Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng 47

Tài liu, lun vn 1 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------

LÊ DZU NHẬT

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 47

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2011

khóa lun, tài liu 1 of 102.


Tài liu, lun vn 2 of 102.

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Một vài số liệu minh họa tình hình hoạt động SXKD

40

Bảng 2.2

Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2010

42

Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6

Đánh giá chung mức độ hài lịng của CBCNV đối với
chính sách quản trị nhân lực của Cơng ty
Phân tích nguồn tuyển dụng
Phân tích mức độ hài lịng của CBCNV đối với cơng tác đào
tạo, huấn luyện và chính sách thăng tiến
Phân tích mức độ hài lịng của CBCNV đối với chế độ tiền
lương

53
54
55

56

Bảng 2.7

Nhận xét, đánh giá về thông tin, giao tiếp trong Công ty

57

Bảng 2.8

Nhận xét, đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc

57

Bảng 2.9

Nhận xét, đánh giá về chính sách phúc lợi

58

Bảng 2.10

Nhận xét, đánh giá về việc đánh giá thành tích làm việc của
CBCNV

60

Bảng 3.1

Nhu cầu lao động thực tế Cơng trình Thủy Lợi Sa Lung 2010

66

Sơ đồ 2.1.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cơng ty

35

Sơ đồ 3.1

Qui trình tuyển dụng đề xuất cho Công ty

69

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ

43

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu lao động của Cơng ty theo lứa tuổi

43

khóa lun, tài liu 2 of 102.


Tài liu, lun vn 3 of 102.

MỤC LỤC
Nội dung

Trang

Lời mở đầu.................................................................................................................1
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4
1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5
1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 8
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................... 8
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 10
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực................................................... 12
1.3. Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................... 13
1.3.1. Các nhiệm vụ chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực ........................ 13
1.3.2. Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trị nguồn nhân lực ................... 17

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ...........................................................................................................18
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô .......................................................... 18
1.4.2. Các nhân tố môi trường vi mô.................................................................... 18
1.4.3. Các nhân tố môi trường nội bộ................................................................... 19
1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nước .................................. 22
1.5.1. Kinh nghiệm của Mỹ .............................................................................. 22
1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ..................................................................... 23
1.5.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc ................................................................. 25
1.5.4. Kinh nghiệm của Singapore ..................................................................... 28
1.5.5. Những bài học rút ra từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số
nước............................................................................................................................ 30
Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 31
Chương 2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần xây
dựng 47 ...................................................................................................................... 32

2.1. Giới thiệu khái quát chung về Công ty cổ phần xây dựng 47 ................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty ...................................... 32
khóa lun, tài liu 3 of 102.


Tài liu, lun vn 4 of 102.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ....................................................... 34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty ............................................... 34
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm
gần đây ...................................................................................................................... 39
2.1.5. Cơ cấu nhân lực của Cơng ty ................................................................. 42
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng 47 ...................................................................................................... 45
2.2.1. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng
47 ............................................................................................................................... 45
2.2.2. Phân tích, đánh giá mức độ hài lịng của CBCNV đối với chính sách quản
trị nhân lực của Công ty ............................................................................................. 52
2.3. Tổng hợp những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 .............................................................. 59
2.3.1. Thành tựu ............................................................................................. 59
2.3.2. Tồn tại .................................................................................................. 60
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 62
Chương 3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại
Công ty cổ phần xây dựng 47 .................................................................................. 63
3.1. Mục tiêu và quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây
dựng 47 đến năm 2015 ............................................................................................. 63
3.1.1.Mục tiêu ................................................................................................ 63
3.1.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty ................................... 64
3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần xây dựng 47 ................................................................................... 65
3.2.1. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................... 65
3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ....................... 73
3.2.3. Hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................... 77
Kết luận ..................................................................................................................... 82

khóa lun, tài liu 4 of 102.


Tài liu, lun vn 5 of 102.

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Ngày nay, các nước trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản quý
báu. Mặc dù chúng ta khơng phủ nhận vai trị quan trọng của các lĩnh vực khác
như: Quản trị tài chính, Marketing, sản xuất, tiêu thụ…Nhưng rõ ràng quản trị
nguồn nhân lực vẫn đóng vai trị quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người
ln ln là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực đã tạo ra
bộ mặt văn hố của tổ chức, tạo bầu khơng khí và mơi trường làm việc tốt, đóng
góp quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng 47 là một doanh nghiệp có qui mơ lớn, kinh
doanh đa lĩnh vực, doanh thu lên đến hơn 1500 tỷ đồng. Hiện tại đội ngũ Cán
bộ, CNV của công ty hơn 2100 người, công tác trong các bộ phận, phòng ban,
lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn
nhân lực trong Cơng ty vẫn cịn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng
của mơi trường, bên cạnh đó, Cơng ty cũng chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho con
người. Do đó đã xảy ra tình trạng nhiều Cán bộ CNV đã rời bỏ Công ty, tạo sự
biến động về đội ngủ nhân sự rất lớn, gây ra không ít khó khăn trong cơng tác
quản lý nguồn nhân lực.
Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại

học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào
sự phát triển của Công ty, và được sự cho phép của giáo viên hướng dẫn, tôi đã
chọn đề tài: “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân sự tại Công
ty cổ phần xây dựng 47” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.

- Trang 1 khóa lun, tài liu 5 of 102.


Tài liu, lun vn 6 of 102.

2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
- Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Thơng qua đó
rút ra được cơ sở lý luận và mơ hình quản trị nguồn nhân lực có thể áp dụng phù
hợp tại Cơng ty cổ phần xây dựng 47.
- Phân tích thực trạng và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty cổ phần xây dựng 47.
- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xây dựng 47.
3. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân
lực, luận văn tập trung nghiên cứu các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xây dựng 47 từ năm 2007 đếm năm 1010.
- Phạm vi khảo sát nghiên cứu: nghiên cứu khảo sát thực tế tại Công ty cổ
phần xây dựng 47.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân
lực, từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu có liên quan đến đề tài.
- Tiến hành điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính
sách quản trị nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng 47, gồm 2 bước:
+ Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để hồn thiện bảng

câu hỏi.
+ Nghiên cứu chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát mức độ hài
lịng về chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó thống kê, phân tích mức độ
hài lịng của CBCNV tại Công ty cổ phần xây dựng 47.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương:

- Trang 2 khóa lun, tài liu 6 of 102.


Tài liu, lun vn 7 of 102.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương này trình bày về vai trò, nhiệm vụ và chức năng quản trị nguồn
nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước. Đây là cơ sở lý
luận cơ bản định hướng để phân tích và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân
lực tại Cơng ty cổ phần xây dựng 47.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xây dựng 47
Chương này gồm 2 nội dung:
- Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng 47
- Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
xây dựng 47, để thấy rõ được các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị,
từ đó tìm ra ngun nhân của những tồn tại và hạn chế để có những hướng đi nhằm
phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu trình bày trong chương 3.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47
Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trị nguồn nhân lực ở chương 1và thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ở
chương 2, đề tài xin đưa ra một vài giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty Cp xây dựng 47.

- Trang 3 khóa lun, tài liu 7 of 102.


Tài liu, lun vn 8 of 102.

CHƢƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất con người.
Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con
người và thông qua con người để làm sao có thể hồn thành nhiệm vụ của tổ
chức một cách có hiệu quả.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực
đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại,
phát triển trên thị trường và thắng thế trong cạnh tranh.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn
nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt

khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực
hiện bởi con người.
Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn
nhân lực. Triết lý quản trị nguồn nhân lực của trường phái hiện đại: Trường phái
này bao gồm: Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis,
Beckhand…Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái này:
- Trang 4 khóa lun, tài liu 8 of 102.


Tài liu, lun vn 9 of 102.

- Cách tiếp cận hệ thống: coi tổ chức gồm nhiều người là một hệ thống mở,
cần ln thích ứng với mơi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp, thị
trường vốn…).
- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận
hành một cách thống nhất, gắn kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc khơng ổn định.
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của
người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các
chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi
mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản ý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nguyên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

 Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, khơng ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của
tổ chức.
 Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của
cá nhân trong bộ máy nhân lực của tổ chức, áp dụng các giải pháp có tính địn
bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lịng nhiệt tình, sự hăng hái của cán
bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt được ý chí,
tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng
khi gắn bó với tổ chức, để họ thể hiện sự tận tâm trong cơng việc được giao và
có tấm lịng trung thành với tổ chức.

- Trang 5 khóa lun, tài liu 9 of 102.


Tài liu, lun vn 10 of 102.

Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, tổ chức cần tập trung vào năm vấn đề
lớn sau:
- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
- Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của tổ chức.
- Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối
với đội ngũ nhân lực nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
- Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân lực hữu hiệu để thực hiện
một cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đồn kết nội bộ,
thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức trong quá
trình tổ chức kinh doanh.
- Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ
đội ngũ nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực

 Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng
- Đảm bảo đưa ra những quyết định đúng khi lập được kế hoạch nguồn
nhân lực có hiệu quả.
- Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện
về trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm
vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực
lượng lao động.
- Giúp xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn
cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác định thời điểm cần tuyển
dụng thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến
hành kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào
doanh nghiệp).
- Giúp tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế
đến mức thấp nhất việc tuyển dụng người khơng thích hợp dẫn đến trì trệ cho
hoạt động doanh nghiệp.
- Trang 6 khóa lun, tài liu 10 of 102.


Tài liu, lun vn 11 of 102.

 Lợi ích của đào tạo và phát triển
- Cập nhập được trình độ, kiến thức chuyên môn cho yêu cầu hoạt động và
phát triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong q trình sản xuất kinh
doanh (vì nếu khơng được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì cơng tác
đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả).
- Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo
sẽ có điều kiện thực tế để thực hành ngay cơng việc của mình một khi kế hoạch
đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ
có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được).
- Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân

người lao động có thể giúp họ chuẩn bị cho các công việc trong tương lai ở
doanh nghiệp.
- Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ
của người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao
động đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.
 Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trị nguồn nhân lực
- Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn
bó, trung thành và nhiệt tình với tổ chức, đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích vì
khơng phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho tổ chức; hạn chế bớt
việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời gian; tạo điều
kiện cho người lao động tại tổ chức nâng cao tay nghề chuyên môn, nâng cao
năng suất có lợi cho tổ chức.
- Tổ chức có chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì càng dễ thu hút người lao động
(khi họ tin tưởng vào sự cân bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề
bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức
năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ
thấy được sự ổn định cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai.

- Trang 7 khóa lun, tài liu 11 of 102.


Tài liu, lun vn 12 of 102.

 Lợi ích của hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
- Việc nghiên cứu kỹ lương các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường
bảo đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh.
- Việc chú trọng đến các thơng tin về khâu an tồn lao động thường có tác
dụng nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động.
- Các thơng tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khỏe và phân chia lợi

nhuận hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm
chi phí và tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trị nguồn nhân lực đối
với tổ chức, doanh nghiệp như sau:
- Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào
vị trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các
muc tiêu do mình đề ra.
- Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả
năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực vừa có
phẩm chất trong cơng việc.
- Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc của tập thể người
lao động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghệp quản lý nhất
quán và cân bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên.
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng
như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hố nhân lực; phân tích
thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân lực.
- Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và
xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với kế hoạch sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải
- Trang 8 khóa lun, tài liu 12 of 102.


Tài liu, lun vn 13 of 102.

được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó:
những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng

lao động để hồn thành mỗi loại cơng việc, mỗi nghề là bao nhiêu?
Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xuất
phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và
phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Thiết kế và phân tích cơng việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức
năng nhiệm vụ và u cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc làm cơ sở cho
công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao.v.v…
- Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có
trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ khơng được biết các thơng
tin tuyển mộ hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q
trình lựa chọn sẽ khơng đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu
như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh
hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình
hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
các mối quan hệ lao động.v.v…
- Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
- Trang 9 khóa lun, tài liu 13 of 102.

Tài liu, lun vn 14 of 102.

phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Q
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: tuyển chọn phải xuất phát
từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển chọn được
những người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới năng
suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật,
trung thực, gắn bó với cơng việc của tổ chức.
Q trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và
đánh giá các thông tin một cách khoa học.
- Biên chế nhân lực: là q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa
chọn người có khả năng đáp ứng cơng việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp
xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân
viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong tổ chức có được kỹ năng, trình độ
lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hồn thành nhiệm vụ được phân cơng, tạo điều điện
cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp
cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ, nhân

viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với cơng việc, cịn nhân viên cũ
- Trang 10 khóa lun, tài liu 14 of 102.


Tài liu, lun vn 15 of 102.

thì được chun mơn hóa, nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức chiều sâu đối
với cơng việc của mình.
 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng vệc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
 Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi các phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức:
- Nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao
năng lực của nhân viên , đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình
độ lành nghề cần thiết để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới cịn có các
- Trang 11 khóa lun, tài liu 15 of 102.


Tài liu, lun vn 16 of 102.

hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc
tương lai.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có của tổ
chức; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đồn
kết tốt trong mỗi tổ chức.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: đánh
giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các
mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
 Đánh giá thành tích cơng tác:
Việc đánh giá tốt thành tích nhân viên sẽ có ảnh hưởng tích cực đến tổ chức
lẫn cá nhân. Đối với những nhân viên ln hồn thành tốt cơng việc của mình, có
tinh thần cầu tiến thì họ xem việc đánh giá là cơ hội để khẳng định vị trí của mình

và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với tổ chức, việc đánh giá thành tích
cơng tác giúp cho tổ chức kiểm tra chất lượng lao động của mình và hổ trợ tổ chức
trong vấn đề đào tạo, đề bạt cũng như vấn đề trả cơng lao động…
 Thù lao lao động:
Có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất
lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính sách thù lao của tổ chức
tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính
của tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa
đáng, cơng bằng nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự
- Trang 12 khóa lun, tài liu 16 of 102.


Tài liu, lun vn 17 of 102.

hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Thông qua hệ thống thù lao
lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm, mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, BHXH .v.v…
 Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp:
Vừa tạo ra bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân
viên thỏa mãn với cơng việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật
lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.3. Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhiệm vụ chính của cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn từ lúc các
nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức; quá trình làm việc; học
hỏi và tiến bộ của họ trong tổ chức; những đóng góp của họ đối với sự phát
triển, thành công của tổ chức đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động
chuẩn bị rời khỏi tổ chức. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn
nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực quan trọng như:
- Lập kế hoạch và tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển.
- Duy trì và quản lý.
- Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực.

- Trang 13 khóa lun, tài liu 17 of 102.


Tài liu, lun vn 18 of 102.

 Lập kế hoạch và tuyển dụng:
* Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhiệm vụ quan
trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường
xuyên nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Qua đó, xác định các vấn đề cụ thể
như: tổ chức cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào cần
họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao? Tổ chức đã có
sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có của tổ chức
đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên môn chưa? Nên
chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay lựa chọn từ cán
bộ, nhân viên đã có sẵn tại tổ chức.
* Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng
cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển

dụng nhất quán. Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng
về mức lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thõa mãn cả người lao động dự
tuyển và tổ chức.
 Đào tạo và phát triển:
 Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân lực của doanh nghiệp để có hướng
đào tạo:
- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên
nhằm đáp ứng được các yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.
- Xác định những kỹ năng và kiến thức mà tổ chức cần.
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng cán bộ, nhân viên.
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai.
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của tổ chức với nhu cầu
phát triển tương lai của tổ chức.
 Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá sát thực tiễn để xác định nhu cầu đào tạo.

- Trang 14 khóa lun, tài liu 18 of 102.


Tài liu, lun vn 19 of 102.

- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng cường
kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp
đề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên gắn
bó với tổ chức.
- Tổ chức có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý
và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo nội bộ hoặc tài trợ
cho cán bộ, nhân viên tham gia các lớp học ngắn ngày về nghiệp vụ, hoặc theo
học ở các trường Đại học, Cao đẳng.

 Duy trì và quản lý: tập trung vào các cơng việc cụ thể như;
- Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt.
- Đánh giá và quản lí kết quả thực hiện cơng việc.
- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng, kỷ luật nhân viên.
- Quản lý q trình thơi việc, bao gồm thơi việc tự nguyện, thơi việc có ngun
nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của tổ chức, hoặc nghỉ hưu.
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
- Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho tổ chức khơng chỉ vì
tiền lương; chính chất lượng cơng việc, bầu khơng khí làm việc, cơ hội thăng
tiến và yếu tố tinh thần đóng vai trị rất quan trọng trong quyết định ở lại của họ.
Khi tổ chức được nhìn nhận như là một nơi làm việc tốt, phát huy được năng lực
từng cá nhân và có triển vọng phát triển đối với người lao động thì tổ chức sẽ
thu hút, duy trì được nhiều cán bộ, nhân viên giỏi.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt hiên nay, nếu lãnh đạo doanh
nghiệp, tổ chức có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong
quản lý nhân lực, thì sẽ dẫn đến hậu quả có nhiều người bỏ việc, nhất là ở doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Cho nên các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm
thực hiện các biện pháp quản trị nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được
những cán bộ, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức.
- Trang 15 khóa lun, tài liu 19 of 102.


Tài liu, lun vn 20 of 102.

 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực bao
gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thơng tin và dịch vụ về
nguồn nhân lực:
Thông tin về cán bộ, nhân viên:
- Thông tin về tiền lương, tiền công.

- Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt.
- Thông tin về đánh giá kết quả công việc của người lao động trong suốt
quá trình làm việc tại tổ chức.
- Các ghi chép thống kê về kỹ năng của đội ngũ lao động phục vụ cho quá
trình lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Các hướng dẫn về chính sách, thủ tục của doanh nghiệp, phúc lợi cho
người lao động .v.v…
Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
- Quan hệ lao động.
- Quản lý tiền lương, tiền công.
- Giải quyết tranh chấp lao động.
- Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
Tiêu chuẩn công việc: Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công
việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm:
- Phân tích cơng việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc.
- Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và xếp loại.
- Phân tích tiền lương.
- Khảo sát thị trường lao động.
Vấn đề an toàn và sức khỏe cho ngƣời lao động: những thông tin liên
quan đến bảo vệ người lao động. Công việc quản trị nhân lực phải chịu trách
nhiệm chính về những việc như: đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bảo vệ và xây
dựng hệ thống an toàn; xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các
qui tắc an tồn; duy trì các ghi chép về an tồn lao động.

- Trang 16 khóa lun, tài liu 20 of 102.


Tài liu, lun vn 21 of 102.

Các dịch vụ cho người lao động:

- Công tác quản trị nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các dịch vụ
và phúc lợi mà tổ chức cần phải thực hiện cho người lao động; đây là những biện
pháp khuyến khích tạo động lực để người lao động gia nhập, gắn bó với tổ chức.
- Các dịch vụ phục vụ cho người lao động thường tập trung vào các nội
dung như:
+ Các chương trình hưu trí.
+ Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm.
+ Các kế hoạch phân chia lợi nhuận, khen thưởng.
+ Các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (kế hoạch tham
quan, du lịch, giải trí .v.v…)
1.3.2. Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trị nguồn nhân lực
Các nước công nghiệp phát triển, đặc biệt tại các nước tư bản hiện đại,
thường áp dụng 6 nguyên tắc cơ bản cho yêu cầu quản trị nhân lực sau:
- Khẳng định một quan điểm rõ ràng và xuyên suốt về hoạt động của tổ
chức, của doanh nghiệp (tức là một thứ triết lý về quản trị, ý đồ của doanh
nghiệp, phương hướng, chủ trương, chiến lược xuyên suốt mọi hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp).
- Luôn thể hiện sự công bằng trong hành xử đối với cán bộ, nhân viên,
người lao động và tôn trọng sự cơng bằng này.
- Cung cấp đầy đủ thơng tin có liên quan cho người lao động.
- Làm cho người lao động cảm thấy xứng đáng và có vai trị trong tổ chức,
trong doanh nghiệp.
- Để cho người lao động thấy được, hiểu được rằng quyền lợi mà họ
hưởng là kết quả tất nhiên của sự phấn đấu lao động khó nhọc của họ, chứ hồn
tồn khơng phải được biếu tặng. Đó là kết quả của một q trình lao động
nghiêm túc và có hiệu quả.
- Ln quan tâm, chú ý đến thái độ phản ứng của người lao động.

- Trang 17 khóa lun, tài liu 21 of 102.

Tài liu, lun vn 22 of 102.

1.3.3. Những người chịu trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực
Chịu trách nhiệm cho việc quản trị nguồn nhân lực bao gồm những người
có quyền ra quyết định liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và
đánh giá kết quả nguồn nhân lực của đơn vị.
Chịu trách nhiệm chính là ban lãnh đạo doanh nghiệp, những cấp trên trực
tiếp và gián tiếp cũng hỗ trợ cho chính sách nhân lực của doanh nghiệp. Những
quyết định nhân lực luôn là kết quả của quá trình tác động tương hỗ giữa những
người chịu trách nhiệm chính và những người chịu trách nhiệm khác nhau.
Ngồi ra, cịn có khn khổ, những qui định cá nhân và tập thể liên quan đến
luật lao động. Nếu như ban lãnh đạo doanh nghiệp chịu trách nhiệm về đường
lối chính sách nhân lực cũng như sự phát triển, áp dụng và đánh giá thành cơng
của mơ hình quản trị nhân lực thì quản trị viên trực tiếp và gián tiếp phải cộng
tác với người phụ trách có trách nhiệm về vấn đề nhân lực như tuyển dụng, sa
thải, đánh giá, khen thưởng, đào tạo và phát triển nhân viên của mình.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
- Môi trường kinh tế: bao gồm các nhân tố tăng trưởng kinh tế, lạm phát
dân số… ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số
lượng, tác dụng đến thu nhập. Điều này sẽ tạo cơ hội áp lực cho công tác quản
tri nguồn nhân lực.
- Pháp luật về lao động và thị trường lao động: tác dụng đến cơ chế và
chính sách trả lương của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực phải được phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao
động, tác động đến cơ chế và chính sách tiền lương của các đơn vị, doanh
nghiệp dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp. Chính vì vậy, quản trị nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện

phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
- Khoa học công nghệ: phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,
đòi hỏi người lao động phải được trang bị kiến thức, kỹ năng mới. Do đó, quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn.
- Trang 18 khóa lun, tài liu 22 of 102.


Tài liu, lun vn 23 of 102.

- Các nhân tố văn hóa, xã hội: có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của
người lao động. Như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản
trị nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc
phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của người lao động.
1.4.2. Các nhân tố môi trường vi mơ
Đây là các nhân tố bên ngồi, định hướng cạnh tranh trong công tác quản
trị nguồn nhân lực trong ngành. Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô
trong quản trị nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các
thành phần kinh tế và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp tác động mạnh đến số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp. Nó tạo
ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ đơn vị này đến đơn vị khác, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp trong cùng một ngành ln có sự tương đồng.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các đơn vị, doanh nghiệp, khả năng này cao hay
thấp trực tiếp ảnh hưởng tới mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong
các thời kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các đơn vị đào tạo cũng phải
được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong tương lai.

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố
cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn
nhân lực cảu các đơn vị, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực của mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp.
1.4.3. Các nhân tố môi trường nội bộ
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về môi trường bên trong, ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả kinh tế xã hội. Trong quản trị nguồn nhân lực, các nhân
tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực,
chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và cơng
nghệ.
- Trang 19 khóa lun, tài liu 23 of 102.


Tài liu, lun vn 24 of 102.

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: thể hiện quan điểm về mục đích,
yêu cầu đối tượng và cách thức tuyển dụng lao động của doanh nghiệp nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ
cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện
tại hay tương lai.
- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: là một trong những nhân tố
quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực vì vậy phân cơng đúng người,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng
người lao động để khích lệ đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao
của hoạt động chung và tạo sự động viên to lớn đối với người lao động.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại: là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến cơng tá quản trị c nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách toàn diện.
- Chế độ đãi ngộ: về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những nhân tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị,

doanh nghiệp; bởi lẽ nó nhằm giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa vật chất và ý
thức. Hơn nữa nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra
theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một chiều hướng khách quan;
chính vì vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với người lao động trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do
đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách,
hướng đến động viên khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát
triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập các
chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường,
điều kiện làm việc. Thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Ở
đây có nhiều vấn đề được thực hiện bằng pháp luật lao động.
Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà
quản trị mọi doanh nghiệp. Thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
sắp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các nhà daonh nghiệp luôn hướng
đến mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân
viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn
- Trang 20 khóa lun, tài liu 24 of 102.


Tài liu, lun vn 25 of 102.

đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viên mức lương cao như
một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngồi, trong đó phần do khả
năng kinh doanh và phần do các quy định ràng buộc của Nhà nước. Nhưng vấn
đề mà doanh nghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ
thống trả lương cho nhân viên với đích hướng đến trả lương tương xứng với khả
năng đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Việc này đòi hỏi một sự nghiên
cứu, phân tích, đánh giá cơng việc, nhân viên chi tiết. Để được giữ nhân viên
giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức
lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.

Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng định mình trong
nghề nghiệp. Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họ đối với
doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau. Ngồi các hình thức truyền thống
như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danh danh
dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăng
tiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động ngành nghề của mình, đặc
biệt khi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế. Hình thức khen thưởng
cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng
mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo được động lực rõ rệt
thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
- Môi trường làm việc: môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để
doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho
mình, đặc biệt là ngng nhân lực có chất lượng cao. Hơn nữa, một môi trường
làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định
và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục
vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nó là nhu cầu
khơng thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mà nhiều lúc
còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãi ngộ về vật chất.
Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiện, gắn bó và được duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức
cần thiết. Bởi lẽ, văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ các giá trị văn hóa được xây
dựng lên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, là sự
- Trang 21 khóa lun, tài liu 25 of 102.