Khóa luận đo lường văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần dệt may phú hòa an bằng phần mềm CHMA

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

---------------------------

họ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY

gĐ

ại

CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN BẰNG PHẦN MỀM CHMA

Trư

ờn

NGUYỄN THỊ DIỆU DIỄN

NIÊN KHÓA: 2015 – 2019


tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

---------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

họ

ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY

ại

CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN BẰNG PHẦN MỀM CHMA

gĐ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Diệu Diễn

Giáo viên hướng dẫn:
ThS. Nguyễn Ánh Dương

Lớp: K49 - QTKD

MSV: 15Q4021015

Trư

ờn

Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 05 năm 2019


tế
Hu
ế

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt
thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến nay, tôi đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cơ, gia đình và bạn bè. Quan trọng
hơn, thực tập là thời gian để sinh viên thử sức với công việc, định hướng nghề
nghiệp tương lai cho bản thân. Tự tin hơn khi va chạm môi trường thực tế khi kết
thúc chương trình học tập của mình.
Trước hết cho tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, lời chào trân trọng và lời cảm ơn
sâu sắc nhất đến tất cả các quý thầy, cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
kinh tế Huế. Với sự quan tâm, dạy dỗ và chỉ bảo tận tình của q thầy cơ cùng sự
giúp đỡ của các bạn đến nay tơi có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Đặc biệt cho tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất với thầy Ths Nguyễn Ánh
Dương. Cảm ơn thầy là người đã tận tình hướng dẫn, góp ý giúp tơi hồn thành
khóa luận này.
Càng không thể không nhắc đến lời cảm ơn Ban lãnh đạo của quý công ty và
chị Bùi Thị Hiếu đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian tôi thực tập tại
công ty. Chân thành cảm ơn đến tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty đã
nhiệt tình hợp tác trong suốt q trình tơi khảo sát thu thập dữ liệu để tơi hồn
thành bài nghiên cứu này.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như bản thân còn hạn chế về kinh
nghiệm của một sinh viên thực tập cuối khóa nên khóa luận này khơng thể tránh

khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của q
thầy cơ để tơi có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình và phục vụ tốt hơn
cho công tác thực tế sau này.
Với sự biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Diệu Diễn


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

tế
Hu
ế

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...........................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................1

inh

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2

2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3

cK

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

họ

4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................3
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................3
4.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................4

ại

4.4. Quy trình nghiên cứu................................................................................................5
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................6

gĐ

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP...................8
1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................8

ờn

1.1.1. Văn hóa..................................................................................................................8
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa..............................................................................................8

1.1.1.2. Vai trị của văn hóa đối với sự phát triển xã hội ................................................8

Trư

1.1.2. Văn hóa doanh nghiêp .........................................................................................10
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: ....................................................................10
1.1.2.2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp..............................................11
1.1.2.3. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp..................................................................13

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

ii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.4. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.........................................................15

tế
Hu
ế

1.1.2.5. Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức.........................................16
1.1.3. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA ....................17
1.1.3.1. Sơ lược về phần mềm CHMA ..........................................................................17
1.1.3.2. Các kiểu mô hình văn hóa doanh nghiệp .........................................................20
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27
1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp VN trong thời kì hội nhập ..............................................27

1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp ấn tượng nhất của một số công ty trên thế giới ..............29

inh

1.2.2.1. Zappos – Hãng phân phối giày online nổi tiếng nhất của Mỹ..........................29
1.2.2.2. Twitter - Mạng xã hội.......................................................................................31
1.2.3. Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài...............................................................33

cK

1.2.3.1. Công ty Dệt may Huế .......................................................................................33
1.2.3.2. Khách sạn Hương Giang ..................................................................................33
CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN BẰNG PHẦN MỀM CHMA............................35

họ

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An .............................................35
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An ...35
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................35

ại

2.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh...................................................................................37
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức cơng ty .....................................................................................38

gĐ

2.1.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của công ty .............................................................39
2.1.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2016 – 2018 .........................42

2.2. Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần dệt may Phú Hòa An bằng

ờn

phần mềm CHMA .........................................................................................................43
2.2.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty .....................................................43
2.2.1.1. Đối với nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược............................43

Trư

2.2.1.2. Đối với nhóm yếu tố chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử của doanh nghiệp ...............44
2.2.1.3. Đối với nhóm khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp.......................45
2.2.1.4. Đặc điểm mẫu điều tra......................................................................................46

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

iii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

2.2.2. Đánh giá của CBCNV về các yếu tố cấu thành VHDN tại cơng ty cổ phần dệt

tế
Hu
ế

may Phú Hịa An............................................................................................................48

2.2.2.1. Đánh giá của CBCNV về nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược .........48
2.2.2.2. Đánh giá của CBCNV về nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh
nghiệp ............................................................................................................................53
2.2.2.3. Đánh giá của CBCNV về nhóm khơng khí và phong cách quản lí và doanh
nghiệp ............................................................................................................................57
2.3. Đo lường loại hình văn hóa trong doanh nghiệp bằng phần mềm CHMA ............63

inh

2.3.1. Kiểu văn hóa doanh nghiệp hiện tại của Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An
.......................................................................................................................................66
2.3.2. Kiểu văn hóa doanh nghiệp mong muốn của công ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa

cK

An ..................................................................................................................................69
3.1. Định hướng phát triển chung của cơng ty ..............................................................71
3.2. Một số giải pháp hồn thiện văn hóa doanh nghiệp trong cơng ty Cổ phần Dệt may
Phú Hịa An ...................................................................................................................73

họ

3.2.1. Những người lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN ........................................73
3.2.2. Phát triển văn hóa thị trường và hồn thiện cơng tác thanh tra kiểm tra.............75
3.2.3. Tăng cường đầu tư và phát triển cơ sở vật chất...................................................75

ại

3.2.4. Chính sách đào tạo nhân viên và thu nhập ..........................................................76
3.2.5. Giải pháp về cơ chế thưởng phạt .........................................................................77

gĐ

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78
1. Kết luận......................................................................................................................78
2. Kiến nghị ...................................................................................................................79

ờn

2.1. Đối với Nhà nước ...................................................................................................79
2.2. Đối với công ty .......................................................................................................79

Trư

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................81

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

iv


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

Nội dung

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ

Cao đẳng

ĐH

Đại học

THPT

Trung học phổ thơng

HT/MM

Hiện tại/mong muốn

LĐ

Lao động

HCNS

Hành chính nhân sự

KTSX

Kỹ thuật sản xuất

KTCN

Kỹ thuật cơng nghệ

QLCL

Quản lí chất lượng

họ

cK

inh

Chữ viết tắt

tế
Hu
ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Việt Nam

Trư

ờn

gĐ

ại

VN

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

v


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Đặc điểm các kiểu mơ hình...........................................................................18
Bảng 2.1: Tình hình lao động từ 2016 đến 2018...........................................................40
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2016 – 2018 .....................................42
Bảng 2.3: Thu nhập bình quân của người lao động ......................................................42

Bảng 2.4: Mô tả mẫu điều tra ........................................................................................46
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với

inh

nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược .................................................................49
Bảng 2.6: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm
chuẩn mực, lễ nghi lịch sử của doanh nghiệp................................................................55

cK

Bảng 2.7: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm CBCNV đối với nhóm
khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp ...........................................................59

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

Bảng 2.8: Giá trị trung bình các mơ tả trong phần mềm CHMA ..................................63

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

vi

GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ
mệnh, chiến lược ...........................................................................................................48
Biểu đồ 2.2: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố chuẩn mực, nghi lễ,
lịch sử doanh nghiệp......................................................................................................54
Biểu đồ 2.3: Thống kê kết quả đánh giá của CBCNV về các yếu tố nhóm phong cách
và quản lý doanh nghiệp................................................................................................58

inh

Biểu đồ 2.4: Mơ hình VHDN tại cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An ....................66
Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C-H–M-A hiện tại .............................................67

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ cơ cấu thành phần C-H-M-A mong muốn.......................................69

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

vii


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh tồn cầu hóa và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ, sự giao
lưu giữa các nền văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của các
doanh nghiệp. Vì vậy, để hịa nhập và phát triển thành cơng, các quốc gia nói chung và
các doanh nghiệp nói riêng phải tìm ra cho mình con đường và cách thức hội nhập
đúng đắn. Để làm được điều này, việc quan trọng là cần nắm bắt được các yếu tố cơ
bản trong hội nhập, để bắt kịp và phát triển theo xu hướng chung của thời đại. Xu thế

inh

phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền
kinh tế tri thức, trong đó văn hóa đóng vai trò quan trọng.

Trong các học thuyết quản trị hiện đại, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được

cK

xem là nền tảng tạo nên giá trị doanh nghiệp, là yếu tố sống còn của doanh nghiệp,
thậm chí có thể nói nó là chiếc phao cứu sinh của doanh nghiệp.
Theo Noe (2013), VHDN ngày nay được xem là một phần trong vốn xã hội tạo

họ

nên tài sản vơ hình quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. VHDN xác
lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp
nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Qua đó, VHDN góp phần tạo nên sự khác

ại

biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là nguồn lợi thế cạnh tranh.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp ở nước ta thì những vấn đề này cịn mang tính hình

gĐ

thức cao hơn, chưa thực sự chú trọng. Phần lớn, các doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy
tầm quan trọng của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là nền tảng, là
sức mạnh cạnh tranh bền vững, là động lực giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
Nên việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó đến quá trình

ờn

phát triển của doanh nghiệp là rất cần thiết, đặc biệt là quá trình bức phá đi lên của
doanh nghiệp nước ta trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Vì vậy, xây dựng
và phát triển VHDN có thể coi là xu hướng phát triển tất yếu mà mỗi doanh nghiệp

Trư

cần đạt được. Một doanh nghiệp vững mạnh thì phải tạo được bản sắc văn hóa mạnh.
Văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính các thành viên trong doanh nghiệp để

mỗi nhân viên hãnh diện khi làm việc và cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Đây
là phương pháp có thể giúp các doanh nghiệp Việt Nam có thể đứng vững trong thời kì
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

1


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

hội nhập sâu rộng và toàn diện của nền kinh tế. Để đánh giá chính xác vai trị cũng
như sự đóng góp của văn hóa doanh nghiệp vào sự phát triển của doanh nghiệp là
điều khơng hề đơn giản. Bởi nó khơng tồn tại một cách độc lập hay riêng biệt mà nó

đan xen lồng ghép vào từng hoạt động của doanh nghiệp, là một tài sản vơ hình của
doanh nghiệp. Do đó cần nhận thức một cách đúng đắn về tầm quan trọng của văn hóa
doanh nghiệp để từ đó từng ngày hồn thiện và phát triển nó trên nền tảng bản sắc văn
hóa dân tộc Việt Nam.

Nắm bắt được giá trị có tính chất sống cịn đó, rất nhiều doanh nghiệp đã đầu tư

inh

khơng ít tiền của và cơng sức để “xây dựng” văn hố doanh nghiệp nhưng thành cơng
chỉ là dừng lại ở sự cảm nhận và còn khá mơ hồ. Để giải thích cho hiện tượng này chỉ
có 1 lý do duy nhất, đó chính là chưa có cơng cụ đo lường chun nghiệp.

cK

Mơ hình CHMA là mơ hình giúp đo lường và thay đổi văn hóa doanh nghiệp lần
đầu được giới thiệu tại Việt Nam do Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị nghiên cứu và xây dựng
sau 16 năm nhằm đưa ra cơ sở cho doanh nghiệp xác định cảm xúc và hành vi tập thể.
Từ đó có những thay đổi hoặc điều chỉnh lại văn hóa dựa trên sự tiếp biến của văn hóa

họ

hiện tại. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải xây dựng cho mình một nền tảng
văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên
bước đường phát triển của mình. Hiện nay, trước xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh

ại

mẽ trên thị trường dệt may Việt Nam thì Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An phải
đối diện với rất nhiều thách thức. Chính vì vậy, công ty cần phải đẩy mạnh giải pháp

gĐ

đầu tư, sản xuất để giành thị phần từ các đối thủ cạnh tranh khác. Cơng ty Cổ phần Dệt
may Phú Hịa An dù đã trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, nhưng một trong
những lí do đó là cơng ty vẫn chưa xây dựng được những nét văn hóa riêng chính vì
vậy tơi chọn đề tài : “ Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Dệt

ờn

may Phú Hòa An bằng phần mềm CHMA” làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận
tốt nghiệp của mình.

Trư

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tập trung vào ứng dụng mơ hình CHMA để nghiên cứu thực trạng văn

hóa doanh nghiệp và đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơng
ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

2


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp

Đo lường văn hóa doanh nghiệp hiện tại bằng phần mềm CHMA và mong muốn
trong tương lai ở cơng ty.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa trong Cơng ty Cổ phần Dệt
may Phú Hòa An trong thời gian tới
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần Dệt

inh

•

may Phú Hịa An
•

Đối tượng điều tra: cán bộ cơng nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần

cK

Dệt may Phú Hịa An
3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An

họ

• Phạm vi thời gian: khóa luận được thực hiện từ tháng 2 - 4/2019
Để đảm bảo tính cập nhật tài liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian
3 năm trở lại đây từ 2016 đến 2018 và các giải pháp đề xuất cho tới năm 2022

ại

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính

gĐ

Do đề tài sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá, đo lường về loại hình văn hóa
trong doanh nghiệp nên việc xây dựng bảng hỏi được rút ra từ những câu hỏi trong
phần mềm CHMA.

4.2. Nghiên cứu định lượng

ờn

Dựa vào những câu hỏi trong phần mềm CHMA, đề tài tiến hành thiết kế bảng
hỏi để đo lường nhận thức của các thành viên trong công ty về các yếu tố VHDN của
công ty. Bảng hỏi có 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành VHDN của cơng ty.

Trư

Nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược: bao gồm 9 câu, tập trung

làm rõ nhận thức các nhân viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lí kinh doanh và niềm tin
của cơng ty Phú Hịa An.

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

3


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp: bao gồm 5 câu, tập trung
làm rõ nhận thức của nhân viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và phát
triển, người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện tổ chức
bên ngồi.

Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lí của doanh nghiệp: bao gồm 10
câu, tập trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lí, phong cách quản lí
của người lãnh đạo và bầu khơng khí làm việc bên trong cơng ty. Sử dụng thang đo
điểm 10 nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về văn hóa hiện tại và mong

phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
Phương pháp chọn mẫu điều tra:

inh

muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá của mình cho từng

cK

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Andra Tatham và Black (1998) cho tham khảo về
kích thước mẫu dự kiến, theo đó cỡ mẫu ít nhất phải là gấp 4 hoặc 5 lần số biến trong
bảng hỏi để đảm bảo ý nghĩa của việc nghiên cứu. Vì vậy, với số biến là 24 thì cần

họ

phải có ít nhất 120 mẫu điều tra. Để tránh phải sai sót trong q trình điều tra, nên tôi
đã phát thêm 10 mẫu nữa là 130 mẫu điều tra.
Vì tổng số nhân viên hiện tại của cơng ty trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế là

ại

hơn 500 người nên để đảm bảo số phiếu thu về có ý nghĩa nghiên cứu thì đề tài tiến
hành lấy mẫu theo kiểu ngẫu nhiên thuận tiện. Do hạn chế về thời gian nên không thể

gĐ

hướng dẫn cho từng người trong việc trả lời bảng hỏi, nên tranh thủ những lúc
CBCNV nghỉ ăn trưa để phát bảng hỏi. Tiến hành khảo sát và thu được 130 bảng hỏi
cần thiết.

4.3. Phương pháp phân tích số liệu

ờn

a. Thống kê mơ tả

 Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và đánh giá của nhân viên
về các tiêu chí đưa ra.

Trư

 Thống kê tần số, tần suất
 Tính tốn giá trị trung bình

b. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên theo các đặc điểm

cá nhân.

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

4


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có sự khác nhau không trong

các đánh giá của nhân viên đang làm việc tại cơng ty có đặc điểm về độ tuổi, vị trí làm
việc, thời gian cơng tác, trình độ chun mơn khác nhau.
Cặp giả thuyết:

H0: Khơng có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm
đối tượng khác nhau.

H1: Có sự khác biệt về cách đánh giá các yếu tố VHDN của các nhóm đối tượng

Mức ý nghĩa của kiểm định là 95%

inh

khác nhau.

Nếu Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết Ho

Nếu Sig >=0.05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho

cK

c. Đánh giá loại hình văn hóa trong doanh nghiệp

Thơng qua đánh giá của các thành viên đang làm việc tại công ty chúng ta tính
ra được giá trị trung bình từng mơ tả. Sau đó sử dụng phần mềm CHMA để đánh giá

họ

xem Cơng ty thuộc loại hình văn hóa nào sau đây:
C: Kiểu gia đình (hướng nội và linh hoạt).

H: Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (hướng nội và kiểm soát).

ại

M: Kiểu thị trường (hướng ngoại và kiểm soát).
A: Kiểu sáng tạo (hướng ngoại và sáng tạo)

gĐ

4.4. Quy trình nghiên cứu

Trư

ờn

Tổng hợp lại các bước đã nêu trên có thể tóm tắt quy trình như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

5


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu

Lựa chọn mơ hình và thang đo nghiên cứu

inh

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

cK

Xác định mơ hình và thang đo chính thức

họ

Thu thập dữ liệu cần thiết

Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu

gĐ

5. Bố cục đề tài

ại

Kết luận và kiến nghị

Phần 1: Đặt vấn đề

Trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên

ờn

cứu, tóm tắt bố cục đề tài.

Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở khoa học về văn hóa doanh nghiệp

Trư

Chương 2: Đo lường VHDN tại Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Giới thiệu tổng quan về Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An
Phân tích các yếu tố cấu thành VHDN của Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa

An

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

6


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu

ế

Đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng VHDN tại
Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

7


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1. Văn hóa
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa

Có thể nói văn hố là một khái niệm có nhiều định nghĩa nhất bởi góc nhìn, cách
tiếp cận và ý kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Hiện nay khái niệm văn hoá đang
được sử dụng cũng vẫn chỉ có tính chất quy ước, nhằm đi đến một khái niệm có tính

inh

chất thoả thuận để tiện sử dụng, bởi vì chúng ta mới chỉ đi được những bước đầu tiên
tới cách hiểu đúng và định nghĩa đúng thế nào là văn hoá.

Theo UNESCO: “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động

cK

mọi mặt của cuộc sống ( của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng), đã diễn ra trong quá
khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành
nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẫm mỹ và lối sống, và dựa trên đó từng

họ

dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”(sách “Văn hóa và văn hóa doanh
nghiệp”,2001).

Khái qt chung, có thể hiểu “Văn hố là tồn bộ những hoạt động vật chất và

ại

tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã

gĐ

hội. Nói tới văn hố là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản
chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hồn thiện xã hội. Có thể nói văn hố
là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính
nó”. Văn hố là một hệ thống được định hình và phát triển trong quá trình lịch sử, bao

ờn

gồm nhiều yếu tố hợp thành như hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn
mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ.
Đảng ta đã khẳng định: “Văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa

Trư

là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế –xã hội”.
1.1.1.2. Vai trị của văn hóa đối với sự phát triển xã hội
Theo PGS.TS. Dương Thị Liễu – Giáo trình Văn hóa kinh doanh, chương 1,

tr.38, vai trị của văn hóa đối với sự phát triển xã hội như sau:

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

8


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển xã hội
Có quan điểm cho rằng sự phát triển của các quốc gia chính là sự tăng trưởng
cao về mặt kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lý luận “Quyết định luật kinh tế”
cho rằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội. Vì vậy, phát triển
kinh tế bằng mọi hình thức và bất kì giá nào là mục đích tối cao của các quốc gia.
Nhưng thực tế thì nhu cầu vật chất của dân cư được đáp ứng, các thành tựu về khoa
học công nghệ giúp con người thám hiểm được vũ trụ, đại dương nhưng kèm theo đó
là để lại nhiều hậu quả như ơ nhiễm môi trường, thiên tai….

inh

Để cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế với ổn định và
phát triển hài hịa, trình độ, phát triển các quốc gia không chỉ căn cứ vào phát triển
kinh tế mà còn căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI – Human development

cK

index). Đó là một hệ thống gồm:

(1) mức độ phát triển kinh tế đo bằng mức sống bình quân của người dân
(GDP/người);

(2) tiến bộ về y tế đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân;

họ

(3) trình độ hay tiến bộ về giáo dục căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi
học trung bình của người dân.
người tồn diện.

ại

Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao nhất của các quốc gia là sự phát triển con
Cựu tổng thư kí Liên Hiệp Quốc (J. Cuesllar -1996) đã khẳng định “Dù văn hóa

gĐ

là yếu tố quan trọng thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển, nó khơng thể bị hạ thấp
thành một nhân tố tích cực hoặc tích cực đối với sự phát triển kinh tế. Trái lại, văn hóa
là mục đích cuối cùng của sự phát triển đầy đủ, nghĩa là văn hóa được coi là mục đích
phát triển con người một cách toàn diện”. Trong dịp phát động Thập kỉ Quốc tế phát

ờn

triển văn hóa của Liên Hiệp quốc (1988-1997), Tổng giám đốc UNESCO tun bố:
“Tóm lại, động cơ và mục đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hóa. Từng
doanh nghiệp, các địa phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp thời nắm lấy

Trư

bài học này”.

Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội
Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển

đã có, đã nảy sinh. Là một hệ thống động lực mà trong đó, văn hóa có vị trí trung tâm
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

9


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

là cốt lõi của nó. Một số lý do để văn hóa có vai trị tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và
phát triển của các quốc gia và sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung:

Thứ nhất, văn hóa với hệ thống các thành tố của nó gồm các giá trị vật chất như
máy móc dây chuyền cơng nghệ, cơng trình kiến trúc, sản phẩm hàng hóa và dịch
vụ,…và các giá trị tinh thần như phát minh sáng kiến, lối sống, tín ngưỡng, phong tục
tập qn, lễ hội, ngơn ngữ…chính là “kiểu sống” của một dân tộc nhất định, nó là lối
sống đặc thù và rất ổn định của dân tộc ấy.Trong thời kì hội nhập, nếu kiểu sống của

dân tộc phù hợp với các yếu tố văn minh, phù hợp giữa hiện đại với truyền thống thì

inh

văn hóa cổ vũ, tăng cường sự phát triển kinh tế - xã hội. Trái lại, thì nó kìm hãm sự
phát triển.

Thứ hai, văn hóa có thể trở thành một nguồn lực sức mạnh tinh thần vơ hình

cK

nhưng vơ cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển xã hội. Là nguồn lực thường tồn tại tiềm
ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc.

Thứ ba, các loại hình văn hóa nghệ thuật, các sản phẩm văn hóa hữu hình và vơ
hình nếu được khai thác và phát triển hợp lý sẽ tạo sự giàu có đời sống vật chất và tinh

họ

thần của quốc gia, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển
Vai trò của nhà nước là lãnh đạo và quản lý sự phát triển kinh tế - xã hội nên nhà

ại

nước phải định ra đường lối, kế hoạch, chính sách, mơ hình và các chiến lược phát
triển. Q trình này, văn hóa đóng vai trị là “tính quy định” của sự phát triển, là nhân

gĐ

tố cơ bản mà Nhà nước phải dựa vào để tạo lập và vận hành một mơ hình phát triển,
một kiểu phát triển quốc gia mà nó cho là tốt nhất.
Văn hóa có mặt trong mọi công tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con
người một cách gián tiếp, vơ hình tạo ra các “khn mẫu” xã hội. Do đó, văn hóa đóng

ờn

vai trị điều tiết, dẫn dắt sự phát triển thể hiện ở mọi mặt đời sống xã hội.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiêp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:

Trư

Trong mỗi doanh nghiệp đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị

đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ người
này sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan trọng đến
hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải về đạo đức,
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

10


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

những hệ thống giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên
doanh nghiệp cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của doanh
nghiệp. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều
tên khác nhau như văn hoá doanh nghiệp, hay văn hố cơng ty (corporate culture), văn
hố tổ chức (organizational culture), văn hoá kinh doanh (business culture).

Trong Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hố doanh nghiệp của trường Đại
học Kinh tế Quốc dân có viết : VHDN được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa,
giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của

inh

một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của các thành viên. Văn hoá kinh doanh thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự
thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các thành viên một doanh nghiệp.

cK

Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác.
Chúng được mọi thành viên trong DN chấp thuận có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày
đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những

họ

thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy chúng cịn được gọi là “bản sắc
riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một DN mà mọi người có thể xác định được và
thơng qua đó có thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một doanh nghiệp.
VHDN tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một

ại

doanh nghiệp muốn vươn tới. Nó cúng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì

gĐ

vượt ra ngồi phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên
mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
Theo PGS.TS Đỗ Thị Phi Hồi (2011), Giáo trình Văn Hóa Doanh Nghiệp, XB

ờn

năm 2011, có ba giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp, đó là:
Giai đoạn non trẻ
Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm

Trư

chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn tại,
trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn kết các
thành viên vào một thể thống nhất.

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

11


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so
với đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho người mới (hoặc chọn cho
những nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những DN trẻ
thành đạt thường được kế thừa mau chóng do:
(1) những người sáng lập nó vẫn cịn tồn tại;

(2) chính nền văn hóa đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong mơi
trường đầy cạnh tranh;

(3) Rất nhiều nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình

inh

thành và phát triển của DN.

Chính vì vậy, trong giai đoạn này việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừ khi
có những tác động của yếu tố bên ngồi như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và

cK

lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường…Khi đó,
sẽ diễn ra q trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người
sáng lập–nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.

họ

Giai đoạn giữa

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất hai thế hệ. DN có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột

ại

giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi VHDN để củng cố uy
tín và quyền lực bản thân).

gĐ

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa trong giai đoạn này là những người sáng
lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nổ lực thay thế những đặc điểm này sẽ
đặt DN vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ sẽ được
hình thành từ hàng loạt bài học được đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành cơng

ờn

trong q khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp DN thành công
đã trở nên lỗi thời do thay đổi của mơi trường bên ngồi và quan trọng hơn là môi

Trư

trường bên trong.

Giai đoạn chin muồi và nguy cơ suy thối

Trong giai đoạn này, DN khơng tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão

hòa hoặc do sản phẩm đã trở nên lỗi thời. Sự chín muồi khơng hồn tồn phụ thuộc
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

12


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo DN mà cốt lõi là phản ánh mối
quan hệ qua lại giữa sản phẩm của DN với những cơ hội và hạn chế của môi trường
hoạt động.

Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trị quan trọng trong việc thay đổi
VHDN. Nếu trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển và hình thành được
những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình thì sẽ rất khó thay
đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lịng tự tơn của cả tập thể.
1.1.2.3. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

inh

Theo TS. Dương Quốc Thắng – Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý
phương Đông (2012), cấu trúc văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ

khác nhau, từ những đặc điểm ngay trước mặt dễ nhận thấy như logo, đồng phục,

cK

slogan…cho đến những dấu ấn ẩn sâu trong tiềm thức mà phải trải qua thời gian mới
hình thành được thói quen, tập qn, cung cách làm việc…bao gồm bốn cấu trúc chủ
yếu sau:

họ

Nhóm yếu tố giá trị

Yếu tố đầu tiên trong cấu trúc văn hóa doanh nghiệp chính là giá trị. Giá trị là
khái niệm về một thước đo các hành vi, nó đề cập và định vị những gì doanh nghiệp

ại

cần phải làm, hay những gì DN cho là cần và đúng. Mỗi một DN đều có hai phần giá
trị nhất định, tạm gọi là giá trị cũ và giá trị mới. Giá trị cũ bao gồm những thói quen,

gĐ

những cách ứng xử hay là tất cả những giá trị đã tồn tại và phát triển trong suốt chiều
dài phát triển của DN. Đó là một niềm tin mà những nhân viên nội bộ luôn làm theo và
coi đó là “kim chỉ nam” cho mọi hành trình.
Ngược lại, giá trị mới là những mong muốn, chủ trương mà ban lãnh đạo đưa ra

ờn

và cần nhân viên có thể tiếp thu và xây dựng chúng. Thời đại kinh tế thị trường và tồn

cầu hóa như hiện nay kéo theo những thay đổi chóng mặt và khơng thể dự đốn được.
Việc thích ứng với mọi hồn cảnh một cách nhanh chóng nhất là việc làm cần thiết của

Trư

mỗi DN khi muốn phát triển. Và tất yếu, VHDN cũng cần thay đổi và cải tiến với
những mục tiêu mới hơn và hợp lý với xã hội ngày nay.

SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

13


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Nhóm yếu tố chuẩn mực
Chuẩn mực có thể hiểu là những quy định bất thành văn nhưng lại được mọi
người tín nhiệm và làm theo. Những điều được coi là chuẩn mực là những điều đúng,
hướng đến một giá trị tốt đẹp và mọi người ln hành động theo những điều được coi
đó. Các lễ nghi khi làm việc trong tổ chức, khuôn phép khi tham gia các sự kiện lớn,
giao tiếp ứng xử đối với khách hàng, hay thậm chí là logo cơng ty cũng được xếp vào
nhóm yếu tố chuẩn mực này. Cũng giống như đạo đức vậy, khơng ai có thể định hình
tội hay xử lý pháp luật đối với những vi phạm chuẩn mực. Tuy nhiên những vi phạm

inh

đó có thể trở thành tiếng xấu, khiến bản thân của người vi phạm bị mang tiếng không
tốt trong mắt xã hội và chủ DN.

Nhóm yếu tố khơng khí và phong cách quản lý doanh nghiệp

cK

Khơng khí ở đây khơng hiểu là oxy hay khí quyển, khơng khí chính là mơi
trường làm việc của DN. Cứng nhắc, trang nghiêm hay trẻ trung thoải mái là những
đặc điểm nằm trong yếu tố này. Đối với cấu trúc VHDN, thì đây là yếu tố được nhân

họ

viên lưu tâm nhất, đó cũng chính là “chìa khóa” giúp DN níu chân được nhân viên của
mình. Một môi trường sáng tạo, thân thiện và quy cũ sẽ khiến nhân viên cảm thấy có ý
nghĩa và dễ mở lịng hơn. Hơn nữa, nó giúp nhân viên và ban lãnh đạo gắn kết và cởi

ại

mở hơn so với một môi trường lúc nào cũng rập khuôn, lạnh lùng. Phong cách quản lý
lại được thể hiện ở thái độ và sự uy tín của người nắm trong tay “quyền sinh sát” trong

gĐ

việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Giống như tính cách con người, phong cách
quản lý có thể là: rập khn, cứng nhắc, thoải mái, mềm dẻo…Tùy vào từng phong
cách khác nhau sẽ cho ra thái độ làm việc khác nhau từ phía cấp dưới. Một người độc
đoán, chuyên quyền chắc chắn sẽ khiến nhân viên bất phục, ngược lại một người thờ ơ,

ờn

thoải mái sẽ khiến nhân viên chểnh mảng, chủ quan. Một quản lý tốt là người vừa
mềm dẻo, linh động nhưng lại nghiêm túc và có ngun tắc của mình trong cơng việc.
Nhóm yếu tố hữu hình

Trư

Yếu tố cuối cùng của cấu trúc VHDN là những điều hữu hình, có thể nhìn ra

được. Yếu tố này bao gồm cả vật chất: bàn ghế, trang thiết bị, nhà xưởng, văn
phòng…và phi vật chất: các nguyên tắc làm việc, bảng nội quy đi làm, hệ thống thủ
tục, chương trình… Đó là những yếu tố tạo nên cấu trúc VHDN.
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

14


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

Những yếu tố này góp phần khơng chỉ xây dựng văn hóa, truyền thơng nội bộ
mà cịn là tiền đề cho sự phát triển mơ hình chiến lược doanh nghiệp cho hầu hết các
tổchức hiện nay.

1.1.2.4. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá
tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người
khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với
doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản

inh

phẩm tương tự ra thị trường. VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:
- VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm
người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc

cK

trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự
giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra
“cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay khơng, đều sẽ dần hình

họ

thành văn hố của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù
hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra
những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa

tranh của mình.

ại

thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh

gĐ

- VHDN có “tính giá trị”. Khơng có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính,
khơng có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hố phù hợp hay khơng phù hợp (so
với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể
đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này

ờn

được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của
“xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương
đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt

Trư

giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận
định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
- VHDN có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hố doanh

nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

15


GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương

Khóa luận tốt nghiệp

tế
Hu
ế

nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo
thành văn hố. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.
1.1.2.5. Tác động của VHDN đến sự phát triển của tổ chức

Theo Ths. Phạm Tiến Đạt – Văn hóa doanh nghiệp, Yếu tố quyết định sự phát
triển của doanh nghiệp – Tạp chí thị trường tháng 08/2016, VHDN có những tác động
tích cực và tiêu cực đến sự phát triển của tổ chức như sau:
Tác động tích cực

Thứ nhất là tạo nên nét đặc trưng riêng cho DN: Mỗi DN có một đặc trưng văn

inh

hóa riêng và chính VHDN tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi, các tập tục, lễ
nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo thậm chí là đồng phục, giao tiếp…đã tạo
nên phong cách riêng biệt của DN, phân biệt DN này với DN khác.

cK

Thứ hai là quy tụ được toàn sức mạnh của DN: Nền văn hóa tốt thì sẽ giúp cho
DN thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với DN. Nếu
nghĩ rằng trả lương cao cho nhân viên thì sẽ giữ chân được nhân tài, điều đó là chưa

họ

chắc. Nhưng một mơi trường làm việc tốt, khuyến khích họ phát triển thì nhân viên sẽ

trung thành và gắn bó với DN đó.

Thứ ba là khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những DN có mơi trường làm

ại

việc tốt, thoải mái, tất cả nhân viên ln ln được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý
tưởng…thì nhân viên sẽ trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với DN hơn.

gĐ

Thứ tư, giảm bớt các xung đột trong nội bộ DN: một văn hóa tốt giúp các thành
viên chia sẻ các giá trị lợi ích giống nhau, họ hợp tác trên tinh thần đồn kết, nhất trí
và làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau.
Thứ năm, tạo động lực làm việc cho nhân viên: nhân viên thấy được mục tiêu,

ờn

định hướng và bản chất công việc trong một nền văn hóa tích cực đồng thời tạo ra mối
quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau. Trong mơi
trường làm việc đó, các cá nhân đều cảm thấy nổ lực làm việc của mình là cần thiết và

Trư

nhận thức được vai trị của mình vào nổ lực chung của doanh nghiệp.
Tác động tiêu cực
Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho

doanh nghiệp. Chẳng hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc
SVTH: Nguyễn Thị Diệu Diễn

16