LUẬN văn THẠC sĩ đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY KINH tế kỹ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CƠNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP
QUỐC PHỊNG (GAET)

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CƠNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP
QUỐC PHỊNG (GAET)

CHUN NGÀNH

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong bài luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để làm một bài
nghiên cứu hay bảo vệ nào khác.
Tác giả xin cam đoan các vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả xin
hoàn toàn chịu trách nhiệm.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)”, tác giả đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện từ nhiều phía. Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết
ơn sâu sắc tới, thầy đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ và có ý kiến đóng góp cực kỳ q báu
để tơi có thể hồn thiện bài luận văn này.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới, cùng tồn thể các thầy, cơ giáo đã trang bị
cho tôi kiến thức và tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt nhất bài luận văn.
Tơi xin cảm ơn Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng
(GAET), đặc biệt là các cán bộ quản lý, nhân lực phịng Tài chính – kế tốn, phịng Tổ
chức lao động đã cung cấp cho tác giả tài liệu, số liệu, thông tin về Tổng Công ty cũng
như tiếp nhận phỏng vấn phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 17 tháng 05 năm 2021
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................................i
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................6
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.............................................................................7
1.1 Những khái niệm cơ bản....................................................................................9
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực tại doanh nghiệp........................................10
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp:........................................11
1.2 Nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp...............13
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp............................18
a. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................................18
1.3.1 Nhân tố mơi trường bên ngồi...................................................................19
1.3.2 Nhân tố mơi trường bên trong...................................................................24
2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty GAET................................................27
2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng
nghiệp Quốc phịng (GAET)...............................................................................29
2.1.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại trong Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET).......................................32
Phịng Tổ chức lao động là cơ quan chủ trì cơng tác đào tạo nhân lực tại Tổng
Công ty. Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào
tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực, báo cáo Ban
lãnh đạo về tình hình thực hiện cung như hiệu quả của cơng tác đào tạo......35
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng (GAET).....................................................................35
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng (GAET).....................................................................36
2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng (GAET).....................................................................43

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phịng (GAET).....................................................................45
2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo tại Tổng Công ty Kinh
tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)....................................................48
2.3.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi doanh nghiệp....................................48
2.3.2 Các nhân tơ mơi trường bên trong doanh nghiệp....................................50
iii


2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực của GAET.................52
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân...........................................................52
Trong mấy năm qua Tổng công ty liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao
ở tất cả các lĩnh vực, mở rộng lĩnh vực tư vấn, thiết kế, kinh doanh và thu
được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp
việc ở Tổng cơng ty đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân
sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả. Chất lượng nghiệp vụ của các
cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó có sự góp phần của đào tạo vì nhờ
có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên
tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ
cũng tăng..............................................................................................................52
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân................................................................53
3.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng Cơng ty GAET đến năm 2025.............57
3.1.2. Quan điểm hồn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty
GAET................................................................................................................... 57
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực........................................60
3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo.....................................62
3.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực....................................................67
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.........................................73
3.2.5 Các giải pháp khác.....................................................................................74

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
STT
1

KÝ HIỆU
Sơ đồ 1.1

2

Sơ đồ 2.1

3

Sơ đồ 2.2

4

Bảng 2.1

5

Bảng 2.2

6

Bảng 2.3

7

Bảng 2.4

8

Bảng 2.5

9

Bảng 2.6

10

Bảng 2.7

11

Bảng 2.9

12

Bảng 2.8

NỘI DUNG
Nội dung công tác đào tào nhân lực
Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)
Quy trình đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phịng (GAET)

Bảng số liệu tài chính cơ bản của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ
thuật Công nghiệp Quốc phịng (GAET)
Cơ cấu lao động tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp
Quốc phịng (GAET)
Các chương trình đào tạo tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phòng (GAET) trong năm 2019
Tổng hợp mục tiêu đào tạo của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật
Công nghiệp Quốc phịng (GAET)
Các chính sách khuyến khích đào tạo tại Tổng Cơng ty Kinh tế
Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)
Bảng triển khai kế hoạch đào tạo theo hai phương pháp đào tạo
bên trong và đào tạo bên ngoài của doanh nghiệp
Chi phí cho cơng tác đào tạo nhân lực (2017 - 2019)
Đánh giá của nhân lực đi học về nội dung, chương trình đào tạo
Đánh giá của nhân lực đi học về kiến thức chuyên môn và khả
năng truyền đạt của giáo viên đào tạo

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thời điểm hiện tại, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập mạnh mẽ với nền
kinh tế thế giới, đất nước đã có những thay đổi và phát triển phù hợp với xu hướng
toàn cầu theo chủ trương kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa. Mà trong
đấy, nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng, đóng vai trị then chốt trong quá trình
phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, thời đại kinh tế 4.0 làm
cho cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh
tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,

v.v... Để đáp ứng được những yếu tố cạnh tranh ngày càng tăng trên, sự phát triển của
nguồn nhân lực luôn là nhân tố quyết định đến sự thành cơng và phát triển của các
cơng ty. Vì vậy trong các doanh nghiệp hiện nay, nhân lực rất cần phải trang bị một
lượng lớn kiến thức mới, tổng hợp và xây dựng tư duy làm việc mới để thích nghi với
sự phát triển của thời đại. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp
trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực nhằm thoả mãn các yêu cầu của công việc trong
thời buổi hiện nay.
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp quốc phịng (GAET) / Bộ Quốc
Phòng được thành lập theo Quyết định số 3035/ QĐ-BQP ngày 23 tháng 8 năm 2011,
hoạt động theo hình thức cơng ty mẹ-cơng ty con trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH
một thành viên Vật tư Cơng nghiệp Quốc Phịng, là doanh nghiệp quốc phịng có chức
năng kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực: Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị,
dây chuyền công nghệ phục vụ sản xuất quốc phòng và kinh tế; xuất nhập khẩu và
kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ nổ mìn; đào tạo nghề và xuất nhập khẩu
lao động; liên doanh sản xuất nguyên liệu phục vụ sản xuất cơng nghiệp quốc phịng
và nhiều chức năng kinh doanh quan trọng khác.
Với mơ hình kinh doanh đa ngành nghề như trên, yêu cầu về nhân sự chất lượng
cao, làm việc hiệu quả, có trách nhiệm ln là nhu cầu thiết yếu của GAET. Mà trong
đó, hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực chính là một trong những giải pháp tự đáp
ứng nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp.
Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty vẫn luôn
được ban lãnh đạo quan tâm chỉ đạo. Hàng năm, phòng Tổ chức lao động, là đơn vị
chủ trì cơng tác đào tạo nhân lực, đều lên kế hoạch đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo
của các phòng ban quản lý và các đơn vị thành viên; triển khai công tác đào tạo qua
1


các hình thức, chương trình, phương pháp và nội dung đào tạo khác nhau cho các
nhóm đối tượng; đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo; từ đó báo cáo ban lãnh đạo
Tổng cơng ty để kịp thời có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp. Như vậy, công tác

đào tạo nhân lực sẽ bám sát và hỗ trợ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh
trong những năm tới của Tổng công ty. Xuất phát từ nhận thức trên, học viên đã chọn
đề tài luận văn của mình là: “Đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty Kinh tế Kỹ thuật
Cơng nghiệp Quốc Phịng”.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài
Tính cho tới thời điểm hiện tại, đã có những nghiên cứu trong và ngồi nước đề
cập đến nhiều khía cạnh và góc độ khác nhau về những giải pháp trong công tác đào
tạo nhân lực của các tổ chức doanh nghiệp. Các nghiên cứu này đã nhận định và chỉ ra
những vấn đề mang tính khái quát chung về đào tạo nhân lực cũng như đề cập đến các
giải pháp đào tạo nhân lực trong một doanh nghiệp nhất định. Nhóm xin dẫn chứng
một số nghiên cứu lý luận như sau:
* Một số công trình nghiên cứu nước ngồi
A.Dam.Smith (1776) với cơng trình “The Wealth of Nation” đã nghiên cứu toàn
diện về những phạm trù kinh tế cơ bản dưới chủ nghĩa tư bản. Theo tác giả con người
được giáo dục, đào tạo là nguyên nhân căn bản làm tăng sự giàu có của quốc gia. Vì
vậy, “năng lực hữu ích và học được của tất cả mọi thành viên của xã hội” là một bộ
phận của khái niệm “vốn cố định”. Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập tới khái niệm “vốn
con người” với tư cách là phạm trù NNL nên cũng chưa có những luận giải sâu sắc về
vấn đề này.
Các tác giả Theodore Schultz (1961) với cơng trình “Investment in Human
Capital” và tác giả Gary S. Becker (1964) trong loạt bài giảng về “Nguồn vốn con
người - phân tích lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn” [16, tr.178] là những người đầu
tiên đưa ra khái niệm về “vốn con người.” Đây là một khái niệm quan trọng mở ra
một hướng tiếp cận mới về con người. Schultz. T.W cho rằng, ngày nay việc không coi
NNL như một loại vốn, một phương tiện sản xuất là hoàn toàn sai lầm [26, tr.208]. Tuy
nhiên, do hạn chế về mặt lịch sử nên khái niệm NNL có CLC chưa được các tác giả đề
cập tới.
Tác giả Edward F. Denison (1985) với cơng trình “Trends in American
Economic Growth, 1929 – 1982” đã chứng minh sự tăng trưởng của nền kinh tế Mỹ
trong hơn 50 năm phụ thuộc một phần quan trọng vào NNL. Theo đó, đầu vào do lao

2


động đóng góp chiếm tới 47%, trong đó do tăng trình độ giáo dục đối với NNL đã
chiếm tới 13% [17, tr.34]. Tuy nhiên, tác giả mới phân tích đến vai trị của NNL nói
chung trong tăng trưởng kinh tế chứ chưa đề cập đến vai trò đặc biệt của NNL có
CLC.
Tác giả Kelly D.J (2001) trong cơng trình “Dual Perceptions of HRD: Issues
for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human
Resource Development” đã đưa ra khái niệm về NNL và phát triển NNL. Theo đó,
phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát
triển con người [20, tr.90]. Vì vậy, cần phải có các cơ chế, chính sách tổng thể để phát
triển con người một cách toàn diện. Tuy nhiên, tác giả chưa xây dựng được các tiêu chí
đánh giá quá trình phát triển NNL.
Các tác giả Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) với cơng trình
“Human Resource Development International” [21, tr.172] và Abdullsh Haslinda
(2009) với “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International
Context” đã tập trung làm rõ khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển NNL
[15, tr.145]. Các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn về phát triển NNL ở các
phạm vi, góc độ khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, cơng trình lại chưa đề cập đến
phạm trù NNL có CLC và phát triển lực lượng này trong bối cảnh nền kinh tế tri thức.
Các tác giả Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) trong cơng trình
“Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”
[19, tr.215] đã đưa ra nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau. Mặc dù đã
luận giải khá sâu sắc những mối liên hệ toàn diện trong phát triển NNL song các tác
giả chưa đề cập đến NNL có CLC và các nhân tố tác động đến quá trình phát triển bộ
phận nhân lực này trong bối cảnh hiện nay.
Các tác giả Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) trong cơng trình “Perspectives
on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, đã công bố
những kết quả nghiên cứu về khái niệm và phạm vi phát triển NNL trên khía cạnh học

thuật. Kết quả nghiên cứu đã luận giải sự khác biệt giữa khái niệm phát triển NNL với
phát triển vốn nhân lực và phát triển con người [18, tr.86]. Mặc dù đã bàn tới NNL
trong một phạm vi của tổ chức song các tác giả vẫn chưa đề cập đến NNL có CLC và
chưa nghiên cứu bộ phận nhân lực này trong lĩnh vực quân sự, quốc phòng.
Lloyd L. Byars và Leslie W. Rue (2008), “Human Resource Management”, Sixth
3


Edition, McGraw – Hill. Cuốn sách này đã đề cập một cách tương đối hoàn chỉnh các
nội dung của quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển hay
đãi ngộ nhân lực…. Trong đó bên cạnh khái niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân
lực, các tác giả tập trung vào giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng
khi tiến hành đào tạo nhân lực. Nổi bật trong cuốn sách này, tác giả đã cung cấp bộ câu
hỏi mẫu giúp doanh nghiệp trong việc xác định nhu cầu cũng như mục tiêu đào tạo
nhân lực và tình huống đào tạo nhân lực tại những doanh nghiệp toàn cầu như
Motorola, McDonalds, … để nhận diện các vấn đề về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Sara Eriksson Ulrika Kobin (2007), International Human Resource Training in
Swedish MNCs, Master Thesis. Nghiên cứu này đã đưa ra những chương trình đào tạo
nguồn nhân lực quốc tế và nhận định rằng đào tạo nhân lực không thể tách rời với sự
phát triển bền vững, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
* Một số cơng trình nghiên cứu trong nước
TS. Hồng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê. Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập một cách tổng thể những vấn
đề trong hệ thống quản trị nói chung, trong đó ở chương 4 tác giả có nói đến nội dung
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực. Tuy nhiên, cuốn sách này mới chỉ nói đến
những đặc điểm chung nhất của đào tạo lao động tại các doanh nghiệp, tác giả khơng
phân tích chuyên sâu vào một doanh nghiệp hay ngành nghề cụ thể.
Tác giả Trần Quốc Toàn (2020), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Heasung
Vina”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả đã khái quát

được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực, nêu rõ được quy trình đào tạo
của công ty. Điểm nổi bật của bài luận này là tác giả đã tìm ra được những điểm bất
cập trong công tác đào tạo của công ty trong thời gian qua. Đồng thời tìm ra được
những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan khiến cho chất lượng, năng suất
lao động khơng cao. Qua đó, thơng qua bài luận, tác giả đã đưa ra một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu của công tác đào tạo tại tổ chức.
Tác giả Phan Thị Hạ (2020), “Đào tạo hội nhập cho nhân lực khối kinh doanh
miền Bắc tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học
Thương Mại, Hà Nội. Bài luận này đã hệ thống được các lý luận cơ bản về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và tổng kết được hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo.
Lê Thị Thu Hương (2019), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm
Hà Tây”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả đã có những
4


tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực, đưa ra các đánh giá về thực trang
gồm những nội dung, kết quả, các yếu tố chủ quan và khách quan, những giải pháp và
kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp ngành dược nói
chung và Cơng ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây nói riêng.
Vũ Thị Kim Cúc (2019), “Hồn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ
phần Nhiệt điện Phả Lại”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà
Nội. Bài luận này đã khái qt hóa được những vấn đề lý luận về cơng tác đào tạo
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Tác giả đã phân tích hoạt động đào tạo
nhân sự mới trong lĩnh vực đặc thù, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cịn tồn tại.
Qua đó đề xuất giải pháp cho Nhiệt điện Phả Lại hoàn thiện hơn trong công tác đào tạo
nhân lực của công ty.
Trần Mạnh Chiến (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của Công ty
Samsung Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội. Tác giả
đã chỉ được ra trong bài luận những điểm bất cập trong công tác đào tạo tại công ty

thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn
tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn dẫn
tới chất lượng lao động không được cải thiện, năng suất lao động cịn thấp. Qua đó, tác
giả nêu ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo tại cơng ty.
Nhìn chung, đã có rất nhiều cơng trình, bài luận nghiên cứu khẳng định ý nghĩa,
tầm quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Trên cơ sở định
hướng và tình hình thực tế tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc
phịng (GAET) – một doanh nghiệp trong lĩnh vực quốc phịng, do vẫn cịn chưa nhiều
cơng trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực trong lĩnh vực này cho nên tôi quyết
định đào sâu và tìm hiểu đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật
Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)” để phát triển mở rộng hơn vấn đề công tác đào tạo
nhân lực tại doanh nghiệp này.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu:
Đề xuất được hệ giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo quản trị nhân
lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng, góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổng công ty và các Doanh nghiệp thành viên.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ
5


thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) từ đó rút ra kết luận về những hạn chế tồn tại
và nguyên nhân.
Đề xuất giải pháp mang tính thực tiễn hồn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công
ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) để có thể áp dụng vào thực tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực của Doanh
nghiệp và thực tiễn tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng

(GAET)
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về khơng gian: Nghiên cứu tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
Quốc phòng (GAET).
- Về thời gian: Thu thập số liệu và phân tích thực trạng từ 2017-2020 của Tổng
cơng ty. Đề xuất giải pháp định hướng đến năm 2025.
- Về nội dung: Tập trung phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực của
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) từ năm 2017-2020
theo 4 khía cạnh là: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực, tổ chức triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. Sau
khi nhìn thấy được những hạn chế trong hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET).
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu thứ cấp: Nguồn dữ liệu thứ cấp học viên sử dụng trong bài
luận văn lấy từ nguồn bên trong và bên ngồi của Cơng ty.
- Dữ liệu bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ 2017-2020, báo
cáo về tình hình quản lý và sử dụng nhân sự, thực trạng đào tạo nhân lực của cơng ty
trong 3 năm gần đây.
- Dữ liệu bên ngồi: Tạp chí, sách báo, internet.
Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn cá nhân với các cấp lãnh đạo của
Cơng ty như:
- Trưởng phịng tổ chức lao động: Đồng chí Vũ Hải Cơng
- Trợ lý phụ trách cơng tác đào tạo nhân lực: Đồng chí Trần Nho Bốn
6


5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu: Học viên sử dụng phương pháp thống kê
tổng hợp để xử lý số liệu vào các bảng thống kê, sau đó so sánh số liệu và phân tích số
liệu để có những kết luận chính xác về tình hình kinh doanh và cơng tác đào tạo nhân
lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET).
Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh dữ liệu giữa các kỳ, các năm với nhau
làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu. Qua đó thấy rõ được thực trạng về tình hình đào
tạo nhân lực, nhận ra những ưu điểm cần tiếp tục phát huy và hạn chế cịn tồn tại cần
khắc phục trong cơng tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích: Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp sau khi được thu thập cần
phải tiến hành phân tích để làm rõ ý nghĩa các con số.
Công cụ xử lý: Microsoft Excel 2016.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
+ Mở đầu
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
1.1 Những khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nhân lực
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.4 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với Doanh nghiệp
1.2 Nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố môi trường bên ngồi
1.3.2 Nhân tố mơi trường bên trong
+ Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng
Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng (GAET).

2.1 Giới thiệu chung về Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
7


2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.1.3 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Kinh tế
Kỹ thuật CNQP
2.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngồi doanh nghiệp
2.3.2 Các nhân tơ mơi trường bên trong doanh nghiệp
2.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực của Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật
CNQP
2.4.1 Những thành công và nguyên nhân
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
+ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty
Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET).
3.1 Chiến lược phát triển và quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của
Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP đến năm 2025
3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP đến năm 2025
3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP
3.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Kinh tế Kỹ
thuật CNQP
3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo

3.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực
3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
3.2.5 Các giải pháp khác
+ Kết luận
+ Danh mục Tài liệu tham khảo
+ Phụ lục
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
8


TẠI DOANH NGHIỆP
1.1

Những khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo Từ điển Tiếng Việt: Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp
(thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực),
những ham muốn, hồi bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định
(tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng
với nhau, đó là thể lực, trí lực, tâm lực.
Khai thác ở góc độ về nguồn lực cho sản xuất kinh doanh: thì yếu tố con người được
xem xét trước hết như là một bộ phận quan trọng và quyết định nhất của quá trình sản xuất,
một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội. Lý luận về "vốn người" còn được xem xét từ
quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội. Đầu tư cho con người
được phân tích với tính cách tương tự như đầu tư vào các nguồn vật chất khác có tính đến
tổng hiệu quả của các đầu tư, hoặc thu nhập mà con người và xã hội thu được từ các đầu tư
đó. Đây là cách tiếp cận đang được nhiều người quan tâm hiện nay.
Từ cách tiếp cận này, Ngân hàng thế giới cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ "vốn
người", bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…mà mỗi cá nhân sở hữu. ở đây

nguồn nhân lực được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như
vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… Trong đó đầu tư cho con người giữ một
vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở không thể thiếu cho sự phát triển
bền vững.
Cũng dựa trên cơ sở tiếp cận như trên, Tổ chức Hợp tác và phát triển của Liên
Hiệp Quốc (OECD) đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, cho rằng nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của
đất nước. nguồn nhân lực được coi như một yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc tạo ra,
khai thác và không ngừng phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội [8, tr.51].
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực bao
gồm thể lực và trí lực. Thể lực ở đây là sức khỏe của cơ thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính,
9


…. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lý tưởng, lòng tin, nhân cách, …của từng con người.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2012) nhận định: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một lúc
nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con người sẽ có sức
lao động” [1, tr.12].
Có thể hiểu, nhân lực chính là lao động của con người mà khơng máy móc nào
có thể thay thế được. Nó là tài sản quan trọng nhất mà doanh nghiệp có được. Thành
cơng của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, năng suất của lực
lượng lao động.
1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) viết: “Quản trị nhân lực là tổng

hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [9, tr.7].
Từ khái niệm trên, có thể thấy rằng:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần thực
hiện thơng qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị mua hàng, quản trị tài
chính.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị dù lớn hay nhỏ, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải
triển khai cơng tác quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực địi hỏi tính nghệ thuật cao, yếu tố con người rất đa dạng và có
thể biến động theo từng hồn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải sáng tạo và linh hoạt
trong hành động thực tiễn.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) viết: “Quản trị nhân lực
là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về số lượng
10


và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [5, tr.8]
Từ những khái niệm trên, nhóm lựa chọn khái niệm quản trị nhân lực của Hoàng
Văn Hải, Vũ Thùy Dương làm cơ sở để nghiên cứu bài nghiên cứu khoa học. Đó là:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp:

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) có viết: “Đào tạo là q trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q trình thực
hiện cơng việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai”. [9, tr.82]
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Đào tạo là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết
định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [5,
tr.153]
Từ những khái niệm trên, nhóm lựa chọn khái niệm đào tạo nhân lực của Hoàng
Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) làm cơ sở nghiên cứu bài nghiên cứu khoa học.
1.1.4 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với Doanh nghiệp
a. Đối với người lao động
Đào tạo giúp nhân lực thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác dụng giúp
nhân lực mới thích ứng với cơng việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu
quả cao trong cơng việc, đào tạo cịn giúp nhân lực có kỹ năng cần thiết để thực hiện
cơng việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật
tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Đào tạo còn giúp nhân lực thỏa mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển các kỹ
năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối với cơng việc và phát triển
trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp
cán bộ cơng nhân lực gắn bó mật thiết hơn với cơng việc và trung thành hơn với công ty.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với mục tiêu của Cơng ty nên nó
được hoạch định cụ thể từ mục tiêu của Công ty đó. Phát triển nhân lực vì vậy là nâng
cao khả năng lao động mà Cơng ty có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ
11


và mục tiêu đã đề ra. Đào tạo nhân lực trong Công ty không chỉ nâng cao khả năng lao
động của từng cá nhân mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng
làm việc theo nhóm giữa những cá nhân đó với nhau. Tập hợp và phát triển kỹ năng

làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát triển nhân lực của Công
ty. Nguồn lực Công ty là một nguồn lực mang bản chất con người khác với các nguồn
lực như tài lực, vật lực… nên nó chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình
sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời nó đóng vai trị
quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của Công ty.
Đào tạo nhân lực là một yếu tố không thể thiếu nhằm đáp ứng nhu cầu học tập
và phát triển của người lao động. Đó là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt
động giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm... nhằm phát triển thể lực, tri
thức, khả năng tiếp nhận kiến thức, tay nghề, tính năng động giúp cho người lao động
tạo lập sự gắn bó lâu dài giữa họ và cơng ty, giúp họ thích ứng và phù hợp với địi hỏi
của cơng việc trong hiện tại và tương lai, tăng cường tính chuyên nghiệp và tạo ra cách
tư duy mới, phát huy tính sáng tạo của người lao động.
b. Đối với doanh nghiệp

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan
trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân
lực. Bởi con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, con người
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Tất cả các hoạt động của Công ty
đều do con người thực hiện và quay lại phục vụ chính con người. Các lý thuyết này
cũng nhấn mạnh con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ
năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn vốn con người, vốn nhân lực". Đó chính là những hoạt động trong việc đầu tư vào vốn
con người – một “tài nguyên” đặc biệt, nguồn lực quyết định cho sự phát triển. Và như
vậy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đã được đặc biệt nhấn mạnh.
Ta có thể nhận thấy vai trị của đào tạo nhân lực đối với Doanh nghiệp có những
vai trò chủ yếu:
Đào tạo nhân lực là yếu tố quyết định trong việc thực hiện các phương án sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì mục đích tồn tại và phát triển. Đào tạo nhân lực
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc, làm cho Cơng ty duy
trì ổn định và phát huy tính năng động, tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa
12

học kỹ thuật và lợi thế cạnh tranh của Công ty trên thương trường. Nguồn lực con
người chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu
quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người và xã hội.
Đào tạo giúp mục đích chung của cơng ty được thực hiện với hiệu quả cao hơn.
Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của cơng ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự
tiến hố và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho cơng ty có lực lượng lao
động giỏi giúp hồn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi khơng chỉ của bản
thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính bất thường cao
của thị trường.
c. Đối với xã hội
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng của toàn xã
hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung cấp những nguồn nhân
lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được
các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ
cấu, giảm nặng cho tồn xã hội.
Q trình đào tạo cịn giúp người lao động tăng cường giao lưu, học hỏi; có kiến
thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác trong xã hội, trong các tổ
chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã
hội cũng như trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung
của tồn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác
trong xã hội.
1.2

Nội dung lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực của Doanh nghiệp

Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chia thành bốn nội dung như sau:

13


Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo nhân lực

Xác định
nhu cầu
đào tạo
nhân lực

Xây
dựng kế
hoạch
đào tạo
nhân lực

Tổ chức
triển
khai đào
tạo nhân
lực

Đánh giá
kết quả
đào tạo
nhân lực

Nguồn: Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010, tr.138)

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp

a. Về phía doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu nâng cao và duy trì chất lượng nguồn
nhân lực, tạo điều kiện để doanh nghiệp hoặc tổ chức thích ứng, áp dụng được những
tiến bộ về khoa học kỹ thuật mới, những kiến thức về quản lý doanh nghiệp và đặc biệt
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đó.
Ngồi ra, q trình đào tạo nhân lực còn hỗ trợ giải quyết các vấn đề về tổ chức
như giải quyết xung đột, xây dựng củng cố văn hóa doanh nghiệp, định hướng cơng
việc mới cho nhân lực hoặc chuẩn bị đội ngũ quản lý chun mơn kế cận.
b. Về phía người lao động
Giúp cho nhân lực thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng
suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân
lực, tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động
và tinh thần trách nhiệm của nhân lực.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân lực. Huấn luyện cho nhân lực
đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ
mới cho nhân lực. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân lực thích nghi sâu sắc
với một cơng nghệ mới, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân lực.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
a. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo nhân lực được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân
lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện
14


có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại
và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao động cần được
đào tạo; cơ cấu nhân lực cần đào tạo; các nội dung cần đào tạo ở từng thời kỳ, gian
đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nhân lực.
a.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan

trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo khơng chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân lực có thể khơng đạt được mục
tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển khai thực
hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
a.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Chiến lược hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
- Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực
a.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Phương pháp trực tiếp: Phương pháp này được áp dụng cho cả nhân lực kỹ thuật
và nhân lực hành chính trong doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh
hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như kết quả phân tích cơng việc, tình
hình thực hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn,
tay nghề và kỹ thuật làm việc, các phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực…để trực tiếp
xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, sau đó tổng hợp lại
thành nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Phương pháp này tiến hành bằng
việc sử dụng phiếu điều tra khảo sát hoặc phỏng vấn.
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
b.1. Khái niệm và căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định. Xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân lực đóng vai trị quan trọng trong cơng tác đào tạo nhân
15

lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai
công tác đào tạo nhân lực theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng đào tạo nhân
lực khơng đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động sản xuất
kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của doanh nghiệp và nhân
lực tham gia đào tạo. Bên cạnh đó, lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với thực tế và mang lại hiệu
quả cao hơn.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực bao gồm: Mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
trong mỗi thời kỳ; Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở hiện tại và quá khứ;
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp;
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp trên
về công tác đào tạo nhân lực. Ngoài ra, khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực doanh
nghiệp còn phải căn cứ vào các yếu tố khác như sự tiến bộ khoa học nói chung và các
lĩnh vực giáo dục, đào tạo nói riêng, thị trường lao động, tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất
nghiệp và quá trình hội nhập kinh tế của đất nước.
b.2. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực là hết
sức quan trọng, giúp xây dựng chương trình đào tạo một cách dễ dàng. Mục tiêu đào
tạo nhân lực cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực
gồm các nhóm:
- Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như: Bao nhiêu nhân lực hay bao nhiêu
lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực thôi
việc, giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt, tăng năng suất lao động, tăng sáng kiến, tăng
doanh số.
Xác định đối tượng đào tạo: Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học

có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học, bên cạnh đó thì khi lựa
chọn người học doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho
doanh nghiệp khơng.

16


Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo
gắn liền với mục tiêu đào tạo, khi đào tạo xong thì người lao động phải thực hiện được
các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến là: Đào tạo chun
mơn, kỹ thuật; đào tạo văn hóa doanh nghiệp; đào tạo chính trị, lý luận; đào tạo
phương pháp cơng tác.
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực: Mỗi nội dung đào tạo
có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau nhưng trong từng thời điểm cần lựa chọn
phương pháp phù hợp
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm đào
tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với nhân lực và nguyện vọng của nhân lực.
b.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo nhân lực xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang
tính hướng dẫn cho cơng tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ
sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào
tạo nhân lực chi tiết.
Nội dung chính sách đào tạo nhân lực bao gồm các chính sách cụ thể như: Chính
sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; chính sách về chi phí đào tạo
nhân lực; chính sách về các điều kiện cho nhân lực tham gia đào tạo.
b.4. Xác định ngân sách đào tạo nhân lực
Ngân sách đào tạo nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo nhân lực được viết
dưới dạng tài chính. Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành
cho cơng tác đào tạo và các khoản chi phí chi bằng tiền có liên quan tới hoạt động đào

tạo nhân lực.
1.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
a. Triển khai đào tạo nhân lực sử dụng nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp
Lựa chọn đối tác: Mục đích nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào
tạo ở bên ngồi doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực
theo các mục tiêu và yêu cầu đặt ra.
Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân lực:
- Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có thể cung cấp
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác
17


- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
- Năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo.
- Chi phí đào tạo.
Ký kết hợp đồng với đối tác
Nội dung: Đối tác cần xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phải phù hợp với
từng đối tượng nhân lực, sau đó gửi tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp xem xét phê
duyệt.
Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
b. Triển khai đào tạo nhân lực sử dụng nguồn lực bên trong doanh nghiệp
Lập danh sách nhân lực được đào tạo
- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi
cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Cán bộ quản lý lên danh sách người học với các nội dung cụ thể.
Mời giảng viên
- Mục đích: Lựa chọn và lập được danh sách những giảng viên ở bên trong hay
bên ngồi doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cẩn thiết để giảng dạy.
- Để lựa chọn giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng cụ thể

c. Thông báo danh sách và tập trung nhân lực được đào tạo
Mục đích: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp người học
chủ độngchuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh
nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian và địa điểm.
d. Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất
Chuẩn bị đầy đủ tài liệu giúp người học hệ thống dễ dàng hơn kiến thức, đảm
bảo đầy đủ khơng gian, phịng học để học viên có thể tiếp thu kiến thức một cách
thuận lợi nhất.
e. Tiến hành đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các công việc trong
khoảng thời gian từ buổi giảng dạy đầu tiên đến khi kết thúc khóa học, gồm 3 giai
đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc khóa học.
1.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Doanh nghiệp
a. Đánh giá kết quả đào tạo
Mục đích: Nhằm xác định xem sau chương trình đào, khóa học hay lớp học mà
nhân lực tham gia (học viên) đã tiếp thụ được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
18