Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại tổng công ty cổ phẩn bảo hiểm dầu khí việt nam

Ket-noi.com kho ti liu min phớ

Trờng đại học kinh tế quốc dân
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực

---------oOo---------

CHUYấN THC TP
(BN CHNH)

Đề tài:
HON THIN CC HOT NG TO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẨN BẢO HIM DU KH
VIT NAM

Giáo viên hớng dẫn :

TS. Nguyễn Vĩnh

Giang
Sinh viên thực hiện
Lớp
46b

: Đậu Việt Hải
: Kinh tế lao động


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

2

Hµ néi - 2008

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PVI: PetroVietnam Insurance Joint Stock Coporation ( Tổng cơng ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam);
PV: PetroVietnam( Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam);
HĐLĐ: Hợp Đồng Lao Động;
NLĐ: Người Lao Động;
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội;
CBNV: Cán Bộ Nhân Viên;
HĐQT: Hội Đồng Quản Trị;
GĐ, PGĐ: Giám Đốc, Phó Giám Đốc;
BH: Bảo Hiểm;
TBH: Tái Bảo Hiểm;
NSNN: Ngân Sách Nhà Nước;
LN: Lợi Nhuận;
DT: Doanh Thu;
ĐT: Đầu Tư;

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

3

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế qua các năm:
Bảng 2: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp
Bảng 3: Cơ cấu theo độ tuổi qua các năm
Bảng 4: Bảng tỷ lệ giới tính
Bảng 5: Bảng đơn giá lương theo NSLĐ BQ quy đổi( năm 2007)
Bảng 6: Hệ số lương chức danh năm 2008

Bảng 7: Chỉ tiêu kế hoạch tài chính 2008

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

4

LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài:
Tõ khi chun nỊn kinh tÕ tËp trung bao cấp sang nền
kinh tế

hàng hoá nhiều thành phần, vận động theo cơ

chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc, kinh tế Việt Nam
đà có nhiều thay đổi và phát triển đi lên. Các hoạt động
trong xà hội đều bị chi phối của các quy luật thị trờng,

đặc biệt là quy luật cạnh tranh. Theo đó, xà hội luôn mong
muốn tạo ra đợc nhiều của cải vật chất, các tổ chức kinh tế
thì mong không ngừng tăng lợi nhuận qua việc sản xuất
hàng hoá, dịch vụ. Để đáp ứng đợc mong muốn đó, con
ngời hoặc phải tăng quĩ thời gian dùng cho sản xuất hoặc
phải tăng năng suất lao động. Trong các yếu tố đó, quĩ
thời gian dành cho sản xuất là có hạn, mỗi ngời chỉ có tối
đa là 24h/ngày làm việc, còn tăng năng suất thì có thể
không ngừng tăng lên do nhiều yếu tố khách quan và chủ
quan. Vậy cần thiết phải nghiên cứu các yếu tố làm tăng
năng suất lao động, nâng cao hiêụ quả sản xuất kinh
doanh. Muốn làm đợc điều này, tổ chức nói chung cần
biết cách khai thác nhân viên của mình sao cho có hiệu
quả nhất. Đó là sự quan trọng phải tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp
Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong
các doanh nghiệp t nhân và đợc sự giúp đỡ nhiệt tình của
TS. Nguyễn Vĩnh Giang. Em đà đi sâu vào nghiên cứu đề
tài:
Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại
Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam”.
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ

5

Em đà cố gắng đa ra một cách khái quát và đầy đủ
nhất về vấn đề. Song do thời gian có hạn và là lần đầu
viết về vấn đề này nên không thể tránh đợc những thiếu
sót , rất mong đợc những ý kiến góp ý để em có thể nắm
vững hơn về vấn đề và hoàn thiện hơn trong những lần
viết sau

u Vit Hi

Lp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

6

Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động
lực LĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và các biện pháp tạo động lực
lao động
- Nêu lên tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong một doanh
nghiệp
- Phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực tại Tổng
công ty.
- Đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực ở Tổng
công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt nam
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng: công tác tạo động lực lao động
- Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí
Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thu thập số liệu thực tế.
- Phương pháp phân tích, thống kê.
- Phương pháp dùng bảng hỏi, phiếu điều tra.
Kết cấu theo nội dung của đề tài
Lời mở đầu
-

Chương I :

Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong một

doanh nghiệp
- Chương II: Đánh giá các hoạt động tạo động lực tại Tổng cơng ty
cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
- Chương III: Một số giải pháp tạo động lực tại Tổng cơng ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam.
- Kết luận

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

7

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
I.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1. Các khái niệm cơ bản:
1.1. Động cơ, động cơ lao động, động lực lao động
Động cơ lao động: là những gì tiềm ẩn trong con người, nó chỉ thể
hiện ra thơng qua các hoạt động của con người và động cơ này là hoàn toàn
khác ở mỗi người. Động cơ lao động thường xuyên thay đổi theo từng thời
kỳ xuất hiện những nhu cầu. Vì vậy, phải tìm hiểu kỹ động lực lao động
của con người.
Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động bao hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của
con người, trong đó động cơ lao động là quan trọng nhất vì nó quyết định
q trình lao động của con người.
Động cơ làm cho máy và con người hoạt động có mục đích nhưng
mục đích của máy là do con người đề ra và quyết định, cịn mục đích của
con người là do tự thân đề ra.
1.2 . Lợi ích
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều
kiện cụ thể nhất định. Nó chính là tổng thể nhứng giá trị vật chất và tinh
thần mà người lao động nhận được trong tồ chức. Lợi ích có lợi ích vật chất
và lợi ích tinh thần

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

8

Lợi ích vật chất giữ một vai trị hết sức quan trọng vì nó trực tiếp đáp
ứng nhu cầu của người lao động. nó khơi dạy và kích thích tính tích cực
của lao động.
Khi xã hội càng phát triển thì mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và
lợi ích tập thể ngày càng sâu sắc hơn. Nếu quá đề cao lợi ích xã hội mà
khơng chú trọng lợi ích cá nhân, tức là lợi ích chính đáng của cá nhân
khơng được thoả mãn thì sẽ dẫn đến việc mất đi tính hăng hái, tích cực của
ngươi lao động . Trái lại một khi lợi ích cá nhân được chú trọng thì lợi ích
của chủ doanh nghiệp sẽ giảm xuống. Một khi lợi ích của cá nhân được
thoả mãn một cách chính đáng thì người lao động sẽ tích cực năng động và
tạo ra năng suất lao động tăng lên do vậy mà giá trị của sức lao động sẽ
tăng lên. Khi đó lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời tăng lên.
Cần phải giải quyết mối quan hệ này, tức là trước hết phải quan tâm
đến lợi ích cá nhân là cơ sở động lực trực tiếp cho sự phát triển của con
người và của xã hội. Tôn trọng và đảm bảo lợi ích xã hội cũng là điều cần
thiết để đảm bảo lợi ích cá nhân và tập thể.
Lợi ích tinh thần: Các doanh nghiệp song song với việc đảm bảo lợi
ích vật chất cho người lao động thì phải quan tâm đến lợi ích tinh thần, bởi
khi tinh thần tốt, con người sẽ lao động với hiệu quả cao. Người lao động
khơng chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất của họ mà họ cịn quan tân đến lợi
ích tinh thần của mình. Khi họ được hoạt động trong một tổ chức có điều
kiện lao động tốt có chính sách thi đua khen thửởng và kỷ luật rõ ràng thì
tính tích cực chủ động sáng tạo của họ sẽ được phát triển trở thành động
lực thúc đẩy sản xuất của doanh nghiệp, làm cho nền kinh tế xã hội phát
triển.

1.3. Nhu cầu
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thoả mãn một mục
đích nào đó. Nhu cầu trở thành động cơ khi có đủ 3 yếu tố. Đó là sự mong

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

9

muốn, chờ đợi, tính hiện thực của mong muốn và hồn cảnh mơi trường
xung quanh.
Q trình hình thành động cơ lao động có nguồn gốc từ sự xuất
hiện nhu cầu. Có thể nói động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong
một thời điểm nhất định và nhu cầu sẽ quyết định hoạt động của con người.
Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng
thường xuyên thay đổi và có xu hướng tăng lên về số lượng và chất lượng.
Nhân tố số lượng là có giới hạn nhất định cịn nhân tố chất lượng có xu
hướng được đặt lên hàng đầu. Nguyên nhân của hiện tượng này là do sự
phát triển của xã hội.Cách phân loại này có ưu điểm riêng là làm rõ hệ
thống nhu cầu. Trong thực tế sự phân chia này chỉ là tương đối, chúng
thường hồ quyện với nhau, có mối quan hệ với nhau và khó có cách phân
tích một cách rạch ròi.
Để thoả mãn được tất cả các nhu cầu đặt ra con người phải tham gia
lao động xã hội. Có thể thấy rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc và
tham gia vào nền sản xuất xã hội. Với ý nghĩa đó, động cơ nói chung là
biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hoạt ng ca mỡnh.

Với ý nghĩa đó, động cơ lao động nói chung là biểu
thị thái độ chủ quan của con ngời đối với hoạt động của
mình. Nó phản ánh mục tiêu đặt ra là có ý thức, xác định
và giải thích cho hành vi. Kết quả lao động đạt đựơc sẽ
chứng minh cho hành vi đó.
Tuỳ thuộc vào việc xác định hoạt động, động cơ
đựơc phân thành động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động cơ cảm tính gắn liền với sự hứng thú lao động.
Lúc này cờng độ lao động có thể đạt đến mức tối đa,
mang lại sự hứng thú trong lao động và lao động là hoạt
động hoàn toàn tự nguyện mang tính bản năng.

u Vit Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ

10

Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng
mục tiêu cụ thể nhất định. Lúc này, hoạt động của con ngời là hớng về mục tiêu mà họ đặt ra, động cơ là có ý thức
và hoạt động là có điều kiƯn.
Hai loại nhu cầu này có quan hệ khăng khít với nhau.
* Mối quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực
Nhu cầu của con người là một hệ thống hết sức phong phú, và đa dạng
nó thường xuyên tăng lên và thường xuyên phát triển, khi một nhu cầu nào
đó được thoả mản lập tức có một nhu cầu khác xuất hiện với mức cao hơn.
Nhu cầu bao giờ cũng xuất hiện trước song mới có sự thoả mãn nhu

cầu nên là ∑ Nhu cầu-∑Lợi ích >0. Cho nên là nhu cầu và thoả mãn nhu
cầu ln có khoảng cách, đây chính là cơ sở để tạo động lực lao động .
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khơng có nhu
cầu thì cũng khơng có lợi ích. Nhu cầu là nội dung cịn hình thức là sự biểu
hiện của lợi ích. Lợi ích được biểu hiện trước trong và sau khi tham gia
hoạt động nào đó. Lợi ích ln được con người tính đến khi tham gia hoạt
động đó. Do đó nó tạo ra động lực cho người lao động, Nhu cầu được thoả
mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn, và khi nhu cầu thoả mãn thấp
thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị triệt tiêu.
Vậy nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc
nhưng lợi ích của họ chính là động lực trực tiếp thúc đẩy họ hoạt động làm
việc đạt hiệu quả cao. Do vậy các nhà quản lý cần biết tạo ra nhu cầu một
cách hợp lý thoả mãn từng bước nhu cầu, hay cần đắc biệt quan tâm đến lợi
ích của người lao động.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
2.1. Yếu tố bên trong con người
Quan điểm thái độ của từng người trước một sự việc nào đó: Đó là của
cá nhân đối với các công việc họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận đánh
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

11

giá chủ quan của cá nhân đó về cơng việc: đó là sự gét, u hay thích,…
nhìn chung đây là yếu tố chịu nhiều sự tác động của cá nhân của xã hội và
của bạn bè… Khi cá nhân khơng thích cơng việc thì họ sẽ khơng hăng say

để thực hiện nó khi mà cá nhân đó u hay thích thì họ sẽ hăng say và nhiệt
tình trong cơng việc.
Khả năng, năng lực của từng người: Năng lực làm việc của con người
khác nhau thì khả năng làm việc của họ khác nhau hay động lực làm việc
của họ cũng khác nhau.( Ví dụ một con người có năng lực tốt thi động lực
của họ chính là vị trí của mình trong xã hội).Khi họ có chỗ đứng trong xã
hội thì lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần cuả họ cũng cao hơn, tạo động
lực lớn hơn cho người lao động .
2.2. Các nhân tố thuộc môi trường sống và làm việc của từng người
2.2.1 Nhân tố thuộc về công việc:
- Bản chất đặc điểm công việc: Người lao động thực sự muốn cống hiến
khi công việc phù hợp với khả năng của họ. Một khi cơng việc khơng được bố trí
hợp lý sẽ làm cho họ dần dần trở nên chán nản vì họ khơng thực hiện được u
cầu đề ra hoặc công việc thực sự là một gánh nặng đối với họ.
- Hệ thống máy móc thiết bị cơng nghệ: Hệ thống máy công nghệ
thiết bị tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người
lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng xuất lao động tăng lên. Người lao
động được tăng tiền lương. Đây là động lực tốt với họ.
2.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức quản lý
- Chính sách nhân sự: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong việc khích
thích người lao động, nó bao gồm các yếu tố như: Tiêu chuẩn thực hiện
công việc, thông qua tiển lương, tiền thưởng, đào tạo huấn luyện người lao
động , thuyên chuyển đề bạt khen thưởng… Đây chính là những chính sách
để cơng ty đáp ứng nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Bởi vậy
việc thực thi chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố
quan trọng thúc đấy người lao động làm việc.
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

12

- Tạo điều kiện thuận lợi(điều kiện làm việc, môi trường làm việc…):
Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến động lực cho người lao
động, nếu điều kiện lao động thuận lợi không ảnh hưởng nhiều đến sức
khoẻ và khả năng làm việc của người lao động thì người lao động sẽ u
thích cơng việc hơn và làm việc tốt hơn.
- Văn hố của Cơng ty
Nó được định nghĩa là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được
chia sẻ trong một phạm vi tổ chức chính quy tạo ra các chuẩn mực về hành
vi trong cơng việc, bầu khơng khí văn hố có ảnh hưỏng lớn đến việc tuyển
chọn nhân viên, đến cách cư sử của cấp trên với cấp dưới, đến hành vi công
tác đến công tác đãi ngộ của Cơng ty. Cơng ty nào có bầu khơng khí thoải
mái, ở đó cán bộ cơng nhân viên được thực sự quan tâm, các công cụ đãi
ngộ nhân sự công bằng thoả đáng và hợp lý. Ngược lại thì dù cho lương
bổng có cao cũng khơng có sự nhiệt tình hăng say, hết lịng vì cơng việc.

3. Vai trị, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực
3.1 Vai trị
- Đối với người lao động : Giúp cho người lao động có điều kiền
để tự hồn thiện mình.
- Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn
nhân lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động,
giúp nâng cao năng xuất lao động , tiết kiệm chi phí sản xuất. Tạo cơ sở để
giảm giá thành sản phẩm , nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát
triển.

3.2 Mục đích:
Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác phát huy một cách hiệu quả nguồn nhân lực

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

13

nhằm mục tiêu đạt hiệu quả của tổ chức. Hay đây cũng là vấn đề thu hút
gắn bó người lao động với tổ chức. Vì khi người lao động có động lực thì
họ có sự say mê với công việc, với nghề… Nên người lao động khơng chỉ
gắn bó với cơng việc mà cịn thu hút được nhiều lao động giỏi có ích cho
xã hội.
3.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động:
Đối với phịng quản lý lao động thì đây là hoạt động giúp cho công
tác tuyển chọn, tuyển mộ phân công và hiệp tác lao động đạt hiệu quả cao
hơn giúp cho công tác quản lý lao động của doanh nghiệp như: An tồn lao
động an ninh trật tự, văn hố,… Bời lẽ khi có tạo động lực lao động nó sẽ
tạo sự hưng phấn cho lao động.Từ đó sẽ có những sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, tiết kiệm nguyên liệu,… đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ
chức tốt đẹp hơn.
4. Các học thuyết tạo động lực
4.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo ơng thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu
cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc:

- Các nhu cầu về sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống.
Khi không chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì các nhu cầu khác
khơng co tác động thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì
nhu cầu sau mới có tác dụng thúc đẩy con người thay đổi hành vi.
- Nhu cầu an tồn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự
nguy hiểm sự tuỳ tiện.
- Nhu cấu xã hội: Do con người là thành viên cuả xã hội nên họ ln
có nhu cầu được quan hệ với những người khác
- Nhu cầu về sự tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn
trọng cũng như nhu cầu được t ôn trọng mình, nhu cầu này dẫn đến sự thoả
mãn như: Quyền lực uy tín, địa vị, và lịng tự tin.

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

14

- Nhu cầu tự hồn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất , là nhu cầu
được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện
thực.
Ứng dụng của học thuyết này là thực tế thì khơng có nhu cầu nào
được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản sẽ
không tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả
mãn những nhu cầu đó.
4.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này hướng vào việc tăng cường. Cụ thể là những hành vi
được thưởng thường có xu hướng lặp lại. Những hành vi khơng thưởng thì
khơng lặp laị. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng phạt càng ngắn thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi.
Như vậy thì người quản lý cần quan tâm đến những thành tích của
nhân viên để kịp thời khen thưởng động viên khích lệ họ. Hình thức
thưởng sẽ mang lại hiệu quả cao hơn hình thức phạt
4.3. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Thuyết này cho rằng có những yếu tố tác dụng làm thoả mãn nhu cầu
của con người nó gồm nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên
- Nhóm yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách về
chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát của công việc, lương bổng phúc
lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác ngăn
ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động nhrưng
khơng phải là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực
và sự thoả mãn.
- Nhóm các yếu tố động viên: Gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao
động, thăng tiến, được công nhận và bản thân công việc…
Ứng dụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động
đến động lực và sự thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

15

phân cơng và hiệp tác lao động trong tổ chức. Tức là cần nâng cao thành

tích cho người lao động bằng những cơng việc nhiều thách thức, có cơ
trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến.
4.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo ông thì động lực là chức năng kỳ vọng, tức là sự nỗ lực của
người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất định
và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Ơng đưa ra
cơng thức sau:

M= E x V x I

Trong đó: M : Là động cơ thúc đẩy người lao động
E : Là kỳ vọng cá nhân
V : Là giá trị của phần thưởng
I : Là các công cụ tạo động lực
Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho ngưòi lao động hiều
được mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng.
4.5. Học thuyết cơng bằng của J.Stacy Adam.
Ơng đã đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về vấn đề
được đối sử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.Với giả thiết là mọi
người đều có mong muốn được đối sử cơng bằng, mỗi cá nhân so sánh sự
đóng góp của họ nhận được với sự đóng góp và quyền lợi của cá nhân
khác. Nếu tỷ lệ này tương đương thì họ được đối sử cơng bằng. Do vậy để
tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cơng bằng
giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng.
Các quyền lợi của cá nhân

Các quyền lợi của những người khác
=

Sự đóng góp của cá nhân

Sự đóng góp của những người khác

4.6 Học thuyết Đặt mục tiêu:

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

16

Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Như vậy
cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay,
doanh nghiệp phải học cách tự vận động đi lên, nếu không muốn bị đào thải
như theo những quy luật nghiệt ngã, một doanh nghiệp khi có đủ số lao
động họ cần làm sao phát huy được tối đa khả năng và công suất của người
lao động để đạt được hiệu quả cao nhất.
Tạo động lực lao động luôn là biện pháp lâu dài và mang tính
chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần có những biện pháp tạo động lực cụ thể và
có hiệu quả.
Các biện pháp tổ chức sử dụng là: Kích thích vật chất và kích

thích phi vật chất
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Bằng cách này, nhà quản lý cấn phải nắm rõ mục tiêu của tổ chức và
làm cho người lao động hiểu được mục tiêu này.
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động thật cụ thể.
Đánh giá công bằng thường, xuyên mức độ hồn thành cơng việc của
người lao động để có các chính sách khen thưởng hay phê bình kịp thời.
2. Kích thích vật chất
2.1. Thơng qua tiền lương
Tiền lương hay tiền công là một phạm trù kinh tế, là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành một cơng
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

17

việc nào đó. Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương, quan niệm đó
phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau.
Theo quan niệm của chủ nghĩa Mác:” Tiền lương là một phần của
thu nhập quốc doanh mà nhà nước xã hội chủ nghĩa phân phối cho người
lao động làm việc trong nền kinh tế quốc dân dưới hình thức tiền tệ căn cứ
vào số lượng và chất lượng lao động của người đã cống hiến”. Ở nước ta
trong thời kỳ bao cấp, chúng ta đã từng quan niệm rằng:”tiền lương là một
bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có kế hoạch cho
người lao động căn cứ vào số lượng

Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, chúng ta quan niệm rằng : “tiền
lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối có
kế hoạch cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng của mỗi
người cống hiến”. Theo quan niệm mang nặng tính chất bao cấp. Nó chưa
đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động, chưa thể
khuyến khích nâng cao trình độ chun mơn, tính chủ động sáng tạo của
người lao động coi nhẹ lợi ích thiết thực của người lao động. Kết quả là đã
khơng gắn được lợi ích của người lao động với thành quả mà họ sáng tạo
ra, khơng có trách nhiệm với cơng việc được giao, người lao động khơng
thực sự nhiệt tình với cơng việc mà mình đảm trách.
Khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, ở đây mọi người được tự do mua bán sức lao động của
mình, vì thế sức lao động được nhìn nhận như một hàng hố và tiền lương
khơng phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả sức lao động.
Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động. Người lao
động muốn sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất để ni sống bản thân và
gia đình họ, sức lao động của họ không phải là cái cho không. Do vậy
người sử dụng lao động phải trả cho người sở hữu sức lao động hay người
lao động một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động của
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

18

người lao động. Về phía người lao động , họ muốn bán sức lao động để có
một khoản tiền nhất định. Vì vậy giữa người sử dụng lao động và người

nảy sinh quan hệ mua bán và cái được trao đổi, mua bán ở đây là sức lao
động của người lao động và số tiền mà người lao động được nhận là giá cả
sức lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là giá cả sức lao động.
Quan niệm mới này về tiền lương đã tạo cho việc trả lương đúng với
giá trị sức lao động, tiền tệ hoá tiền lương triệt để hơn, xoá bỏ tính phân
phối cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời nó đã khắc phục quan
điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng
đúng vai trò đòn bẩy kinh tế của nó kích thích người lao động gắn bó hăng
say với cơng việc, hay nói cách khác, nó là nhân tố tạo động lực cho người
lao động.
2.2 Thông qua tiền thưởng
- Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động
cho những người lao động có những thành tích của họ vượt trên mức quy
định.
- Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm, cuối quý hoặc chi
trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc, hồn thành dự án cơng
việc trước thời hạn, hay các cải tiến mang tính lâu dài…
- Tiền thưởng cũng cần phải đảm bảo công bằng rõ ràng hợp lý và
trả xứng đáng.
2.3. Các khoản Phụ cấp, trợ cấp
- Đây là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện bình thường và không ổn định.
2.4. Phúc lợi và dịch vụ
- Phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần bằng vật chất của công ty
với người lao động.

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

19

- Làm cho người lao động gắn bó hơn với cơng ty, nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần, tạo động lực làm việc.
- Phúc lợi bắt buộc: do pháp luật quy định là BHXH mà các doanh
nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình
3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hồn thành cơng việc:
− Loại trừ các trở ngại cho người lao động trong quá trình làm việc.
− Cung cấp các điều kiện vật chất kỹ thuật đảm bảo cho công việc
− Công tác tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sắp xếp con người sao cho
hợp lý
3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Con người ai cũng có nhu cầu và họ làm việc để thoả mãn hai nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của mình. Khi người lao động được thoả
mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, mà cảm thấy xứng đáng với
cơng sức mà mình bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy thoả mãn từ đó tạo động lực cho
họ trong cơng việc kích thích sản xuất. Ngược lại nếu người lao động
khơng cảm thấy thoả mãn thì họ sẽ khơng cố gắng trong cơng việc.
Lợi ích của người lao động là vấn đề rất quan trọng đối với người
lao động. Do đó các nhà quản lý cần động viên người lao động bằng các
kích thích vật chất và kích thích tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao
động tạo ra năng xuất và chất lượng cao hơn góp phần nâng cao hiệu quả
kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

20

CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ
VIỆT NAM
I. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CƠNG TY
1. Giới thiệu chung về Tổng cơng ty:
C«ng ty cổ phần bảo hiểm dầu khí là đơn vị thành
viên hạch toán độc lập của Tập đoàn dầu khí Quốc gia
Việt Nam.
Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Tổng công ty cổ
phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam.
Tên gọi bằng tiếng Anh : Petro Vietnam Insurance Joint
Stock Corporation.
Tên viết tắt: PVI
Đợc thành lập từ ngày 23/01/1996,với tên gọi ban đầu
là Công ty bảo hiểm dầu khí Việt Nam, năm 1998 doanh
thu đạt 100 tỷ đồng, năm 2001 Doanh thu đà tăng gấp đôi
so với năm 1998( trên 200 tỷ đồng). Cũng trong năm 2001,
Công ty đợc chính phủ tặng bằng khen vì những thành
tích xuất sắc trong giai đoạn từ 1998- 2001. Năm 2002,
chỉ 1 năm sau khi doanh thu đạt 200 tỷ đồng, Công ty đÃ
đợc chính phủ tặng cờ thi đua Đơn vị dẫn đầu phong
trào thi đua vì thành tích 500 tỷ đồng doanh thu. Năm

2004 cũng là năm đáng nhớ của công ty khi Công ty đợc
u Vit Hi

Lp Kinh t Lao ng 46B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ

21

tặng huân chơng lao động hạng 3. Từng bớc tiến vững
chắc, năm 2005 Công ty đợc nhận danh hiệu Sao vàng
đất Việt. Mốc quan trọng trong quá trình phát triển đi
lên của công ty đó là năm 2006, khi doanh thu đạt trên
1300 tỷ đồng và bắt đầu tiến hành cổ phần hoá. Năm
2007, hoàn thành cổ phần hoá trở thành Tổng công ty cổ
phần bảp hiểm dầu khí Việt Nam hoạt động từ 20/3/2007.
PVI đà có những bớc tiến bộ vợt bậc, bằng chính sự cố
gắng vơn lên của cán bộ công nhân viên đặc biệt là đội
ngũ cán bộ quản lý, những ngời luôn học hỏi để nâng cao
trình độ theo kịp những thay đổi to lớn về mặt kinh tếxà hội của đất nớc.
PVI đang là đơn vị đứng thứ 2 về thị phần kinh
doanh Bảo hiểm gốc và tiếp tục giữ vững vị trí dẫn đầu
về thị trờng bảo hiểm công nghiệp.
Các lĩnh vực Bảo hiểm chính PVI luôn dẫn đầu là :
Bảo hiểm năng lợng(97,51%), Bảo hiểm tài sản thiệt hại
( 62,19%), Bảo hiểm xây dựng lắp đặt( 63,29%), bảo
hiểm hàng hải( 39,51%), thị phần.
Năm 2007, PVI đà vơn lên là 1 trong 3 nhà Bảo hiểm
lớn nhất ở các lĩnh vực bảo hiểm quan trọng khác nh: Bảo

hiểm mọi rủi ro và cháy nổ( 43,46%), Bảo hiểm hàng hoá,
vận chuyển (19,18%), Bảo hiểm sức khoẻ và tai nạn cá
nhân (5,79%). Điều này cho thấy PVI đang phát triển toàn
diện và nhanh chóng chiếm lĩnh thị phần quan trọng
trong kinh doanh b¶o hiĨm gèc.

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

22

PVI cã trơ së chÝnh tại 154 Nguyễn Thái Học, Phờng
Kim MÃ, quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội. Có các công ty
thành viên tại các tỉnh, thành phố khắp cả nớc.
PVI là một pháp nhân có con dấu và tài khoản riêng,
đợc mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nớc, đợc cấp vốn điều
lệ, hạch toán độc lập, tự chủ về tài chính, tự chịu trách
nhiệm về kết quả kinh doanh và những cam kết của
mình. Vốn điều lệ của PVI tại thời điểm thành lập là 851
tỷ đồng.

u Vit Hi

Lp Kinh t Lao Động 46B

Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

23

2. Cơ cấu tổ chức của Công ty:

Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho tài liệu miễn phí

24

Cơ cấu tổ chức quản lý của cơng ty gồm có: Đại hội đồng cổ đông,
Hội đồng quản trị, Chủ tịch hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, các phó
Tổng Giám đốc, Ban kiểm sốt và các phịng chức năng, phịng kế tốn tài
vụ và phòng tổng hợp, các đơn vị PVI thành viên.
Sơ đồ tổ chức của cơng ty theo mơ hình trực tuyến chức năng.
3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty :
3.1. Chức năng:
Tổ chức kinh doanh trên các lĩnh vực :
a) Hoạt động kinh doanh bảo hiểm.( Insurance
Business)
Trên lĩnh vực này, PVI có một số các nghiêpl vụ nh sau
- Bảo hiểm năng lợng:
+ Bảo hiểm toàn diện đối với những thiệt hại
về con ngời và tài sản của các nhà điều hành thuê khai
thác dầu khí, các nhà thầu khoan và các nhà thầu cung ứng

dịch vụ cho giếng dầu hoặc khí.
+

Bảo hiểm mọi rủi ro xà lan/ giàn khoan di

động
+ Bảo hiểm mọi rủi ro giàn khoan cố định
+ Bảo hiểm mọi rủi ro thiết bị giếng khoan dầu
và khí.
+

Bảo hiểm thăm dò và phát triển năng l-

ợng( Bảo hiểm khống chế giếng)
+

Bảo hiểm dự án xây dựng lắp đặt ngoài

khơi
- Bảo hiểm hàng hải.
+ Bảo hiểm thân tàu
+ Bảo hiểm TNDS chủ tàu
+ Bảo hiểm tai nạn thuyền viªn
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B


Ket-noi.com kho ti liu min phớ

25

+ Bảo hiểm hàng hoá (vận chuyển đờng không,
đờng sắt, đờng bộ, đờng thuỷ)
- Bảo hiểm kỹ thuật
+ Bảo hiểm mọi rủi ro xây dựng
+ Bảo hiểm mọi rủi ro lắp đặt
+ Bảo hiểm thiết bị điện tử
+ Bảo hiểm đổ vỡ máy móc
+ Bảo hiểm mọi rủi ro công nghiệp
+ bảo hiểm gián đoạn kinh doanh.
- Bảo hiểm tài sản
+ Bảo hiểm mọi rủi ro tài sản
+ Bảo hiểm hoả hoạn và rủi ro đặc biệt
+ Bảo hiểm tiền
+ Bảo hiểm trộm cắp
+ Bảo hiểm thiệt hại nhà t nhân
- Bảo hiểm trách nhiệm
+ Bảo hiểm trách nhiệm cho ngời thứ ba
+ Bảo hiểm trách nhiệm sản phẩm
+ Bảo hiểm trách nhiệm bồi thờng cho ngời lao
động
+ Bảo hiểm trách nhiệm công cộng
+ Bảo hiĨm båi thêng tr¸ch nhiƯm nghỊ nghiƯp
rđi ro t vÊn thiết kế
+ Bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp
+ Điều khoản bảo hiểm bồi thờng cho ngời lao
động trong các doanh nghiệp xây dựng, lắp đặt( bắt
buộc)
- Bảo hiểm hàng không

- B¶o hiĨm con ngêi
Đậu Việt Hải

Lớp Kinh tế Lao Động 46B