Tiểu luận thạc sĩ THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC

CHƯƠNG 1
Lý do chọn đề tai và cơ sở lý luận
1.1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội trong nước là sự
hội nhập, giao lưu hợp tác kinh tế giữa các khu vực, các quốc gia trên toàn thế
giới. Các doanh nghiệp cần phải chọn con đường hội nhập cũng như đặt ra được
chiến lược kinh doanh đúng đắn, phải quan tâm đến các vấn đề thuộc môi trường
kinh tế, chính trị, pháp luật, khoa học kĩ thuật. Bên cạnh đó, thì việc tạo lập một
nền văn hóa mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp cũng vô cùng quan trọng.
Một doanh nghiệp sẽ không thể có được sự phát triển lâu dài nếu không có một
nền văn hóa đặc thù, một nền văn hóa văn minh, hiện đại, công bằng là điều khiện
lý tưởng cho nhân viên làm việc hiệu quả và sáng tạo. Trong khuynh hướng xã hội
ngày nay thì một trong các nguồn lực của doanh nghiệp là con người mà văn hóa
doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên rất nhiều lần các giá trị của từng nguồn
lực riêng lẻ. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ gắn kết các thành viên, khơi dậy
niềm tự hào doanh nghiệp, tạo nên sức mạnh tinh thần, phát huy khả năng sáng tạo
của các nhân viên, giúp cho hoạt động doanh nghiêp diễn ra một cách trôi chảy,
quá trình kinh doanh thuận lợi.
Trên địa bàn Vĩnh Long những năm gần đây, số lượng Công ty Cổ phần mới thành
lập hoặc ra đời từ hình thức Cổ phần hóa ngày càng nhiều. Yêu cầu đặt ra cho các
Công ty Cổ phần không những phải hoạt động hiệu quả mà còn nâng cao khả năng
cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập. Qua đó, nâng cao sức cạnh tranh cho các
doanh nghiệpViệt Nam. Đó là lý do tôi chọn đề tài: “THỰC TRẠNG VÀ GIẢI
PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐỊA ỐC”. Nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội
nhập, trở thành động lực lớn đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh Vĩnh
Long


1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm

a.Khái niệm:
Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của doanh nghiệp
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các
thành viên. Văn hoá doanh nghiệp biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của tất
cả các thành viện về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúp phân biệt
giữa tổ chức này với tổ chức khác. Chúng được các thành viên trong doanh nghiệp
chấp thuận, có ảnh hưởng trực tiếp đến hành động và việc ra quỵết định hàng ngày
của từng người và hướng dẫn cho những thành viên mới tôn trọng và làm theo.
b.Đặc điểm
- Thứ nhất, văn hóa liên quan đến nhận thức: Các cá nhân nhận thức được
trong phạm vi công ty. Cho dù các thành viên của doanh nghiệp có trình độ hiểu
biết khác nhau, công tác ở các vị trí khác nhau, họ luôn có xu hướng mô tả văn
hóa theo cách thức tương tự. Đó là sự chia sẽ về văn hoá doanh nghiệp
- Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng. văn hoá doanh nghiệp
đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về doanh nghiệp. Có nghĩa là, nhận
thức đó sẽ mô tả hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức.
1.2.2. Biểu hiện của Văn hoá doanh nghiệp
a.Các biểu trưng trực quan
Biểu trưng trực quan của là bề nổi của văn hoá doanh nghiệp, là những gì
mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy như phong cách, sắc màu
kiểu dáng kiến trúc, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ…Những
biểu trưng trực quan điển hình là:
- Kiến trúc đặc trưng: Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp
gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.


+ Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người
về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
+ Công trình kiến trúc có thể được coi là một linh vật biểu thị một ý nghĩa,

giá trị nào đó của một tổ chức.
+ Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến
lược của doanh nghiệp.
+ Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữ cơ trong các sản phẩm của
Công ty.
+ Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn
liền với sự ra đời và trưởng thành của doanh nghiệp, các thế hệ nhân viên.
- Nghi lễ: Một trong những biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi lễ.
Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ truớc và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình
thức các hoạt động, sự kiện văn hóa xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm
được thể hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ doanh nghiệp và
lợi ích của người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một
cơ hội quan trọng để giới thiệu những giá trị được doanh nghiệp coi trọng. Đó là
dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của DN, tạo diều kiện để mọi tành
viên cùng chia sẽ, cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nôi gương và
khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức
hành động cần tôn trọng của doanh nghiệp.
. - Giai thoại: Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực
được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ, và nhắc lạ với những thành
viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của DN như những
mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hoá doanh nghiệp. Một số
khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong
doanh nghiệp và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẫu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của doanh nghiệp và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.


- Biểu tượng: Một công cụ khác biểu thị cho đặc trưng của văn hoá doanh
nghiệp là biểu tượng. Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị cho một thứ gì đó
không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ

mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu, đều chứa
đựng những đặc trưng của biểu tượng. Bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ
thể, hữu hình, các biểu tượng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm
ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo những cách thức khác nhau. Một
biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình
tượng của một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật
chất này thường có sức mạnh rất lớn và chúng hướng sự chú ý của người thấy nó
vào những giá trị cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà doanh nghiệp
muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu
tượng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn.
- Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được
sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều doanh
nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc
thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những
người hữu quan.
Khẩu hiệu là những hình thức cần nhập tâm mà được không chỉ nhân viên
mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến.Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ. Do đó, đôi khi có vẻ sáo rỗng về
hình thức.Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh
doanh của một Công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh
của Công ty để dễ hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
- Ấn phẩm điển hình: Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức
có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của
một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên,
tài liệu giới thiệu về Công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt,


tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và Công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử
dụng, bảo hành…
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của doanh nghiệp, phương

châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với người
lao động, Công ty, người tiêu dùng, xã hội.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanh
nghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài.
Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá
doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu
trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự
quan tâm dành cho nhân viên.
b.Các giá trị tiềm ẩn của văn hoá doanh nghiệp
Các biểu trưng phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối
quan hệ con người, thái độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và
lịch sử phát triển của doanh nghiệp đối với các thành viên.
- Lý tưởng: Nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông chia sẽ, và dẫn dắt con người trong nhận thức,
cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng khác với niềm tin thông
thường trên 3 phương diện :
+ Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhieên và khó giải thích
được một cách rõ ràng .
+ Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng,, trong khi
không thể làm như vậy được đối với lý tưởng. Vì vậy, niềm tin có thể thay đổi dễ
dàng hơn lý tưởng.
+ Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng
lại được hình thành không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm những giá trị và
cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của


con người trước khi con người ý thức được điều đó. Vì vậy, chúng là trạng thái
tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra đối chứng với nhau.
- Giá trị, niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến

chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá
nhân và doanh nghiệp đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho
rằng họ cần hành động thực thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề
cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Ví dụ, nhiều Công
ty tin rằng việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả
lương theo sản phẩm sẽ kích thích người lao động tăng năng suất.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một
cách nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật hiện tượng.
Như vậy, thái độ dựa trên những phán xét liên quan đến cảm giác, tình cảm. Thái
độ được hình thành theo thời gian từ những phán xét và khuôn mẫu điển hình, thay
vì những sự kiện cụ thể. Thái độ của con người là tương đối ổn định và có ảnh
hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
- Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa: Khó có thể coi lịch sử phát
triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp,bởi
lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người
quản lý hiện nay. Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng
của chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá
doanh nghiệp mới của một doanh nghiệp. Vai trò của lịch sử phát triển và truyền
thống văn hóa đối với việc xây dựng các đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp
thể hiện ở chỗ cho chúng ta hiểu được đầy đủ qua trình vận động và thay đổi của
các đặc trung văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình
vận động và thay đổi về văn hoá doanh nghiệp.
c. Chiến lược và văn hóa
Trong các tài liệu giáo khoa về quản lý chiến lược đã hình thành định nghĩa
chiến lược như một kế hoạch, chương trình hành động tổng quát dài hạn, một hệ


thống quản lý, hay một quá trình sáng tạo. Mục tiêu chiến lược của nhiều Công ty
là nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Lợi thế cạnh tranh có thể được xây

dựng bằng nhiều yếu tố, trong đó năng lực của hệ thống doanh nghiệp được coi là
nhân tố quan trọng nhất bởi chúng không thể bị tước đoạt hoặc sao chép như
những yếu tố vật chất hay nguồn lực khác và bởi chúng được xây dựng bằng sự
đóng góp của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
Hình 1.1. Mối quan hệ giữa môi trường, chiến lược và văn hoá doanh nghiệp

Nguồn: Giáo trình đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp.
Mối quan hệ giữa chiến lược và văn hoá doanh nghiệp có thể được diễn giải
thông qua mối quan hệ, môi trường hoạt động – chiến lược – văn hoá doanh
nghiệp. Để soạn thảo chiến lược cần phải thu thập thông tin. Cách thức thu nhận
thông tin về môi trường hoạt động có ảnh hưởng rất lớn đến việc định hướng chiến
lược. Khi tiến hành thu thập thông tin và phân tích môi trường kinh doanh, những
người khảo sát và phân tích đều dựa trên những giả thiết và mô hình, cách thức
sàn lọc nhất định làm cho tư liệu thu thập mất di một phần tính hiện thực, khách
quan và tính toàn diện. Những tư liệu thu thập được lại được diễn đạt theo những


cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong doanh nghiệp. Chúng đã chịu ảnh hưởng của
đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp. Chính vì vậy, văn hoá doanh nghiệp luôn
được thể hiện trong chiến lược kinh doanh. Và chiến lược kinh doanh cũng chính
là bản kế hoạch lớn, chương trình hành động tổng quát để triển khai văn hóa kinh
doanh. Chiến lược và môi trường hoạt động cũng có thể ảnh hưởng quyết định đến
văn hoá doanh nghiệp. Trong những bối cảnh khách quan và xu thế vận động của
các tác nhân ngoại cảnh nhất định, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng những kế
hoạch chiến lược để xác định lộ trình và những chương trình hành động để tiến tới
tương lai và hoàn thành sứ mệnh của doanh nghiệp.


CHƯƠNG 2
Thực trạng xây dựng văn hoá

tại công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
Thông tin chung
- Đơn vị quản lý: Tổng Công ty đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước nắm
giữ 72,83% cổ phần , nhân viên công ty nắm giữ số 2,59%, cổ đông bên ngoài
nắm giữ 22,77%, còn lại 1,81% là cổ phiếu quỹ.
- Trụ sở chính: Số 91-93 Phạm Thái Bường, phường 4, Thành phố Vĩnh
Long
- Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh bất động sản, đầu tư xây dựng inh doanh
kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, khu nhà ở và khu dân cư tập trung, môi giới bất
động sản.
Mô hình tổ chức của công ty:
* Đại hội Đồng Cổ đông
* Hội đồng Quản trị : 03 thành viên
* Ban kiểm soát: 03 thành viên
* Ban lãnh đạo công ty gồm:
- 01 Tổng Giám đốc công ty
- 02 Phó tổng giám đốc
- 01 Kế toán trưởng
* Công ty gồm các đơn vị:
- Phòng Tổ chức Hành chính
- Sàn giao dịch Bất động sản Vĩnh Long


- Phòng Kinh doanh
- Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kế toán
* Khối sản xuất gồm :
- Xí nghiệp Xây dựng số 01
- Xí nghiệp Xây dựng số 02

- Xí nghiệp Xây dựng số 05
- Xí nghiệp Tư vấn Xây dựng
2.2. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Từ tháng 05/2004, Công ty chính thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ
phần và lấy tên Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh Long.
Về phạm vi hoạt động: Trong và ngoài tỉnh và các đối tác khác trong phạm vi cả
nước.
Công tác xã hội: Công ty đã thực hiện ñược một số trách nhiệm với xã hội:
Phụng dưỡng mẹ liệt sỹ neo đơn; ủng hộ các quỹ như quỹ vì người nghèo, vv...
Trong những năm qua, Công ty đã đạt được nhiều thành tích đáng ghi nhận, Công
ty đã được Nhà nước và các cấp chính quyền địa phương trao tặng nhiều huân
chương và phần thưởng cao quý.
2.3. Đánh giá chung thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty
2.3.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
Yếu tố cấu trúc hữu hình của Công ty:
A. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh Long đã phần nào
kiểm soát ñược tình hình làm việc cũng như kinh doanh của từng bộ phận và các
xí nghiệp trực thuộc; Công ty cũng đã khai thác và phát huy nghiệp vụ chuyên
môn của từng bộ phận. Tuy nhiên, trong mô hình tổ chức quản lý vẫn còn nhiều
điều bất cập.
B. Kiến trúc (trụ sở, văn phòng, trang thiết bị ....) Hệ thống kiến trúc của
Công ty tương đối đầy đủ, tuy nhiên, vẫn còn tồn tại và hạn chế ở một số điểm
nhất định.


C. Nhận dạng thương hiệu Tên Công ty: Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh
Long. Tên giao dịch quốc tế: Vinh Long Real Estate Joint Stock (VIRESCO)
Tên Công ty thể hiện ñược sự gắng bó giữa Công ty và tỉnh Vĩnh Long.
- Logo: Thể hiện tính đặc thù của ngành rất cao, tuy nhiên vẫn còn những
đánh giá chưa mấy ấn tượng về giá trị văn hóa này.

- Trang phục: Công ty đã đầu tư chi phí trang bị bảo hộ lao động cho cán bộ
nhân viên, tuy nhiên công tác chỉ đạo cũng như quy định bắt buột đồng phục chưa
khả thi, nên việc thực hiện còn nhiều bất cập. Đánh giá của nhân viên và khách
hàng chưa cao về giá trị văn hóa này.
D. Nghi lễ: Chưa có tính đổi mới, chưa thật sự thể hiện được tinh thần của
sự kiện; chưa tận dụng tốt điều kiện để quảng bá hình ảnh, thương hiệu trên các
phong trào thể thao, văn hóa tỉnh; chưa chú trọng đến nghi lễ chuyển giao, lễ nhậm
chức....
E. Hệ thống thông tin Công ty đã sử dụng các phương tiện truyền thông cơ
bản. Chưa ứng dụng các phương tiện có tính hiện đại. Việc lưu truyền và quản lý
thông tin ở Công ty Cổ phần Địa ốc Vĩnh Long chưa cao
G. Ấn phẩm, báo chí Công ty đã có những ấn phẩm như bì thư, thiệp chúc
mừng…
2.3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp hệ thống chuẩn mực
Trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty chưa chú trọng xây
dựng giá trị này; Công ty chưa ban hành hệ thống quy chế, quy định mang tính
chất hệ thống và nhân viên Công ty chưa được hiểu về hệ thống giá trị này một
cách đầy đủ; chính vì thế, quá trình tiếp cận và ñánh giá giá trị văn hóa này hoàn
toàn xa lạ với nhân viên của Công ty.
Chuẩn mực không thành văn: Tồn tại song song với những quy định thành
văn bên cạnh những ảnh hưởng tích cực vẫn còn nhiều điểm tiêu cực.
A. Chuẩn mực trong mối quan hệ giữa lãnh đạo Công ty với nhân viên của
Công ty, thấy khó khăn khi không có sự phân quyền và nghĩa vụ giữa các phòng


ban. Hệ thống ủy quyền của Công ty còn hạn chế, lãnh đạo hiếm khi trao đổi và
giải thích quyết định cho nhân viên
B. Chuẩn mực trong mối quan hệ giữa các nhân viên trong Công ty
Qua nhân viên có thể thấy đây là mối quan hệ "bằng mặt không bằng lòng", một
bộ phận khác cho là mối quan hệ này kém, môi trường làm việc của nhân viên

chưa thực sự là môi trường tốt, chưa phát huy được tinh thần đoàn kết trong Công
ty.
C. Chuẩn mực trong mối quan hệ giữa nhân viên với khách hàng
Mối quan hệ giữa nhân viên và khách hàng thể hiện qua các chỉ số: Nhân viên
nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm, sự đúng hẹn và có trách nhiệm, chuyên môn và
lịch sự chưa cao nên Công ty cần quan tâm và khắc phục.
2.3.3. Đánh giá giá trị nền tảng
A. Đoàn kết nội bộ: trong thời gian qua, Công ty chưa có một chính sách
nào hợp lý để phát huy và duy trì giá trị này.
B. Niềm tin: điều đáng quan tâm là đường lối lãnh đạo của Công ty, nhân
viên đánh giá quá thấp. Trong thời gian qua, cán bộ công nhân viên và cổ đông
chưa thật sự tin tưởng vào đường lối, chính sách của ông ty bởi mức thu nhập thấp
của nhân viên và tỷ lệ cổ tức khá thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành trong
tỉnh. Sự ràng buộc đối với những chế độ đãi ngộ chưa tương thích
C. Thái độ: Nhân viên công ty chưa quan tâm và hơn thế nữa cũng còn một
bộ phận nhân viên rất thờ ơ với cách thức quản lý và chiến lược kinh doanh của
ban giám đốc công ty.
Qua các đánh giá chung về về văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần
Địa ốc Vĩnh Long ta thấy, mức độ đánh giá của nhân viên về tập giá trị cốt lõi
chưa tập trung. Chứng tỏ nhân viên công ty chưa quan tâm đến việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các giá trị văn hóa chưa có sự thống nhất, bổ trợ
lẫn nhau nên chưa tạo nên sức mạnh tổng thể của văn hóa doanh nghiệp. Các giá
trị văn hóa của Công ty tồn tại một cách khách quan, Công ty chưa có chính sách,
kế hoạch xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong suốt thời gian qua. Công ty chưa


chú trọng đến việc xây dựng và truyền bá những giá trị cốt lõi cho nhân viên nên
nhân viên Công ty chưa hiểu vai trò, ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp. Qua khảo
sát, nhân viên Công ty chưa thật sự quan tâm và thấu hiểu các giá trị văn hóa
doanh nghiệp. Các giá trị văn hóa hiện có chưa phù hợp với Công ty; có thể khẳng

định công ty chưa tồn tại một nền văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng của
mình để phát triển bền vững. Trong thời gian đến Công ty cần chú trọng xác lập
tập giá trị văn hóa cốt lõi để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh
và nền tảng cho sự phát triển bền vững.


Chương 3
Giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp
cho công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
3.2. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.2.1.Những thay đổi từ các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, một mặt,
chúng ta phải tích cực tiếp thu kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp của các nước
phát triển. Mặt khác, cần nỗ lực xây dựng văn hoá doanh nghiệp tiên tiến, hài hòa
với bản sắc văn hóa dân tộc, với văn hóa từng vùng, miền khác nhau thúc đẩy sự
sáng tạo của tất cả các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau. Cùng với sự
thay đổi nhanh chóng của kinh tế thế giới, nhất là khi Việt Nam đã chính thức trở
thành thành viên của WTO, để quản lý kinh doanh doanh nghiệp cần phải được tổ
chức lại trên các phương diện và giải quyết hài hòa các mối quan hệ: quan hệ thiên
nhiên với con người, quan hệ giữa con người với con người, giữa cá nhân với cộng
đồng, giữa dân tộc và nhân loại…
Từ cái nhìn vĩ mô, có thể thấy quá trình xác lập và xây dựng văn hoá doanh
nghiệp không ngừng thay đổi theo sự phát triển của thời đại và của dân tộc. Có 4
xu hướng phát triển chủ yếu của văn hoá doanh nghiệp:
- Tôn trọng con người với tư cách là chủ thể hành vi, coi trọng tính tích cực
và tính năng động của con người trong kinh doanh, coi việc nâng cao tố chất của
con người là điều kiện quan trọng đầu tiên của phát triển doanh nghiệp;
- Coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp để
bồi dưỡng ý thức văn hoá doanh nghiệp cho toàn thể công nhân viên chức;
- Coi trọng việc quản lý môi trường vật chất và tinh thần của doanh nghiệp,

tạo ra một không gian văn hóa tốt đẹp, bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn
kết nhằm cống hiến sức lực và trí tuệ cho doanh nghiệp;


- Coi trọng vai trò tham gia quản lý của công nhân viên chức, khích lệ tinh
thần trách nhiệm của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp.
3.2.2. Những yếu tố thuộc môi trường vi mô của Công ty
- Năng lực cạnh tranh của công ty: Nguồn nhân lực với lao động bình quân
55 người trong đó gián tiếp 16 người, trong đó đa số lao động chưa đảm bảo chất
lượng và đúng chuyên môn, thiếu vốn kinh doanh.
- Chiến lược kinh doanh của công ty: mở rộng thị trường sang các tỉnh lân
cận, mở rộng ngành nghề kinh doanh, mở rộng các dự án xây dựng trong thời gian
tới
3.3. Xác định tập giá trị văn hóa cốt lõi của Công ty cần xây dựng
3.3.1. Xác định giá trị văn hóa cốt lõi tại Công ty
Các bước tiến hành xác định tập giá trị văn hóa cốt lõi, theo tác giả có thể
thực hiện gồm các bước như sau:
Bước 1: Xây dựng nhóm nhân viên tham gia vào khám phá tập giá trị văn
hóa
- Phương pháp nghiên cứu khám phá: Nhằm thu thập những thông tin cần
thiết để xác lập tập giá trị văn hóa ban đầu.
- Lập nhóm nghiên cứu, lựa chọn thành viên của nhóm có khả năng, uy tín,
thâm niên cao.
Bước 2: Thảo luận nhóm
- Những thành viên trong nhóm “khám phá giá trị văn hóa“ suy nghĩ trả lời
những câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Kết quả đã xác lập tập giá trị ban ñầu : 20 giá
trị dựa trên một số căn cứ nhất định:
+ Căn cứ đặc điểm của ngành
+ Căn cứ vào thị trường kinh doanh
+ Môi trường làm việc của Công ty

+ Đối với khách hàng
Bước 3: Quyết định giá trị văn hóa cốt lõi cần xây dựng tại Công ty.


Trên cơ sở kết quả thảo luận của nhóm, lãnh đạo quyết định những giá trị
cốt lõi của Công ty và dưới nhiều hình thức khác nhau các giá trị sẽ ñược tuyên bố
trong đơn vị để mọi nhân viên họ hiểu được họ làm việc vì cái gì. Căn cứ vào kết
quả khảo sát và kiểm tra, có thể lựa xác lập năm giá trị văn hóa cốt lõi của Công ty
và lập thành mô hình văn hóa cần phải xây dựng của Công ty Cổ phần Địa ốc
Vĩnh Long.
+ Đạo đức kinh doanh
+ Tính chuyên nghiệp
+ Tính ñoàn kết
+ Lòng trung thành
+ Hiệu quả kinh doanh
- Đạo đức kinh doanh: Đối với thực tế của Công ty, đạo đức kinh doanh thể
hiện sự quan tâm đến cộng đồng, phát huy cao giá trị của nghề Xây dựng. Luôn
tuân thủ mọi quy định của pháp luật và hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước.
- Tính chuyên nghiêp: Chuyên nghiệp trong quản lý Xây dựng là cốt yếu,
chuyên nghiệp thể hiện ở lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn, chuyên nghiệp thể hiện
trong kiến thức Xây dựng, chuyên nghiệp trong kỷ năng giao tiếp và bán hàng.
- Đoàn kết: Trước hết tại là sự gắn bó, chia sẻ mọi công việc trong suy
nghĩ, hành động giữa các thành viên trong lãnh đạo, cần có sự thống nhất cao
trong mọi quan điểm và cùng nhau giải quyết những vấn đề của Công ty. Bên cạnh
đó, nhân viên cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và trong công
việc.
- Trung thành: Luôn gắng bó, yêu nghề, yêu Công ty, hết lòng vì sự phát
triển của Công ty. Nhân viên luôn quan tâm đến việc truyền bá hình ảnh và tạo uy
tín của Công ty, luôn tự hào là thành viên của Công ty.
- Hiệu quả kinh doanh: Mỗi nhân viên luôn năng động sáng tạo để đạt được

kết quả công việc cao nhất, hiệu quả trong quản lý tài chính để có kết quả kinh
doanh cao nhất. Giá trị cốt lõi cần được xây dựng là thể thống nhất để thực hiện
một mục tiêu chung của công ty. Qua mô hình văn hóa có thể thấy các giá trị văn


hóa trong mô hình có sự gắn kết chặc chẻ, hỗ trợ, bổ sung cho nhau. Mô hình thể
hiện tính hợp tác và tính kiểm soát cao trong tư tưởng cũng như hành động của
Công ty. Tập giá trị văn hóa phù hợp và tạo thành hệ tư tưởng chung trong mọi
hoạt động của Công ty. Đó là vai trò trách nhiệm ñối với xã hội trên cơ sở lợi ích
của mọi thành viên trong công ty.
3.3.2. Xác định tư tưởng cốt lõi của Công ty
Tương tự như cách thức xác lập tập giá trị văn hóa cốt lõi, dựa vào bảng
câu hỏi, từ nhóm khám phá giá trị của Công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc Công ty là những thành viên quyết định cuối cùng để xác lập hệ tư tưởng
cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
- Góp phần mang lại giá trị vật chất và thẩm mỹ cho mọi người; gia tăng
giá trị cho công nhân viên và nhà ñầu tư.
- Công ty tiếp tục thực hiện chính sách toàn tâm cho chất lượng
- Lấy chất lượng và hiệu quả là tiêu chí để đánh giá thành công
- Đạo dức kinh doanh là nền tảng của hành động - Nguồn nhân lực làm nền
tảng và động lực cho sự phát triển nhanh và bền vững
3.4. Giải pháp chung (tạo dựng niềm tin, thái độ)
Một thực tế không thể phủ nhận, đó là sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp
của các thành viên tại Công ty còn rất hạn chế. Công ty tiến hành công tác đào tạo
nhằm nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho toàn bộ cán bộ công nhân
viên; đây là một việc làm hết sức quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự
thành, bại trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty.
- Đào tạo: Cần chú ý các vấn đề sau: Đối tượng được ñào tạo; đối tượng
thực hiện chức năng đào tạo; những nội dung cơ bản cần đào tạo.
- Công tác khen thưởng: Lựa chọn những thành viên ưu tú trong việc tuân

thủ, xây dựng các giá trị văn hóa của Công Ty.
- Cơ hội thăng tiến: Cần chỉ cho nhân viên Công ty thấy ñược những gì họ
sẽ được nhận nếu hết lòng, hết sức vì sự phát triển chung của Công ty.


Lựa chọn thành viên xây dựng văn hóa doanh nghiệp điển hình: Đây là
nhóm có khả năng và uy tín trong công ty để thực hiện thí điểm giá trị văn hóa
Công Ty lựa chọn. Trên cơ sở ñó phát hiện những điểm hạn chế của mô hình văn
hóa để khắc phục.
- Xây dựng hệ thống chuẩn mực: Đây là yếu tố rất quan trọng vì hiện tại hệ
thống chuẩn mực của Công ty còn khá nhiều hạn chế.
- Cải thiện một số giá trị văn hóa hữu hình khác: đây là lớp yếu tố tạo được
ấn tượng ban đầu vì thế cần đầu tư cải tạo và xây dựng để phù hợp với điều kiện
mới. Bao gồm: logo, trang phục……
Muốn xây dựng văn hoá doanh nghiệp thành công, phải xây dựng được hệ
thống chuẩn mực đạo đức của doanh nghiệp để chỉ dẫn cho thái độ và hành vi ứng
xử trong công tác với hành vi bên trong và bên ngoài công ty. Các chuẩn mực đạo
đức dành cho công ty của mình dựa trên việc tuân thủ pháp luật, tôn trọng những
phong tục tốt đẹp của dân tộc và giá trị, quan niệm riêng của công ty.
3.4.1. Phương diện cần chú ý khi xây dựng chuẩn mực đạo đức
- Một là, tôn trọng con người với tư cách là chủ thể hành vi, coi trọng tính
tích cực và tính năng động của con người trong kinh doanh, coi việc nâng cao tố
chất của con người là điều kiện quan trọng đầu tiên của phát triển công ty, xây
dựng quan niệm lấy con người làm gốc. Văn hoá doanh nghiệp lấy việc nâng cao
tố chất toàn diện của con người làm trung tâm để nâng cao trình độ quản lý doanh
nghiệp, làm cho quan niệm giá trị của công ty thấm sâu vào các tầng chế độ chính
sách, từng bước chấn hưng, phát triển doanh nghiệp. Điều đó bao gồm các nội
dung cơ bản:
+ Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm của công nhân viên chức để phát huy
tính tích cực, tính chủ động của họ. Coi trọng vai trò tham gia quản lý của công

nhân viên chức, khích lệ tinh thần trách nhiệm của tất cả các thành viên trong công
ty.
+ Coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của công ty để bồi
dưỡng ý thức văn hoá doanh nghiệp cho toàn thể công nhân viên chức. Bồi dưỡng


quan điểm giá trị doanh nghiệp và tinh thần doanh nghiệp để nó trở thành sự đồng
thuận trong nhận thức của đông đảo nhân viên và trở thành động lực nội tại khích
lệ tất cả mọi người phấn đấu và gắn bó lâu dài với sự nghiệp của Công ty.
+ Tăng cường đào tạo và phát triển biểu trưng văn hóa của công ty, coi
trọng việc quản lý môi trường vật chất và tinh thần của doanh nghiệp, tạo ra một
không gian văn hóa tốt đẹp, bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn kết nhằm
cống hiến sức lực và trí tuệ cho doanh nghiệp, tạo ra không khí văn hóa tốt đẹp để
nâng cao tố chất văn hóa và trình độ nghiệp vụ của nhân viên.
+ Có chế độ thưởng, phạt hợp lý, công khai; có cơ chế quản lý dân chủ
khiến cho những người có cống hiến cho sự phát triển của công ty đều được tôn
trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
- Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường. Việc các doanh nghiệp
phải trở thành doanh nghiệp tự chủ để phù hợp với kinh tế thị trường đòi hỏi công
ty phải nhanh chóng hình thành quan niệm thị trường linh động, sát với thực tiễn.
Quan niệm thị trường bao gồm nhiều mặt như giá thành, khả năng tiêu thụ, chất
lượng đóng gói và chất lượng sản phẩm, các dịch vụ sau bán hàng, các kỳ khuyến
mãi nhằm thu hút khách hàng… Tất cả phải hướng tới việc tăng cường sức cạnh
tranh, giành thị phần cho công ty của mình. Cần phải coi nhu cầu thị trường là
điểm sản sinh và điểm xuất phát của văn hoá doanh nghiệp.
- Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết. Công ty hướng ra thị
trường nói cho cùng hướng tới khách hàng. Phải lấy khách hàng làm trung tâm, cụ
thể:
+ Căn cứ vào yêu cầu và ý kiến của khách hàng để khai thác sản phẩm mới
và cung cấp dịch vụ chất lượng cao.

+ Xây dựng hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng, cố gắng ở mức cao nhất
để thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng cùng với việc nâng cao chất lượng phục
vụ để tăng cường sức mua của khách hàng.


+ Xây dựng quan niệm phục vụ là thứ nhất, doanh lợi là thứ hai. Tiến hành
khai thác văn hóa đối với môi trường sinh tồn của công ty, xây dựng hình ảnh
công ty tốt đẹp.
- Bốn là, công ty trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo đức
chung, quan tâm đến an sinh xã hội. Văn hoá doanh nghiệp phải hướng tới mục
tiêu phát triển lâu dài, bền vững tránh được tình trạng phát triển vì lợi ích trước
mắt mà bỏ quên lợi ích con người. Định hướng của phát triển là phải kết hợp sự
phát triển của công ty với tiến bộ của loài người nhằm bảo đảm sự phát triển công
ty một cách liên tục, ổn định, hài hòa.
- Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội. Một doanh nghiệp không
những phải coi sản phẩm của mình là một bộ phận làm nên quá trình phát triển
nhân loại mà còn phải coi việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp mình là một bộ
phận của văn hóa nhân loại. Công ty đóng góp cho xã hội không chỉ ở số lượng
của cải mà còn phải thỏa mãn được nhu cầu văn hóa nhiều mặt của xã hội hiện đại
như tích cực ủng hộ, tài trợ cho sự nghiệp giáo dục, văn hóa, xã hội, thúc đẩy khoa
học - kỹ thuật phát triển và tiến bộ. Thông qua các hoạt động nhân đạo và văn hóa
này hình ảnh công ty sẽ trở nên tốt đẹp hơn, uy tín của công ty được nâng lên đáng
kể. Đó cũng là hướng phát triển lành mạnh, thiết thực để các doanh nghiệp đóng
góp ngày càng nhiều hơn vào công cuộc đổi mới, vì mục đích: “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.
3.4.2. Xây dựng, thực hiện hệ thống chuẩn mực đạo đức:
- Bước 1: Xác định những tiêu chuẩn hành vi có thể giúp làm rõ những tiêu
chuẩn mực và định dạng những những lĩnh vực rủi ro chủ yếu đối với công ty.
- Bước 2: Phân công một lãnh đạo am hiểu về luật và tiêu chuẩn đạo đức
của ngành giám sát việc thực thi có lien quan.

-Bước 3: Không bố trí những người có khuynh hướng sai trái trong hành vi
vào vị trí quyền lực.
- Bước 4: Thiết lập một hệ thống thông tin để phổ biến và quán triệt các
tiêu chuẩn và hướng dẫn thực.


- Bước 5: Thiết kế hệ thống thông tin cho phép mọi người có thể “cáo giác
nội bộ” các hành vi sai trái mà không lo sợ bị trù úm, trả thù, ví dụ đặt đường dây
nóng, bổ nhiệm chức vụ thanh tra viên.
+ Thiết lập và thực hiện các cơ chế và các hình thức xử lý nghiêm minh và
thích đáng các hành vi sai trái hay vi phạm khi bị phát hiện.
+ Tiến hành các biện pháp khắc phục và ngăn chặn những hành vi sai trái
và vi phạm tương tự có thể tiếp tục xảy ra.
3.4.3. Thực thi có hiệu quả chuẩn mực đạo đức:
- Bước 1: Phổ biến về các chuẩn mực đạo đức đến tất cả mọi người trong
đơn vị, chi nhánh, đối tác.
- Bước 2: Hỗ trợ cán bộ, nhân viên trong việc quán triệt và vận dụng nội
dung của các chuẩn mực.
- Bước 3: Chỉ định vị trí quản lý chịu trách nhiệm thi hành.
- Bước 4: Thông báo trong toàn DN về nghĩa vụ phải nghiên cứu, quán
triệt các chuẩn mực và mục đích của việc ban hành các chuẩn mực đạo đức.
- Bước 5: Soạn thảo và ban hành quy chế xử lý vi phạm.
- Bước 6: Soạn thảo một khẩu hiệu hay tuyến bố ngắn gọn thể hiện phương
châm đạo đức chủ đạo của DN để sử dụng trong tất cả các văn bản, cơ hội hay
hoạt động liên quan đến đạo đức.
3.4.4. Xác định vai trò của Lãnh đạo Công ty
Trong việc dẫn dắt thay đổi các giá trị văn hóa của đơn vị Lãnh đạo cần
nhận thức đúng tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đồng thời có những
công bố, định hướng, mục tiêu dài hạn để xây dựng Công ty. Lãnh đạo Công ty
cần có sự cam kết, gương mẫu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo ra

các quy chế cũng như kiểm tra, đánh giá thường xuyên công tác xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.
- Gặp gỡ không chính thức với nhân viên và cấp dưới, trực tiếp trao đổi với
họ về những gì liên quan đến chương trình đạo đức của công ty.


- Sử dụng từ ngữ và lối nói đơn giản, thường ngày thay cho việc “đọc diễn
văn”.
- Định hình hành vi đạo đức đúng đắn thông qua những ví dụ điển hình và
qua đó bình luận những gì được coi là đúng, nên làm hay sai nên tránh.
- Áp dụng những chuẩn mực và nguyên tắc hành vi giống nhau cho mọi
cấp.
+ Có hành động ghi nhận đối với người phát hiện và chỉ ra hoàn cảnh khó
xử như không thể hoàn thành mục tiêu tài chính nếu như tuân thủ chuẩn mực.
+ Khích lệ những người quản lý có tinh thần trách nhiệm và nhận thức
đúng đắn về đạo đức.
+ Thường xuyên thăm dò nhân viên về cảm nghĩ của họ về chính sách, việc
thực hiện và giám sát các chương trình đạo đức…
3.4.5. Xây dựng kế hoạch hành động
Trong quá trình tạo dựng giá trị, cần phải đủ nhân lực và vật lực để giám sát
đánh giá quá trình triển khai thực hiện. Theo tác giả, kế hoạch hành động nên
hướng đến: Nâng cao chất lượng nhân viên, cải thiện quan hệ khách hàng…Nhận
diện các thành phần có liên quan chủ chốt để thực hiện cho mỗi hành động: Ban
lãnh đạo, trưởng - phó các phòng, ban trong Công ty. Nhận diện các hành động có
thể được tài trợ như: thời gian thực hiện, kinh phí thực hiện….
3.4.6. Truyền thông, phổ biến
Tuyên truyền để nhân viên của Công ty tiếp cận thông tin về những thay
đổi, đề xuất thắc mắc và hiểu ñược sự cần thiết phải thay ñổi, cũng vai trò của bản
thân trong quá trình xây dựng văn hóa tại Công ty. Tác động về mặt tình cảm, tạo
niềm tin cho nhân viên và sự tác động này sẽ được gia tăng nhờ sự tham gia của

lãnh đạo. Ý định truyền đạt những chỉ dẫn cụ thể để mọi nhân viên sẽ thực hiện
những hành động cụ thể như đã được đưa ra.
3.4.7. Nhận biết các trở ngại, thể chế hóa và củng cố những thay đổi
Văn hóa mang tính chất cảm tính; chính vì thế, trong quá trình thực hiện sẽ
xuất hiện những vấn đề không phù hợp với đa số nhân viên, nên cần có các giải


pháp khắc phục, thay đổi kịp thời. Cũng có thể trong quá trình thực thi văn hóa sẽ
nhận ñược sự phản đối của một số nhân viên trong Công ty, nên cần có giải pháp
kịp thời hạn chế và hỗ trợ sự thay ñổi.
3.4.8. Đánh giá quá trình tạo dựng, thay đổi các giá trị văn hóa
Công ty để đánh giá kết quả của sự thay ñổi, tạo dựng các giá trị văn hóa
mới; cần tạo ra một thông lệ đánh giá mới để đánh giá việc thực hiện các giá trị
văn hóa mới cũng như thực hiện chế độ khen thưởng, xử phạt đối với từng cá
nhân, tạo nên sự đồng thuận và công bằng trong công ty.


Chương 4
Kết luận và Kiến nghị
4.1. Kết luận
Xu hướng phát triển chung hiện nay sự toàn cầu hoá kinh tế và cạnh tranh
trở thành động lực chính thúc ñẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp
cũng như các nền kinh tế. Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là điều không đơn giản; vì thế, tác giả
cũng đã chú trọng đến việc xác lập quy trình xây dựng văn hóa, phù hợp với Công
ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long. Điều này, góp phần vào thành công trong việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty để tiếp tục phát huy những mặt mạnh về
văn hóa doanh nghiệp. Đối với Công ty, cần chú trọng hơn xây dựng văn hóa để
tạo niềm tin cho nhân viên và khách hàng. Tính chất của vấn đề nghiên cứu là văn
hóa doanh nghiệp, nên vấn đề phạm vi nghiên cứu không có những ảnh hưởng lớn

kết quả kinh doanh của Công ty. Đề tài sẽ là cơ sở căn bản cho những nghiên cứu
tiếp theo ở mức độ chuyên sâu về văn hóa doanh nghiệp.
4.2. Kiến nghị
4.2.1. Đối với Công ty cổ phần Địa ốc Vĩnh Long
- Thiết lập bản giao ước đạo đức dành cho các thành viên trong công ty
nằm ngoài các điều luật trong luật doanh nghiệp,
- Khuyến khích các thành viên xây dựng văn hoá doanh nghiệp mang bản
sắc dân tộc và nét đặc trưng riêng của công ty
4.2.2. Đối với các Hiệp hội Doanh nghiệp Vĩnh Long
- Lập ra các quy định riêng của hội về tiêu chuẩn đạo đức và văn hóa kinh
doanh, có các chế độ khen thưởng đối với các thành viên chấp hành và phát huy
các quy định.
- Mở các lớp đào tạo về xây dựng Văn hoá doanh nghiệp dành cho lãnh đạo
của các Công ty thành viên.