Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học quận 6, thành phố hồ chí minh theo tiếp cận năng lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN HỮU ĐỨC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN 6, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGHỆ AN - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN HỮU ĐỨC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN 6, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:

PGS. TS. NGUYỄN ĐÌNH NHÂM

NGHỆ AN - 2019


i
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc em xin trân trọng gửi
lời cảm ơn Trường Đại học Vinh, phòng đào tạo sau Đại học, trường Đại học
Vinh, Khoa Giáo dục và quý thầy, cô giáo trực tiếp quản lí, giảng dạy, hướng
dẫn tơi trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS Nguyễn Đình Nhâm,
người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã dành nhiều thời gian hướng dẫn và
giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Quận ủy, Ủy ban nhân dân Quận,
Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh đã đồng ý và tạo
điều kiện cho tôi được tham gia học tập và nghiên cứu.
Xin gửi lời cám ơn đến bạn bè đồng nghiệp, quý thầy, cơ giáo là Lãnh
đạo và Chun viên phịng Giáo dục và Đào tạo Quận 6, thành phố Hồ Chí
Minh, quý thầy, cô giáo là Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên các trường
Tiểu học cơ sở của Quận đã hỗ trợ cung cấp số liệu, tư liệu và dành nhiều thời
gian đóng góp chân thành cho tơi trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện
đề tài luận văn.
Cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln động viên, khích lệ và giúp đỡ tơi
trong suốt q trình học tập, nghiên cứu khoa học.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và năng lực có hạn, vì
vậy luận văn chắc chắn cịn nhiều thiếu sót, hạn chế. Kính mong nhận được
sự quan tâm, chỉ dẫn từ quý thầy, cô giáo, bạn bè đồng nghiệp, các nhà khoa
học để luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Nghệ An, tháng 4 năm 2019
Tác giả

ii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ.................................................................................. vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ..................................................................... 2
4. Giả thuyết khoa học ............................................................................................. 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
7. Đóng góp của luận văn ........................................................................................ 4
8. Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC ...... 5
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ................................................................................ 5
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ............................. 6
1.2.1. Cán bộ, cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường tiểu học ........................ 6
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học ....................................................................................................... 7
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ................ 9
1.2.4. Giải pháp và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu
học theo tiếp cận năng lực........................................................................ 11
1.3. Người cán bộ quản lý trường tiểu học ............................................................ 15
1.3.1. Vị trí, vai trị của người cán bộ quản lý trường tiểu học .......................... 15
1.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của người cán bộ quản lý trường tiểu học ............ 17

1.3.3. Yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người cán bộ quản lý trường
Tiểu học .................................................................................................... 18


iii
1.4. Vấn đề về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học ......................... 23
1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học........ 23
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học.................... 25
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học ..................................................................................................... 27
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................. 30
Chƣơng 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC QUẬN 6, THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH ....................................................................................................... 31
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, xã hội, kinh tế Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh.... 31
2.1.1. Điều kiện tự nhiên Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ............................... 31
2.1.2. Điều kiện văn hóa, giáo dục Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ................ 32
2.1.3. Đặc điểm kinh tế Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh.................................. 33
2.2. Khái quát về giáo dục tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .................. 35
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học Quận 6, thành phố
Hồ Chí Minh: ......................................................................................................... 40
2.3.1. Số lượng ................................................................................................... 41
2.3.2. Trình độ: ................................................................................................... 42
2.3.3. Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý ............................................... 43
2.3.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học Quận 6 .............. 45
2.3.5. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học Quận 6,
thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 54
2.4. Thực trạng cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................... 55
2.4.1. Công tác quy hoạch .................................................................................. 55

2.4.2. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi nhiệm .... 57
2.4.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................................... 58
2.4.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ...................................................... 59
2.4.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật ..... 61


iv
2.5. Những thành công và hạn chế về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 62
2.5.1. Thành công. .............................................................................................. 62
2.5.2. Hạn chế ..................................................................................................... 63
2.6 Những thuận lợi, khó khăn trong cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý ở các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .................................... 64
2.6.1. Thuận lợi .................................................................................................. 64
2.6.2. Khó khăn .................................................................................................. 65
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................. 65
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG TIỂU HỌC QUẬN 6, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THEO
TIẾP CẬN NĂNG LỰC ......................................................................................... 66
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 66
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ........................................................... 66
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ........................................................... 66
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ........................................................... 66
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi .............................................................. 66
3.2. Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học Quận 6,
thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 67
3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học phù hợp với
nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .... 67
3.2.2. Xây dựng, bổ sung quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường
Tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh............................................... 73

3.2.3. Thực hiện cơng tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
bãi miễn .................................................................................................... 75
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trong công tác phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý .......................................................................................... 81
3.2.5. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá ....................... 88


v
3.2.6. Hồn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp
với thực tiễn địa phương nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên cán
bộ quản lý ................................................................................................. 94
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp ...................................................................... 96
3.4. Thăm dị tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất .......................... 97
3.4.1. Tính cần thiết ............................................................................................ 97
3.4.2. Tính khả thi .............................................................................................. 98
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................. 99
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 100
1. Kết luận ............................................................................................................ 100
2. Kiến nghị.......................................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 103


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CĐ

:

Cao đẳng

CNH-HĐH

:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CT

:

Chỉ thị

ĐH

:

Đại học

GD&ĐT

:

Giáo dục và Đào tạo

GP

:

Giải pháp

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

Nxb

:

Nhà xuất bản

TC

:

Trung cấp

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

TT

:

Thứ tự

TW

:

Trung ương

THCS

:

Trung học cơ sở

THPT

:

Trung học phổ thông

UBND

:

Ủy ban nhân dân

vii
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Trang
Bảng:
Bảng 2.1. Tổng hợp biên chế năm học 2017 - 2018 của Phòng GD&ĐT Quận
6, thành phố Hồ Chí Minh .....................................................................35
Bảng 2.2. Xếp loại 2 mặt giáo dục học sinh tiểu học Quận 6 năm học 2018 - 2019......37
Bảng 2.3. Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành
phố Hồ Chí Minh ...................................................................................42
Bảng 2.4. Thống kê trình độ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ
Chí Minh ................................................................................................42
Bảng 2.5. Thống kê cơ cấu giới,độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL trường
tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ..............................................43
Bảng 2.6. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về phẩm chất chính
trị, đạo đức nghề nghiệp của CBQL trường tiểu học Quận 6, thành
phố Hồ Chí Minh ...................................................................................45
Bảng 2.7. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ sư phạm của CBQL trường tiểu học Quận 6, thành
phố Hồ Chí Minh ...................................................................................48
Bảng 2.8. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực quản lý
của CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ................51
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả trưng cầu ý kiến đánh giá về năng lực tổ chức
phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội của CBQL
trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ..................................53
Bảng 2.10. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc xây dựng quy hoạch đội
ngũ CBQL các trường tiểu học Quận 6 thành phố Hồ Chí Minh ..........56
Bảng 2.11. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, bổ
nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn đội ngũ CBQL các

trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ..................................57


viii
Bảng 2.12. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ CBQL các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .....58
Bảng 2.13. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá
đội ngũ CBQL các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh .....60
Bảng 2.14. Kết quả điều tra, đánh giá thực trạng việc thực hiện chế độ, chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ CBQL các
trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ..................................61
Bảng 3.1. Đánh giá tính cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ............................97
Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh ............................98
Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở các
trường tiểu học .......................................................................................97


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nói rằng sự phát triển kinh tế kinh tế xã - hội của mỗi Quốc gia
nói chung và của Việt Nam nói riêng có vai trị vơ cùng quan của Giáo dục và
Đào tạo. Điều này đã được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm, cụ thể Đảng
ta đã khẳng định để tiến hành CNH, HĐH, cần hết sức chú trọng phát triển
GD&ĐT, coi "Giáo dục là quốc sách hàng đầu". Đại hội X của Đảng cộng
sản Việt Nam tiếp tục khẳng định: "Giáo dục và Đào tạo cùng khoa học và
công nghệ là quốc sách hàng đầu". Phát triển giáo dục và đào tạo là nền tảng,

tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng
thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Tinh thần này cũng được nêu trong chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng
6 năm 2004 của Ban Bí thư TW Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: "Mục tiêu
là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá,
đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà
giáo, đáp ứng địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước" [4; tr.1].
Để phát triển sự nghiệp Giáo dục và Đào tạo đội ngũ cán CBQL giáo
dục có vai trị quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà
trường, mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục nước ta nói chung và Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng có
một số lượng đơng đảo, họ là những người có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng nâng cao.


2
Tuy vậy trong giai đoạn hiện nay, trước những yêu cầu mới của sự
nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo
và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập. Số lượng giáo viên còn
thiếu nhiều. Đội ngũ CBQL còn thiếu về số lượng, trình độ chun mơn, trình
độ quản lý chưa đáp ứng: tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc
biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v...
Từ thực tiễn đó của cả nước nói chung và Quận 6, thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng, trong những năm qua Phịng GD&ĐT Quận 6, thành phố Hồ
Chí Minh ln bám sát đường lối cơng tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng

sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương. Mặc dù công tác xây dựng phát
triển đội ngũ CBQL giáo dục đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, nhưng nhìn
chung đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh hiện
nay xét về số lượng, cơ cấu và chất lượng chưa đáp ứng tốt yêu cầu ngày càng
cao của giáo dục và nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Vì
vậy cần có giải pháp phù hợp trong công tác quản lý về công tác phát triển
CBQL các trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn
hiện nay là rất quan trọng đối với ngành GD - ĐT. Chính vì những lý do nêu
trên nên chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
tiểu học Quận 6, Thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp có
cơ sở khoa học, có tính khả thi để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học theo tiếp cận năng lực


3
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố
Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Có thể phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ
Chí Minh theo tiếp cận năng lực một cách hiệu quả, nếu đề xuất và thực hiện
được các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL

trường tiểu học.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực.
5.3 Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1 Nh m phương pháp nghiên cứu lý luận
Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây
dựng cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu.
- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập.
6.2 Nh m phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Mục đích sử dụng nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin
thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Nhóm phương pháp nghiên
cứu thực tiễn có các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục.


4
- Phương pháp nghiên cứu các sản phẩm hoạt động.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
6.3 Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng các tham số thống kê: Trung bình cộng, Phương sai, Hệ số
biến dị, Hệ số tương quan... để xử lý số liệu các kết quả nghiên cứu, trên cơ
sở đó có nhận định, đánh giá đúng đắn, chính xác các kết quả nghiên cứu.
7. Đóng góp của luận văn
7.1. Về mặt lí luận
Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ CBQL

giáo dục nói chung, đội ngũ CBQL trường tiểu học nói riêng.
7.2. Về mặt thực tiễn
Cung một bức tranh tương đối toàn diện thực trạng phát triển đội ngũ
đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận
năng lực; Từ đó đề xuất các biện pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi để
phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh
theo tiếp cận năng lực..
8. Cấu trúc luận văn
Luận văn cấu trúc gồm phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục các
tài liệu tham khảo và phụ lục và 3 chương với nội dung như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường tiểu học theo tếp cận năng lực
Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo
tiếp cận năng lực.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh theo tiếp cận năng lực


5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Vấn đề công tác quản lý được quan tâm quan tâm từ rất sớm trong đời
sống của Xã hội. Hoạt động quản lý bắt nguồn tự sự phân công, hợp tác lao
động. Chính sự phân cơng, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả tốt hơn, năng
suất cao hơn. Trong công việc địi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp điều hành,
kiểm tra, chỉnh lý... phải có người đứng đầu. Đây là hoạt động giúp người
đứng đầu đơn vị huy động được sự nỗ lực của các thành viên trong nhóm,

trong cộng đồng, trong tổ chức đạt mục tiêu đề ra.
Đặc biệt trong giai đoạn cách mạng 4.0 quản lý nói chung, phát triển
đội ngũ cán bộ QLGD nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của
các nhà lãnh đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.
Nghiên cứu vấn đề này trên thế giới có rất nhiều cơng trình nghiên cứu:
"Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I Kônđakốp), "Quản lý
vấn đề quốc dân trên địa bàn quận", (M.I Kônđakốp).
Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu về
việc phát triển đội ngũ CBQL trường học nói chung và CBQL trường tiểu học
nói riêng: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Thái Văn Thành, Nguyễn
Văn Lê....Tuy nhiên trên địa bàn Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh chưa có đề
tài nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu
học.
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu
học Quận 6, thành phố Hồ Chí Minh có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực
tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục tiểu học của địa phương


6
trong điều kiện mới.
1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Cán bộ, cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường tiểu học
1.2.1.1. Cán bộ
Trong Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Hoàng Phê được xuất bản bởi
Viện khoa học xã hội Việt Nam thì cán bộ có nghĩa là:
“Người làm cơng tác có nghiệp vụ chun mơn trong cơ quan nhà
nước. Người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với người thường khơng có chức vụ”.
Tuy vậy, có nhiều cách hiểu, cách dùng khác nhau trong các lĩnh vực,
trường hợp nhưng điểm chung đều bao hàm ý nghĩa chính của nó là bộ khung, là

nịng cốt, chỉ huy. Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất: Cán bộ là chỉ những
người có chức vụ, có vai trị và cương vị nịng cốt trong một tổ chức, có tác động
ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy,
quản lý, điều hành, góp phần định hướng cho sự phát triển của tổ chức.
1.2.1.2. Cán bộ quản lý
Hiểu theo nghĩa rộng: CBQL là những người làm việc trong bộ máy, là
người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao.
Hiểu theo nghĩa hẹp: CBQL là những người có thẩm quyền ra quyết
định dù được phân quyền hay uỷ quyền
Nói chung: CBQL là những người phụ trách và đưa ra quyết định. Một CBQL
được xác định bởi ba yếu tố:
- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình
ra quyết định.
- Có chức năng thể hiện những cơng việc cần thực hiện trong toàn bộ
hoạt động của tổ chức.


7
- Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những địi hỏi nhất định của cơng việc.
1.2.1.3. Cán bộ quản lý trường tiểu học
Có thể khảng định CBQL trường tiểu học là người đại diện cho Nhà
nước về mặt pháp lý, có trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và
chun mơn, chịu trách nhiệm trước các cơ quan quản lý cấp trên về tổ chức
và các hoạt động giáo dục của nhà trường, có vai trị ra quyết định quản lý, tác
động điều khiển các thành tố trong các hệ thống nhà trường nhằm thực hiện
mục tiêu, nhiệm vụ GD-ĐT được quy định bằng pháp luật hoặc bằng các văn
bản, hướng dẫn do các cấp có thẩm quyền ban hành.
Hệ thống CBQL trường tiểu học bao gồm Hiệu trưởng và Phó hiệu
trưởng. Mỗi trường THCS có Hiệu trưởng và một số Phó hiệu trưởng.

Hiệu trưởng trường tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý
các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do Chủ tịch
UBND cấp quận hoặc người được uỷ quyền ra quyết định bổ nhiệm theo đề
nghị của Trưởng phịng GD-ĐT (khi nhà trường chưa có Hội đồng trường) và
của Trưởng phòng GD-ĐT trên cơ sở giới thiệu của Hội đồng trường (khi nhà
trường đã có Hội đồng trường). Nhiệm kỳ của Hiệu trưởng là 5 năm, thời gian
đảm nhận chức vụ Hiệu trưởng không quá 2 nhiệm kỳ ở một trường tiểu học.
Các Phó hiệu trưởng là người giúp việc cho Hiệu trưởng tổ chức, quản
lý các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Phó hiệu trưởng do
Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp quận hoặc người được uỷ quyền ra quyết định
bổ nhiệm theo đề nghị của Trưởng phòng GD-ĐT (khi nhà trường chưa có
Hội đồng trường) và của Trưởng phịng GD-ĐT trên cơ sở giới thiệu của Hội
đồng trường (khi nhà trường đã có Hội đồng trường).
1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học
1.2.2.1. Đội ngũ
Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay khái


8
niệm đội ngũ được dùng cho các tổ chức trong xã hội một cách rộng rãi như:
"Đội ngũ cán bộ, cơng chức, đội ngũ trí thức, đội ngũ giáo viên..."đều xuất phát
theo cách hiểu của thuật ngữ quân sự về đội ngũ đó là: "Khối đơng người được
tập hợp lại một cách chỉnh tề và được tổ chức thành lực lượng chiến đấu".
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng
chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ
thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định [29, tr32]
Khái niệm đội ngũ tuy có các cách hiểu khác nhau nhưng đều có chung
một điểm đó là: Một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực
lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng hay khơng cùng

nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
Từ các cách hiểu trên, có thể nêu chung: Đội ngũ là một tập thể gồm số
đơng người, có cùng lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống
nhất, có kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
1.2.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý gồm tất cả những người có chức vụ trong các tổ
chức, đơn vị trong hệ thống chính trị - xã hội của đất nước. Đội ngũ CBQL
cũng phân thành nhiều cấp: CBQL cấp TW, CBQL cấp địa phương (thành
phố/thành phố - quận / thị), CBQL cấp cơ sở.
Xét ở bình diện quốc gia, đội ngũ CBQL là lực lượng nịng cốt của hệ
thống chính trị - xã hội của đất nước, là một trong những nhân tố có tính
quyết định sự thành cơng hay thất bại của hệ thống quản lý và hiệu quả của
các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, giáo dục…
1.2.2.3. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Đội ngũ CBQL trường tiểu học được hiểu là tập hợp những người làm
công tác quản lý ở các trường tiểu học, là những người thực hiện điều hành
quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường tiểu học, đây là những chủ thể


9
quản lý bên trong nhà trường.
Đội ngũ CBQL trường tiểu học gồm Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng.
Theo điều 20 của Điều lệ trường tiểu học: “Hiệu trưởng trường tiểu học
là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục
của nhà trường. Hiệu trưởng do Trưởng phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm
đối với trường tiểu học công lập, công nhận đối với trường tiểu học tư thục
theo quy trình bổ nhiệm hoặc cơng nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền”.
Theo điều 21 của Điều lệ trường tiểu học: “Phó Hiệu trưởng là người
giúp việc cho Hiệu trưởng và chịu trách nhiệm trước Hiệu trưởng, do Trưởng
phòng giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối với trường công lập, công nhận đối

với trường tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc cơng nhận Phó hiệu trưởng
của cấp có thẩm quyền. Mỗi trường tiểu học có từ 1 đến 2 Phó hiệu trưởng,
trường hợp đặc biệt có thể được bổ nhiệm hoặc công nhận thêm”.
1.2.3. Phát triển và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
1.2.3.1. Phát triển
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa Triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp. Lý luận của phép biện chứng duy vật khẳng định: Mọi sự vật, hiện tượng
không phải chỉ là sự tăng lên hay giảm đi về mặt số lượng, mà cơ bản chúng
ln biến đổi, chuyển hóa từ sự vật, hiện tượng này đến sự vật, hiện tượng
khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn sau kế tiếp giai đoạn trước tạo thành
một quá trình phát triển tiến lên mãi mãi.
Từ những năm 60 của thế kỷ XX, thuật ngữ phát triển được sử dụng
rộng rãi với cách hiểu đơn giản là phát triển kinh tế. Sau đó khái niệm này
được bổ sung thêm nội hàm và được hiểu một cách toàn diện hơn. Ngày nay,
khái niệm phát triển được dùng để chỉ cả ba mục tiêu cơ bản của nhân loại:
phát triển con người tồn diện; bảo vệ mơi trường; tạo hịa bình và ổn định


10
chính trị.
Phát triển là một q trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến
cao, trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm năng những khuynh
hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển. Phát triển là
q trình tạo nên sự hồn thiện của tự nhiên và xã hội. Phát triển có thể là
một q trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật,
hiện tượng.
1.2.3.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
Chúng ta đang sống trong thời kỳ của nền kinh tế tri thức, nền kinh
tế tri thức đã làm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu

dựa vào trí tuệ con người. Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp
của chức năng sản xuất. Đầu tư cho phát triển tri thức trở thành yếu tố then
chốt cho sự tăng trưởng kinh tế vững chắc. Như vậy người "nhạc trưởng"
chỉ huy dàn nhạc lúc này không thể như trước được nữa, địi hỏi phải có
trình độ cao hơn, có khả năng quản lý, lãnh đạo giỏi hơn, có tầm nhìn chiến
lược xa hơn. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ CBQL là điều tất yếu không
thể thiếu được, đây cũng là một phần việc quan trọng trong việc phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Quy mơ, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số
lượng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính,
chun mơn, nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng
tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố
quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển
nguồn nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển
CBQL bao gồm:


11
- Phát triển đội ngũ CBQL chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo, tuyển
chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).
- Sử dụng đội ngũ CBQL là triển khai việc thực hiện các chức năng
quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm
chất chính trị; đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho
CBQL phát huy vai trị của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế
độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo
cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ, hồi bão kích thích
cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi

dưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm.
Từ những lý luận về phát triển đội ngũ CBQL nêu trên ta thấy: Phát
triển đội ngũ CBQL các trường tiểu học thực chất là xây dựng, quy hoạch, bồi
dưỡng, tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng cũng như tạo môi
trường và động cơ cho đội ngũ này phát triển. Để thực hiện tốt việc này chúng
ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền, số lượng và đặc
trưng của các trường tiểu học, bối cảnh về chính trị, KT - XH hiện tại, yêu cầu
chuẩn đối với CBQL cùng những đặc điểm tâm lý của người CBQL để đề ra
nội dung, giải pháp cho phù hợp.
1.2.4. Giải pháp và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường tiểu học theo tiếp cận năng lực
1.2.4.1. Giải pháp
Trong Từ điển Tiếng Việt năm 1992 của Viện Khoa học xã hội Việt
Nam thì “giải pháp có nghĩa là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào
đó”. Như vậy khi nói tới giải pháp là nói tới những cách thức tác động nhằm
thay đổi, chuyển biến một hệ thống, một quá trình, một trạng thái nhất định
nhằm đạt được mục đích hoạt động. Giải pháp mà tối ưu, thì giải quyết cơng


12
việc mang lại hiệu quả cao.
1.2.4.2. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
theo tiếp cận năng lực
Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học là cách thức vận
dụng sáng tạo chức năng quản lý để phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
có đầy đủ phẩm chất và năng lực, đủ về số lượng, đầy đủ chất lượng và có cơ
cấu hợp lý.
1.2.5. Năng lực, tiếp cận năng lực
1.2.5.1. Năng lực
Năng lực là một phạm trù từng được bàn đến trong mọi lĩnh vực của

cuộc sống xã hội. Có rất nhiều định nghĩa về năng lực và khái niệm này đang
thu hút sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu.
Theo từ điển Tiếng Việt “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự
nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý và
sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất
lượng cao”.
Đứng về góc độ tâm lý học, năng lực trở thành đối tượng nghiên cứu chuyên
sâu từ thế kỷ XIX, trong các cơng trình thực nghiệm của F.Ganton năng lực có
những biểu hiện như tính nhạy bén, chắc chắn, sâu sắc và dễ dàng trong quá trình
lĩnh hội một hoạt động mới nào đó. Người có năng lực là người đạt hiệu suất và
chất lượng hoạt động cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan như nhau.
Năng lực gắn bó chặt chẽ với tính định hướng chung của nhân cách.
Từ điển tâm lý học đưa ra khái niệm, năng lực là tập hợp các tính chất hay
phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trị là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho
việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định.


13
Theo Cosmovici thì: “Năng lực là tổ hợp đặc điểm của cá nhân, giải thích sự
khác biệt giữa người này với người khác ở khả năng đạt được những kiến thức và
hành vi nhất định”. Còn A.N.Leonchiev cho rằng: “Năng lực là đặc điểm cá nhân
quy định việc thực hiện thành công một hoạt động nhất định”.
Nhà tâm lý học A.Rudich đưa ra quan niệm về năng lực như sau: năng lực đó
là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu các kiến thức, kỹ
năng và kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động nhất định. Năng lực của
con người không chỉ là kết quả của sự phát triển và giáo dục mà còn là kết quả hoạt
động của các đặc điểm bẩm sinh hay còn gọi là năng khiếu. Năng lực đó là năng
khiếu đã được phát triển, có năng khiếu chưa có nghĩa là nhất thiết sẽ biến thành
năng lực. Muốn vậy phải có mơi trường xung quanh tương ứng và phải có sự giáo
dục có chủ đích.

Trong các giáo trình tâm lý học các tác giả cũng đã đưa ra khá nhiều quan
niệm về năng lực. Trong đó đa số đều quan niệm năng lực là tổ hợp các thuộc tính
độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm
bảo cho hoạt động có kết quả tốt. Năng lực vừa là tiền đề vừa là kết quả của hoạt
động, năng lực vừa là điều kiện cho hoạt động đạt kết quả nhưng đồng thời năng lực
cũng phát triển ngay trong chính hoạt động ấy. Theo quan điểm của Tâm lý học
Mác xít, năng lực của con người ln gắn liền với hoạt động của chính họ.
Do đó, khi nói đến năng lực thì khơng phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất
nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm
lý cá nhân (sự tổng hợp này khơng phải phép cộng của các thuộc tính mà là sự
thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra mối quan hệ tương tác qua
lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ
đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp ứng được những yêu cầu
hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn.


14
Tóm lại, dựa trên quan niệm của nhiều tác giả đưa ra ở trên có thể định nghĩa
như sau: “Năng lực là khả năng thực hiện thành công hoạt động trong một bối cảnh
nhất định nhờ sự huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá
nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí… năng lực của cá nhân được đánh giá qua
phương thức và khả năng hoạt động của cá nhân đó khi giải quyết các vấn đề của
cuộc sống”.
Như vậy, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực,
bao giờ người ta cũng nói về một lĩnh vực cụ thể nào đó như năng lực tốn học của
hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt
động chính trị, năng lực dạy học của hoạt động giảng dạy…
1.2.5.2. Năng lực học sinh
Năng lực HS là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành
động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống thay đổi thuộc các

lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo và
kinh nghiệm cũng như sự sẵn sàng hành động.
Năng lực HS là khả năng làm chủ những hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái
độ,…phù hợp với lứa tuổi và vận hành (kết nối) chúng một cách hợp lý vào thực
hiện thành công nhiệm vụ học tập, giải quyết hiệu quả những vấn đề đặt ra cho
chính các em trong cuộc sống.
Năng lực của HS là khả năng vận dụng kết hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ
để thực hiện tốt các nhiệm vụ học tập, giải quyết có hiệu quả những vấn đề có thực
trong cuộc sống của các em. Năng lực của HS được tất cả các môn học và hoạt động
giáo dục góp phần hình thành và phát triển.
Như vậy, năng lực của học sinh là một cấu trúc động, có tính mở, đa thành
tố, đa tầng bậc, hàm chứa trong nó khơng chỉ là kiến thức, kỹ năng mà cả niềm tin,


15
giá trị, trách nhiệm xã hội… thể hiện ở tính sẵn sàng hành động của các em trong
môi trường học tập phổ thông và những điều kiện thực tế đang thay đổi của xã hội.
1.2.5.3. Tiếp cận năng lực
Tiếp cận năng lực xuất hiện tại Hoa Kỳ trong những năm năm 1970 gắn với
một phong trào giáo dục chủ trương xác định mục tiêu giáo dục bằng cách mô tả cụ
thể đo lường được những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà học sinh cần phải đạt
được sau khi kết thúc khóa học. “Tiếp cận năng lực trong giáo dục tập trung vào kết
quả học tập, nhắm tới những gì người học dự kiến phải làm được hơn là nhắm tới
những gì họ phải học được” (Richards và Rodgers).
Tiếp cận năng lực trong giáo dục cũng có thể được định nghĩa là một chiến
lược giảng dạy, trong đó quá trình học tập dựa trên năng lực thực hiện “Đào tạo
người học dựa trên năng lực thực hiện dẫn họ đến việc làm chủ được những kỹ năng
cơ bản và kỹ năng sống cần thiết của các nhân và hòa nhập tốt vào hoạt động lao
động ngoài xã hội” (Văn phòng giáo dục Hoa kỳ (U.S.Office of Education))

1.3. Ngƣời cán bộ quản lý trƣờng tiểu học
1.3.1. Vị trí, vai trị của người cán bộ quản lý trường tiểu học
1.3.1.1. Vị trí CBQL trường tiểu học: CBQL là người đứng đầu cơ sở
giáo dục tiểu học (Hiệu trưởng), và giúp Hiệu trưởng thực hiện chức năng
quản lý (Phó Hiệu trưởng); xét về mặt tổ chức nói chung là cầu nối các yếu tố
bên trong và bên ngoài nhà trường thành một khối thống nhất trong phạm vi
chức trách của mình để thực hiện các mục tiêu giáo dục của trường tiểu học.
1.3.1.2. Vai trò của đội ngũ CBQL trường tiểu học: Điều lệ trường tiểu
học đã chỉ rõ. Tiêu biểu trong đội ngũ đó là Hiệu trưởng. Hiệu trưởng trường
tiểu học là người đứng đầu nhà trường, có quyền cao nhất về hành chính và
chun mơn trong nhà trường, chịu trách nhiệm trước nhà nước về mọi mặt
hoạt động của nhà trường, thay mặt nhà trường xây dựng mối liên kết giữa
nhà trường và cộng đồng. Chịu trách nhiệm điều hành, quản lý mọi hành động