Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên công ty cổ phần hương hoàng quảng trị

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN
BẰNG GIỮA CƠNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN
CƠNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HỒNG – QUẢNG TRỊ

VÕ THỊ OANH

NIÊN KHÓA: 2015-2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
******

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN
BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA NHÂN VIÊN
CƠNG TY CỔ PHẦN HƯƠNG HỒNG – QUẢNG TRỊ

Giảng viên hướng dẫn

:

ThS. Trần Nam Cường

Họ và tên sinh viên

:

Võ Thị Oanh

Lớp

:

K49A-QTKD

Mã sinh viên

:

15K4021129

Huế, Tháng 01/2019


Lời Cảm Ơn
Để hồn thành đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống gia đình của nhân viên Cơng ty Cổ phần Hương Hoàng - Quảng
Trị”, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu nhà trường,
Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh
tế Huế, đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá cho em trong thời gian
học vừa qua.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Th.S Trần Nam Cường – Giáo viên

hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài khóa luận. Với sự tâm huyết và
quan tâm rất lớn, thầy đã dành nhiều thời gian để chỉ bảo, hướng dẫn em một cách
nhiệt tình, truyền đạt những kiến thức bổ ích giúp em hồn thành khóa luận một
cách tốt nhất.
Em xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, cơng nhân viên Cơng ty Cổ phần
Hương Hồng – Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em
trong quá trình thực tập, nắm bắt tình hình thực tế. Đặc biệt, cảm ơn chị Nguyễn Thị
Quỳnh Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp nhiều thơng tin quan trọng làm cơ sở
cho em hồn thành đề tài.
Cuối cùng, em xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình và tồn
thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành giúp em
hoàn thiện tốt luận văn.
Tuy có nhiều cố gắng, nhƣng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô,
anh chị và bạn bè.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Huế , Tháng 01 năm 2019
Sinh viên
Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Ý nghĩa
EFA:

Exploring Factor Analysing – Phân tích nhân tố khám phá

TG:

Thời gian làm việc

AL:

Áp lực cơng việc

KOD:

Sự khơng ổn định nghề nghiệp

KS:

Kiểm sốt cơng việc

HT:

Hỗ trợ tại nơi làm việc

CB:

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình

SPSS:

Statistical Package for the Social Sciences – Chƣơng trình phân tích
thống kê khoa học

CTCP

Cơng ty Cổ phần

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3
4.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................... 3
4.2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................. 3
4.3. Phương pháp thu thập tài liệu.................................................................................. 4
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .................................................................. 7

5. Cấu trúc đề tài......................................................................................................... 10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ
KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................... 11
1.1. Cơ sở lý luận.......................................................................................................... 11
1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống.............................................. 11
1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng cơng việc - gia đình .... 13
1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time). ................................................................ 14
1.1.2.2. Yêu cầu về áp lực công việc (Psychological job demands) ............................ 15
1.1.2.3. Sự không ổn định nghề nghiệp (job insecurity) .............................................. 16
1.1.3. Các yếu tố nguồn lực công việc ảnh hƣởng đến cân bằng cơng việc - gia đình 17
1.1.3.1. Kiểm sốt cơng việc (Job control)................................................................... 17
1.1.3.2. Hỗ trợ tại nơi làm việc (Social support at work) ............................................. 17
SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

1.1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ................................ 18
1.1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 18
1.1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 19
1.2. .Cơ sở thực tiễn...................................................................................................... 20
1.2.1. Một số cơng trình nghiên cứu liên quan ............................................................. 20
1.2.1.1. Nghiên cứu của GS. Matthew Sanders............................................................ 20
1.2.1.2. Nghiên cứu của Nhâm Phong Tuân và Nguyễn Thu Hà (2013) ..................... 20
1.2.1.3. Nghiên cứu của Trần Hoàng Nguyên (2014) .................................................. 20
1.2.1.4. Nghiên cứu của Mathew và Panchanatham (2011)......................................... 21
1.2.2. Thực trạng của vấn đề cân bằng giữa công việc và gia đình tại Việt Nam ..... 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CÂN BẰNG

GIỮA CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH CỦA CƠNG NHÂN VIÊN CƠNG TY CỔ
PHẦN HƯƠNG HOÀNG .......................................................................................... 25
2.1. Tổng quan về CTCP Hương Hồng ...................................................................... 25
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của CTCP HƯƠNG HỒNG. ....................... 25
2.1.3. Tình hình phát triển của cơng ty Cổ phần Hương Hồng .................................. 28
2.1.3.1. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty Cổ phần Hương Hoàng ....... 28
2.1.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Hương Hoàng giai đoạn 2015-2017
.......................................................................................................................................29
2.2. Kết quả nghiên cứu................................................................................................ 31
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu ........................................................................................... 31
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo và sự phù hợp của dữ liệu nghiên cứu........ 35
2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng độ tin cậy Cronbachºs Anlpha ............................... 35
2.2.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................... 39
2.2.3. Kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu thơng qua phân tích hồi quy ...... 45
2.2.3.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến.......................................................... 45
2.2.3.2. Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính ..................................................... 46
2.2.3.3. Các giả thuyết: ................................................................................................. 47
2.2.3.4. Kiểm định giá trị độ phù hợp........................................................................... 47
2.2.3.5. Kiểm định F ..................................................................................................... 48
2.2.3.6. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ...................................................... 48

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

2.2.3.7.Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố ............................................................................................................. 50

2.2.4.Kiểm định ảnh hưởng của các nhân tố thông qua kiểm định One Sample T-Test
.......................................................................................................................................54
2.2.4.1. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc...................... 55
2.2.4.2. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực làm việc .......................... 55
2.2.4.3. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định nghề nghiệp.. 56
2.2.4.4. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm sốt cơng việc................... 57
2.2.4.5. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm việc ............... 58
2.2.4.6. Kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng .................................... 59
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CHO VẤN ĐỀ CÂN BẰNG GIỮA

CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH CHO NHÂN VIÊN. ........................ 63
3.1. Định hướng ............................................................................................................ 63
3.2. Giải pháp................................................................................................................ 64
3.2.1. Nhóm giải pháp về thời gian làm việc................................................................ 64
3.2.3. Nhóm giải pháp về sự khơng ổn định nghề nghiệp ............................................ 65
3.2.4. Nhóm giải pháp về kiểm sốt cơng việc............................................................. 65
3.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ tại nơi làm việc ......................................................... 66
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................... 67
1. Kết luận..................................................................................................................... 67
2. Kiến nghị .................................................................................................................. 69
2.1. Đối với công ty ...................................................................................................... 69
2.2. Đối với nhân viên .................................................................................................. 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 3
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Cơng ty CP Hương Hồng .................... 26
Sơ đồ 2.2 Kết quả mơ hình hồi quy.............................................................................. 52
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 19
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống của Mathew và Panchanatham (2011) ................................... 21
Hình 1.3: Khảo sát cân bằng cơng việc – gia đình của người lao động TP. Hồ Chí
Minh...............................................................................................................................22
Hình 1.4: Khảo sát trả lương theo thời gian của người lao động TP. Hồ Chí Minh .... 24

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Cơng ty Cổ phần Hương Hoàng trong giai đoạn
2015-2017 ....................................................................................................................... 28
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hương Hoàng

giai

đoạn 2015 – 2017 ............................................................................................................ 30
Bảng 2.3: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo cân bằng công việc - gia đình (CB) .. 35
Bảng 2.4: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo Thời gian làm việc (TG) Cronbachºs

Alpha = 0.783 .................................................................................................................. 36
Bảng 2.5: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo áp lực công việc (AL) Cronbachºs
Alpha = 0.789 .................................................................................................................. 36
Bảng 2.6: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo sự không ổn định nghề nghiệp (KOD) .... 37
Bảng 2.7: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo kiểm sốt cơng việc (KS) ................. 38
Cronbachºs Alpha = 0.780 .............................................................................................. 38
Bảng 2.8: Hệ số Cronbachºs alpha của thang đo hỗ trợ tại nơi làm việc (HT) ............. 38
Cronbachºs Alpha = 0.753 .............................................................................................. 38
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập .............................. 39
Bảng 2.10: Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến cân bằng cơng việc – gia đình .................. 41
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định KMO and Bartlettºs Tets biến phụ thuộc ..................... 42
Bảng 2.12: Ma trận nhân tố cân bằng cơng việc - gia đình (CB) .................................. 43
Bảng 2.13: Hệ số tương quan ......................................................................................... 46
Bảng 2.14: Kiểm định giá trị độ phù hợp của mơ hình .................................................. 47
Bảng 2.15: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính...................... 48
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 50
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết ................................................................ 54
Bảng 2.18: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến thời gian làm việc
với giá trị thử nghiệm = 3 ............................................................................................... 55
Bảng 2.19: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến áp lực công việc
với giá trị thử nghiệm = 3 ............................................................................................... 56
Bảng 2.20: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến sự không ổn định
nghề nghiệp với giá trị thử nghiệm = 3 .......................................................................... 57
SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

Bảng 2.21: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến kiểm sốt cơng
việc với giá trị thử nghiệm = 3 ..................................................................................... 58
Bảng 2.22: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến hỗ trợ tại nơi làm
việc với giá trị thử nghiệm = 3 ..................................................................................... 59
Bảng 2.23: Kết quả chạy kiểm định One Sample T-Test đối với biến cân bằng cơng
việc – gia đình với giá trị thử nghiệm = 3 .................................................................... 60
Bảng 2.24: Điểm trung bình của thang đo cân bằng cơng việc - gia đình và yêu cầu –
nguồn lực công việc...................................................................................................... 61

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính của người lao động......................................... 31
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi của người lao động ........................................... 32
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động ........................................ 33
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện hôn nhân của người lao động ....................................... 33
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ thể hiện con cái của người lao động........................................... 34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện số năm làm việc của người lao động ............................ 34
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa................................... 49
Biểu đồ 2.8: Biều đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot .......................................... 49

SVTH: Võ Thị Oanh


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Công việc và gia đình là hai khía cạnh quan trọng nhất của một cá nhân. Vì cơng
việc và gia đình là những hoạt động thường xảy ra vào các thời gian và không gian
khác nhau. Đối với những cá nhân phải quan tâm đến cả hai khía cạnh cơng việc và gia
đình thì cân bằng giữa hai lĩnh vực trở thành một vấn đề cần thiết trong cuộc sống. Cân
bằng công việc - gia đình đƣợc hiểu là mức độ mà một cá nhân tham gia một cách
tương xứng và đều thỏa mãn với vai trị cơng việc và vai trị gia đình của mình
(Greenhaus và cộng sự, 2003). Trong những năm gần đây, thách thức của việc cân
bằng công việc và gia đình thu hút sự chú ý đáng kể của nhiều nhà học thuật và quản
lý nhân sự vì cân bằng cơng việc – gia đình có mối quan hệ tích cực với gắn kết tổ
chức và thỏa mãn công việc (Hứa Thiên Nga, 2013; Thái Kim Phong, 2011; Carlson
và cộng sự, 2009). Đi đơi với việc tồn cầu hóa sử dụng cơng nghệ máy móc tự động
thì tinh giảm biên chế là vấn đề làm cho nhiều nhân viên cảm giác rằng yêu cầu và áp
lực công việc đang tăng lên, và họ phải đấu tranh hàng ngày để thực hiện trách nhiệm
cơng việc và gia đình (Burchell và cộng sự, 2002). Vậy làm thế nào để cân bằng các
yêu cầu trong cơng việc - gia đình đã trở thành một câu hỏi lớn cho tổ chức và một giá
trị quan trọng đối với sự nghiệp của nhiều công hân viên (Valcour, 2007).
Tại Việt Nam vấn đề về cân bằng cơng việc - gia đình chưa được nghiên cứu nhiều,
tuy nhiên từ thực tế ta thấy được rằng nhiều nhân viên đang tham gia vào công việc mà
nhiều khi quên đi trách nhiệm gia đình, bạn bè cũng như những sở thích của bản thân.
Trong xã hội hiện nay, khi nhịp sống càng ngày càng trở nên tấp nập, hối hả, áp lực công
việc lớn trong khi nhu cầu của con người ngày càng cao, nhân viên rất dễ mất cân bằng
giữa cơng việc và cuộc sống gia đình. Và hậu quả của những trường hợp mất cân bằng
như vậy đó là: căng thẳng, thất vọng, khơng hịa hợp được với cuộc sống gia đình, rơi vào
tình trạng bế tắc khó xử, khơng tìm thấy niềm vui trong cuộc sống.

Khảo sát gần đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân - Caravat.com về cân
bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình với trên 2.000 người lao động cho kết quả:
chỉ có 27% người trả lời có được sự hài hịa giữa cơng việc và cuộc sống, trong khi đó
có tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hồn tồn khơng tìm thấy
được sự cân bằng. Ngoài ra, kết quả khảo sát này cũng thể hiện rằng, chính sách về cân
bằng cơng việc và cuộc sống gia đình đã được nhân viên xem xét như một điều kiện
quan trọng thứ hai chỉ đứng sau lương bổng trong các tiêu chí lựa chọn cơng việc
SVTH: Võ Thị Oanh

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít doanh nghiệp Việt Nam xây dựng các chính
sách để cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình cho nhân viên. Cụ thể trong số
2.000 người được hỏi thì chỉ có 34% trả lời là doanh nghiệp của họ có chính sách cân
bằng này, 32% trả lời là khơng có và cịn lại 34% nói họ khơng biết.
Do vậy vấn đề mất thăng bằng trong cuộc sống hiện nay đang là vấn đề mà các
nhân viên cũng như các nhà quản lý nhân sự rất quan tâm, lo lắng. Trong bối cảnh
công nghiệp hóa - hiện đại hóa, tái cấu trúc lại hệ thống thì tình trạng cắt giảm nhân sự
đang diễn ra như một cơn sóng ngầm khiến cho nhiều người thấp thỏm lo sợ họ sẽ mất
việc lúc nào mà không hay biết. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình mang tính cá nhân và thuộc về cảm nhận của chính bản thân nhân viên nhưng
hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Do đó các nhà quản lý nhân sự cần phải đưa ra những chính sách quản lý phù
hợp để giúp nhân viên vừa cảm thấy hài lịng với mơi trường làm việc tất bật mà vẫn
có thể ổn định được cuộc sống riêng tư của họ.

Xuất phát từ thực tiễn trên và nhận thấy được tầm quan trọng của việc cân bằng
giữa cơng việc và cuộc sống gia đình và tìm hiểu thực tế tại Cơng ty Cổ phần Hương
Hồng, đồng thời đƣợc sự hướng dẫn và hỗ trợ của ban lãnh đạo cơng ty, tơi quyết
định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa cơng việc và
gia đình của nhân viên cơng ty Cổ phần Hương Hồng” để làm khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu, phân tích, đo lường khả năng cân bằng giữa công việc và cuộc sống
gia đình của nhân viên Cơng ty Cổ phần Hương Hồng, trên cơ sở đó đưa ra một số
định hướng, giải pháp nhằm góp phần đảm bảo sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc
sống gia đình cũng như cải thiện cuộc sống của người lao động và nâng cao hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vấn đề cân bằng giữa công việc – gia đình.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống
gia đình của nhân viên.
- Đề xuât một số giải pháp nhằm đảm bảo sự cân bằng đó cũng như cải thiện
cuộc sống của nhân viên và nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
SVTH: Võ Thị Oanh

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống gia đình của nhân viên và mối quan hệ giữa các nhân tố này.
- Đối tượng điều tra là nhân viên đang làm việc tại Cơng ty Cổ phần Hương
Hồng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Cơng ty Cổ phần Hương
Hồng – Quảng Trị
- Phạm vi thời gian: nghiên cứu được tiến hành từ tháng 10/2018 đến tháng
12/2018.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Xác định đề tài
nghiên cứu

Mục tiêu nghiên
cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Điều tra
khảo sát

Thang đo chính
thức

Thu nhập, nhập và làm sạch dữ
liệu Chạy Cronbach alpha

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích hồi quy kiểm định các giả thuyết

Điều chỉnh
thang đo

Kết luận và đưa ra
giải pháp

Sơ đồ 1.1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống
gia đình của nhân viên?

SVTH: Võ Thị Oanh

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

- Mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc
sống gia đình của nhân viên?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao sự cân bằng đó?
4.3. Phương pháp thu thập tài liệu
4.3.1. Thu thập tài liệu thứ cấp
- Các tài liệu liên quan đến Công ty Cổ phần Hương Hồng như: q trình hình
thành và phát triển và cơ cấu bộ máy quản lý lấy ở phịng tổ chức hành chính, kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017 lấy ở phịng tài chính kế tốn.
- Tiến hành thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng tới sự cân bằng giữa công việc và gia đình của cơng nhân viên”. Bên cạnh đó
tham khảo các bài viết liên quan từ khóa luận tốt nghiệp của các khóa trên, từ sách
báo, giáo trình và các bài viết có giá trị trên internet.
4.3.2. Thu thập tài liệu sơ cấp
4.3.2.1. Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính để
nắm đặc điểm của địa bàn nghiên cứu, từ đó hình thành hướng nghiên cứu đồng thời
hình thành thang đo nháp dựa trên cơ sở lý thuyết được trình bày ở chương 1 để xây
dựng bảng hỏi điều tra thử.
Sau khi bảng hỏi được điều chỉnh, dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng 10 nhân
viên Cơng ty Hương Hồng nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và
thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để điều chỉnh và hoàn thiện thang
đo.
4.3.2.2. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thích mẫu, xác định phương pháp
chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp thu thập dữ.

Xác định kích thích mẫu
Chọn mẫu dựa trên sự thuận tiện hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối tượng nhân
viên, ở những nơi mà người điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng. Cụ thể, là
thời gian làm việc và công việc của nhân viên.
2
2
- Xác định cỡ mẫu: Công thức tính như sau: n=[Z α-2*p(1-p)]/ ε

Trong đó:
• n: kích thước mẫu.
SVTH: Võ Thị Oanh

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

• Zα/2: giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy (1 – α), với mức α= 5 %, z= 1,96
• P là tỷ lệ của tổng thể
• ε: sai số mẫu

Thơng thường ta không biết tỷ lệ p,q của tổng thể chung. Nhưng do tính chất p
+q = 1, vì vậy p*q = 0,5 lớn nhất khi p = q = 0,5 nên p*q = 0,25. Do gặp nhiều thời
gian và những giới hạn về thời gian tôi chọn độ tin cậy là 95% và sai số cho phép e =
10%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là: n = (1,96^2*0,5*0,5)/0,1^2 = 96
Vậy n = 96 mẫu
Ngoài ra, Tabacknick & Fidel (1991), để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất,
thì kích thước mẫu phải thõa mãn công thức là n >= 50 + 8m, trong đó n là kích thước
mẫu và m là số biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu. Với số biến độc lập của mơ
hình là m = 5, cỡ mẫu sẽ là n= 8*5 +50 = 90 mẫu.
Từ các điều kiện để đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các phân
tích và kiểm tra nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì tác giả
đã chọn n = 100 mẫu để điều tra khảo sát thu thập số liệu.


Thang đo:

- Đề tài nghiên cứu sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo Likert 5 điểm.
• Với thang đo danh nghĩa được sử dụng để đo các biến như: giới tính, độ tuổi,

thu nhập, hơn nhân, số con hiện có và số năm làm việc tại công ty. Thang đo này chỉ
dùng để phân loại các đáp án trả lời giữa các nhóm phỏng vấn.
• Với thang đo Likert, đƣợc dùng với các biến định lượng từ thang điểm (1) là
rất không đồng ý đến thang điểm (5) là rất đồng ý.

Thiết kế bảng khảo sát
Bảng khảo sát đƣợc xây gồm ba phần chính (chi tiết trong phụ lục 1):
- Phần mở đầu: Giới thiệu về mục tiêu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu. Điều này
giúp nhân viên được khảo sát hồn thành bảng khảo sát có trách nhiệm làm cho dữ liệu
thu thập sẽ có giá trị hơn.
- Phần thông tin cá nhân: Phần này nhằm mô tả đặc điểm nhân khẩu học mẫu
khảo sát. Các biến này được đưa vào phần mềm thông kê bằng việc mã hóa, cụ thể như
sau:

SVTH: Võ Thị Oanh

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

• Giới tính:
Nam (1)

Nữ (2)

• Độ tuổi :
Từ 18 đến 25 (1)

Từ 26 đến 34 (2)

Từ 35 đến 50 (3)

Trên 50 (4)

• Thu nhập của Anh/Chị
Dưới 4 triệu (1)

Từ 4 đến 7 triệu (2)

Trên 7 triệu (3)
• Tình trạng hơn nhân
Độc thân (1)

Đã kết hơn (2)

• Số con hiệncó:
Chưa có con (1)

Có 1 đến 2 con (2)

Có ≥ 3 con (3)
• Số năm làm việc tại công ty
Dưới 2 năm (1)

Từ 2 đến 5 năm (2)

Trên 5 năm (3)

- Phần thơng tin chính: nhằm thu thập ý kiến đối với các yếu tố ảnh hưởng đến
cân bằng cơng việc - gia đình cũng như cảm nhận về cân bằng công việc - gia đình của
nhân viên. Các phát biểu được đo lường bằng thang đo Likert 5 cấp độ với điểm 1 là
rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý để đo lường cho 31 biến quan sát. Các thành phần
cần thu thập thông tin nhƣ sau:
Thời gian làm việc (4 biến)

Từ câu 1 đến câu 4

Áp lực công việc (4 biến)

Từ câu 5 đến câu 8

Sự không ổn định nghề nghiệp (4 biến)

Từ câu 9 đến câu 12

Kiểm sốt cơng việc (4 biến)

Từ câu 13 đến câu 16

Hỗ trợ tại nơi làm việc (5 biến)

Từ câu 17 đến câu 21

Cân bằng cơng việc - gia đình (5 biến)

Phương pháp chọn mẫu

Từ câu 22 đến câu 26

Cách chọn mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đây là
kỹ thuật mà nhân viên điều tra là người trực tiếp chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay

SVTH: Võ Thị Oanh

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

dựa trên tính dễ tiếp cận với đối tượng điều tra, ở những nơi mà nhân viên điều tra có
khả năng gặp được đối tượng điều tra.
Sau khi tham khảo ý kiến của lãnh đạo của cơng ty Cổ phần Hương Hồng nhận
thấy đối tượng cơng nhân viên Cơng ty Hương Hồng có những đặc điểm sau: tỷ lệ
nam giới và nữ giới làm việc tại công ty tương đối bằng nhau, độ tuổi làm việc là từ 18
tuổi trở lên, trong đó nhóm tuổi từ 26 - 35 là nhóm tuổi làm việc nhiều nhất. Bên cạnh
đó, thời gian làm việc của cơng nhân viên có thể là làm việc theo giờ hành chính hay
làm việc theo ca.
Từ đó, kế hoạch điều tra chọn mẫu như sau: Đối với những nhân viên làm việc
hành chính thì ban ngày họ thường rất bận rộn và phải đi làm cả ngày nên thời gian
tiếp cận để điều tra những đối tượng này vào buổi chiều tối là thích hợp nhất. Cịn đối
với những người cơng nhân làm việc theo ca thì nên tiếp cận điều tra những đối tượng
này vào thời gian họ giao ca.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được sẽ được xử lí bằng phần mềm SPSS 20.0
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài bao gồm:
- Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu thập sẽ đƣợc tiến hành thống kê phân loại

theo các biến phân loại như: Giới tính, độ tuổi, thu nhập, hơn nhân, số con hiện có và
số năm làm việc tại công ty.
- Hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Để kiểm tra sự tin cậy thang đo các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbachºs
Alpha (α) để đo lường mức độ tin cậy tổng hợp và hệ số tương quan biến tổng. Tiêu
chuẩn để đánh giá một thang đo tin cậy trong nghiên cứu là hệ số Cronbachºs Alpha
tối thiểu phải bằng 0,6 (Hair và cộng sự, 2006), hệ số tương quan biến tổng tối thiểu
bằng 0,3 (Nunnally và Bursterin, 1994). Những nhân tố có hệ số Cronbachºs Alpha
nhỏ hơn 0,6 được coi là không phù hợp hay nhân tố đó khơng hình thành trong mơi
trường nghiên cứu. Những biến quan sát (câu hỏi điều tra) có mức tương quan biến
tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là những biến rác và bị loại khỏi nhân tố.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
Sau khi hồn thành phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha thì phƣơng pháp phân tích
nhân tố khám phá đƣợc sử dụng. Phân tích nhân tố khám phá nhằm sắp xếp lại các
SVTH: Võ Thị Oanh

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế
thu thập được từ đánh giá của các công nhân viên công ty Hương Hoàng đối với các
yếu tố tác động đến khả năng cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình của họ.
Trong phân tích nhân tố, phương pháp trích Pricipal Components Analysis đi
cùng với phép xoay Varimax là cách thức được sử dụng phổ biến nhất. (Mayers &
cộng sự, 2000)
Theo Hair & ctg (1998, 111), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân

tố) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
• Factor loading > 0.3 được xem là đạt mức tối thiểu
• Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng
• Factor loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
- Điều kiện cần để bảng kết quả ma trận xoay có ý nghĩa thống kê là:
• Phương pháp phân tích EFA này chỉ được sử dụng khi Hệ số Kaiser-MayerOlkin (KMO) từ 0.5 → 1
• Kiểm định Barlett có Sig phải nhỏ hơn 0.05, nhằm bác bỏ giả thuyết các biến
không tương quan với nhau trong tổng thể. Nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì phân tích
EFA là phương pháp thích hợp (Kaiser, 1974 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011)
• Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1
• Tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998).
- Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0.5 (nếu biến quan sát nào có hệ số tải
nhân tố < 0.5 sẽ bị loại)
- Sự khác biệt giữa các hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải > 0.3
để đảm bảo sự khác biệt.
- Phân tích hệ số tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tác cần xem xét các mối tương quan tuyến
tính giữa tất cả các biến.
Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ
thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương
quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏ mối quan hệ giữa các
biến này càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thể phù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa

SVTH: Võ Thị Oanh

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể
xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy.
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích tương quan cho ta biết đƣợc mối quan hệ giữa các khái niệm, tuy nhiên
ta chưa thể biết được quan hệ giữa chúng là quan hệ nhân quả như thế nào để kiểm
định các giả thuyết nghiên cứu. Vì vậy ta phải sử dụng phân tích hồi quy để xem xét
mối quan hệ nhân quả giữa chúng. Phương pháp phân tích được sử dụng là phương
pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS), phương pháp đưa biến vào hồi quy là phương
pháp enter (đưa tất cả các biến vào cùng một lượt) do đây là nghiên cứu kiểm định nên
phương pháp enter sẽ phù hợp hơn phương pháp stepwise (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
• Về phương pháp hồi quy:
• Các biến được đưa vào phân tích hồi quy theo phương pháp Enter.
• Để đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội tác giả dựa vào hệ số
R2 hiệu chỉnh (Adjusted R square) vì nó khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2.
- Kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể.

- Kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.
- Đánh giá mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc thông qua
hệ số Beta.
- Cuối cùng tiến hành dị tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi
quy.
- Kiểm đinh One Sample T-Test
Dùng kiểm định one sample t test để so sánh trung bình (mean) của tổng thể với
một giá trị cụ thể nào đó nhằm khẳng định giá trị thống kê có ý nghĩa về mặt thống kê
hay khơng đối với các yếu tố được đánh giá thang đo Likert.
Thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó điểm 1 và 2 tương ứng với ý kiến là
không đồng ý, điểm 4 và 5 tương ứng với ý kiến là đồng ý, điểm 3 là điểm trung gian
ngăn cách giữa 2 bên là không đồng ý và đồng ý. Tác giả sửa dụng điểm 3 để kiểm tra

xem nhân viên có sự đồng ý trên mức trung lập hay không.
Với các giả thuyết
(1) Thang đo Likert từ 1 đến 5 đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”
(2) Giả thuyết kiểm định:
H0: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố = 3
SVTH: Võ Thị Oanh

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

H1: Điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với các tiêu chí của nhân tố ≠
3 Nếu sig. > 0.05 khơng đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
Nếu sig. < 0.05 đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0
5. Cấu trúc đề tài
- Phần I: Đặt vấn đề: Trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, câu hỏi nghiên
cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu.
- Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới sự cân bằng giữa cơng việc và gia
đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng
Chương 3: Định hướng và giải pháp cho vấn đề cân bằng giữa cơng việc và gia
đình của nhân viên CTCP Hương Hoàng
- Phần III: Kết luận và đề nghị

SVTH: Võ Thị Oanh

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Trước khi đề cập đến vấn đề về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống gia đình, điều quan trọng đầu tiên là phải hiểu được ý nghĩa của
thuật ngữ này. Thuật ngữ “Cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình” có nhiều
cách hiểu khác nhau.
Hughes và Bozionelos (2007) cho rằng, sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống
gia đình là khả năng của cá nhân, bất kể tuổi tác hay giới tính, để tìm thấy sự cân bằng
mà họ có thể kết hợp công việc với các trách nhiệm, các hoạt động và khát vọng.
Clark (2000) định nghĩa sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống gia đình nhƣ
sự hài lòng và khả năng hoạt động tốt tại nơi làm việc và ở nhà với vai trò xung đột là
tối thiểu.
Greenhaus, Collins và Shaw (2003) cho rằng cân bằng giữa cơng việc và cuộc
sống gia đình mà mức độ mà các cá nhân được bình đẳng tham gia và đều hài lịng với
vai trị cơng việc và gia đình.
Hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc cũng như những tiến bộ trong
công nghệ thông tin và q tải thơng tin địi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với
một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo
đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngồi cơng việc có thể được xem như
là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc và gia đình. Đặc biệt, biến đổi trong
mơi trường kinh tế - xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ

liên quan và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa
cơng việc và trách nhiệm cuộc sống gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh "gia
đình truyền thống" trước kia chuyển thành xu hướng xuất hiện ngày càng nhiều gia
đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện
cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc - cuộc sống gia đình lớn hơn giữa các
nhân viên (Guest, 2002).
Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng cơng việc và cuộc sống gia đình như
"sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu

SVTH: Võ Thị Oanh

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

cầu khơng làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ làm việc và khơng làm việc bị đối
lập, xung đột có thể xảy ra. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể phần nào được
thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện
để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ u cầu
khơng làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa là bất cứ
điều gì ngoại trừ cơng việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ
như cân bằng cơng việc cuộc sống gia đình, cân bằng cơng việc cuộc sống hay tiêu cực
lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ nhƣ Galinsky, Bond &
Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001). Vì lợi
ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p. 751), là
người thấy cân bằng công việc và cuộc sống gia đình như "sự hài lịng và hoạt động tốt
trong cơng việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trị."

Cân bằng cơng việc gia đình theo Frone cho rằng công việc của một cá nhân và
cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết
hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm
tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân
bằng hoặc không thể cân bằng được cơng việc và gia đình. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy
ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và
cuộc sống gia đình (Frone, 2003).
Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng cơng việc – cuộc sống gia đình là một
công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện cơng việc để đáp ứng nhu cầu gia đình
như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự, những tác giả khác xem sự cân bằng trong
việc tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lịng của họ với cơng việc và cuộc
sống gia đình. Việc một cá nhân khơng thể làm tốt cơng việc và khơng phát triển gia
đình được cho thấy năng lực của cá nhân đó là chưa tốt và họ chưa biết cách cân bằng
công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour, 2007).
Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng cơng việc và gia đình của Greenhaus và
cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất
và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó mà
họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trị trong cơng việc và cuộc sống gia đình, họ
SVTH: Võ Thị Oanh

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trị trong
cơng việc và gia đình họ để có sự hài lịng trong cả hai khía cạnh cơng việc và cuộc
sống gia đình, mặc dù tùy vào từng nhu cầu, cách nhìn nhận và năng lực khác nhau của

từng người mà sẽ có sự hài lịng khác nhau.
Cân bằng cơng việc - gia đình là một thuật ngữ thường được sử dụng phổ biến
trong các bài viết học thuật trên thế giới, tuy nhiên việc xây dựng một định nghĩa rõ
ràng thì khó có thể tìm thấy trong các bài học thuật (Frone, 2003). Nhìn chung cân
bằng cơng việc - gia đình gắn liền với một trạng thái cân bằng hoặc một ý nghĩa tổng
thể của sự thỏa mãn trong cuộc sống (Clarke và cộng sự, 2004). Higgins và các cộng
sự xác định cân bằng công việc – gia đình như một "hiện tƣợng tri giác đặc trưng bởi
một cảm giác đã đạt được một giải pháp thỏa đáng cho những yêu cầu đa dạng của
công việc và các lĩnh vực của cuộc sống" (Higgins và cộng sự, 2000, trang19). Frone
(2003) cung cấp một phân loại bốn khía cạnh trong khái niệm cân bằng cơng việc gia
đình, bao gồm các thành phần riêng biệt như sau: xung đột cơng việc đến gia đình,
xung đột gia đình đến công việc, thuận lợi từ công việc đến gia đình, và thuận lợi từ
gia đình đến cơng việc. Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm về việc phân loại này
không cho thấy mối quan hệ giữa bốn thành phần là phù hợp với nhau (Aryee và cộng
sự, 2005).
Trong nghiên cứu này, “Cân bằng cơng việc và cuộc sống gia đình” được hiểu là
một thuật ngữ dùng để mô tả một trạng thái thỏa mãn về sự cân bằng giữa công việc và
cuộc sống gia đình. Sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống, nghĩa là cá nhân phải có
đươc một cuộc sống tốt đẹp cả bên trong gia đình và cả bên ngồi cơng việc. Điều này
được tơn trọng và chấp nhận như những chuẩn mực và vì lợi ích chung của các cá
nhân, doanh nghiệp và xã hội (The European Industrial Relations Dictionary, 2009).
1.1.2. Các yếu tố yêu cầu công việc ảnh hưởng đến cân bằng công việc - gia

đình
Dựa theo lý thuyết yêu cầu – nguồn lực công việc, yêu cầu công việc được định
nghĩa là "các khía cạnh thể chất, xã hội, hoặc tổ chức của một cơng việc mà địi hỏi
nhân viên phải duy trì nỗ lực về thể chất lẫn tinh thần, và do đó được kết hợp với một
số chi phí sinh lý và tâm lý" (Demerouti và cộng sự, 2001, trang 501). Cách tiếp cận
này đã tạo ra tiếng vang lớn trong lý thuyết áp lực về vai trò (Goode, 1960), do đó các
cá nhân có một lượng hữu hạn nguồn lực sẵn có mà có thể dành hết cho nhiều vai trò

SVTH: Võ Thị Oanh

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Trần Nam Cường

trong cuộc sống. Thời gian hoặc sức lực dành cho một vai trò nào đó (ví dụ như cơng
việc) thì khơng có sẵn dành cho vai trị khác (ví dụ nhƣ gia đình). Voydanoff (2005a)
phân biệt hai loại yêu cầu công việc: yêu cầu dựa trên yếu tố thời gian và yêu cầu dựa
trên yếu tố sự căng thẳng.
Yêu cầu công việc dựa trên yếu tố thời gian bao gồm thời gian làm việc dài, làm
việc ngoài giờ, và thời gian làm việc mong đợi của tổ chức.Yêu cầu công việc dựa trên
yếu tố căng thẳng như tình trạng cơng việc q tải, áp lực công việc, căng thẳng công
việc hoặc nghề nghiệp không ổn định. Một số nghiên cứu phát hiện rằng u cầu cơng
việc càng cao có liên quan đến mức độ cao hơn xung đột cơng việc - gia đình và mức
độ thấp hơn cân bằng công việc - gia đình (Frone và cộng sự, 1997; Major và cộng sự,
2002; Valcour, 2007; Voydanoff, 2005a, b).
Hầu hết tại các công ty đều quy định số giờ làm việc mỗi ngày là 8 giờ và một
tuần làm việc 5,5 ngày, tuy nhiên các nhà quản lý vẫn mong muốn nhân viên của mình
dành nhiều thời gian hơn số thời gian quy định để cống hiến cho doanh nghiệp. Ngồi
ra cơng việc trong lĩnh vực sản xuất phải chịu nhiều áp lực cũng như sự ổn định nghề
nghiệp còn phụ thuộc cả yếu tố khách quan của thị trƣờng kinh tế nên nghiên cứu này
tiến hành nghiên cứu mối quan hệ ba khía cạnh khác nhau trong yêu cầu công việc:
thời gian làm việc, áp lực công việc, và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng đến
cân bằng công việc - gia đình.
1.1.2.1. Thời gian làm việc (Working time).
Một chủ đề nổi bật trong nghiên cứu về cơng việc gia đình là yêu cầu về thời gian

làm việc cho tổ chức và giờ làm việc kéo dài có ảnh hưởng tiêu cực đến khả năng cân
bằng hiệu quả giữa công việc và cuộc sống của người lao động (Spector và cộng sự,
2007; Voydanoff, 2005b). Ngay cả khi u cầu vai trị cơng việc khơng nặng nề,
khơng khó khăn (Goode, 1960) nó cũng có thể xung đột với vai trị gia đình. Đặc biệt
giờ làm việc dài và làm việc ngồi giờ, có thể làm giảm thời gian dành cho cuộc sống
gia đình, cá nhân và do đó làm cho nhân viên thực hiện nghĩa vụ gia đình một cách
khó khăn (Tenbrunsel và cộng sự, 1995). Coser (1974) (trích trong Beham và Drobnic,
2010) mơ tả cơng việc và gia đình là "các tổ chức tham lam" (greedy institutions), đòi
hỏi các cá nhân tham gia vào công việc càng nhiều càng tốt. Kết quả là những ngƣời
làm việc nhiều giờ thì thường trải qua xung đột giữa cơng việc và gia đình (ví dụ
SVTH: Võ Thị Oanh

14