Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH

KHỐ LUẬN TỐT NGHIỆP
GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT
VIỆT TRƯỜNG THÀNH

Khoá luận tốt nghiệp khoa
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa học
Lớp

: PHÁP LUẬT HÀNH CHÍNH
: THS. ĐỒN THỊ VƯỢNG
: LƯƠNG VĂN BAN
: 1705LHOB004
: 2017-2021
: Đại học Luật 17B

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Trên tinh thần học hỏi, nghiên cứu cũng như được sự hướng dẫn của các
thầy cô là giảng viên của Khoa Pháp Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội. Nhằm giúp cho bản thân có nhiều kinh nghiệm hơn nữa trong việc
nghiên cứu các vấn đề trong tương lai, có kỹ năng làm các khóa luận lớn. Tơi

đã tự nguyện tham gia thực hiện bài khóa luận này.
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành” là do bản
thân tôi tự nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của giảng viên. Bài viết không sao
chép, đánh cắp bản quyền của bất kỳ tổ chức, cá nhân nào. Mọi trích lục, dẫn
chứng đều có nguồn cụ thể.
Tơi xin chịu mọi trách nhiệm của bản thân về những nội dung trong khóa
luận này.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được bài khóa luận này tơi xin chân thành cảm ơn Giảng
viên ThS. Đồn Thị Vượng - Giảng viên bộ môn Luật Lao động Khoa Pháp
Luật Hành chính Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là người đã hướng dẫn để giúp
tơi hồn thành tốt bài khóa luận này.
Xin cảm ơn Cơng ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt
Trường Thành là đơn vị tôi trực tiếp nghiên cứu đánh giá các vấn đề của bài
viết. Xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty đặc biệt là Anh Nguyễn Khanh Trúc
Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc đã tạo điều kiện để tơi có thể
hồn thành đề tài này. Xin cảm ơn tập thể nhân viên, người lao động trong Công
ty đã giúp tôi được trao đổi đi sâu vào các vấn đề, để bài viết được trực quan,
sinh động hơn.
Trong quá trình thực hiện bài viết này dù bản thân đã nỗ lực hết mình để
hồn thiện bài viết một cách tốt nhất, nghiên cứu tổng thể các tài liệu có liên
quan nhằm mang lại những cái nhìn trực quan nhất, thiết thực nhất. Tuy vậy,
vẫn không thể tránh khỏi những sai sót trong tồn bộ bài nghiên cứu. Để bài
viết hồn thiện hơn nữa tơi rất mong nhận được những đóng góp cũng như đánh
giá từ đọc giả, các thầy cơ để bài viết được hồn thiện hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI THỰC HIỆN

Lương Văn Ban


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

5

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

8

TULĐTT

Thoả ước lao động tập thể

9

TULĐTTDN

Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Bảng tiền lương lương làm thêm giờ và làm thêm giờ vào ban đêm. . 27
Bảng 1.2. Bảng tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
của nhân viên việt trường thành.......................................................... 28
Bảng 1.3. Bảng danh mục dụng cụ trang thiết bị bảo hộ lao động .............. 29


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1
2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu .................................. 2
3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2
4. Lịch sử nghiên cứu .................................................................................... 2
5. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3
6. Đóng góp của đề tài ................................................................................... 3
7. Cấu trúc của đề tài ..................................................................................... 4
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. ................................................................ 5

1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ............................................................. 5
1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động ............................................... 8
1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ............................................. 8
1.2. Vai trò của hợp đồng lao động ............................................................... 8
1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động ............................ 10
1.3.1. Chủ thể giao kết ................................................................................. 10
1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ............................................ 12
1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng .................................................. 14
1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động ...................................................... 14
1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động....... 15
Tiểu kết chương 1 ........................................................................................ 17


CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ
THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH. ................................................. 18
2.1. Khái quát về Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt
Trường Thành .............................................................................................. 19
2.2. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương
mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. .............................................. 21
2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động.................................................. 21
2.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng động.................................................. 22
2.2.3. Loại hợp đồng và hình thức của hợp đồng lao động ......................... 22
2.2.4. Nội dung hợp đồng ............................................................................ 22
2.2.4.1. Về thời gian thử việc ...................................................................... 23
2.2.4.2. Công việc và địa điểm làm việc ..................................................... 24
2.2.4.3. Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. .......................................... 24
2.2.4.4. Về tiền lương, thu nhập và BHXH, BHYT, BHTN ....................... 26
2.2.4.5. Về đồ dùng dụng cụ, trang thiết bị, bảo hộ lao động ..................... 28

2.2.4.6. Về đào tạo, bồi dưỡng NLĐ ........................................................... 32
2.2.4.7. Về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất .................................. 32
2.2.4.8. Về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ............ 34
2.2.4.9. Về tham gia tổ chức bảo vệ người lao động................................... 34
2.2.4.10. Những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ ...... 34
2.3. Đánh giá thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công
ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ................. 36
2.3.1. Ưu điểm và hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường
Thành ........................................................................................................... 36
2.3.1.1. Ưu điểm trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 36


2.3.1.2. Hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động của
Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành ....... 37
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong việc giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động của Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt
Trường Thành. ............................................................................................. 38
2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan ................................................................ 38
2.3.2.2. Nguyên nhân chủ quan ................................................................... 39
Tiểu kết chương 2 ........................................................................................ 40
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
PHÁP LUẬT TRONG VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
KỸ THUẬT VIỆT TRƯỜNG THÀNH ............................................ 41
3.1. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, hoạt động của doanh
nghiệp. ......................................................................................................... 41
3.2. Đẩy mạnh tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho công ty và
người lao động. ............................................................................................ 41

3.3. Nhà nước cần có những chính sách, biện pháp để hỗ trợ cho công ty
cũng như NLĐ trong giai đoạn ảnh hưởng dịch bệnh covid-19 hiện nay... 42
3.4. Nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các bên trong thực hiện các quy
định pháp luật về lao động. ......................................................................... 42
3.4.1. Đối với người sử dụng lao động ........................................................ 42
3.4.2. Đối với người lao động ..................................................................... 44
Tiểu kết chương 3 ........................................................................................ 45
KẾT LUẬN................................................................................... 47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 48


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại trường bản thân tơi đã tích lũy
được một lượng kiến thức về lĩnh vực Luật lao động về vấn đề giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động. Để bản thân có kiến thức sâu, rộng hơn nữa về vấn đề
giao kết và thực hiện hợp đồng và áp dụng vấn đề này vào thực tiễn nên đã thôi
thúc tôi chọn đề tài này. Đề tài cũng là một vấn đề thiết thực trong cuộc sống
và lao động, bởi lẽ vấn đề lao động là vấn đề quan tâm của khoảng hơn 55 triệu
người dân Việt Nam tính đến hết Quý IV năm 2020 đang trong độ tuổi lao
động.
Người lao động là đội ngũ tạo ra giá trị cho nền kinh tế cũng như góp
phần tăng trưởng kinh tế, vì vậy các chính sách cho người lao động phải luôn
được ưu tiên hàng đầu. Chỉ khi người lao động có các quyền lợi và nghĩa vụ
được đảm bảo thì họ mới yên tâm lao động sản xuất và tạo ra của cải cho xã
hội cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Hợp đồng lao động là mối liên hệ ràng buộc trách nhiệm và quyền lợi
giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động là vấn đề trung tâm của quan hệ lao động. Chỉ khi giao kết
hợp đồng đảm bảo bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi thì q trình thực hiện

cơng việc mới diễn ra thuận lợi khơng có những tranh chấp khơng đáng có.
Xuất phát từ u cầu thực tiễn về hợp đồng lao động cũng như vấn đề
giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta vẫn
cịn mang tính thủ tục, chưa thực sự tơn trọng ngun tắc bình đẳng thỏa thuận
của hai bên giao kết, tôi đã lựa chọn đề tài “Giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường
Thành” làm khóa luận tốt nghiệp. Qua nghiên cứu quá trình giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động tại Cơng ty, khóa luận sẽ góp phần thúc đẩy doanh
nghiệp thực hiện tốt pháp luật về lao động để quyền lợi giữa các bên được đảm
1


bảo. Từ đó có những giải pháp hữu hiệu cho không chỉ doanh nghiệp nghiên
cứu mà đối với cả các doanh nghiệp khác thực hiện tốt pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời nêu ra những vấn đề đã khơng cịn phù
hợp với thực tiễn trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động để kiến nghị
sửa đổi.
2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
+ Quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo
quy định của pháp luật Lao động hiện hành.
+ Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ
phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Tìm hiểu các quy định pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động.
+ Tìm hiểu thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công
ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.
+ So sánh đánh giá giữa lý luận và thực tiễn tại Công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại
và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.
4. Lịch sử nghiên cứu
Đến nay đã có khá nhiều những nhà nghiên cứu, chuyên gia, nhà khoa
học nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các cơng trình
nghiên cứu độc lập hoặc nhóm như:
- Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường
ở Việt Nam”. (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Bài viết tập chung đi sâu
phân tích các đối tượng áp dụng hợp đồng lao động trong nền kinh tế mở từ khi
2


đất nước đổi mới, những thay đổi về hình thức lao động từ tập chung bao cấp
sang nền kinh tế thị trường, sự phát triển mạnh mẽ của các quan hệ lao động,
chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
- Luận văn thạc sĩ luật kinh tế “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”. (2015) của tác giả
Nguyễn Văn Minh. Bài viết đánh giá những vấn đề đạt được và những vấn đề
cần khắc phục của các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động. Đề ra những giải pháp giúp các doanh nghiệp ở Đà Nẵng tuân
thủ đầy đủ các quy định của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động
và người lao động.
- Đối với các đề tài liên quan đến nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt
nghiệp, các luận văn thì đến nay chưa có một cá nhân hay tập thể nào của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nghiên cứu về vấn đề này.
5. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích, đánh giá được các vấn đề liên quan đến giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động giữa quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện.
- Giúp Cơng ty có cái nhìn tồn cảnh về thực trạng giao kết và thực hiện

hợp đồng lao động tại Cơng ty mình, đưa ra những giải pháp tối ưu giúp Công
ty thực hiện tốt hơn nữa các quy định của pháp luật.
- Từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại
Cơng ty sẽ có những giải pháp hữu hiệu đối với các doanh nghiệp trong cả nước
để thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
6. Đóng góp của đề tài
- Đánh giá toàn diện khách quan về vấn đề giao kết và thực hiện hợp
đồng tại Công ty giúp Công ty phát huy những thế mạnh và khắc phục những
hạn chế để phát triển hơn nữa trong thời gian tới.
- Là bài nghiên cứu tiêu biểu để các doanh nghiệp đang hoạt động có
thể tham khảo cũng như học hỏi kinh nghiệm trong việc giao kết và thực hiện
3


hợp đồng với người lao động để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật,
đảm bảo được quyền lợi của người lao động.
- Bài nghiên cứu cũng góp phần bổ sung thêm cho hệ thống khóa luận
phong phú hơn về nội dung đặc biệt là những bài viết liên quan đến lĩnh vực,
đây sẽ là tài liệu tham khảo cho các bài nghiên cứu và khóa luận về sau trong
bộ môn Luật lao động.
7. Cấu trúc của đề tài
- Bài có cấu trúc gồm 03 chương: Nội dung khái quát của từng chương
như sau.
+ Chương 1: Lý luận, pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động.
+ Chương 2: Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công
ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.
+ Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong
việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại
và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành.

4


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Khái niệm hợp đồng lao động ở Việt Nam ra đời khá sớm. Ngay sau khi
đất nước ta giành được độc lập năm 1945 cùng với q trình khơi phục và phát
triển đất nước thì vấn đề sửa đổi pháp luật cũng được diễn ra hết sức khẩn
chương. Ngày 12 tháng 3 năm 1947 Sắc lệnh 29 sắc lệnh đầu tiên về vấn đề
lao động của nước ta sau khi độc lập đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký thơng
qua. Trong sắc lệnh này vấn đề hợp đồng lao động được đề cập đến trong
Chương thứ 3 Khế ước làm công, trong phần chương này đã quy định rõ những
loại hợp đồng lao động, những công việc được thỏa thuận, tiền công, các
khoản phụ cấp, tuổi làm việc và thời gian làm việc. Những điều này phải được
các bên áp dụng không được vi phạm để đảm bảo quyền lợi cho người lao
động. Có thể thấy ngay từ đầu nhà nước ta đã quan tâm đến người lao động.
Sau khi đất nước được thống nhất thì pháp luật cũng có những thay đổi
cho phù hợp. Trong thông tư 01/LĐ-TBXH ngày 9 tháng 1 năm 1988 hướng
dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT Hội đồng bộ trưởng ngày 14 tháng 11
năm 1987 về lao động tiền lương và xã hội. Trong thông tư này khái niệm “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người
lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên
trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính
kèm Thơng tư này”. Trong thông tư này nêu rõ hợp đồng lao động chỉ có một
loại là bằng văn bản và được ký giữa giám đốc và người lao động.
Thông tư 01/1988/LĐ-TBXH chỉ tồn tại có vẻn vẹn hai năm và được

thay đổi bằng Pháp lệnh về hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước. Pháp
lệnh ra đời nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường từng bước mở cửa thay
5


cho nền kinh tế quan liêu tập trung bao cấp. Trong Pháp lệnh đầu tiên dành
riêng cho hợp đồng lao động đã nêu trọn vẹn những vấn đề trong quan hệ lao
động và cách thức điều chỉnh. Pháp lệnh là bước đầu tiên mở đường cho sự ghi
nhận quan hệ lao động trong thời kỳ đổi mới bình đẳng cạnh tranh lành mạnh.
Tại Điều 1 Pháp lệnh nêu rõ “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người lao động), về việc làm có trả
cơng, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện
lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Pháp lệnh lao động năm 1990 cũng chỉ tồn tại được có bốn năm thì đã
được thay đổi bằng Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta là Bộ luật lao động
năm 1994. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do tình hình kinh tế khu vực có
nhiều thay đổi làm cho pháp luật phải thay đổi để phù hợp với xu thế và đi đầu
là sự thay đổi của Hiến pháp năm 1992 đã làm các luật khác phải sửa đổi cho
phù hợp. Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về hợp đồng lao động trong
Chương 4 Điều 26 theo đó “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật Lao động năm 1994 từ khi ra đời đến nay là Bộ luật có tuổi đời
dài nhất và được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 nhằm phù hợp với
tình hình hội nhập kinh tế sâu rộng. Nhưng sửa đổi vẫn chưa thể khắc phục hết
những hạn chế. Do đó tại kỳ họp Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quốc hội
đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 thay thế cho Bộ luật lao động năm
1994. Trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 15 quy định “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động”.
Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển xu hướng phát triển của
nền công nghiệp 4.0 đã tác động mạnh đến các ngành kinh tế và do đó cũng tác
6


động trực tiếp tới người lao động. Nhận thấy cần phải thay đổi cho phù hợp và
tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động thì tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa
XIV đã thơng qua Bộ luật Lao động năm 2019 ngày 20 tháng 11 năm 2019 và
chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Trong thay đổi lần này
hợp đồng lao động đã có những thay đổi căn bản, cụ thể hợp đồng lao động
được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của
một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
Như vậy, về cơ bản Bộ luật Lao động 2019 cũng xác định hợp đồng lao
động về bản chất là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề như việc
làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2019 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc
làm có trả lương mới là HĐLĐ mà cả những trường hợp việc làm có trả công
cũng sẽ được xác định là hợp đồng lao động. Việc nhận diện HĐLĐ khơng chỉ
căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản
chất của mối quan hệ. Để xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động
hay không, không nhất thiết phải dựa vào tên gọi của hợp đồng. Nếu hợp đồng
đó có tên gọi khác nhưng nội dung của nó thể hiện “việc làm có trả công, tiền
lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn xác định là hợp
đồng lao động và phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động.

7


1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành quan hệ pháp luật lao động giữa
NLĐ và NSDLĐ. Quan hệ lao động có được hài hịa, ổn định trên cơ sở tơn
trọng lẫn nhau, việc thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và lợi
ích của các bên có được bảo đảm hay không phụ thuộc rất lớn vào việc giao kết
HĐLĐ. HĐLĐ là một dạng của hợp đồng nên để xác định giao kết hợp đồng
lao động là gì phải xuất phát từ khái niệm giao kết hợp đồng.
Theo Từ điển Luật học (Nhà xuất bản Tư pháp - 2006), giao kết hợp
đồng được xác định là việc: “Các bên bày tỏ ý chí về việc xác lập, thay đổi hay
chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo các nguyên
tắc do pháp luật quy định”.
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động được hiểu là việc NLĐ và NSDLĐ
bày tỏ việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong
hợp đồng lao động trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định.
1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động
Theo Từ điển Luật học,“Thực hiện hợp đồng là những hành vi của các
chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng nhằm làm cho các điều khoản, nội dung đã
cam kết trong hợp đồng trở thành hiện thực”. Thực hiện hợp đồng chính là sự
tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ khi các bên đã giao kết hợp đồng, là quá
trình các bên thực hiện các hành vi để hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của
mình đã thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật.
Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động hành vi pháp lý của hai bên nhằm
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.
1.2. Vai trò của hợp đồng lao động
Trong q trình thực hiện các cơng việc đều sẽ có các cách thức vận hành
và quản lý khác nhau nhưng nó phải đảm bảo phù hợp với tính chất cơng việc,

giúp cơng việc hồn thành một cách tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất. Hợp đồng
lao động chính là sự hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong lĩnh
8


vực lao động cũng vậy, người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao
động trên cơ sở những nội dung đã giao kết trong HĐLĐ, trên cơ sở nội quy,
quy định của pháp luật. Đồng thời khi tham gia vào lĩnh vực lao động các bên
đồng thời chịu sự quản lý của nhà nước. Chính vì vậy, HĐLĐ trước hết là cơ
sở quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, sử
dụng và quản lý NLĐ phù hợp với yêu cầu của mình trên cơ sở quy định của
pháp luật. Đồng thời HĐLĐ cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ
yếu nhất để NLĐ thực hiện quyền tự do làm việc, tự do lựa chọn việc làm cũng
như nơi làm việc. Vì vậy, HĐLĐ đóng vai trị rất lớn trong quan hệ pháp luật
lao động.
Thứ nhất, HĐLĐ là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao
động giữa NLĐ và NSDLĐ, ghi nhận những cam kết, cho việc thực hiện và
đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình
đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác
lập và duy trì mối quan hệ lao động.
Thứ hai, HĐLĐ là cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động.
Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, NLĐ chịu sự phụ thuộc pháp lý với
NSDLĐ. Trong quan hệ này NSDLĐ trở thành chủ thể quản lý và NLĐ trở
thành đối tượng bị quản lý.
Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở để hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các
bên trong quan hệ pháp luật lao động. HĐLĐ được coi như hành lang pháp lý
cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Các chủ thể tham gia quan
hệ lao động trên cơ sở hưởng quyền đồng thời cũng phải thực hiện những nghĩa
vụ nhất định.
Thứ tư, HĐLĐ là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong

quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trị
là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trị là “quy phạm” để giải quyết các vụ
việc tranh chấp.
9


Thứ năm, HĐLĐ là một trong những công cụ để nhà nước quản lý lao
động. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý, nắm trong tay bộ máy quyền
lực mạnh nhất, có khả năng giải quyết các cơng việc quan trọng liên quan đến
quá trình quản lý lao động. Xuất phát từ vai trò nhà nước là người tư vấn, hỗ
trợ quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động. Vì vậy, HĐLĐ được coi
như là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao
động. Thị trường lao động đóng một vai trị quan trọng trong vận hành nền kinh
tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự
bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp
đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm
tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1.3.1. Chủ thể giao kết
Chủ thể giao kết của hợp đồng lao động gồm người sử dụng lao động và
người lao động.
* Người sử dụng lao động:
Pháp luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao
động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. (Khoản 2 Điều 3
Bộ luật Lao động 2019)
Để tham gia quan hệ lao động, NSDLĐ phải có năng lực pháp luật và
năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho

các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Khơng có
các quyền này, NSDLĐ không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng lao động.
Đối với cá nhân NSDLĐ phải là người đủ 18 tuổi trở lên. Khác với cá nhân
10


NSDLĐ, năng lực pháp luật của tổ chức không dựa trên độ tuổi mà phụ thuộc
vào các yếu tố: Sự cho phép thành lập của nhà nước; hoặc sự thành lập của nhà
nước hoặc sự cộng nhận của nhà nước.
Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo
lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao
động. Khác với NLĐ, năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ
thể chứ không thông qua những yếu tố phẩm chất theo tiêu chuẩn con người cụ
thể. Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện thông qua khả năng tuyển
chọn được NLĐ vào làm và khả năng quản lý, sử dụng NLĐ…
* Đối với người lao động:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019.
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng
lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường
hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”
Người lao động khi tham quan hệ pháp luật lao động phải đảm bảo năng
lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao
động của NLĐ là khả năng của người đó được pháp luật quy định cho các quyền
và những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan,
không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ, được thể hiện thông qua hệ thống
quy định pháp luật. Năng lực pháp luật lao động được phản ánh thông qua độ
tuổi của NLĐ.
Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo

ra, hưởng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao
động thể hiện thông qua thể lực và trí lực của NLĐ. Trong đó, thể lực được thể
hiện qua hình thể và sức khỏe của NLĐ. Hình thể là sự biểu hiện ra bên ngoài
11


của NLĐ mà NSDLĐ có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng, dung
nhan … Khác với hình thể, sức khỏe của NLĐ là sức lực mà họ có được để có
thể thực hiện các nhiệm vụ trong quá trình làm việc. Nếu như thể lực được thể
hiện qua hình tể và sức khỏe thì trí lực được thể hiện qua khả năng nhận thức
và điều khiển hành vi. NLĐ phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích
của mình cũng như của NSDLĐ, họ phải điều khiển được hành vi của mình
thơng qua việc thực hiện các thao tác, các hoạt động lao động cũng như thái độ
của mình trong quá trình lao động. Vì vậy, để có năng lực hành vi NLĐ cần có
thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.
Về việc giao kết hợp đồng lao động, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên tự
mình giao kết HĐLĐ; người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi giao kết có sự
đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; người
dưới 15 tuổi do người đại diện theo pháp luật của người ký và có sự đồng ý của
NLĐ;
Đối với trường hợp NLĐ được những người lao động trong nhóm ủy
quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trường hợp được ủy quyền thì
người đại diện cho những người lao động không được ủy quyền lại cho người
khác giao kết hợp đồng lao động. Đối với người lao động được đại diện cho
nhóm người lao động ký hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động chỉ có thời
hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động này phải được lập thành văn bản và có
hiệu lực với từng người.
1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 15 Luật lao động năm 2019 thì việc giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động phải đảm bảo sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,

hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được
trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Như vậy người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau để thực
12


hiện cơng việc hồn tồn tự nguyện, bình đẳng cùng có lợi. Người lao động đàm
phán để bán “sức lao động” của mình để thu lại giá trị phục vụ cho các nhu cầu
thiết yếu của xã hội. Còn người sử dụng lao động bỏ ra các chi phí hợp lý, phù
hợp với công việc để thuê người lao động hồn thành cơng việc.
Sự bình đẳng là hai bên ngang hàng với nhau trong việc đàm phán và
đưa ra quyết định, khơng ai có thể ép buộc ai, khơng ai có thể quyết định thay
ai, người lao động có quyền đồng ý hoặc khơng đồng ý với các tiêu chí người
sử dụng lao động đưa ra. Họ cũng có quyền đàm phán với người sử dụng lao
động để hai bên đi đến thỏa thuận có lợi cho cả hai.
Thiện chí là việc hai bên muốn giao kết và cùng nhau hồn thành cơng
việc, từ việc hai bên có mong muốn hợp tác làm việc cùng nhau thì cơng việc
mới có thể diễn ra một cách thuận lợi, người lao động mới tồn tâm tồn ý làm
việc khơng có tâm lý muốn bỏ việc hay so sánh với các công việc khác cũng
như mức thù lao ở các công việc khác.
Trung thực là việc thỏa thuận hồn tồn với những gì mình có, khơng
bao che, khơng gian dối, việc này giúp cho hai bên tin tưởng nhau, công việc
được thỏa thuận đúng với công việc sau khi thực hiện làm cho tâm lý thoải mái
tránh những trường hợp giao kết một việc rồi thực hiện một cơng việc hồn
tồn khơng liên quan sẽ làm người lao động mất thời gian, công sức và có thể
bị mất cơ hội tìm cơng việc phù hợp cũng như thỏa mãn đam mê.
Giao kết hợp đồng lao động trên sự tự do lựa chọn giúp người lao động
và người sử dụng lao động có mơi trường rộng lớn để lựa chọn, khơng bị bó
buộc bởi các rào cản của bất kì bên thứ ba hay quan hệ xã hội nào tác động.
Tuy nhiên, sự tự do của các bên không được trái quy định của pháp luật, thỏa

ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

13


1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng
- Loại hợp đồng.
Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định HĐLĐ có ba loại HĐLĐ
khơng xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
và HĐLĐ mùa vụ hoặc thực hiện cơng việc mang tính chất tạm thời với thời
hạn dưới 12 tháng. Thì đến Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ còn hai loại HĐLĐ
là HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn đến 36 tháng.
- Hình thức hợp đồng.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hình thức HĐLĐ gồm HĐLĐ giao
kết bằng văn bản, HĐLĐ giao kết bằng phương tiện điện tử, HĐLĐ giao kết
bằng lời nói. HĐLĐ giao kết bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với HĐLĐ có
thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp sử dụng người lao động là người dưới 15
tuổi, người giúp việc gia đình và giao kết hợp đồng lao động với người được
ủy quyền của nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên (Khoản 2 Điều 14 Bộ luật
Lao động 2019)
1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao
động năm 2019. Hợp đồng lao động phải có các nội dung như tên, địa chỉ người
lao động, người sử dụng lao động, thời gian làm việc, mức lương, số chứng
minh thư, công việc, thời hạn hợp đồng, chức danh, chế độ nâng bậc, nâng
lương, trang thiết bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức. Trường hợp với
một số cơng việc đặc thù có liên quan đến bí mật kinh doanh thì các bên có thể
làm các thỏa thuận về giữ gìn bí mật kinh doanh, bí mật sản xuất. Các cơng
việc đặc thù có tính chất đặc biệt khác thì các bên có thể thỏa thuận thêm hoặc

bớt các phần sao cho phù hợp với tính chất công việc nhưng vẫn phải đảm bảo
đầy đủ các thông tin cần thiết về công việc, đủ căn cứ để khi xảy ra tranh chấp
14


có thể làm căn cứ chứng minh lỗi cũng như trách nhiệm của các bên.
Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những nội dung riêng về
HĐLĐ trong những trường hợp đặc biệt:
- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao
động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời
hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi
thường trong trường hợp vi phạm.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nơng nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể
giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung
nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu
ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động
- Sửa đổi hợp đồng lao động.
Việc sửa đổi hợp đồng lao động là sửa các nội dung liên quan đến hợp
đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Việc sửa đổi
vẫn phải tuân thủ sự thỏa thuận đồng ý của cả hai bên, khi sửa đổi hai bên cũng
cần đàm phán như khi ký kết hợp đồng lao động trên cơ sở công khai, tự nguyện
bình đẳng, thiện chí, hai bên cùng có lợi. Sửa đổi dựa trên sự thay đổi của các
yếu tố kinh tế xã hội, hồn cảnh cơng việc làm cho hợp đồng cũ không đảm bảo
các điều kiện cần thiết, việc thay đổi sẽ tạo những sự phát triển mới, đảm bảo
được quyền lợi của các bên.
- Bổ sung hợp đồng lao động.
Là việc hai bên bổ sung các điều khoản mới mà hợp đồng lao động chưa

có, mà việc thiếu sót này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên,
hơn nữa khi xảy ra tranh chấp có thể khơng có hướng giải quyết tối ưu và việc
15


bổ sung là cần thiết thì hai bên cũng sẽ ngồi lại với nhau để đàm phán bổ sung
hợp đồng lao động, việc đàm phán bổ sung hợp đồng lao động cũng phải tuân
thủ nguyên tắc của hợp đồng lao động.
- Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 thì các trường
hợp tạm hỗn thực hiện hợp đồng lao động gồm: người lao động thực hiện
nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ; người lao động bị tạm giữ,
tạm giam theo quy định của bộ luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp
hành quyết định đưa vào trại giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc; lao động
nữ mang thai và phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ để đảm bảo an toàn cho thai
nhi; người lao động được bổ nhiệm làm người đứng đầu các doanh nghiệp có
vốn 100% nhà nước; người lao động được ủy quyền thực hiện quyền, trách
nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước với phần vốn của doanh nghiệp; người
lao động được ủy quyền thực hiện quyền của doanh nghiệp đối với phần vốn
của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; ngoài ra người lao động và
người sử dụng lao động có thể thỏa thuận việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ đi cùng với nó là người
lao động sẽ khơng được hưởng lương, quyền, lợi ích đã giao kết của hợp đồng
lao động. Pháp luật lao động quy định việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động sẽ góp phần linh động cho các bên thực hiện hợp đồng để các bên có thể
bố trí thời gian giải quyết các cơng việc đang vướng mắc mà không cần chấm
dứt hợp đồng lao động.
- Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động;

tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát
sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tranh chấp lao
16


động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên có quyền tự thỏa thuận,
thương lượng để giải quyết tranh chấp hoặc có quyền đề nghị chủ thể có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và
tịa án nhân dân; chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa
án nhân dân và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm: Hịa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền và
nghĩa vụ sau: (Đ182 Bộ luật Lao động 2019)
Thứ nhất, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau
đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải
quyết;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu
có lý do cho rằng người đó có thể khơng vơ tư hoặc không khách quan.
Thứ hai, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau
đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu
cầu của mình;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao
động, bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật.
Tiểu kết chương 1

Qua tìm hiểu những quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động giúp ta hiểu được các quy định một cách rõ ràng, hiểu được bản
17