghiên cứu: Từ tháng 9 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp định tính: Thông qua thảo luận với 02 nhóm, nhóm 1 gồm 7 công
chức và nhóm 2 gồm 7 lãnh đạo đang làm việc trong ngành Nội vụ tỉnh Cà Mau, được
thực hiện nhằm khám phá, điều chỉnh thang đo và xây dựng Bảng câu hỏi phục vụ cho
nghiên cứu định lượng.
Phương pháp định lượng: Được thực hiện thông qua gửi Bảng câu hỏi trực tiếp
đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát được thực hiện bằng cách chọn mẫu thuận
tiện 220 công chức đang làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau, công chức đang làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau phụ trách lĩnh
vực nội vụ và công chức làm việc tại Phòng Nội vụ các huyện, thành phố Cà Mau.
Sau khi thu thập dữ liệu, thông tin từ Bảng câu hỏi khảo sát được xử lý với các
công cụ phân tích thống kê mô tả để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo
qua hệ số (Cronbach’s Alpha), EFA và phân tích hồi quy với phần mềm SPSS 20.0.


5

Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng Test of Homogeneity of Variances và
Anova để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc cần nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu nhằm khẳng định các yếu tố như giá trị, độ tin cậy của thang

đo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của công chức.
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Để một cơ quan làm việc đạt hiệu quả như mong muốn của các nhà lãnh đạo
thì cơ quan đó cần phải quan tâm sâu sắc đến đội ngũ công chức. Do đó, đề tài
nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội
vụ tại tỉnh Cà Mau” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:
- Kết quả nghiên cứu là cơ sở có giá trị cho các nhà lãnh đạo, từ đó giúp họ
đưa ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc của công chức để ngày càng hiệu
quả hơn.
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh đạo trong ngành
Nội vụ nói riêng và các nhà lãnh đạo trong các ngành khác của tỉnh Cà Mau nói
chung, quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
trong cơ quan. Từ cơ sở này, các cơ quan xây dựng định hướng trong việc duy trì và
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan trong thời gian tới.
- Trên cở đó, lãnh đạo tỉnh có thể hoạch định các chiến lược phù hợp để phát
huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến động lực làm
việc, góp phần kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao động lực làm việc của đội ngũ
công chức tỉnh Cà Mau.
1.6. Cấu trúc luận văn
Nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên
cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài và cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.


6

Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm động lực làm việc; Các lý thuyết liên
quan đến động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức và các mô hình nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới cũng như các mô
hình nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ tỉnh
Cà Mau.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phương pháp thu
thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng để đo lường, phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến;
kiểm định động lực làm việc với các biến định tính; thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; khuyến nghị các chính sách trên cơ sở
kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc của công chức ngành Nội vụ; chỉ
ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Theo Mullins (2005), động lực làm việc là một tác động bên trong kích thích
đến mục tiêu của cá nhân nhằm thực hiện một số nhu cầu mà họ mong đợi.
Robbins (1998), động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt được các
phương hướng của tổ chức, công chức thỏa mãn một số nhu cầu trong điều kiện với
khả năng mà họ nỗ lực.
Stajkovic và cộng sự (1998), động lực làm việc là quá trình kích thích, tác
động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất. Đó là quá trình kích thích con người

hành động và đạt được một công việc mong muốn. Một cách để kích thích con
người là sử dụng động cơ hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó
hơn với công việc của mình.
Michell (1982), động lực làm việc là quá trình tâm lý đánh thức sự thức tỉnh,
phương hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu của tổ chức. Động lực là chịu
ảnh hưởng trực tiếp của kết quả (cách tiếp cận kỳ vọng, hoạt động và công bằng);
thiết lập mục tiêu xem kết quả như động lực gián tiếp ảnh hưởng thông qua mục
tiêu và ý định.
Pinder (1998), cho rằng động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mãnh
liệt xuất phát từ bên trong và bên ngoài cá thể của mỗi cá nhân, bắt đầu hành vi liên
quan đến công việc và xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó.
Từ các khái niệm trên, có thể khái quát động lực làm việc là những yếu tố bên
trong dưới tác động của điều kiện bên ngoài, kích thích con người khao khát, tự
nguyện nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép để đạt được một mục tiêu
hoặc một kết quả cụ thể nào đó của cá nhân và của tổ chức.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
2.2.1. Học thuyết ERG của Alderfer (1972)
Học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác và phân loại nhu cầu của công
chức để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có hướng phục vụ


8

nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại
do Alderfer (1972) sáng lập ra:
- Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như:
thức ăn, quần áo, chỗ ở.
- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt
đẹp giữa người với người trong hành động. Trong quá trình làm việc nó được biểu
hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới

trong cơ quan, tổ chức.
- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà công chức có thể thực hiện được.
Theo ông thì công chức cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thỏa
mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp
và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát
triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này công chức muốn
hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và
thiết yếu. Vì thế, mà các cơ quan, tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng
nhu cầu đó.
2.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng này được Vroom (1964) xây dựng trên một số yếu tố tạo động
lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và
phần thưởng, mối quan hệ giữa nỗ lực quyết tâm và kết quả lao động.
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động lực làm việc không phải được quyết
định bởi thực tế mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của công chức trong tương lai. Vì vậy, để vận dụng thuyết này đòi hỏi nhà quản lý
phải có trình độ nhất định.
Vroom (1964) cho rằng công chức chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của
họ về cả ba khái niệm về tính chất công việc, hóa trị, kỳ vọng là tích cực. Nói cách
khác, họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến


9

phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, để tạo động lực làm việc cho công
chức, người lãnh đạo nên có những mục tiêu, biện pháp cụ thể, tạo nhận thức cũng

như kỳ vọng cho công chức đó những nỗ lực sẽ mang lại những giá trị như họ mong
muốn. Muốn được như vậy, trước hết tổ chức phải đưa ra được những chính sách và
truyền thông trong tổ chức thật tốt.
Tất cả công chức biết làm thế nào đạt được mực tiêu cao nhất và với kết quả
đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ.
Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt
được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những
kết quả họ đem lại chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận cũng như khen ngợi và
thưởng hợp lý của tổ chức từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất.
2.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.
Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường: Các chính sách và chế độ quản lý của cơ
quan, tổ chức; Sự hướng dẫn trong công việc; Tiền lương; Những mối quan hệ giữa
các cá nhân; Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản
chất bên trong của công việc; Trách nhiệm, chức năng lao động; Sự thăng tiến.
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng
chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thỏa
mãn. Tuy nhiên, nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn. Trong
nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực
trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không
thỏa mãn.


10

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà lãnh đạo cần phải đặc biệt chú

ý tới việc nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công chức. Nhiều công chức không
phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được
tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống
hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của công chức thì chúng ta
phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có
nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không
phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của công chức, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều cơ quan, tổ chức. Nhưng học thuyết này cũng có
những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với
một số công chức cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời
nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc
cho công chức. Do đó, các nhà lãnh đạo phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố
này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời người
quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.3.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài
* Nghiên cứu của Kovach (1987), điều gì tạo động lực cho công chức?
Kovach (1987), đã tiến hành 3 cuộc khảo sát về 10 yếu tố động viên nhân viên theo
xếp hạng của công chức và người quản lý về sự khác biệt giữa các nhóm này. Kết
quả nghiên cứu giúp làm sáng tỏa câu hỏi lý do vì sao công chức làm việc và những
gì một nhà lãnh đạo thể hiện để đạt được hiệu quả cao nhất. Tổng hợp lại, mô hình
10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) qua các giai đoạn khảo sát năm 1946,
1981, 1986 đưa ra các yếu tố sau: (1) Công việc thú vị; (2) Sự công nhận; (3) Sự tự
chủ trong công việc; (4) Công việc ổn định; (5) Tiền lương tốt; (6) Sự giúp đỡ của
cấp trên; (7) Sự thăng tiến và phát triển; (8) Môi trường làm việc; (9) Sự gắn bó của
cấp trên với nhân viên; (10) Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị.

11

* Nghiên cứu của Brooks (2007), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của công chức trong cơ quan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng trong
công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của công chức; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của công chức bao gồm: (1) Đánh giá hiệu quả
công việc, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Lãnh đạo, (4) Niềm tin vào tổ chức.
* Nghiên cứu của Safiullah A. (2015), về động lực làm việc của nhân viên tại
ngành công nghiệp viễn thông, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân
viên làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh.
Nghiên cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi
trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng
tiến; (6) Công việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong
công việc.
* Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011), đã khảo sát các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Nghiên cứu đã đề xuất
11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Thành tích; (3) Môi trường làm việc; (4) Công
việc ổn định; (5) Quan hệ với cấp trên; (6) Tiền lương; (7) Quan hệ với đồng
nghiệp; (8) Thương hiệu và văn hóa; (9) Sự công nhận; (10) Sự thăng tiến và phát
triển; (11) Công việc thú vị.
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho
thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các khía cạnh như
lương – thưởng; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển, hành vi lãnh đạo; sự
phù hợp công việc danh tiếng của tổ chức... Và những đặc trưng cá nhân có thể ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
* Đoàn Tấn Sang (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên: Trường hợp Nhà máy phân bón Cửu Long. Mục tiêu nghiên cứu
đánh giá được động lực làm việc của nhân viên tại Nhà máy phân bón Cửu Long,
xác định được mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Cấp quản lý; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4)


12

Đào tạo, thăng tiến; (5) Bản chất công việc; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Chính
sách khen thưởng, công nhận; (8) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
* Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tỉnh Tây Ninh. Mục tiêu nghiên cứu
nhằm đưa ra yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao.
Giúp cho các nhà quản trị tại Bệnh viện hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc, từ đó có thể xây dựng các chính sách duy trì, thu hút nhân lực và nâng cao
được động lực làm việc của nhân viên ngành lao.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Lãnh đạo; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự
công nhận; (5) Thu nhập và Phúc lợi; (6) Ðào tạo, thăng tiến; (7) Công việc thú vị.
Tóm lại, có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức như sau:


13

Bảng 2.1. Tóm tắt từ các nghiên cứu nêu trên
về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

T
T
1
2

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

Các yếu tố ảnh
hưởng đến động
lực làm việc
Công việc thú vị
Sự công nhận
Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Tiền lương
Sự giúp đỡ của
cấp trên

Đào tạo, thăng
tiến
Môi trường làm
việc
Sự gắn bó của cấp
trên với nhân viên
Xử lý kỷ luật khéo
léo tế nhị
Đánh giá hiệu quả
công việc
Lãnh đạo
Niềm tin vào tổ
chức
Ðồng nghiệp
Thành tích
Thương hiệu và
văn hóa
Thu nhập và Phúc
lợi
Tham gia lập kế
hoạch
Chính sách khen
thưởng, công nhận
Thương hiệu và
văn hóa doanh
nghiệp

Nguyễn
Thị
Thùy

Quyên
(2017)
X
X

Đoàn
Tấn
Sang
(2017)

X

Safiullah
A. (2015)

Tan và
cộng
sự
(2011)

X
X

X
X

X
X

X

X

X
X

X
X

X
X

X

X

X

X

X

X

Kovach
(1987)

Brooks
(2007)

X

X
X

X

X
X

X

X
X
X

X

X

X

X
X

X

X

X

X

X
X

X

X
X
X

Nguồn: Tác giả tổng hợp
Nhận xét: Trong các nghiên cứu trên, có rất nhiều yếu tố tác động đến động
lực làm việc của công chức. Tuy nhiên, có 06 yếu tố phổ biến được các nghiên cứu
đề xuất và kiểm định, đó là: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu nhập và Phúc lợi; (3)
Công việc thú vị; (4) Ðồng nghiệp; (5) Đào tạo, thăng tiến; (6) Lãnh đạo.