Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng coecco lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

PHẠM QUANG ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG COECCO LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC VINH

PHẠM QUANG ĐẠT

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG COECCO LÀO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN HOÀI NAM

NGHỆ AN - 2019


i
LỜI CAM ĐOAN
Sau quá trình nghiên cứu các tài liệu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại
Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng COECCO Lào, tơi đã tập
hợp để hồn thành Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng COECCO Lào” dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. Nguyễn Hoài Nam cùng các Thầy, Cô của Trường Đại học Vinh.
Tôi xin cam đoan, luận văn này là cơng trình khoa học do tơi nghiên cứu
và làm ra, các số liệu trong báo cáo hoàn toàn trung thực./.
Nghệ An, tháng 6 năm 2019
Tác giả
Phạm Quang Đạt


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng COECCO Lào”,
tôi xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy, Cơ giáo tại Khoa Kinh tế, Phịng Đào tạo
sau đại học, Trường Đại học Vinh và thầy giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Hồi
Nam đã giúp đỡ tận tình, chu đáo.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các phịng ban của cơng ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên xây dựng COECCO Lào đã cung cấp số
liệu, tài liệu.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành đề tài một cách hồn chỉnh nhất, song
cơng tác nghiên cứu và tiếp cận với thực tế tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên xây dựng COECCO Lào cũng như hạn chế về kiến thức và kinh

nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa
thấy được. Tơi rất mong được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài
luận được hồn chỉnh hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Phạm Quang Đạt


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU ........................................................ vii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu có liên quan ............................................. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6
6. Kết cầu của đề tài ........................................................................................... 7
Chƣơng 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC
TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
QUÂN ĐỘI........................................................................................................... 8
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp quân đội ................. 8
1.1.1. Doanh nghiệp quân đội ........................................................................ 8
1.1.2. Nhân lực trong doanh nghiệp quân đội ................................................ 9
1.1.3. Chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp quân đội...................... 13
1.2. Mục tiêu, công cụ, nội dung và các hoạt động nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp quân đội ............................................................ 16
1.2.1. Mục tiêu .............................................................................................. 16

1.2.2. Công cụ............................................................................................... 17
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
quân đội ........................................................................................................ 20
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực một số công ty và bài
học cho công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào ................................ 30
1.3.1. Kinh nghiệm một số doanh nghiệp .................................................... 30


iv
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV XD COECCO Lào...... 33
Kết luận chương 1 ............................................................................................ 35
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV XÂY DỰNG COECCO LÀO ............................................. 36
2.1. Tổng quan về công ty TNHH MTV XD COECCO Lào .......................... 36
2.1.1. Giới thiệu về công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào .......... 36
2.1.2. Sơ đồ tổ chức công ty ......................................................................... 37
2.1.3. Kết quả hoạt động của công ty từ năm 2015 - 2018 .......................... 40
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV
Xây dựng COECCO Lào ................................................................................. 43
2.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV
Xây dựng COECCO Lào .............................................................................. 43
2.2.2. Công cụ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV
Xây dựng COECCO Lào .............................................................................. 44
2.2.3. Phân tích chất lượng nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây
dựng COECCO Lào ..................................................................................... 48
2.3. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào ........................................................... 60
2.3.1. Thành tựu............................................................................................ 60
2.3.2. Hạn chế ............................................................................................... 65
2.3.3. Nguyên nhân....................................................................................... 66

Kết luận chương 2 ............................................................................................ 69
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG COECCO LÀO ........ 70
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH
MTV Xây dựng COECCO Lào ....................................................................... 70
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH MTV XD COECCO
Lào ................................................................................................................ 70


v
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH
MTV Xây dựng COECCO Lào .................................................................... 71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại cơng ty TNHH
MTV Xây dựng COECCO Lào ....................................................................... 73
3.2.1. Hồn thiện công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ ............................ 73
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực .......................................... 75
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................... 76
3.2.4. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục và kiểm tra, giám sát việc
thực hiện nội quy, kỷ luật của công ty ......................................................... 79
Kết luận chương 3 ............................................................................................ 83
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 88


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung

BQP

Bộ Quốc phòng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp Nhà nước

DNQĐ

Doanh nghiệp Quân đội

Lào

Nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

LĐ

Lao động

MTV

Một thành viên

NCCL

Nâng cao chất lượng

NLĐ

Người lao động

NSNN

Ngân sách nhà nước

QĐNNVN

Quân đội nhân dân Việt Nam

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

XD

Xây dựng


vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1.

Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe theo thể lực.................................. 22

Bảng 2.1.

Tổng số lao động công ty TNHH MTV XD COECCO Lào
từ năm 2015 - 2018 ....................................................................... 39

Bảng 2.2.

Các chỉ tiêu chủ yếu hoạt động SXKD của công ty TNHH
MTV XD COECCO Lào từ 2015 - 2018 ...................................... 40

Bảng 2.3.

Tổng hợp chất lượng lao động của công ty TNHH MTV XD
COECCO Lào ............................................................................... 48

Bảng 2.4.

Kết quả đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân .............. 51

Bảng 2.5.

Cơ cấu số lượng nhân lực của công ty từ 2015 - 2018 ................. 52

Bảng 2.6.

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty TNHH MTV XD
COECCO Lào ............................................................................... 54

Bảng 2.7.

Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực của CBCNV công ty
TNHH MTV XD COECCO Lào .................................................. 57

Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV XD COECCO Lào ........... 38

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động chia theo trình độ chun mơn của công ty
TNHH MTV XD COECCO Lào .................................................. 49
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động gián tiếp chia theo ngành đào tạo của công
ty TNHH MTV XD COECCO Lào .............................................. 50
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu CNKT theo ngành nghề của công ty TNHH MTV
XD COECCO Lào ........................................................................ 50
Biểu đồ 2.4. Năng suất lao động bình quân cho mỗi người lao động công
ty TNHH MTV XD COECCO Lào giai đoạn 2015-2018 ............ 53
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của cơng ty TNHH MTV XD
COECCO Lào ............................................................................... 55

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa đang diễn ra mãnh mẽ, các nền kinh tế trên phạm vi toàn thế
giới đang đan xen, phụ thuộc lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau. Vì vậy, doanh nghiệp
có nhiều cơ hội và điều kiện để phát triển sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, cơ
hội cũng luôn đồng nghĩa với thách thức và khó khăn. Các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển trên thị trường thì phải biết chấp nhận cạnh tranh. Điều đó
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm sao sản xuất kinh doanh có hiệu quả,
sản phẩm đáp ứng yêu cầu với thị trường trong nước cũng như thị trường quốc
tế. Để có thể quản lý tốt quá trình sản xuất kinh doanh, quản lý và sử dụng lao
động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu.
Nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của doanh nghiệp. Đội ngũ
nhân lực có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm đóng góp cho sự phát triển và tạo
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh.
Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt Nam đang chủ động trong quá
trình hội nhập quốc tế. Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho
rằng một trong những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư nước ngồi tại Việt
Nam là lao động giá rẻ. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá rẻ khơng
phải là lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng nhân lực và từ đó dẫn tới giá
trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp và nền kinh tế thấp, và cuối cùng
dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp. Trong điều kiện tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh
mẽ và trong điều kiện của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn
minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi.
Cạnh tranh nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại,
phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào là công ty con trực thuộc
Tổng công ty Hợp tác kinh tế hoạt động chun về lĩnh vực thi cơng cơng trình

2
giao thông, thủy lợi và xây dựng công nghiệp, phục vụ nhiệm vụ quốc phòng an ninh trên địa bàn đứng chân. Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, cơng
ty đã và đang nhận thấy được vai trị cũng như tầm quan trọng của yếu tố chất
lượng nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp. Ngay từ khi
thành lập vấn đề quản lý, nâng cao chất lượng nhân lực luôn được ban lãnh đạo
Công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm, Công ty đầu tư một khoản chi phí tương
đối lớn cho hoạt động học tập, tham quan nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả thu được thì cơng tác quản lý, nâng cao chất
lượng nhân lực tại cơng ty vẫn cịn khá nhiều hạn chế. Số lượng và chất lượng
nhân lực hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, lực lượng lao động có kinh
nghiệm, tay nghề cao đang bị sự canh tranh gay gắt khi mà chế độ thu hút của
Cơng ty cịn chưa tạo ưu thế rõ rệt. Chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu
hút nhân tài, đãi ngộ… đang còn nhiều hạn chế. Xu hướng chung cán bộ trẻ có
đào tạo không muốn về công tác ở các địa bàn công ty đang hoạt động (các tỉnh
trên đất bạn Lào). Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào là đơn vị có
nhiệm vụ kinh tế kết hợp với quốc phịng, an ninh với địa bàn hoạt động chủ yếu
trên đất bạn Lào. Chất lượng nhân lực của Cơng ty cịn chưa tương xứng với
mục tiêu phát triển. Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty là vấn đề
cần thiết, khách quan và xuất phát từ nhu cầu thực tiễn.
Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản lý, nâng cao
chất lượng nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao chất lượng nhân lực, chúng tôi đã quyết định chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO
Lào” làm luận văn Thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu có liên quan
Thời gian qua, đã có nhiều nghiên cứu về chủ đề nhân lực, chất lượng
nhân lực; điển hình có thể kể đến:
Phạm Cơng Nhất (2008), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008 [19].

3
Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, cả về số lượng và
chất lượng. Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất
lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp
nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa
- hiện đại hóa đất nước.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế
trường Đại học Kinh tế Quốc dân [17]. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, phân tích và đánh giá
những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp này.
Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015, luận văn thạc sĩ trường đại học Kinh tế quốc dân [28];
luận văn đã nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực, từ đó bổ sung và làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát
triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực. Kết quả nghiên cứu của luận văn
đáp ứng đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu về sản xuất kinh
doanh điện đến năm 2015 của EVN; Bên cạnh đó, nhằm hồn thiện cơng tác này
trong thực tiễn hoạt động của một tổ chức điện lực như EVN. Đưa ra được
phương hướng phát triển Nnhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác này ở Tập đồn Điện lực Việt
Nam, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD điện trong giai đoạn đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nguyễn Thị Dun (2014), Bài tốn phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp nhỏ và vừa, , 17/10/2014 [9]. Tác giả đã nêu ra
những số liệu thực tế khảo sát tại nhiều địa phương và địa bàn tỉnh Nghệ An,
qua đó nêu ra những kiến nghị đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa.

4
Phạm Văn Sơn (2015), 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam, Báo Giáo dục thời đại [24]. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao
trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn
chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng
nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động,
mở rộng hợp tác quốc tế”.
Vũ Thị Ngọc Mai (2015), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng
ty TNHH MTV Khai thác cơng trình thủy lợi Nam Hà Nam, Luận văn thạc sĩ
kinh tế trường Đại học Lao động - xã hội [18]. Tác giả đã nêu ra những lí luận
cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá những mặt được và
chưa được về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH MTV Khai
thác cơng trình thủy lợi Nam Hà Nam, một công ty hoạt động trong lĩnh vực
công ích, phi lợi nhuận.
Trần Thị Hồng Lam (2016), Nâng cao chất lượng nhân lực tại Điện lực
Tân Kỳ, tỉnh Nghệ An, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Vinh [16].
Luận văn đã đánh giá được thực trạng chất lượng nhân lực tại Điện lực Tân Kỳ
hiện nay, chỉ ra được những thành tựu và hạn chế, nguyên nhân dẫn đến hạn chế
về chất lượng nhân lực tại đây. Trên cơ sở đó, luận văn đã đưa ra được một số
phương hướng củng cố và nâng cao chất lượng nhân lực tại Điện lực Tân Kỳ nói
riêng và Tập đồn Điện lực nói chung.
Lê Xn Nghĩa (2018), Tăng cường quản lý tài chính của tổng cơng ty hợp
tác kinh tế Quân khu IV, luận văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Vinh [20]. Đã
làm rõ được các vấn đề lý luận về quản lý tài chính doanh nghiệp; đã tập trung
phân tích được các nội dung cần quản lý đối với tài chính của doanh nghiệp bao
gồm: Lập kế hoạch tài chính, Thực hiện kế hoạch tài chính, Kiểm tra hoạt động
tài chính, Đánh giá điều chỉnh hoạt động tài chính. Bên cạnh đó, tác giả trình

bày những nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết quản lý tài chính doanh nghiệp.


5
Luận văn đã nghiên cứu, đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý
tài chính tại Tổng công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV. Chỉ ra những thành tựu,
hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong cơng tác quản lý tài chính ở
Tổng công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV. Luận văn đã đề xuất các giải pháp
đổi mới quản lý tài chính đối với tổng Cơng ty trong thời gian tới. Các giải pháp
cụ thể là: Tăng cường quản lý tiền và các khoản tương đương tiền; Tăng cường
quản lý nợ phải thu; Tăng cường quản lý đối với khoản mục hàng tồn kho; Đầu
tư, đổi mới và nâng cấp tài sản cố định
Như vậy, thời gian qua đã có nhiều tác giả nghiên cứu đề tài về nhân lực,
chất lượng nhân lực… Tuy nhiên chủ đề “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào” chưa có cơng trình cơng bố nào
đề cập đến. Vì vậy, với việc nghiên cứu đề tài luận văn là khơng trùng lặp với
các cơng trình nghiên cứu đã cơng bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
quân đội.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xây
dựng COECCO Lào. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những
hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào.


6
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty TNHH MTV Xây dựng COECCO Lào;
+ Thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 đến năm 2018;
+ Nội dung: Chất lượng nhân lực công ty TNHH MTV xây dựng
COECCO Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trong quá trinh nghiên cứu luận văn, ngoài việc sử dụng các phương các
phương pháp nghiên cứu khoa học - xã hội bao gồm phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh; phương
pháp tổng hợp..., Bên cạnh đó luận văn cịn sử dụng cơ sở dữ liệu thứ cấp trong
quá trình phân tích.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu luận văn thu thập từ các báo cáo của công ty, chiến lược phát triển
công ty… Đây là những thông tin đã có sẵn và được tập hợp từ trước nhằm phục
vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
5.3. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu thứ cấp được điều tra sau khi thu thập đủ được tiến hành kiểm tra,
rà soát, loại bỏ những thông tin, số liệu bất hợp lý trong q trình thu thập và
chuẩn hố lại các thơng tin làm cơ sở cho việc thiết lập hệ thống số liệu có cơ sở
thực tiễn và khoa học.
5.4. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mơ tả: Phương pháp này được sử dụng để phân
tích thực trạng về chất lượng nhân lực, dùng một số chỉ tiêu để phân biệt sự khác
nhau về bản chất của nâng cao chất lượng nhân lực tại các đơn vị khác nhau theo

yêu cầu nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng rộng để phân tích
các hiện tượng tự nhiên, kinh tế xã hội. Sử dụng phương pháp này có thể so sánh
chất lượng nhân lực giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau trong cùng một thời
điểm như so sánh theo thời gian, theo khu vực, theo vùng lãnh thổ trong quản lý
nhân lực .


7
6. Kết cầu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục
luận văn gồm 3 Chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp quân đội;
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV
xây dựng COECCO Lào;
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH MTV xây dựng COECCO Lào.


8
Chƣơng 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP QUÂN ĐỘI
1.1. Nhân lực và chất lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp quân đội
1.1.1. Doanh nghiệp quân đội
Hiện nay, có khá nhiều định nghĩa về doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều
mang trong nó có một nội dung nhất định với một giá trị nhất định. Tùy theo góc
độ nhìn nhận mà người ta có thể định nghĩa doanh nghiệp theo các cách khác
nhau, như:

Quan điểm nhà tổ chức: doanh nghiệp là một tổng thể các phương tiện,
máy móc thiết bị và con người được tổ chức lại nhằm đạt một mục đích [11].
Quan điểm lợi nhuận: doanh nghiệp là một tổ chức sản xuất, thơng qua
đó, trong khn khổ một tài sản nhất định, người ta kết hợp nhiều yếu tố sản
xuất khác nhau, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ để bán trên thị trường
và thu khoản chênh lệch giữa giá thành và giá bán sản phẩm [11].
Quan điểm chức năng: doanh nghiệp là một đơn vị sản xuất kinh doanh
nhằm thực hiện một, một số, hoặc tất cả các cơng đoạn trong q trình đầu tư từ
sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ nhằm mục đích sinh
lợi [11].
Quan điểm lý thuyết hệ thống: doanh nghiệp là một bộ phận hợp thành
trong hệ thống kinh tế, mỗi đơn vị trong hệ thống đó phải chịu sự tác động
tương hỗ lẫn nhau, phải tuân thủ những điều kiện hoạt động mà nhà nước đặt ra
cho hệ thống kinh tế đó nhằm phục vụ cho mục đích tiêu dùng của xã hội [11].
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Từ điển học năm 2011, Nxb Đà
Nẵng, doanh nghiệp được định nghĩa “là đơn vị hoạt động kinh doanh, làm các
công việc kinh doanh” [29].
Theo Luật doanh nghiệp năm 2014, doanh nghiệp được hiểu là tổ chức có


9
tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định
của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh, “doanh nghiệp NN là doanh nghiệp
Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ” [23]. Như vậy, tiêu chí phổ biến và cơ bản
nhất để phân biệt doanh nghiệp NN với các doanh nghiệp khác là ở sở hữu: ai là
người đầu tư vốn chủ yếu để thành lập doanh nghiệp? Điều này sẽ quyết định
mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Từ điển Bách khoa Quân sự năm 2007 của Trung tâm từ điển bách
khoa quân sự, Nxb Quân đội nhân dân “doanh nghiệp quốc phòng là doanh
nghiệp NN do BQP trực tiếp quản lý để thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh

doanh theo pháp luật và quy định của BQP” [30].
Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm doanh nghiệp, doanh nghiệp NN, doanh
nghiệp quốc phòng, an ninh. Luận văn xác định khái niệm doanh nghiệp quân
đội như sau: Doanh nghiệp quân đội là doanh nghiệp NN hoặc doanh nghiệp cổ
phần có vốn góp của Nhà nước do Bộ quốc phòng làm đại diện chủ sở hữu, thực
hiện các nhiệm vụ mang tính ổn định, thường xuyên trong những ngành, lĩnh
vực, địa bàn trực tiếp phục vụ quốc phịng, an ninh hoặc đảm bảo bí mật và an
ninh quốc gia.
Như vậy, theo đặc điểm vốn chủ sở hữu, có thể phân loại doanh nghiệp
quân đội hiện nay gồm có các doanh nghiệp quân đội 100% vốn Nhà nước,
doanh nghiệp quân đội mà Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ hoặc doanh
nghiệp quân đội có vốn Nhà nước dưới 50% vốn điều lệ. Theo loại hình doanh
nghiệp, có thể phân loại doanh nghiệp qn đội là các doanh nghiệp TNHH
MTV 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần… Theo mục tiêu hoạt
động, có thể hiểu doanh nghiệp quân đội là doanh nghiệp lưỡng dụng, vừa thực
hiện nhiệm vụ quốc phịng, cung cấp hàng hóa cơng ích, lực lượng sẵn sàng
chiến đấu khi chuyển trạng thái, vừa sản xuất kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận.
1.1.2. Nhân lực trong doanh nghiệp quân đội
Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nhân lực của một


10
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa: (1) Nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng
lao động sản xuất của cải cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát
triển, do đó nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; (2)
Nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động - sản xuất, tức là toàn
bộ các cá nhân có thể tham gia vào q trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động [17].

Liên hợp quốc định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên về chất
lượng của nhân lực [31].
Ở Việt Nam, các cơ quan quản lý Nhà nước và các nhà khoa học cũng đã
đưa ra một số quan niệm về nhân lực, tiêu biểu như:
Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội, nhân lực là tiềm
năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể
xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [11].
GS.TS. Hồng Chí Bảo cho rằng, nhân lực là sự kết hợp thể lực và trí lực
cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới
phát triển của con người [18].
Trong cơng trình nghiên cứu của mình, GS.TS. Phạm Minh Hạc và các
cộng sự cho rằng, nhân lực là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất [18].
TS. Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực trong mỗi
con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng lao động với năng
lực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao động của họ
[18].
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này, khái niệm nhân lực được


11
hiểu như sau: nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Ở góc độ nghiên cứu nhân lực với tư cách là nguồn lực con người trong
các doanh nghiệp, có các quan niệm cho rằng: nhân lực của doanh nghiệp là

toàn bộ số người mà doanh nghiệp có thể sử dụng và trả cơng lao động. Như
vậy, nhân lực của doanh nghiệp có chỗ khác so với nguồn lao động của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là nguồn lao động hiện có, chứ khơng phải
nguồn lao động sẽ có trong quy hoạch, kế hoạch của một thời gian nào đó.
Nguồn lao động hiện có của doanh nghiệp là những lao động đã ký kết hợp đồng
lao động với doanh nghiệp, được ghi tên vào danh sách của doanh nghiệp, được
doanh nghiệp quản lý, sử dụng và được trả mọi thù lao lao động theo kết quả
hồn thành cơng việc được giao.
Như vậy, nhân lực ở các doanh nghiệp quân đội được hiểu là nguồn lao
động hiện có trong các doanh nghiệp quân đội, thuộc biên chế hoặc đã ký hợp
đồng lao động với doanh nghiệp và được ghi tên vào danh sách lao động của các
doanh nghiệp quân đội; chịu sự quản lý, sử dụng và trả lương theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của Bộ quốc phòng.
- Phân loại nhân lực ở các doanh nghiệp quân đội: Hiện nay, căn cứ vào
đặc điểm, tính chất và nhiều tiêu chí khác nhau, có nhiều cách phân loại lao
động. Tuy nhiên, trong khn khổ Luận văn, căn cứ vào nội dung công việc mà
người lao động đảm nhận, chia lao động ở các doanh nghiệp quân đội thành 3
loại: Lao động là cán bộ quản trị trong doanh nghiệp, lao động là cán bộ, chuyên
môn nghiệp vụ, lao động khác bao gồm người lao động phục vụ sản xuất.
Cán bộ quản trị: Là đội ngũ cán bộ đảm nhiệm các công việc tổ chức,
quản lý, điều hành hoạt động ở cấp ban thuộc phòng, phân xưởng, đội sản xuất...


12
trong các doanh nghiệp quân đội trở lên đến doanh nghiệp. Cán bộ quản trị được
chia làm 3 loại: Cán bộ quản trị cấp cơ sở gồm người đứng đầu các ban, đội,
phân xưởng; Cán bộ quản trị cấp trung gồm người đứng đầu các phòng, xưởng
sản xuất; Cán bộ quản trị cấp cao là Ban Giám đốc công ty.
Lao động chuyên môn kỹ thuật: Là đội ngũ các cán bộ, cơng nhân giữ các
vị trí chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật, trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động

của doanh nghiệp từ các phịng chun mơn nghiệp vụ đến các dây chuyền sản
xuất... Lực lượng này chia thành 2 bộ phận: Một là, chuyên môn kỹ thuật là cán
bộ, nhân viên ở các phịng ban chun mơn, đảm nhận các công việc chuyên
môn kỹ thuật như thiết kế, kĩ thuật thi công ở các tổ, đội... Hai là, chuyên môn
kỹ thuật là đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia vận hành dây chuyền sản xuất
và trực tiếp lao động tạo ra các hạng mục sản phẩm....
Lao động khác: Bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp hoặc gián tiếp
tham gia phục vụ sản xuất như: Văn thư, quân y, bảo vệ, nấu ăn, vệ sinh, lái xe.
- Đặc trưng riêng của nhân lực ở các doanh nghiệp quân đội: Doanh
nghiệp quân đội là doanh nghiệp thực hiện các nhiệm vụ mang tính ổn định,
thường xuyên trong những ngành, lĩnh vực, địa bàn trực tiếp phục vụ quốc
phịng, an ninh hoặc đảm bảo bí mật và an ninh quốc gia. Vì vậy, nhân lực trong
các doanh nghiệp quân đội cũng mang những đặc điểm đặc trưng riêng:
Nhân lực có tính đa dạng trong cơ cấu: Nhân lực trong các doanh nghiệp
quân đội gồm 2 bộ phận: Lao động hợp đồng và sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, cơng nhân viên quốc phịng thuộc biên chế, là lực lượng thường trực của
Quân đội (gọi chung là Quân nhân). Lực lượng này được duy trì theo một tỷ lệ
ổn định, phù hợp với chủ trương của Bộ quốc phòng trong từng thời kỳ nhất
định. nhân lực là cán bộ quản trị ở các doanh nghiệp quân đội hầu hết là quân
nhân. Đây là điều kiện bắt buộc, đặc biệt khi các doanh nghiệp quân đội được cổ
phần hóa, các sỹ quan này được Bộ quốc phòng giao nhiệm vụ là người đại diện
vốn chủ sở hữu của Nhà nước trong doanh nghiệp. Đặc điểm này chi phối đến


13
cơng tác quản lý của Bộ quốc phịng từ quy hoạch nhân lực, xây dựng và ban
hành biểu biên chế, quản lý quân số thường trực của QĐNDVN, tuyển quân, gọi
nhập ngũ, tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, phong thăng qn hàm...
Nhân lực có tính đa mục tiêu: Nhân lực trong các doanh nghiệp quân đội
là một bộ phận vừa thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh quốc gia vừa làm

nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận. Đặc điểm này đòi hỏi nhân
lực trong các doanh nghiệp quân đội phải linh hoạt và phù hợp, vừa đảm quy
mô, cơ cấu nhân lực theo biên chế, vừa đảm bảo doanh nghiệp đạt được tính
hiệu quả, tính kinh tế trong quản lý, sử dụng lao động.
Nhân lực có tính phức tạp trong u cầu về chất lượng: Nhân lực trong
các doanh nghiệp quân đội gồm cả lao động hợp đồng và quân nhân trong biên
chế, vì vậy vẫn phải đáp ứng và thỏa mãn được các yêu cầu về chất lượng (đạo
đức, tư cách, tác phong, lập trường, tư tưởng, trình độ học vấn, chun mơn, kỹ
năng...) theo đúng quan điểm của QUTW xây dựng đội ngũ cán bộ Quân đội
“vừa hồng vừa chuyên”. Điều này đỏi hỏi nhân lực trong doanh nghiệp quân đội
phải đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng Quân nhân và phù hợp với từng vị trí
cơng tác.
1.1.3. Chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp quân đội
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:
“Chất lượng nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nhân lực
được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,
tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong
công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi
trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực và thu nhập mức
sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần của người lao động” [10].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì “chất lượng nhân lực trong doanh


14
nghiệp” là “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với
yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi
mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [18].
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì “Chất lượng nhân lực được đánh

giá qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng
như sức khỏe của họ” [18]. Theo quan điểm này thì chất lượng nhân lực
được đánh giá thơng qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ
năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định
lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể
đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì “Chất lượng nhân lực được xem
xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn,
năng lực phẩm chất” [18]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực được tác
giả xem xét trên các mặt chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và
bắt buộc phải có. Do đó, có thể có mặt được xem xét, có mặt chưa được
xem xét và có thể có mặt khơng được xem xét đến.
Có thể thấy “chất lượng nhân lực” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là
một trong những yếu tố để đánh giá nhân lực. Chất lượng nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nhân lực hoạt động mang tính chun mơn hố và chun nghiệp hoá.


15
Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt
quan trọng trong phát triển nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nhân lực, song, sức
mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực
khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất
lượng nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng
tạo, năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích
ứng với những thay đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực,
trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một
lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và
chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm
chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể
chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực thường xem xét trên ba
mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất
của người lao động.
Trong luận văn này chất lượng nhân lực được hiểu: Chất lượng nhân lực
là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt:
Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó, cả 3 yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực
đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.


16
Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp quân đội: Nhân lực trong các
doanh nghiệp quân đội là đối tượng quản lý của quản trị nhân lực trong phạm vi

doanh nghiệp, đồng thời cũng là đối tượng quản lý của BQP về đảm bảo quốc
phòng, an ninh cho quốc gia. Do các đặc trưng về tính đa mục tiêu và tính đa
dạng, nhân lực ở các doanh nghiệp quân đội vừa thực hiện nhiệm vụ quốc
phòng, an ninh, vừa thực hiện nhiệm vụ kinh tế, các doanh nghiệp quân đội
được bố trí trên các địa bàn khác nhau và có tính đến mục tiêu xã hội như tạo
thêm việc làm, ưu tiên việc làm cho con em cán bộ trong ngành, trong doanh
nghiệp... điều này có ảnh hưởng đến ban hành chính sách tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực, sắp xếp, bổ nhiệm, điều động... Vì vậy, các đặc điểm về số
lượng, cơ cấu nhân lực cũng là những nhân tố ảnh hưởng lớn tới chất lượng
nguồn lao động ở các doanh nghiệp quân đội.
1.2. Mục tiêu, công cụ, nội dung và các hoạt động nâng cao chất lƣợng
nhân lực trong doanh nghiệp quân đội
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của nâng cao chất lượng nhân lực ở các doanh nghiệp quân đội
hướng tới mục tiêu tổng quát là xây dựng nhân lực trở thành nền tảng và lợi thế
quan trọng để các doanh nghiệp quân đội tăng trưởng và ổn định kinh tế, hoàn
thành tốt sứ mệnh QPAN, tham gia xây dựng kinh tế và phát triển bền vững.
Hướng tới những mục tiêu chung đó, nâng cao chất lượng nhân lực ở các doanh
nghiệp quân đội bao gồm những mục tiêu cụ thể như sau:
- Phát triển nhân lực bền vững ở doanh nghiệp quân đội: Duy trì và nâng
cao năng lực của đội ngũ lao động, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh; Sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu khi có chiến tranh, góp phần tạo
nên thế bố trí lực lượng sản xuất theo lãnh thổ, trên các địa bàn chiến lược có ý
nghĩa QP, góp phần quan trọng vào mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước; Nâng cao chất lượng nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp quân đội, tạo lợi nhuận và đóng góp cho NSNN.