ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chương trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM MINH ĐỨC

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA
Mã số: 60340102
Họ và tên học viên: Phạm Minh Đức
Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2018


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số
liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tế.

Tác giả

Phạm Minh Đức


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn
tơi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo,
phòng nhân sự hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và toàn thể cán bộ
nhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện
thuận lợi để tơi có được những thơng tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................... ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ............................................... x
MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................. 6
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 6
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................. 6
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................. 6
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực.................................................................... 8
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 9
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 10
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ........................................................................ 10
1.1.3.2. Đối với người lao động ...................................................................... 12
1.1.3.3. Đối với xã hội ..................................................................................... 13
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 13
1.2.1. Đào tạo trong công việc ............................................................................ 13
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc ................................................. 13
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ............................................................... 14
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo ............................................................................ 14
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc ........................................ 15
1.2.2. Đào tạo ngồi cơng việc ............................................................................ 15
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp ................................................. 15

1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy .................................................... 16
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo................................. 16
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hố với sự giúp đỡ của máy tính,
đào tạo theo phương thức từ xa ..................................................................... 16
1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa ....................................................... 17
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm................................................. 17


iv

1.2.2.7. Mơ hình hố hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ ...... 17
1.3. Xây dựng công tác đào tạo............................................................................ 18
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .......................................................................... 18
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................ 22
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................... 22
1.3.4. Lựa chọn chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ....................... 23
1.3.5. Lựa chọn và huấn luyện giáo viên ............................................................ 23
1.3.6. Dự tính kinh phí đào tạo ........................................................................... 24
1.3.7. Tổ chức và triển khai đào tạo .................................................................... 24
1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................................... 25
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 27
1.4.1. Nhân tố thuộc về mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ............................. 27
1.4.1.1. Đối thủ cạnh tranh ............................................................................ 27
1.4.1.2. Chính sách của nhà nước đối với cơng tác đào tạo và phát triển
của doanh nghiêp ........................................................................................... 28
1.4.1.3. Môi trường kinh doanh ..................................................................... 29
1.4.1.4. Thị trường lao động ........................................................................... 29
1.4.1.5. Sự phát triển của khoa học công nghệ trên thế giới ........................ 30
1.4.2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .................. 30
1.4.2.1. Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp ...... 30

1.4.2.2. Quan điểm và chính sách của doanh nghiệp về cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 31
1.4.2.3. Đặc điểm sản xuất, trình độ cơng nghệ và cơ sở vật chất của
doanh nghiệp .................................................................................................. 32
1.4.2.4. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp ........................................ 33
1.4.2.5. Nguồn kinh phí phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp......................................................................................... 34
1.4.2.6. Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp .................................................. 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT
NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NINH ................................................................... 35
2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Ninh ........................................................................................................... 35
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank ..................... 35
2.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của Techcombank - Chi nhánh


v

Quảng Ninh .......................................................................................................... 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam- CNQuảng
Ninh ..................................................................................................................... 38
2.1.4. Khái quát kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ
thương Việt Nam- Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2017 ....................... 39
2.1.4.1. Hoạt động huy động vốn ................................................................... 39
2.1.4.2. Hoạt động cho vay ............................................................................. 41
2.1.4.3. Hoạt động thẻ và dịch vụ ngân hàng ................................................ 43
2.1.4.4. Hoạt động thanh toán quốc tế ........................................................... 43
2.1.4.5. Hoạt động kinh doanh vốn và đảm bảo thanh toán ......................... 44
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ

thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh ....................................................... 44
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự tại đơn vị.................................................... 44
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................. 45
2.2.2.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính........................................................... 45
2.2.2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ............................................................. 46
2.2.2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ ........................................................... 47
2.3. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh ................................................................... 48
2.3.1. Quy mô đào tạo của Chi nhánh qua các năm ............................................ 48
2.3.1.1. Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo ......................................... 49
2.3.1.2. Nghĩa vụ và trách nhiệm của CBNV được cử đi đào tạo ................ 50
2.3.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh ..................................................................................................................... 50
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................. 52
2.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo ......................................................................... 52
2.3.2.3. Phê duyệt kế hoạch đào tạo ............................................................... 53
2.3.2.4. Techcombank tự đào tạo hoặc liên hệ tổ chức đào tạo ................... 53
2.3.2.5. Chuẩn bị tài liệu ................................................................................ 53
2.3.2.6. Phê duyệt tài liệu đào tạo .................................................................. 54
2.3.2.7. Tổ chức các khoá đào tạo .................................................................. 54
2.3.2.8. Đánh giá sau đào tạo ......................................................................... 54
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ....................................... 57
2.4.1. Môi trường kinh doanh và thị trường lao động......................................... 57


vi

2.4.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và chính sách, quan điểm của ngân
hàng ..................................................................................................................... 58

2.4.3. Công nghệ ................................................................................................. 58
2.4.4. Bản thân người lao động ........................................................................... 59
2.4.5. Đội ngũ giảng viên và tài liệu học tập, phương pháp đào tạo .................. 59
2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ......................................... 60
2.5.1. Những mặt đạt được.................................................................................. 60
2.5.2. Những mặt hạn chế ................................................................................... 61
2.5.3. Nguyên nhân của các hạn chế ................................................................... 61
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ
THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG NINH ................................... 63
3.1. Định hướng phát triển chung của Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh........................................................................................................................ 63
3.2. Phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Tehcombank Quảng Ninh năm 2018 đến năm 2020 ......................................... 64
3.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ..................................................................................................... 65
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ........................................ 65
3.3.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo .................................................................... 66
3.3.3. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo................................................ 67
3.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...................................................................... 68
3.3.5. Hồn thiện chương trình và phương pháp đào tạo .................................... 69
3.3.6. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy ................................................... 71
3.3.7. Hồn thiện cơng tác đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo ................ 73
3.4. Một số kiến nghị ............................................................................................ 76
3.4.1. Những kiến nghị đối với Chính phủ ......................................................... 76
3.4.2. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước ......................................................... 78
3.4.3. Những kiến nghị đối với Techcombank hội sở ......................................... 78
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 81
PHỤ LỤC SỐ 1 ............................................................................................................ 83
PHỤ LỤC SỐ 2 ............................................................................................................ 85


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Chữ viết tắt
CBNV

Cán bộ nhân viên

CSM

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng doanh nghiệp

CSO

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng cá nhân

GDV

Giao dịch viên

GĐ

Giám đốc

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

PRM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp cao cấp

QLNS

Quản lý nhân sự

RBO

Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân

RM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp

TECHCOMBANK
TGĐ
TMCP

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Tổng Giám đốc
Thương mại Cổ phần

USD

Đô la Mỹ

VND

Việt Nam đồng


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Hoạt động huy động tiền gửi Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh ....40
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................40
Bảng 2.2. Hoạt động cho vay của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn

2015 - 2017 ................................................................................................................42
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động thanh toán quốc tế năm 2016 - 2017 ..........................43
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính thuộc Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh giai đoạn năm 2015 - 2017 ..............................................................................45
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................46
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh theo trình độ
giai đoạn 2015-2017 ..................................................................................................47
Bảng 2.7: Quy mô đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh qua các năm.... 48
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh
giai đoạn 2015 - 2017 ................................................................................................55
Bảng 2.9: Kết quả thi kiểm tra, chứng chỉ sau các khoá đào tạo CBNV tại
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn 2015 - 2017 ...............................56
Bảng 2.10: Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo tại Techcombank - Chi nhánh
Quảng Ninh năm 2017 ..............................................................................................56
Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh .....69


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mơ hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................18
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh .......38
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm
2017 ...........................................................................................................................44
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh ...........................................................................................................................51


x

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn từ
năm 2015 đến năm 2017. Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp, trả lời khảo sát bằng bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đối với
cán bộ nhân viên tại chi nhánh, đối với từng vị trí. Từ đó, tác giả tổng hợp kết quả
nghiên cứu và phân tích cho thấy về cơ bản thực trạng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã đáp ứng được một phần nhu cầu học tập của
nhân viên.
Tuy nhiên sau khi nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế ở cách
thức đào tạo, chi phí cao, định hướng phát triển đào tạo chưa sát với năng lực của
từng nhân viên và phụ thuộc nhiều vào chương trình của hội sở. Qua đó, tác giả đã
phân tích rõ nguyên nhân, kết quả đã đạt được để đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh để phù hợp và có hiệu quả hơn.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang đứng thứ 6 khu vực Đông Nam Á và
đứng thứ 42 trên thế giới. Hệ thống tổ chức tín dụng ln là điểm tựa cho nền kinh
tế của một quốc gia. Cụ thể, hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam gồm bốn
ngân hàng thương mại nhà nước: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Việt Nam, Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí tồn cầu (GP
Bank), Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại Dương, Ngân hàng
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng. Ngoài ra, cịn có 31 ngân hàng

TMCP trong nước, 16 cơng ty tài chính, 11 cơng ty cho th tài chính. Bên cạnh đó
cịn có các ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngồi, chi nhánh, văn
phịng đại diện của ngân hàng nước ngồi tại Việt Nam, quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở. Chính vì thế, tình hình cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng hiện nay diễn ra rất
gay gắt và quyết liệt.
Cùng với sự phát triển về số lượng ngân hàng và sự thay đổi hàng ngày của khoa
học kỹ thuật trong nước cũng như trên thế giới, nếu duy trì đội ngũ lao động cũ sẽ làm
ngân hàng tụt hậu về nhận thức và sẽ làm giảm sức cạnh tranh của ngân hàng. Trước
tình hình đó, với mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng hàng đầu trong hệ thống
ngân hàng TMCP, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên
số một trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank).
Mặt khác, trước sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ, việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tốt, phù hợp và chất lượng sẽ giúp các tổ chức tín dụng có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực cịn góp phần làm tăng
năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho ngân hàng,
giúp cho ngân hàng phát triển mạnh, ổn định và góp phần làm tăng trưởng bền vững
cho nền kinh tế.
Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là một
trong những ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập trong bối cảnh đất nước
đang chuyển sang nền kinh tế thị trường. Với sứ mệnh là ngân hàng thương mại đô


2

thị đa năng ở Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dịch vụ tài chính đồng bộ, đa dạng,
có tính cạnh tranh cao, tạo giá trị gia tăng cho cổ đơng, lợi ích phát triển cho nhân
viên và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng, Ngân hàng sẽ tiếp tục mở rộng
thị trường, mở thêm các chi nhánh, thêm nhiều sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhu
cầu của khách hàng nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng

đối với sự phát triển bền vững của Ngân hàng nói chung và các chi nhánh nói riêng.
Vì thế tác giả đã chọn đề tài: “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
QUẢNG NINH” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
của mình nhằm làm rõ được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nơi
tác giả cơng tác.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề khá quen thuộc, một bài
toán khá nan giải đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng ở
Việt Nam và các nước phát triển. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, đề tài nghiên
cứu về các nội dung cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
áp dụng không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng mà còn nhiều lĩnh vực khác.
Về mặt cơ sở lý luận có thể kể tới như Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã
hội, năm 2007; Sách của Trần Minh Nhật, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Thời đại, năm 2009.
Về mặt thực tiễn đã có một số cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế như sau:
Hội thảo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập và
phát triển kinh tế ngày 22/10/2013 tại Hà Nội của Viện Khoa học giáo dục Việt
Nam tổ chức đã cung cấp những thông tin bổ ích về công tác đào tạo nhân lực trong
giai đoạn hội nhập và phát triển và đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo
và phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển.


3

Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, trường Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 đã hệ thống được những nội dung về phát triển

nhân lực, đánh giá được thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam, từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập.
Nguyễn Thị Hoa, Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên, Luận
văn thạc sỹ, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội năm 2008 là cơng trình
nghiên cứu chun sâu về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại một chi nhánh
trong hệ thống Agribank. Tác giả đã đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của
đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hồn thiện cơng
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Nghĩa, Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh tế quốc
dân, Hà Nội năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề xuất một số giải pháp.
Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, tính
đến thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhằm áp dụng vào thực tiễn tại Techcombank - Chi nhánh Quảng
Ninh. Việc tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh” nhằm phân tích thực trạng
dựa trên những lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 – 2017 và đưa ra những giải pháp
phù hợp hơn trong giai đoạn tiếp theo 2018 – 2020.
3. Mục tiêu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.


4

- Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015
đến năm 2017. Qua đó, Tác giả chỉ ra những kết quả đạt được trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó là những hạn chế và nguyên nhân tồn
tại hạn chế để đề ra những giải pháp nhằm hồn thiện và phát triển cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2018 – 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh.
- Đối tượng nghiên cứu và khảo sát thực tế là tồn bộ cán bộ nhân viên đang
cơng tác tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, cơ sở vật chất cả về số lượng
và chất lượng.
- Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015 đến
năm 2017, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa về lý thuyết.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp
thu tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được học
viên sử dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp thống kê, so sánh kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế.
- Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra, khảo sát nhân viên thuộc từng
bộ phận qua việc phỏng vấn trực tiếp, trả lời hệ thống bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn.


5

6. Những kết quả đạt được của đề tài
- Nghiên cứu các lý thuyết về cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Ninh. Từ đó gợi ý hướng nghiên cứu để đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.
- Phân tích thực trạng, kết quả đạt được, những khó khăn trong cơng tác đào
tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh và chỉ
ra các nguyên nhân.
- Từ kết quả nghiên cứu đưa ra những giải pháp áp dụng thực tiễn góp phần
vào sự phát triển của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh trong tương lai.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS, TS Nguyễn Thu Thủy đã tạo mọi điều kiện,
hướng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.


6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. Có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là tổng hịa các tiêu
chí bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, cân
nặng, chiều cao… của mỗi cơ thể con người. Các yếu tố đó phụ thuộc vào thu nhập,
mức sống, ăn uống, chế độ sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi của mỗi con người. Cịn
trí lực là toàn bộ những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ xảo cũng như
những quan điểm, ý chí, đạo đức nhân cách của mỗi cá nhân. Hai nguồn lực này
luôn tồn tại song song trong cơ thể con người và đều có tầm quan trọng cho sự phát
triển nguồn nhân lực. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Nguồn nhân lực ở
đây được hiểu theo nghĩa bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động (PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Và như vậy thì bản chất của hoạt
động quản trị nhân lực là toàn bộ công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ
chức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động (PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Có rất nhiều các khái niệm, quan niệm được đưa ra về nguồn nhân lực, nhưng
theo nghĩa chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động


7

trong một thời kỳ xác định của một quốc gia”. Tuỳ theo giới hạn yêu cầu và mục
đích nghiên cứu khác nhau mà ta có thể xác định nguồn nhân lực trong một địa

phương, một ngành, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự
nhiên và xã hội.
Xét trên phạm vi xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
vẫn tham gia lao động. Về số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số người
tham gia độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam, Bộ luật lao
động số 10/2012/QH13 quy định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với Nam và
đến 55 tuổi với Nữ. Còn chất lượng nguồn nhân lực thì đó là trình độ học vấn, trình
độ chun môn và sức khoẻ của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực là toàn
bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số lượng và chất
lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chức
đó.Trong một doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt đó là vốn, cơng nghệ,
thơng tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là trung tâm và đóng vai trị quan
trọng hàng đầu vì nó có tác dụng gắn kết các yếu tố cịn lại để tạo ra sự thành cơng
trong tổ chức. Để làm được điều này thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải được
quan tâm trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan
trọng cần được quan tâm đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.
Có rất nhiều các cách tiếp cận, các quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” (PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007).


8

1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Có quan điểm cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của
họ” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, năm 2007). Với quan
điểm này thì đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao
động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.
Ngồi những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ
cịn thiếu và yếu nhằm hồn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu
cầu của công việc.
“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực
hiện cơng việc” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.184). Với cách hiểu này, việc đào tạo phải
được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng vai trị và
trách nhiệm của những người đã tham gia quy trình kinh doanh, sự phong phú của các sản phẩm dịch vụ, tính chuyên
nghiệp và sự thân thiện của đội ngũ cán bộ nhân viên Ngân hàng. Phát triển phong
cách kinh doanh riêng của Techcombank.
- Tiếp tục triển khai các lớp học trên cơ sở nhu cầu đào tạo năm 2015-2017 đã
được phê duyệt.


65

- Chủ động nắm bắt chương trình đào tạo tồn ngành thơng qua trung tâm đào
tạo Ngân hàng để có phương án phối hợp tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu của
đơn vị.
- Chủ động thực hiện khảo sát thực tế về nhu cầu đào tạo theo chức danh cán
bộ chun mơn nghiệp vụ trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phối hợp với
các tổ chức đào tạo có uy tín và chất lượng để triển khai các khóa đào tạo cụ thể
trong đó tập trung vào cán bộ tín dụng, thẩm định và giao dịch viên.
- Chú trọng công tác tự đào tạo do các phịng tổ chức, khuyến khích cán bộ tự

đi đào tạo nâng cao trình độ chun mơn.
3.3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
3.3.1. Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị cịn phụ
thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên có thể gặp những khó khăn trong việc chủ
động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo. Vì vậy Giám đốc đơn vị cần kết hợp với các
trưởng phó phịng xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu
sự biến động về nhân lực và chủ trương của hội sở chính năm 2015 đến 2017 để xác
định được số lượng người cần được đào tạo với cơ cấu ra sao, trình độ thế nào, lĩnh
vực cần được đào tạo là gì… Đồng thời cần tăng cường tính chủ động trong việc
triển khai kế hoạch kế hoạch 2018 đến 2020. Và kế hoạch đào tạo cần được cần
được xác định rằng với mục tiêu cụ thể và đưa ra được những biện pháp, chiến lược
để tổ chức các khố đào tạo (thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, nguồn giáo viên,
chương trình, phương pháp đào tạo…), tránh việc quá phụ thuộc vào kế hoạch đào
tạo của Trung tâm đào tạo - hội sở chính.
Với những kế hoạch rõ ràng và chủ động dẫn đến việc chủ động dự tốn kinh
phí, xác định đúng đối tượng, cán bộ nhân viên không phải di chuyển xa mà lại chủ
động sắp xếp thời gian tham gia đào tạo đầy đủ, đảm bảo sức khỏe.


66

3.3.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo cần xác định rõ, không chỉ nêu ra một cách chung chung mà
phải quy định cụ thể bằng văn bản chính thức và phổ biến tới từng đối tượng đào
tạo. Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Quảng Ninh thì mục tiêu đào tạo nằm trong
kế hoạch đào tạo mà Phịng Hành chính nhân sự phải dự thảo để trình lãnh đạo chi
nhánh. Như vậy mục tiêu đào tạo của Ngân hàng mới chỉ trình lên ban lãnh đạo chi

nhánh chứ chưa phổ biến tới mọi người trong chi nhánh. Do đó Ngân hàng cần phải
có chiến lược mới cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Ngân
hàng trong công tác xác định mục tiêu đào tạo. Vào cuối mỗi năm phòng Nhân sự
của doanh nghiêp nên tổng kết lại công tác đào tạo tại đơn vị mình theo từng nghiệp
vụ, từng vị trí và từng cán bộ xem xét những khóa nào đưa đi đào tạo và đã đào tạo
được bao nhiêu người. Rút ra được những gì đạt được và những gì chưa đạt được.
Căn cứ vào tình hình kế hoạch kinh doanh của năm cũ và những sản phẩm, dịch
vụ mới mà Ngân hàng sẽ thực hiện trong năm tới thì cán bộ phụ trách đào tạo có
trách nhiệm đề xuất với ban lãnh đạo Ngân hàng về mục tiêu đào tạo trong năm tới cụ
thể như thế nào. Ví dụ trong thị trường Ngân hàng đang có loại hình sản phẩm là trả
lương tự động cho khách hàng là các doanh nghiệp trong cả nước, Techcomabank
Quảng Ninh cần thiết lập mối quan hệ với tất cả các doanh nghiệp, các đơn vị hành
chính sự nghiệp trong địa bàn tỉnh thực hiện hình thức trả lương cho nhân viên trong
các doanh nghiệp đó. Để thực hiện loại hình dịch vụ này thì địi hỏi nhân viên các
phòng ban cần phải được đi đào tạo để nắm bắt được công nghệ mới.
Lúc này cán bộ phịng Nhân sự trình ban lãnh đạo về mục tiêu đào tạo để ứng
dụng sản phẩm mới của chi nhánh. Bản trình ban lãnh đạo bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể được đi đào tạo.
- Số lượng người được đi đào tạo là bao nhiêu, đào tạo ở lĩnh vực nào.
- Thời gian đào tạo là bao nhiêu.
Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh cân nhắc
xem xét trình với ban lãnh đạo trên Hội sở chính, để cấp trên quyết định kế hoạch
đào tạo trong năm tới.


67

3.3.3. Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên trong tiến trình đào tạo
nên đóng vai trị rất quan trọng đối với bất kì một chương trình đào tạo nào. Nó được

lấy làm căn cứ để tổ chức, thiết kế một chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp
đào tạo cho phù hợp với số lượng, chất lượng của người cần được đào tạo.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo tại chi nhánh lại chưa được thực hiện
một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học. Đơn vị chỉ xác định nhu cầu đào tạo dựa
vào danh sách của trung tâm đào tạo, các phiếu khảo sát tự phát đăng ký đào tạo do
mỗi cán bộ nhân viên mà chưa đưa ra được những phương pháp cụ thể để xác định nhu
cầu đào tạo dựa vào tình hình thực tế cơng việc của đơn vị. Giám đốc và các trưởng bộ
phận chưa sát về định hướng chi tiết cho từng cán bộ nhân viên. Do đó, đơi lúc nhu cầu
đào tạo có thể khơng sát với thực tế hay khơng hồn thành được kế hoạch đào tạo cho
năm đó hay thời kỳ đó. Vì vậy Đơn vị cần hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào
tạo của mình cho thực sự phù hợp. Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù hợp với kế
hoạch phát triển chung của công ty, đáp ứng được nhiều địi hỏi mới của cơng việc và
phù hợp với nguyện vọng được đào tạo của cá nhân.
Muốn xây dựng được nhu cầu đào tạo một cách khoa học cần phải căn cứ vào
một số các tiêu thức sau: đánh giá chất lượng cán bộ, khả năng thực hiện kế hoạch
của công ty. Để đánh giá chất lượng cán bộ cần dựa vào tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động so với yêu cầu đặt ra với họ. Từ đó tìm hiểu những ngun
nhân nào khiến họ khơng hồn thành tốt cơng việc và xác định được loại kiến thức,
kỹ năng mà người lao động còn thiếu và những ai cần phải được bổ sung kiến thức.
Cần đưa ra các phương pháp cụ thể hơn để xác định nhu cầu đào tạo, không nên chỉ
căn cứ vào yêu cầu, nguyện vọng của người lao động mà cịn phải phân tích xem họ
có đủ điều kiện để tham gia các khố đào tạo đó khơng. Cụ thể các điều kiện đó bao
gồm: năng lực hiện tại của bản thân có phù hợp với khố đào tạo, cơng việc có thực
sự cần loại kiến thức, kỹ năng đó hay khơng, thâm niên cơng tác tại đơn vị có phù
hợp khơng…
Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động và những nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ của họ. Chi


68

nhánh có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng vấn hoặc
bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo hoặc mẫu khảo sát như Phụ lục số 1.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng người ở từng bộ phận, đơn vị
có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều tra từ đó xác
định đúng nhu cầu đào tạo của Chi nhánh.
3.3.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo được áp dụng theo quy định trong quy chế
đào tạo của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. Tuy nhiên không nên quá
cứng nhắc áp dụng một cách máy móc mà nên linh động hơn nếu đối tượng nào có
nhu cầu cần nâng cao kiến thức và thực sự còn chưa đáp ứng được u cầu cơng
việc thì Ban lãnh đạo Ngân hàng nên cho đi đào tạo để họ nâng cao được kiến thức
và nâng cao được năng lực thực hiện công việc mới của Ngân hàng. Cụ thể là đối
với những cá nhân còn chưa hiểu rõ về nhiệm vụ của mình do học trái chuyên
ngành thì cần được đi đào tạo gấp để có thể đảm nhiệm được công việc.
Khâu lựa chọn đối tượng đào tạo nằm trong bước lập kế hoạch đào tạo của
Ngân hàng nên đôi khi khâu này thực hiện còn chung chung chưa chi tiết và cụ thể
thành từng bước, do đó Ngân hàng cần phải xây dựng từng bước cụ thể cho việc lựa
chọn đối tượng đào tạo và cần công khai đối với toàn thể nhân viên về việc lựa chọn
đối tượng đào tạo này.
Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo có thể thực hiện như sau:
Trước hết căn cứ vào số lượng nhân viên đăng kí nhu cầu đào tạo của mình
trong mỗi phịng ban, đã xác định được thơng qua phiếu xác định nhu cầu đào tạo
mà Ngân hàng đã có sẵn, trưởng mỗi phịng ban tập hợp phiếu đăng kí nhu cầu đào
tạo đó lại và lọc ra xem ai có nguyện vọng đào tạo về lĩnh vực nào.
Sau đó trưởng mỗi phịng ban căn cứ vào việc đánh giá thực hiện công việc của
mỗi nhân viên trong phịng mình, để nhận xét xem họ thực hiện được cơng việc đến
đâu, có thể dùng phương pháp xếp hạng nhân viên trong phịng mình. Ví dụ tại mỗi
phịng Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh muốn đánh giá chất lượng nhân viên về
việc thực hiện cơng việc thì trưởng phịng nên lập một bảng đánh giá như sau:

69

Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh

Nhân viên

Tốt

Khá

Trung Bình

Yếu

Nguyễn Văn A
Nguyễn Văn B
Nguyễn Văn C
....
(Nguồn: Tác giả tự nghĩ ra)
Việc đánh giá xếp loại như trên bằng cách nhờ vào sự đánh giá của những
người lao động cùng phịng, sau đó kết hợp với sự nhận xét của trưởng và phó
phịng về khả năng thực hiện cơng việc của từng người. Tìm được một cách chính
xác người có khả năng thực hiện cơng việc loại Yếu, có nghĩa là kĩ năng chun
mơn của người đó cịn yếu, thì trưởng phịng ưu tiên cho cán bộ đó đi đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng ưu tiên cử đi đào tạo, thì mỗi phòng tập hợp
lại gửi lại cho phòng QLNS. Phòng QLNS có trách nhiệm tập hợp lại và xác định
nên đối tượng nào được cử đi đào tạo, đối tượng nào không cần thiết phải đào tạo.
Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và số lượng cán bộ thực tế tại Chi nhánh cần thiết

phải đi đào tạo, cán bộ tổ chức đào tạo lập lên danh sách gửi tới Hội sở chính trình
phê duyệt.
3.3.5. Hồn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
Hiện nay Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh chưa thực sự chú trọng đến
bước này, chủ yếu là dựa vào Trung tâm đào tạo của Hội sở chính và các cơ sở đào
tạo khác, sử dụng các phương pháp đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự phong phú.
Trong thời gian tới đơn vị cần xây dựng cho mình những chương trình đào tạo cụ
thể trên cơ sở hoàn thiện các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng
đào tạo. Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách có hệ thống và khoá
học gồm: hệ thống kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, thời gian, địa điểm tiến
hành hoạt động đào tạo. Trong kế hoạch đào tạo năm tới đơn vị cần phải thiết kế,