Tài liệu Ảnh Hưởng Của Hành Vi Công Dân Tổ Chức Đến Kết Quả Làm Việc Cá Nhân Tại Các Doanh Nghiệp

Tài liu, lun vn 1 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
**************

NGUYỄN THU THỦY

ẢNH HƢỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN
TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ
NHẬT BẢN

KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM
PHÍA NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011

khóa lun, tài liu 1 of 102.


Tài liu, lun vn 2 of 102.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
TĨM TẮT .................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT .....................................................................................3
1.1 Lý do lựa chọn đề tài .........................................................................................3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4
1.3 Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................................5
1.5 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6
2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB) ......................................................................6
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức ......................................................6
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB .................................................................................7
2.1.3 Các quan điểm đo lƣờng OCB.....................................................................9
2.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến OCB ................................................................ 11
2.1.5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản ................................................................15
2.1.6 Vai trò của OCB đối với tổ chức................................................................16
2.2 Thực hiện công việc (performance) .................................................................18
2.3 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................22
2.4 Tóm tắt Chƣơng 2 .........................................................................................22
CHƢƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ....................................................23

khóa lun, tài liu 2 of 102.


Tài liu, lun vn 3 of 102.

3.1 Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................23
3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu .........................................................24
3.2.1 Phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................................24
3.2.2 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.........................................................................25
3.3 Kiểm định hệ số Cronbach Alpha ....................................................................25
3.3.1 Thang đo OCB ...........................................................................................25
3.3.2 Thang đo CIPD ..........................................................................................26
3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................26
3.4.1 Thang đo OCB ...........................................................................................26
3.4.2 Thang đo CIPD ..........................................................................................28
3.5 Điều chỉnh lại mơ hình nghiên cứu ..................................................................30
3.5.1 Mơ hình nghiên cứu mới ...........................................................................30
3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mơ hình ...................................31
3.6 Tóm tắt Chƣơng 3 .........................................................................................32
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34
4.1 Phân tích ảnh hƣởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân ...................34
4.1.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính................................................36
4.1.2 Đánh giá mức độ phù hợp của 3 mơ hình hồi quy đối với mẫu nghiên cứu
............................................................................................................................37
4.1.3 Kiểm định độ phù hợp của 3 mơ hình đối với tổng thể .............................38
4.1.4 Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................38
4.2 Sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn ..............................................42
4.3 Sự khác biệt về OCB giữa các vị trí cơng việc ................................................42
4.4 Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc ......................................................44

khóa lun, tài liu 3 of 102.


Tài liu, lun vn 4 of 102.

4.5 Sự khác biệt OCB theo giới tính ......................................................................44
4.6 Tóm tắt Chƣơng 4 ............................................................................................44
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ ......................................47
5.1 Thảo luận kết quả .............................................................................................47
5.1.1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB) ..........................................47
5.1.2 Về thang đo CIPD ......................................................................................49
5.1.3 Ảnh hƣởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân ........49
5.2 Kết luận và kiến nghị .......................................................................................50
5.2.1 Đánh giá chung ..........................................................................................50
5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu ................................................................51
5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................52
5.2.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ....................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................54
PHỤ LỤC .................................................................................................................57
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ..............................................................................58
PHỤ LỤC 2: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCB .............................61
PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT THANG ĐO CIPD .....................................63
PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO OCB BẰNG
CRONBACH ALPHA ........................................................................64
PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CIPD BẰNG
CRONBACH ALPHA ........................................................................66
PHỤ LỤC 6: EFA THANG ĐO OCB ......................................................................67
PHỤ LỤC 7: EFA THANG ĐO CIPD .....................................................................69
PHỤ LỤC 8: TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ...........71

khóa lun, tài liu 4 of 102.


Tài liu, lun vn 5 of 102.

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ MƠ HÌNH HỒI QUY 1 ....................................................73
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ MƠ HÌNH HỒI QUY 2 ..................................................74
PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ MƠ HÌNH HỒI QUY 3 ..................................................75
PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH PHƢƠNG SAI CỦA PHẦN DƢ KHÔNG ĐỔI ........76
PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH PHẦN DƢ CÓ PHÂN PHỐI CHUẨN ......................78
PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO VỊ TRÍ CƠNG
VIỆC .................................................................................................80
PHỤ LỤC 15: SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO GIỚI TÍNH ......................................81

khóa lun, tài liu 5 of 102.


Tài liu, lun vn 6 of 102.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB .............................................. 26
Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB ................................................... 27
Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD .................................................. 29
Bảng 4.1: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến thành phần .................................. 35
Bảng 4.2: Hệ số mơ hình hồi quy 1 ............................................................................. 39
Bảng 4.3: Hệ số của mơ hình hồi quy 2 ...................................................................... 40
Bảng 4.4: Hệ số của mơ hình hồi quy 3 ...................................................................... 41
Bảng 4.5: Kết quả phân tích ANOVA giữa các trình độ học vấn ............................... 42
Bảng 4.6: Kết quả phân tích ANOVA giữa các vị trí cơng việc ................................. 43
Bảng 4.7: Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc ................................................. 44
Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của OCB
đến Kết quả làm việc cá nhân ..................................................................................... 45
Bảng 4.9: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu đƣợc chấp nhận ................................ 46

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................... 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 24
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 30
Hình 4.1: Mức độ ảnh hƣởng của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân ...................... 45

khóa lun, tài liu 6 of 102.


Tài liu, lun vn 7 of 102.

1

TÓM TẮT
Nghiên cứu này xem xét ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức
(Organizational citizenship behavior - OCB) đến kết quả làm việc cá nhân trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam.
Trên thế giới có nhiều quan điểm và cách đo lƣờng về hành vi công dân tổ
chức. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn quan điểm của Organ (1988) về OCB
và quan điểm đánh giá kết quả làm việc cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered
Institute of Personnel and Development) vào năm 2003. Theo đó, OCB đƣợc đo
bằng bảng câu hỏi dựa trên các bảng câu hỏi của Podsakoff và các cộng sự (1990,
1994, 1997); Koster và Sanders (2006); kết quả làm việc cá nhân đƣợc đo bằng các
bảng câu hỏi của CIPD (2003). Đây là bảng câu hỏi tự cho điểm. Mỗi câu trả lời
đƣợc đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1=hồn tồn khơng đồng ý, 2 = khơng
đồng ý, 3 = khơng có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý). Trong quá trình
nghiên cứu, bảng câu hỏi đƣợc thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt
Nam.
Trƣớc hết, mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm 2 khái niệm: OCB và
kết quả làm việc cá nhân với 6 thành phần: Tận tình, Lƣơng tâm, Phẩm hạnh nhân
viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng, Kết quả làm việc cá nhân với 38 biến quan sát. Tiếp

theo, sau khi hiệu chỉnh nội dung, từ ngữ, 210 phiếu điều tra đƣợc phát đi khảo sát
tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía
Nam. Qua kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, 26 biến quan sát đƣợc giữ lại
để đo lƣờng 5 thành phần của OCB: Phẩm hạnh nhân viên (DL1); Lƣơng tâm
(DL2); Làm việc đồng đội (DL3); Lịch thiệp (DL4); Đúng mực (DL5) và 3 thành
phần của kết quả làm việc cá nhân: Năng suất – chất lƣợng (KQ1); Mục tiêu cá

khóa lun, tài liu 7 of 102.


Tài liu, lun vn 8 of 102.

2

nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ2); Phát triển bản thân (KQ3).
Từ đó, mơ hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh, các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc
điều chỉnh cho phù hợp.
Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy
tuyến tính bội nhằm xem xét ảnh hƣởng của các nhóm OCB đến kết quả làm việc cá
nhân. Ngồi ra, một số phân tích khác cũng đƣợc thực hiện nhằm đánh giá sự khác
biệt về OCB theo trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thời gian làm việc và giới tính.
Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB tác động đến kết quả làm việc cá nhân
thông qua 2 thành phần: Phẩm hạnh nhân viên; Lƣơng tâm và sự khác biệt chỉ xảy
ra giữa các vị trí cơng việc.
Nghiên cứu có những đóng góp nhất định: thử nghiệm tƣơng đối thành công
thang đo OCB theo quan điểm Organ (1988) và góp phần bổ sung một nghiên cứu
ứng dụng thực tiễn về OCB tại Việt Nam. Ngoài ra, sự khác biệt về OCB giữa các
vị trí cơng việc đã đƣợc khám phá trong luận văn này.
Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cịn một số hạn chế nhƣ: Lấy mẫu thuận tiên,
các mơ hình hồi quy tuyến tính có mức độ giải thích thấp, nhiều biến quan sát của

OCB bị loại bỏ.

khóa lun, tài liu 8 of 102.


3

Tài liu, lun vn 9 of 102.

CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT
1.1 Lý do lựa chọn đề tài
Từ xa xƣa, các bậc hiền nhân đã đánh giá cao vai trò của ngƣời tài đối với
sự phồn thịnh của quốc gia. Khi viết soạn bài văn bia cho tiến sỹ đầu tiên khoa
Nhâm Tuất (1442), Thân Nhân Trung1 viết “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia.
Ngun khí thịnh thì thế nƣớc mới mạnh và lên cao. Ngun khí suy thì thế nƣớc
xuống thấp”. Ở một phạm vi hẹp hơn, nguồn lực con ngƣời đã trở thành yếu tố quan
trọng bậc nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một tổ chức. Vì vậy, sự thành cơng
của một tổ chức đƣợc hình thành từ những hoạt động hiệu quả hàng ngày của mỗi
cá nhân. Tìm hiểu những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân
không chỉ là mối quan tâm của những ngƣời quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà
nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực hành vi tổ chức.
Nhắc đến ngƣời Nhật Bản, thế giới thƣờng nói đến sức chịu đựng, tinh thần
trách nhiệm và tự nguyện cống hiến đối với tổ chức, xã hội. Ngƣời lao động Nhật
Bản có ý thức rất mạnh mẽ rằng nếu họ không làm việc cần cù và hiệu quả thì
tƣơng lai tổ chức của mình sẽ không bền vững. Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu
hổ khi họ sản xuất hoặc chuyển giao một sản phẩm có khuyết điểm sang khâu kế
tiếp trong dây chuyền sản xuất. Hệ thống quản trị Nhật Bản biết sử dụng tinh thần
trách nhiệm, hợp tác, tự nguyện của mỗi ngƣời lao động để thúc đẩy hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nƣớc ngồi

chiếm một vị trí quan trọng đối với các hoạt động phát triển kinh tế. Trong đó, Nhật
Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự là Hậu Phủ, ngƣời làng Yên Ninh, từng thuộc xã Hoàng Ninh,
huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, nhà thơ Việt Nam, Phó đơ Ngun súy Tao đàn Nhị thập bát tú của vua
Lê Thánh Tơng
1

khóa lun, tài liu 9 of 102.


Tài liu, lun vn 10 of 102.

4

Bản đƣợc đánh giá là một trong những đối tác chiến lƣợc nhất trong quan hệ hợp tác
kinh tế với Việt Nam. Hơn nữa, cùng chung nguồn gốc nghề trồng lúa nƣớc từ Đông
Nam Á, ngƣời Nhật Bản và ngƣời Việt Nam có những điểm tƣơng đồng trong văn
hóa, tính cách. Do đó, Việt Nam không chỉ đơn thuần tiếp nhận nguồn vốn từ Nhật
Bản mà cịn có thể tiếp thu những phong cách làm việc, phƣơng thức quản lý con
ngƣời để áp dụng phù hợp với con ngƣời và môi trƣờng tại Việt Nam.
Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ
chức đƣợc giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu là hành vi
công dân tổ chức OCB (Organizational citizenship behavior). Tuy nhiên, tại Việt
Nam, đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi
công dân tổ chức. Những hành vi nào đƣợc gọi là hành vi cơng dân tổ chức? Hành
vi đó ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân trong một tổ chức nhƣ thế nào? Có
thể rút ra bài học nào trong việc quản lý con ngƣời đối với các doanh nghiệp Nhật
Bản tại môi trƣờng Việt Nam. Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề nghiên
cứu “Ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

(1) Đánh giá các tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá
nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng
điểm phía Nam.
(2) So sánh sự khác biệt về hành vi cơng dân tổ chức giữa các trình độ học vấn,
vị trí cơng việc, theo thời gian làm việc và giới tính.
(3) Đƣa ra đề xuất, kiến nghị đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.

khóa lun, tài liu 10 of 102.


Tài liu, lun vn 11 of 102.

5

1.3 Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khảo sát: Các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA,
công ty Sumitomo, công ty Sanyo, công ty Bảo hiểm UIC và Trung tâm Hợp tác,
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – Nhật Bản.
Sau khi nghiên cứu các tài liệu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi và tiến
hành khảo sát thử thơng qua thảo luận nhóm khoảng 20 ngƣời để hiệu chỉnh từ ngữ,
nội dung.
Nghiên cứu định lƣợng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5
mức độ, tiến hành điều tra mở rộng cho nhiều đối tƣợng theo trình độ, lĩnh vực hoạt
động…. Sau khi thu thập bảng khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để (1)
đánh giá độ tin cậy của 2 thang đo; (2) phân tích nhân tố khám phá; (3) phân tích
tƣơng quan; (4) kiểm định giả thuyết của các mơ hình hồi quy và phân tích hồi quy;
(5) Phân tích sự khác biệt.
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
- Thực hiện kiểm định và điều chỉnh thang đo Hành vi công dân tổ chức tại Việt
Nam.

- Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức đến Kết quả làm việc
cá nhân.
1.5 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả khảo sát
Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và kết luận

khóa lun, tài liu 11 of 102.


Tài liu, lun vn 12 of 102.

6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng này sẽ giới thiệu khái niệm OCB và các nghiên cứu có liên quan
đến hành vi OCB, từ đó đƣa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB)
2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức
Năm 1983, thuật ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của
Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and
antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology. Mặc dù định nghĩa của
Smith và các cộng sự (1983) chƣa thật sự rõ ràng nhƣng họ đã cố gắng đƣa ra các
đặc điểm của OCB nhƣ: hợp tác, hữu ích, thiện chí.
Năm 1988, Organ đã làm rõ bản chất của OCB hơn thông qua định nghĩa
sau: “OCB là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không đƣợc thừa nhận một
cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thƣởng thơng thƣờng nhƣng lại

có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi này không xuất phát
từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc.”
Dựa trên định nghĩa của Smith (1983) và Organ (1988), Podsakoff,
Mackenzie và Hui (1993) cho rằng, hành vi đƣợc gọi là OCB cần phải thỏa mãn 3
điều kiện sau:
(1) Ngƣời lao động thực hiện hay không thực hiện hành vi OCB hồn tồn khơng
liên quan đến vấn đề thƣởng phạt.
(2) Hành vi này không nằm trong quy định của công việc.
(3) Ngƣời lao động không đƣợc đào tạo để thực hiện hành vi này.
Dù OCB đƣợc xây dựng trên quan điểm nào thì theo Organ và các cộng sự
(2006), các định nghĩa đều có 4 điểm chung:

khóa lun, tài liu 12 of 102.


Tài liu, lun vn 13 of 102.

7

(1) OCB không thể đƣợc nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc
hàng ngày hay khả năng làm việc của ngƣời đó.
(2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức.
(3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân.
(4) Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau.
Vì cùng có bản chất là hành vi xuất phát từ cá nhân ngƣời lao động, nằm
ngoài yêu cầu của công việc nên xuất hiện sự trùng lặp về định nghĩa giữa OCB và
các thuật ngữ khác nhƣ hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational
behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện
nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior).
2.1.2 Các kiểu hành vi OCB

Xuất hiện từ năm 1983 nhƣng phải 10 năm sau, OCB mới đƣợc các nhà
chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực này. Theo thống
kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã đƣợc đề cập
đến. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã
xác định OCB có 7 loại nhƣ sau:
- Hành vi Tận tình (altruism): đây là một trong 2 kiểu hành vi OCB đầu tiên đƣợc
Smith (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lý tại 2
nhà máy sản xuất. Gần đây hành vi này còn đƣợc một số nhà nghiên cứu gọi là hành
vi giúp đỡ (helping). Dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi Tận tình là đem lại
lợi ích cho một cá nhân cụ thể nhƣ: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗ trợ
đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong cơng việc.
- Hành vi tn thủ quy định (generalized complicance): Một số nhà nghiên cứu còn
sử dụng cách gọi hành vi lƣơng tâm (conscientiousness) để nhấn mạnh ý thức tự

khóa lun, tài liu 13 of 102.


Tài liu, lun vn 14 of 102.

8

nguyện của chính ngƣời lao động. Việc tuân thủ các quy định trong tổ chức không
chịu sự tác động hay ép buộc nào từ bên ngoài mà tự bản thân ngƣời lao động cho là
cần thiết và muốn thực hiện. Đó là những hành động cụ thể, thƣờng xuyên nhƣ:
tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ
làm việc, khơng nói chuyện phiếm hay nghỉ q giờ cần thiết. Chính vì vậy, hành vi
này khơng tác động đến một cá nhân cụ thể nhƣng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến
hoạt động chung của một nhóm, một bộ phận hay một tổ chức.
- Hành vi cao thượng (sportsmanship): Để đảm bảo hiệu quả hoạt động chung, đôi
khi ngƣời quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động

của tổ chức nhƣ thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí cơng việc, cách thức tiến
hành hoạt động… Điều này có thể sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình,
thậm chí kiện tụng. Song đối với ngƣời có ý thức về hành vi cao thƣợng thì cho dù
họ khơng thực sự hài lịng với thay đổi đó nhƣng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ
tích cực, gạt bỏ điều khơng thỏa mãn đó và hƣớng đến lợi ích chung của tổ chức.
- Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue): Trong một nghiên cứu về quyền công dân
trong tổ chức, Graham (1986a) đã đƣa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến
sự cống hiến tự nguyện của cá nhân ngƣời tham gia trong một tổ chức. Đó là tác
phong của những ngƣời có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phƣơng châm, chính
sách của tổ chức. Đối với Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên
tục và thƣờng xuyên nhƣ tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các
cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay
tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức. Còn
Graham (1989) lại nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, khơng phê phán hay
phản đối chính sách, đƣờng lối hoạt động và các quyết định của cấp trên.

khóa lun, tài liu 14 of 102.


Tài liu, lun vn 15 of 102.

9

- Lịch thiệp (courtesy): Nếu hành vi Tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải quyết hoặc làm
giảm bớt vấn đề khó khăn cho ngƣời khác thì hành vi Lịch thiệp lại có tác dụng
phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó nhƣ: tránh gây khó khăn cho
cơng việc của đồng nghiệp, thông báo trƣớc cho đồng nghiệp về sức ép của công
việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn.
- Trung thành (loyalty): Hành vi này đƣợc đề cập đến trong các nghiên cứu của
George và Brief (1992), Graham (1989, 1991). Sự trung thành thể hiện qua cách

bảo vệ hình ảnh của cơng ty trƣớc phê phán của ngƣời khác, ln nói về những thế
mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng hoặc nhân viên tƣơng lai
của tổ chức.
- Phát triển bản thân (self-development): Ngƣời lao động chủ động học hỏi nâng
cao kiến thức, trình độ chun mơn của mình để nâng cao chất lƣợng cơng việc của
mình. Họ có thể tự mình tìm hiểu hoặc chủ động tham gia các khóa huấn luyện của
tổ chức.
2.1.3 Các quan điểm đo lƣờng OCB
Nhiều mơ hình đo lƣờng OCB đã đƣợc các nhà nghiên cứu xây dựng và
kiểm chứng. Tanaka (2004) đã tổng hợp một số mô hình đƣợc ứng dụng nhiều trên
thế giới nhƣ dƣới đây:
2.1.3.1 Mơ hình của Smith, Organ và Near (1983)
Mơ hình này đƣợc xây dựng với 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ
quy định (generalized compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình đƣợc xem là những
hành vi giúp đỡ hƣớng đến một cá nhân cụ thể nhƣ cấp trên, đồng nghiệp hoặc
khách hàng còn Tuân thủ quy định thể hiện ở khía cạnh chấp nhận và tuân theo các
quy tắc, chuẩn mực đã đƣợc quy định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp

khóa lun, tài liu 15 of 102.


Tài liu, lun vn 16 of 102.

10

công việc của nhiều ngƣời. Mơ hình này cũng đƣợc sử dụng trong nhiều nghiên cứu
nhƣ George (1991); Farth, Podsakoff và Organ (1990); Organ và Konovsky (1989).
2.1.3.2 Mơ hình của Organ (1988)
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trƣớc ông và đƣa ra
thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch

thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trƣớc khi hành động; (3) Cao thượng
(sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái khơng cần thiết mà ngƣời
lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm
(conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm
việc tốt hơn so với yêu cầu; và (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách
nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.
2.1.3.3 Mơ hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn
mạnh trách nhiệm xã hội, tƣ cách công dân của ngƣời lao động trong hành vi OCB.
Theo đó, hình ảnh “người cơng dân trong tổ chức” khơng chỉ làm việc mẫn cán, có
lƣơng tâm mà cịn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan
điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định đƣợc mô hình đo
lƣờng OCB có 5 thành phần: (1) Trung thành (loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy
hoạt động của tổ chức; (2) Phục tùng (obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các
quy định, phƣơng châm hoạt động của tổ chức; (3) Đóng góp mang tính xã hội
(social participation): Hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ
chức; (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation): hành vi chủ động
tạo ra sự đổi mới trong tổ chức; và (5) Đóng góp mang tính chức năng (functional
participation): sẵn sàng tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị của

khóa lun, tài liu 16 of 102.


Tài liu, lun vn 17 of 102.

11

chính mình đối với hoạt động của tổ chức.
2.1.3.4 Mơ hình của Moorman và Blalely (1995)
Mơ hình của Moorman và Blalely gồm có 4 thành phần: (1) Hỗ trợ giữa các cá

nhân (interpersonal helping); (2) Chủ động (individual initiative); (3) Cần cù, siêng
năng (personal industry); và (4) Ủng hộ chân thành (loyal boosterism).
Ngoài ra, có một số mơ hình khác của Morrison (1994), William và Anderson
(1991), Becker và Vance (1990), Morrison và Phelps (1999)…
2.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến OCB
Khi nhận thức đƣợc tầm ảnh hƣởng của OCB đối với hoạt động của tổ chức,
các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến OCB. Thông thƣờng,
môi trƣờng hoạt động của một tổ chức sẽ tạo ra nhiều yếu tố tác động đến hành vi
của nhân viên. Tuy nhiên các nghiên cứu của (LePine và cộng sự (2002); Podsakoff,
Mackenzie và cộng sự (2000) đã gợi ý rằng thái độ của nhân viên là cơ sở vững
chắc để hình thành nên OCB. Còn Organ (1997) cũng cho rằng “OCB được hình
thành dựa trên thái độ, tinh thần làm việc của cá nhân trong tổ chức”.
2.1.4.1 Nhận thức về sự công bằng trong tổ chức
Khái niệm công bằng xã hội vốn đƣợc đề cập nhiều trong các nghiên cứu
tâm lý xã hội học. Gần đây, các nhà nghiên cứu lĩnh vực tâm lý tổ chức học tìm hiểu
sự cơng bằng theo nhận thức của ngƣời lao động trong tổ chức (organizational
justice) (Greenberg, 1987, 1990b). Theo đó, có 3 kiểu nhận thức về sự công bằng
trong tổ chức: (1) nhận thức công bằng trong việc phân bổ nguồn thu (distributive
justice) là thái độ của cá nhân ngƣời lao động đối với cách phân bổ thu nhập trong
tổ chức; (2) nhận thức công bằng về thủ tục, quy trình làm việc (procedural justice)
là sự hiểu biết của cá nhân về tính nghiêm túc trong q trình làm việc để đạt đƣợc

khóa lun, tài liu 17 of 102.


Tài liu, lun vn 18 of 102.

12

kết quả; (3) nhận thức của người lao động về sự công bằng trong các đóng góp, nỗ

lực đối với cơng việc giữa các cá nhân (interactional justice). Trong đó, nhiều
nghiên cứu đã nhấn mạnh tác động của nhận thức về sự công bằng trong thủ tục,
quy trình làm việc đối với OCB nhƣ nghiên cứu của Niehoff và Norman (1993),
Lee và Allen (2002). Nghĩa là, nếu ngƣời lao động cho rằng hệ thống tổ chức và
cách làm việc trong tổ chức là đúng đắn và đảm bảo tính cơng bằng thì họ có xu
hƣớng thực hiện hành vi OCB hơn. Sự tác động này có thể khơng dễ dàng đƣợc
nhận biết nhƣng lại có ý nghĩa lan truyền từ cấp quản lý đến nhân viên.
2.1.4.2 Phong cách lãnh đạo
Một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến hành vi OCB là phong cách
lãnh đạo (Tanaka, 2004). Thực tế có nhiều phong cách lãnh đạo, nhƣng một số
nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách hỗ trợ (supportive leadership) mới thúc đẩy
hành vi OCB. Kết quả nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1983), Podsakoff
(1990) cho thấy cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới thì nhân viên càng có ý
thức thực hiện hành vi OCB hơn .
Hơn nữa, mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và cấp dƣới sẽ tạo ra hiệu ứng
tốt đối với nhân viên. Nếu cấp trên sẵn sàng cung cấp cho cấp dƣới những thông tin
cần thiết hay trao đổi về suy nghĩ, cách giải quyết cơng việc thì càng khích lệ cấp
dƣới nỗ lực làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức. Vì vậy, môi trƣờng làm việc chú
trọng xây dựng các mối quan hệ nhƣ vậy sẽ khiến ngƣời lao động có xu hƣớng thực
hiện hành vi OCB hơn (Hofmann, Morgeson và Gerrans, 2003; Hui và các cộng sự,
1999; Masterson, Lewis, Goldman và Taylor, 2000).
2.1.4.3 Sự thỏa mãn trong công việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi ngƣời lao động thỏa mãn với cơng việc

khóa lun, tài liu 18 of 102.


Tài liu, lun vn 19 of 102.

13

của mình thì họ có xu hƣớng tích cực thực hiện các hành vi OCB. Nghiên cứu của
Podsakoff (1990) kết luận mối quan hệ giữa OCB và thái độ thỏa mãn của ngƣời lao
động về điều kiện làm việc, phƣơng châm hoạt động của tổ chức và cách đối xử của
cấp trên với cấp dƣới…đƣợc tìm thấy ở hành vi Tận tâm, Cao thượng, Lịch thiệp,
Lương tâm. Ngồi ra cịn có các nghiên cứu khác nhƣ Williams và Anderson (1991),
Smith và các cộng sự (1983), Tanaka (2004).
2.1.4.4 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support)
Theo Tanaka (2004), đây là yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến hành vi OCB của
ngƣời lao động. Khái niệm này cho biết nhận thức của ngƣời lao động về cách đánh
giá và thái độ quan tâm của tổ chức đối với những đóng góp của họ trong cơng việc
(Eisenberger, Huntinton, Hitchison và Sowa, 1986). Còn theo Van Yperen và các
cộng sự (1996), ngƣời lao động thƣờng cho rằng, sự hỗ trợ từ cấp trên của mình là
quan trọng nhất trong tất cả các hình thức hỗ trợ của tổ chức. Ngƣời lao động càng
đƣợc giúp đỡ trong những thời điểm khó khăn thì họ càng có ý thức thực hiện hành
vi OCB.
2.1.4.5 Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment)
Theo Organ (1990) mối quan hệ giữa OCB và sự tận tâm với tổ chức
(organizational commitment) phụ thuộc vào việc chúng đƣợc đánh giá là một nhóm
các hành vi, một nhóm các mục đích mang tính hành vi, thái độ hay những động cơ
đã đƣợc tính tốn trƣớc. Đứng trên quan điểm ý thức tận tâm đối với tổ chức là
“sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong
một tổ chức”, nghiên cứu của Steer, Mowday, Porter (1982) cho biết: tận tâm với tổ
chức thể hiện ở khía cạnh thái độ và có liên quan đến các mục tiêu. Ngƣời lao động
thừa nhận các mục đích, giá trị của tổ chức để họ tồn tại trong tổ chức và sẵn sàng

khóa lun, tài liu 19 of 102.


Tài liu, lun vn 20 of 102.

14

nỗ lực vì tổ chức của mình. Ngay cả Scholl (1981), O’Reilly và Chatman (1986)
cũng có cách lập luận thuyết phục rằng sự tận tâm với tổ chức là một trạng thái của
tâm lý hơn là những hành vi thể hiện ra bên ngoài và chỉ có sự tận tâm của ngƣời
lao động dựa trên sự đồng nhất với tổ chức, thừa nhận các giá trị của tổ chức mới
duy trì đƣợc những hành vi tự nguyện đóng góp cho tổ chức nhƣ OCB.
2.1.4.6 Sự dấn thân trong công việc (job involvement)
Trong các nghiên cứu về tổ chức, mặc dù dấn thân trong công việc (job
involvement) đƣợc xem là một trong những thái độ quan trọng nhất để thực hiện
công việc nhƣng các phân tích tổng hợp (meta-analyses) lại phát hiện ra rằng khơng
có mối liên hệ nào hoặc có mối quan hệ rất yếu giữa yếu tố dấn thân với việc thực
hiện công việc (Brown, 1996). Có thể hiểu đƣợc kết luận này bởi vì cơng việc
thƣờng đƣợc thực hiện khơng phải dựa vào việc ngƣời lao động cảm thấy công việc
nhƣ thế nào mà chỉ căn cứ vào công nghệ của quy trình thực hiện cơng việc (Organ,
1977). Điều này có thể suy luận rằng dấn thân trong cơng việc chỉ có quan hệ với
hành vi tự nguyện từ chính mỗi cá nhân nhƣ OCB? Diefendorff, Brown, Kamin và
Lord (2002) thông qua nghiên cứu khám phá của mình đã xác định dấn thân trong
cơng việc có ảnh hƣởng đến 4 trong 5 nhân tố thang đo OCB của Organ (1988).
Gần đây, Cohen (2006), Dimitriades (2007), Chughtai (2008), Chen và Chiu (2009)
đã sử dụng dữ liệu của ngƣời lao động tại một số nƣớc để phân tích ảnh hƣởng của
yếu tố dấn thân vào công việc đến OCB. Mặc dù Cohen (2006) không tìm thấy sự
ảnh hƣởng đáng kể nào của dấn thân trong công việc đối với OCB, nhƣng các nhà
nghiên cứu khác lại tìm thấy ảnh hƣởng tích cực của yếu tố này trên một số thang
đo của OCB.

khóa lun, tài liu 20 of 102.

Tài liu, lun vn 21 of 102.

15

2.1.5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản
Mặc dù các nghiên cứu OCB của ngƣời Nhật Bản vẫn còn hạn chế nhƣng
thực tế, phong cách làm việc của ngƣời Nhật luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm, tự
nguyện và cống hiến đối với tổ chức của mình (Tanaka, 2004). Tác giả tổng hợp
một số nghiên cứu điển hình ở Nhật nhƣ sau:
Nghiên cứu của Nishida (1997), trường đại học Nanzan
Năm 1997, Nishida đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân và
động cơ dẫn đến hành vi OCB trong doanh nghiệp Nhật Bản. Nghiên cứu của ơng
sử dụng mơ hình thang đo OCB của Organ, bảng câu hỏi của Podsakoff, Macenzie,
Moorman, Fetter (1990) để tiến hành phỏng vấn trực tiếp 71 ngƣời lao động và
khảo sát bảng câu hỏi với 403 ngƣời lao động tại một số doanh nghiệp Nhật Bản.
Tác giả đã khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của ngƣời lao động và OCB thông
qua các kết luận sau:
-

Nếu ngƣời lao động càng thỏa mãn trong cơng việc thì họ càng có xu hƣớng
thúc đẩy các hành vi OCB.

-

Ngƣời lao động có ý thức gắn bó cao với tổ chức sẽ thực hiện nhiều hành vi
OCB hơn so với những ngƣời ít gắn bó với tổ chức.

-

Ngƣời lao động có xu hƣớng thực hiện hành vi OCB khi họ nhận thấy sự công

bằng trong cách đánh giá kết quả làm việc của cấp trên.
Ngồi ra, Nishida cịn tìm thấy sự khác biệt về giới tính, nữ giới thƣờng

thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa là lao động nữ sẵn sàng
tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức hơn. Về vị trí cơng việc, ngƣời
nào có vị trí càng cao thì càng tích cực thực hiện OCB. Cũng nhƣ vậy, ngƣời lao
động càng có thâm niên làm việc thì họ càng có ý thức tự nguyện cống hiến cho các

khóa lun, tài liu 21 of 102.


Tài liu, lun vn 22 of 102.

16

hoạt động của tổ chức hơn.
Nghiên cứu của Ueda (2009), trường đại học Seikei
Nghiên cứu của tác giả nhằm kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố dấn thân
trong công việc (job involment), sự tận tâm về mặt tình cảm với tổ chức (affective
organizational commitment) và yếu tố chủ nghĩa tập thể (collectivism) đối với OCB.
Đối tƣợng khảo sát là các giảng viên và công nhân viên chức tại một trƣờng đại học
ở Nhật Bản. Mối quan hệ này đƣợc thể hiện nhƣ sau:
-

Thái độ dấn thân trong cơng việc có quan hệ với hành vi có Phẩm hạnh nhân
viên và giúp đỡ đồng nghiệp trong một tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu này,
tác giả cũng chƣa tìm thấy mối quan hệ giữa dấn thân cơng việc với yếu tố Cao
thƣợng.

-

Sự gắn bó về mặt tình cảm có quan hệ dƣơng với thành phần Cao thƣợng và
giúp đỡ ngƣời khác.

-

Thành phần Chủ nghĩa tập thể chỉ ảnh hƣởng đến Phẩm hạnh nhân viên và hành
vi giúp đỡ đồng nghiệp.
2.1.6 Vai trò của OCB đối với tổ chức
Khi tìm hiểu nguyên nhân khiến cho nhân viên có thể làm việc tốt hơn so

với yêu cầu của tổ chức, Katz (1964) cho rằng những hành vi dấn thân, tự nguyện
mới đem lại hiệu quả hoạt động nói chung của tổ chức. Hành vi này khơng xuất
phát từ nhiệm vụ công việc và cũng không đem lại phần thƣởng nào cho ngƣời lao
động, hành vi đó không trực tiếp tạo ra sự lan truyền trong tổ chức nhƣng lại liên
quan đến “sự sống còn và hiệu quả hoạt động của tổ chức”. Khái niệm OCB đã
đƣợc Organ xây dựng từ năm 1988 nhƣng phải đến nhiều năm sau vai trò của OCB
mới đƣợc các nhà nghiên cứu khẳng định thông qua các nghiên cứu thực chứng nhƣ

khóa lun, tài liu 22 of 102.


Tài liu, lun vn 23 of 102.

17

Bolino, Turnley và Bloodgood (2002); George và Betten – hausen (1990);
Podsakoff và các cộng sự (1997, 2000)…
Trƣớc hết, ảnh hƣởng của OCB đối với tổ chức thể hiện ở khía cạnh năng
suất làm việc của ngƣời lao động. Năng suất cho biết khả năng làm việc của ngƣời

lao động trong một thời gian nhất định. Đối với ngƣời mới gia nhập tổ chức, sự hỗ
trợ, chia sẻ kinh nghiệm của ngƣời đi trƣớc giúp họ nhanh chóng hịa nhập với mơi
trƣờng mới, nâng cao khả năng làm việc. Theo lý thuyết về trao đổi xã hội của Blau
(1964), hành vi của mỗi cá nhân sẽ thúc đẩy hoạt động của nhóm. Hành vi sẵn sàng
hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp khiến cho hoạt động của cả tổ chức trở nên hiệu quả
hơn vì một ngƣời không thể tự làm tất cả các công việc trong khoảng thời gian hạn
hẹp của mình. Việc tự chủ trong cơng việc khiến họ có thể đƣa ra những sáng kiến
góp phần cải thiện năng suất cơng việc của chính mình.
Thứ hai, OCB là hành vi của cá nhân ngƣời lao động thực hiện nhƣng lại có
tác động quan trọng đến cấp quản lý, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức. Nhƣ phần
trên đã trình bày, khi ngƣời lao động tự nguyện, tồn tâm tồn ý vào cơng việc thì
họ sẽ có nhiều sáng kiến giúp nhà quản lý đề ra chính sách, phƣơng án cải thiện
hoạt động tốt hơn. Hơn nữa, nhờ ý thức tự giác của ngƣời lao động mà các hoạt
động giám sát trở nên không cần thiết, các chi phí và thời gian liên quan đến hoạt
động này đƣợc cắt giảm tối đa. Môi trƣờng làm việc thân thiện và ý thức cùng
hƣớng đến mục tiêu chung giúp ngƣời quản lý có thể dành nhiều thời gian và sức
lực để hoạch định chính sách, phƣơng hƣớng hoạt động của tổ chức thay vì phải
giải quyết các mâu thuẫn nội bộ.
Thứ ba, chính những ngƣời làm việc với tinh thần tự nguyện, trách nhiệm
trong công việc hàng ngày của mình, thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã

khóa lun, tài liu 23 of 102.


Tài liu, lun vn 24 of 102.

18

gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao
trong tƣơng lai. Trong suy nghĩ của nhiều ngƣời, lƣơng chƣa phải là lựa chọn duy

nhất để họ chấp nhận công việc. Một môi trƣờng làm việc phát huy tinh thần hợp
tác, cống hiến và cởi mở sẽ đem lại nhiều sự thỏa mãn cho ngƣời lao động để hết
lịng tận tâm với cơng việc.
Cuộc họp là nơi cung cấp nhiều thơng tin liên quan đến tình hình hoạt động
hay những thay đổi sắp tới của tổ chức. Vì vậy khi ngƣời lao động chủ động và tích
cực tham gia cuộc họp thì họ có điều kiện nắm bắt rõ hơn hoạt động của tổ chức và
kịp thời ứng phó với mọi thay đổi. Bởi vì hiểu rõ hoạt động của tổ chức, nắm rõ sản
phẩm cung cấp nên ngƣời lao động có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu, đem lại sự
thỏa mãn cho khách hàng (Morrison, 1995). Coole (2003) khẳng định một tổ chức
hoạt động càng hiệu quả thì yếu tố Phẩm hạnh nhân viên trong tổ chức đó càng
đƣợc đề cao.
2.2 Thực hiện công việc (performance)
Theo định nghĩa của Brumbrach (Armstrong, 2006), thực hiện công việc
(performance) mang ý nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả công việc. Hành vi ấy
đƣợc thực hiện bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể. Mặc dù hoạt động của
con ngƣời nhằm tạo ra kết quả nhƣng chính những hoạt động ấy cũng là sản phẩm
của nỗ lực về mặt trí lực, thể lực đối với cơng việc và có thể đƣợc đánh giá tách biệt
khỏi kết quả công việc.
Công việc đạt kết quả cao nếu nó đƣợc thực hiện thơng qua những hành vi
phù hợp, đặc biệt là hành vi tự nguyện và sử dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng
và khả năng của con ngƣời.
Vậy làm thế nào để có thể biết đƣợc công việc đã đạt đƣợc đến mức độ

khóa lun, tài liu 24 of 102.


Tài liu, lun vn 25 of 102.

19

nào? Có nhiều cách xác định đƣợc kết quả nhƣ: đánh giá từ những ngƣời quản lý, từ
khách hàng hay từ chính những ngƣời lao động. Dù với cách thức nào thì, đánh giá
là một khái niệm quan trọng trong việc quản lý thực hiện cơng việc. Nó là cơ sở để
cung cấp, tạo ra thơng tin phản hồi, xác định những cái gì đang tiến triển tốt để dẫn
tới sự thành công của tổ chức và chỉ ra những gì điều chƣa đúng để có hành động
khắc phục. Khi đánh giá việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào nhƣ: trình
độ hiểu biết, kĩ năng cần thiết và hành vi thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn về
năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi. Hành vi khơng thể đo đƣợc bằng con số
nhƣng có thể đƣợc đánh giá dựa trên các khái niệm của những nhân tố tạo nên hành
vi tốt, không tốt và các bằng chứng đƣợc sử dụng để đánh giá (Armstrong, 2006).
Cuộc khảo sát của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and
Development) năm 2003 về quản lý việc thực hiện công việc (Armstrong, 2006) đã
phát hiện thứ tự ƣu tiên về mức độ quan trọng của các yếu tố trong thang đo kết quả
việc thực hiện (sau đây đƣợc gọi là thang đo CIPD). Đó là:
1. Đạt mục tiêu
2. Năng lực
3. Chất lƣợng
4. Sự đóng góp cho nhóm
5. Quan tâm đến khách hàng
6. Quan hệ công việc
7. Năng suất lao động
8. Tính linh hoạt
9. Mục tiêu kĩ năng/ học tập
10. Sắp xếp hài hồ mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức

khóa lun, tài liu 25 of 102.