Báo cáo thực tập thực trạng về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu sao phương đông

HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG


BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

TP. Hồ Chí Minh

i


HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
KHOA VẬN TẢI HÀNG KHÔNG


BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI
THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện

TP. Hồ Chí Minh

ii


LỜI CẢM ƠN


Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thanh và sâu sắc
nhất đến cô Lê Thị Phương Linh, vì đã tận tình hướng dẫn em
trong suốt quá trình thực hiện chuyên đề này.
Và đồng thời, với những kiến thức mà em tiếp thu được
từ những thầy cô khoa Vận tải Hàng không trong suốt hơn
nhiều năm qua cũng đã giúp em rất nhiều trong chuyên đề
này. Nhân đây, em xin trân trọng gửi lời tri ân chân thanh đến
những thầy cô khoa Vận tải Hàng không, trường Học viện
Hàng không Việt Nam.
Hơn nữa, em rất mong lời cảm ơn này cũng sẽ đến với
các anh chị trong công ty. Các anh chị đã tiếp sức em rất
nhiều, nhờ vậy em mới có đủ điều kiện hồn thành bài luận
này.
Sau cùng, cảm ơn mọi người nói chung và tồn thể
trường Học viện Hàng khơng Việt Nam nói riêng, vì đã cho
em cơ hội hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp.

iii

LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan rằng báo cáo thực tập này là
do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập và
kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực.
các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều được trích
dẫn nguồn đầy đủ.

Sinh viên thực hiện
(Ký và ghi họ tên)

iv


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP


..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Thủ trưởng đơn vị
(Ký và đóng dấu)

v


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN


..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

Giáo viên hướng dẫn
(Ký và ghi họ tên)

vi


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU CÔNG TY.................................................................. 4

1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của cơng ty ................................... 4
1.1.1. Lịch sử hình thành .................................................................................... 4
1.1.2. Q trình phát triển của cơng ty ............................................................... 5
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG ............... 7
2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực.......................................................................... 7
2.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
XNK Sao Phương Đông ............................................................................................ 10
2.2.1. Nội dung đào tạo .................................................................................... 10
2.2.2. Mơ hình đào tạo ...................................................................................... 11
2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong quá trình đào tạo,
phát triển ................................................................................................................. 15
2.3. Đánh giá về công tác đào tạo của công ty ..................................................... 16
CHƯƠNG 3.

NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN ........................................................ 18

3.1. Định hướng phát triển trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ..................... 18

3.2. Giải pháp xây dựng hoàn thiện nguồn nhân lực trong công ty...................... 18
3.2.1. Giải pháp chung...................................................................................... 18
3.2.2. Giải pháp cụ thể cho Công ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông .......... 19
3.3. Nhận xét và kết luận: ..................................................................................... 23

vii


DANH MỤC BIỂU, BẢNG
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011 – 2017 ................................. 8
Bảng 2: Cơ cấu trình độ lao động của cơng ty giai đoạn 2011 – 2017 .................. 9
Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .................................... 9

viii


LỜI MỞ ĐẦU
-----o0o-----

1. Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập tồn cầu và tự do hố cạnh tranh diễn ra gay gắt như
hiện nay. Các doanh nghiệp trên tồn thế giới nói chung và các doanh nghiệp Việt
Nam nói riêng cần phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể tồn tại và phát
triển được. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh
nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một
doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các công nhân;
do vậy nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu của
các doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên khơng phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này sao cho có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt

Nam. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả là một vấn đề khó khăn
và thử thách đối với tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế khó khăn hiện nay. Sự
biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và
yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang
tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội
được phương pháp mới và nắm được những kỹ năng về quản trị con người. Vì vậy,
để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng
trong cơng tác quản trị nhân sự, thì các công ty cần phải xem xét công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty mình. Bởi lẽ “con người” là trung tâm của mọi
vấn đề, nếu doanh nghiệp đào tạo đúng người, đúng lúc sẽ giúp công ty gặt hái được
những nhân viên giỏi chuyên môn, tốt kỹ năng và luôn tận tâm với công việc.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh nghiệp, nhận thấy được những
vấn đề đã nêu trên, em quyết định chọn đề tài: "CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG ĐƠNG”
để viết chun đề tốt nghiệp của mình.
1


Được cơ hội viết chuyên đề tốt nghiệp mang đến cho em và tồn thể các bạn
sinh viên nói chung một ý nghĩa đặt biệt to lớn. Thứ nhất: đây là một cơ hội để em hệ
thống lại những kiến thức mà bản thân đã tiếp thu trong suốt những năm học qua.
Thứ hai, qua chuyên đề tốt nghiệp này, một lần nữa em có cơ hội vận dụng những
kiến thức về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình áp dụng vào tình huống
thực tiễn, qua đó giúp em mở rộng thêm kiến thức của mình và đây sẽ là một bước
chhuẩn bị quan trọng để em có thể tự tin hoạt động trong lĩnh vực nhân sự sau khi rời
ghế nhà trường.

2. Mục tiêu của đề tài và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như khảo sát
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP XNK Sao Phương Đông:

đối chiếu giữa lý thuyết và thực tiễn, nhằm áp những lý thuyết đã học để phát hiện ra
những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp Cơng ty có được một đội
ngũ nhân viên có chất lượng hơn.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Một cơng trình nghiên cứu đầy đủ thường phải tốn
nhiều thời gian và công sức. Trong điều kiện thời gian eo hẹp, với kiến thức cịn giới
hạn của mình, em chỉ xin dừng đề tài của mình trong khn khổ là “Cơng tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP XNK Sao Phương Đông”.

3. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các phương pháp
nghiên cứu chủ yếu được sử dụng là: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp
nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích
chỉ số… tất cả đều nhằm để làm rõ vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu đề
tài đặt ra.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty CP XNK Sao Phương Đông
Phạm vi:
Địa điểm: tại Công Ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông
2


Thời gian: từ ngày 26/2/2018 đến ngày 09/04/2018

5. Kết cấu đề tài
Kết cấu bài báo cáo bao gồm 3 chương:
 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG
ĐƠNG
 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK SAO PHƯƠNG ĐÔNG
 CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ KẾT LUẬN

3


CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU CƠNG TY

1.1. Lịch sử hình thành và q trình phát triển của cơng ty
1.1.1. Lịch sử hình thành
Cơng ty Sao Phương Đơng (Oristar) được chính thức thành lập vào tháng 1
năm 2002 tại Hà Nội dưới hình thức là công ty trách nhiêm hữu hạn hai thành viên
(do ông Phạm Quốc Hùng và Trần Thị Thu Thuỷ là thành viên sáng lập), với số vốn
điều lệ là 200.000.000 VND và đặt trụ sở tại địa chỉ C47 ngõ 109, đường Trường
Chinh, phường Phương Liệt, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Vào lúc mới thành lập công
ty chủ yếu tập trung vào mảng thương mại trong nước như kinh doanh thiết bị sản
xuất, máy móc bưu chính viễn thơng, máy móc và trang thiết bị phục vụ cho ngành
cơng nghiệp và nông nghiệp.
Đến ngày 15/07/2002, Oristar đã tăng vốn điều lệ lên thành 1 tỷ đồng Việt
Nam, ông Phạm Quốc Hùng góp 800,000,000 VND (80%), bà Trần Thị Thu Thuỷ
góp 200,000,000 VND (20%), đồng thời chuyển trụ sở chính về phịng 505, tồ nhà
Tuổi Trẻ, số 2, phố Trần Thánh Tơng, phường Phạm Đình Hổ, quận Hai Bà Trưng,
Hà Nội.
Đúng ba tháng sau, 15/10/2002 công ty lại tăng vốn pháp định thêm một lần
nữa, lần này Oristar tăng gấp đôi số vốn hoạt động từ 1 tỷ lên thành 2 tỷ với tỷ lệ vốn
góp của các thành viên không thay đổi và mở rộng thêm một lĩnh vực kinh doanh
mới: xây dựng cơng trình dân dụng. Chỉ trong vịng một năm đầu cơng ty đã tăng số
vốn lên gấp 10 lần và lợi nhuận trước thuế trong năm 2002 là 277,566,916 VND.

Sang đến năm 2003 con số này tăng lên thành 554,980,497 VND điều này cho thấy
sự phát triển nhanh chóng của cơng ty và chứng minh hiệu quả hoạt động của công
ty trong những ngày đầu mới thành lập.
Cho đến cuối năm 2006 số vốn hoạt động của công ty đã tăng lên đến 10 tỷ
VND tập trung mở rộng lĩnh vực xuất nhập khẩu, thành lập riêng một bộ phận xuất
nhập khẩu để liên lạc với các đối tác nước ngoài.

4


Vào ngày 10 tháng 3 năm 2008, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên
Sao Phương Đơng chính thức trở thành công ty cổ phần Sao Phương Đông với tổng
số cổ đơng hiện tại là 5 người.
1.1.2. Q trình phát triển của công ty
 Năm 2002:
01/2002: Thành lập Công ty TNHH Xuất nhập khẩu Sao Phương Đông
06/2002: Chuyển văn phịng trụ sở chính về Tịa nhà Tuổi Trẻ, 2 Trần Thánh Tơng,
Hà Nội.
 Năm 2004:
05/2004: Thành lập văn phịng đại diện (nay là chi nhánh) Hồ Chí Minh.
 Năm 2008:
03/2008: Chuyển đổi mơ hình cơng ty sang Cơng ty Cổ Phần.
07/2008: Khởi công xây dựng nhà máy gia công kim loại tại khu CN Tân
Quang, Hưng Yên.
 Năm 2009:
10/2009: Triển khai ISO 9001-2008 trong tồn bộ cơng ty.
12/2009: Xuất khẩu lơ hàng đầu tiên ra nước ngồi.
 Năm 2013:
01/2013: Lọt vào bảng xếp hạng FAST 500.
09/2013: Xây dựng nhà máy gia công kim loại thứ 2 tại KCN Hiệp Phước,

huyện Nhà Bè.
 Năm 2014:
06/2014: Chuyển đổi tên công ty thành “Công ty Cổ phần Orista” tên giao dich
tiếng Anh: ORISTA CORP.
 Năm 2016:
12/2016: Orista Corp nhận chứng chỉ ISO 9001:2015 bởi tổ chức chứng nhận
đánh giá ISO Bureau Veritas.

5


Tên tổ chức: CÔNG TY CP XUẤT NHẬP KHẨU SAO PHƯƠNG ĐƠNG
Địa chỉ: Phịng 505, Tồ nhà Tuổi Trẻ, Số 2 Trần Thánh Tông, Hà Nội
Điện thoại: 04.3972 0120
Fax: 04.3972 0124
Oristar Corporation cũng là công ty đầu tiên tại Việt Nam đã đầu tư và đưa
vào vận hành nhà máy gia công cắt xẻ đồng, nhôm, inox dạng tấm, cuộn, thanh tại
tỉnh Hưng Yên, sở hữu máy cắt tấm, cắt thanh hiện đại dành riêng cho kim loại màu,
có độ chính xác gia cơng rất cao, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế như JIS, ASTM, BS,
DIN, GB, TCVN.
Với kho nguyên liệu đồng, nhôm, inox tại Hưng Yên và TP Hồ Chí Minh, bao
gồm rất nhiều chủng loại hợp kim khác nhau, kích thước đa dạng có ở dạng tấm,
cuộn, thanh, hình, dây, sẵn sàng đáp ứng được mọi nhu cầu về ngun liệu chất lượng
cao có kích thước đa dạng của khách hàng trong và ngoài nước.
Với sự tận tình trong cơng việc, là nhà cung cấp hàng đầu tại Việt Nam về các
loại nguyên vật liệu và sản phẩm kim loại màu. Ln tn thủ chính sách cung cấp
sản phẩm chất lượng và ổn định nhất trên thị trường, chủng loại đa dạng, cộng với
kinh nghiệm và uy tín cao trong suốt q trình hoạt động, Cơng ty đã liên tục phát
triển, trở thành đối tác chiến lược tin cậy của rất nhiều công ty sản xuất hàng đầu
trong và ngồi nước ở các ngành cơng nghiệp quan trọng như: sản xuất kim loại màu,

đóng tàu, xây dựng, thiết bị điện, cơ khí chính xác, khn mẫu, chế tạo máy, linh kiện
điện tử, ô tô, xe máy,... Oristar Corporation ln mang sự hiểu biết và chun mơn
của mình phục vụ lợi ích của khách hàng. Oristar Corporation chính là sự lựa chọn
tốt nhất cho các khách hàng trong và ngoài nước tại lĩnh vực Oristar Corporation
cung cấp.
LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG:
Kinh doanh phân phối kim loại màu
Sản xuất gia công theo đơn đặt hàng.
Đại diện phân phối tại Việt Nam và ASEAN cho các nhà sản xuất trên thế giới.

6


CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XNK SAO PHƯƠNG
ĐÔNG
2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc
điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các
nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
 Các nguồn lực
-

Nhân sự

Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Cơng ty có 121 người. Được chia thành 3

bộ phận riêng biệt.
 Bộ phận khối văn phòng : Bộ phận văn phịng có 78 nhân viên.
 Bộ phận khối Nhà máy: Bộ phận nhà máy có 43 nhân viên
Độ tuổi trung bình của cán bộ nhân viên vào khoảng 20 - 38 tuổi nhưng cơ cấu
tuổi lại chia làm hai nhóm: nhóm có độ tuổi từ 30 trở lên và nhóm có độ tuổi từ 20 25 tuổi chiếm tỷ trọng lớn.Với đội ngũ nhân viên như vậy Cơng ty có nhiều thế mạnh
bởi lẽ với đội ngũ nhân viên trẻ như vậy thì họ rất nhiệt tình, sáng tạo trong cơng việc.
Tuy nhiên, cũng khơng gặp khơng ít khó khăn vì họ thiếu kinh nghiệm cịn những
người có thâm niên cao có kinh nghiệm nhưng lại thiếu sự năng động sáng tạo khó
theo kip với sự vận động biến đổi của môi trường sản xuất kinh doanh.
Mặt khác với doanh số của Công ty, số lao động này không phải là nhiều,
nhưng đối với một doanh nghiệp thương mại, đây không phải là con số nhỏ và Công
ty phải nỗ lực nhiều để giải quyết công việc cho số lao động này.Ý thức được sự khó
khăn phức tạp trong kinh doanh, cán bộ công nhân viên của Cơng ty đã có nhiều cố
gắng tạo ra hiệu quả khả quan. Tuy nhiên, với những yêu cầu ngày càng cao của hoạt
động kinh doanh địi hỏi ln cập nhật những kiến thức về chuyên môn đã gây áp lực
cho Công ty. Trong thời gian tới, Công ty phải tiếp tục hoàn thiện đào tạo đội ngũ
7


cơng nhân viên thiếu năng lực, đưa những vị trí có năng lực thích hợp để họ phát huy
được khả năng của mình.
Về tiền lương Cơng ty áp dụng hình thức trả lương cơ bản sau:
-

Trả lương theo hệ số % doanh số bán ra và kinh doanh có hiệu quả, có bảo

tồn vốn. Tỷ lệ nợ của khách hàng không được vượt quá mức quy định.
-

Công ty trả lương cơ bản theo hệ số đối với từng trường hợp cụ thể.

-

Trả lương khoán theo sản phẩm.
Bảng 1: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011 – 2017
(Nguồn: phịng hành chính)
Vị trí làm việc
Chức danh

Khối văn
phịng

Trưởng phịng
sale & Marketing

Ghi chú

Khối nhà máy

1

Nhân viên sale

17

Nhân viên Marketing

4

Trưởng phòng kế tốn

1

Nhân viên kế tốn

3

Phịng hành chính

3

Trưởng phịng kỹ thuật

1

Nhân viên kỹ thuật

3

Nhân viên kho

4

Nhân viên giao nhận

3

8

Bảng 2: Cơ cấu trình độ lao động của cơng ty giai đoạn 2011 – 2017
(Nguồn: phịng hành chính)
GIỚI TÍNH
NAM

NỮ

48

62

ĐỘ TUỒI

TRÌNH ĐỘ CHUN

TRÌNH ĐỘ

TRUNG BÌNH

MƠN

HỌC VẤN

20-38 TUỔI

THẠC

ĐẠI

CAO

TRUNG

SĨ

HỌC

ĐẲNG

CẤP

10

25

45

20

12/12
5

Biểu đồ 1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

THẠC SĨ

ĐẠI HỌC
CAO ĐẲNG
TRUNG CẤP
12/12

Qua biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn của cơng ty nhận thấy: trong
tổng số lao động hiện có của cơng ty, tỷ lệ trình độ học vấn có chun mơn cao, đa
số nhân viên cơng ty là trình độ cao đẳng (có 45 người), tốt nghiệp đại học (có 25
người), trình độ trung cấp ( có 20 người), tốt nghiệp 12/12 (có 5 người) và cuối là
trình độ cao nhất là thạc sĩ (có 10 người). Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của
công ty hầu hết là trung cấp và cao đẳng, điều này cũng có là một thuận lợi cho cơng
ty. Tuy nhiên vấn đề khó khăn ở đây là hầu hết nhân viên khơng nói tiếng anh tốt, do
9


đó ít nhiều sẽ gây ảnh hưởng đến cơng tác bán hàng và giao tiếp với khách hàng, cũng
như tư vấn cho họ về kỹ thuật. Chính vì điều này sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả công việc
cũng như năng lực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

2.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần XNK Sao Phương Đông
2.2.1. Nội dung đào tạo
 Nội dung:
Nội dung đào tạo là bản kế hoạch công ty đưa ra trước khi thực hiện cơng tác
đào tạo, trong đó bao gồm những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp mà
công ty muốn trang bị cho nhân viên. Công ty phải lên chương trình đào tạo, nội dung
đào tạo rõ ràng, cụ thể như: cần đào tạo cái gì, chương trình đào tạo gồm có những
tiêu chí nào? Kiến thức nào là cần chú trọng trong đợt đào tạo? Để công tác đào tạo
được thực hiện thuận lợi và thành cơng thì cơng ty cần chủ động trong việc đề ra
chương trình đào tạo vì làm được như vậy sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí, sức
lực. Ngược lại, cơng ty khơng chú trọng đến chương trình đào tạo, nội dung đào tạo
thì việc đào tạo sẽ giảm tính hiệu quả và khó đạt được thành cơng. Bên cạnh đó,
những nhân việc tham gia khố đào tạo cũng khó nắm bắt, hoặc hiểu rõ ràng về công
tác đào tạo của công ty. Do đó, chương trình đào tạo, nội dung đào tạo cần phải được

công ty quan tâm và thiết kế cụ thể để công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao.
 Các hình thức đào tạo:
 Dạy kèm:
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Các cá nhân giữ chức vụ này trở thành người học và quan sát cấp trên của
mình. Ngồi cơ hội quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định các công việc quan
trọng đòi hỏi các kỹ năng quyết định. Để đạt kết quả tốt, các cấp quản trị dạy kèm
này phải có một kiến thức tồn diện về cơng việc liên hệ với các mục tiêu của cơ
quan, mong muốn chia sẻ thơng tin với cấp dưới và sẵn lịng mất thời gian để thực
hiện công việc huấn luyện. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
10


 Thực tập sinh:
Chương trình thực tập sinh là phương pháp theo đó các sinh viên đại học dành
thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó. Theo quan điểm
nhà quan trị chương trình thực tập sinh là một phương tiện rất tốt để quan sát một
nhân viên có tiềm năng trong lúc làm việc. Đây là dịp cấp quản trị có nhiều thông tin
để biết một ứng cử viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ những thông
tin này, nhà quản trị có quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó làm việc tại cơng
ty chính xác hơn là sau này sinh viên đó đến sinh việc và phải qua các cuộc phỏng
vấn trắc nghiệm.
 Luân phiên công việc:
Đây là phương pháp chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này
sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn.
Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này có thể đảm
nhận được những công việc cao hơn. Luân phiên công việc hiện nay được áp dụng
phổ biến tại nhiều quốc gia. Ngồi mục đích nêu trên cơng tác này cịn tạo sự hứng
thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, giúp giảm sự nhàm chán với công
việc hiện tại.

2.2.2. Mơ hình đào tạo
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo
Tùy theo kế hoạch sản kinh doanh, tình hình lao động thực tế của mỗi năm và
kế hoạch hóa nguồn nhân lực… Ban Giám Đốc Công Ty tiến hành việc xác định nhu
cầu đào tạo cho phù hợp với thực tế. Hiện nay, tồn Cơng Ty có 121 cán bộ cơng
nhân viên (vào thời điểm đầu năm 2014). Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc
trong các lĩnh vực có ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm đều được Công Ty đào tạo
các kỹ năng và kinh nghiệm để có đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ.
Hàng năm chậm nhất là vào tháng 02, cán bộ công nhân viên phụ trách việc
tuyển dụng của phòng hành chánh quản trị phối hợp cùng các đơn vị thường trực
thuộc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên dựa trên: các chỉ tiêu tuyển
dụng, thay thế, điều chuyển nhân sự; điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ lao động trong
11


Công Ty; các kỹ năng cần thiết để sử dụng thiết bị công nghệ mới; các mục tiêu chất
lượng, yêu cầu chất lượng của sản phẩm; các yêu cầu (được ghi nhận lại) của khách
hàng (nếu có); một số các dự án phát sinh hoặc thông tinh đào tạo phát sinh từ các cổ
đơng đào tạo bên ngồi
Ngồi các u cầu đào tạo được xác định như trên, cán bộ cơng nhân viên phụ
trách việc tuyển dụng của phịng hành chánh quản trị có thể đưa ra các nhu cầu đào
tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp ứng yêu cầu mục tiêu kinh doanh của Công Ty.
Căn cứ về sơ lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của
công việc, đặc điểm máy móc thiết bị; u cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế
hoạch đào tạo sao cho phù hợp.
Với kết quả xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây
dựng trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh cùng với tình hình lao động thực tế và
các yếu tố nguồn lực của Cơng Ty (như cơ sở vật chất, máy móc trang thiết bị; tài
chính; nhân sự) được cán bộ cơng nhân viên phụ trách việc tuyển dụng cũng như các
cán bộ cơng nhân viên phịng hành chánh quản trị thực hiện một cách khoa học và

hợp lý, đã giúp cho việc định hướng công tác đào tạo nhân sự của Công Ty được thực
hiện tốt ngay từ đầu và là tiền đề hỗ trợ cho các bước tiếp theo nhằm tránh được
những nhu cầu ảo, nhu cầu thời thượng và những chi phí phát sinh khơng cần thiết.
Qua đó, cho thấy bước xác định nhu cầu trong quá trình tổ chức đào tạo nhân
sự ở Công Ty Sao Phương Đông luôn tn thủ đúng ngun tắc đã góp phần khơng
nhỏ vào vai trị quyết định đến sự thành cơng của cơng tác đào tạo và phát triển nhân
sự với hệ quả luôn đạt vượt mục tiêu kế hoạch đã đặt ra của cơng ty.
2.2.2.2. Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo
Khi đã lựa chọn các phương tiện phục vụ công tác đào tạo, Phịng Hành chánh
nhân sự của cơng ty phối hợp với các chuyên gia đào tạo tiến hành lên kế hoạch thực
hiện chương trình đào tạo, với đối tượng đào tạo đã được chọn lựa ra từ các phịng
ban. Tuy nhiên, do hiện nay cơng ty có hơn 100 cán bộ cơng nhân viên với trình độ
chun mơn khá tốt, tay nghề cao và để giảng dạy để người được đào tạo nắm được
nội dung giảng dạy, thì Phòng Hành Chánh cần lên tổ chức để thực hiện chương trình
12


đào tạo như thế nào cho tốt nhất. Hệ quả của việc lựa chọn này sẽ giúp cơng ty có
được cán bộ giảng dạy đầy đủ kiến thức, năng lực và trình độ về sư phạm, khả năng
xử lý cơng việc, để đáp ứng mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty. Bên cạnh đó, trong q trình đào tạo, cơng ty có những chương trình
đào tạo ngắn hạn, những chương trình đào tạo dài hạn để phục vụ tốt cho cán bộ giảng
dạy và những nhân viên tham gia khoá đào tạo nhằm mục đích mang lại hiệu quả tốt
nhất cho khố đào tạo.
Tuy nhiên, trên thực tế trong khi thực hiện chương trình đào tạo tại Cơng Ty,
tất cả cán bộ cơng nhân viên có trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ phù hợp với
nội dung và chương trình đào tạo đều có thể được cử đi đào tạo huấn luyện các lớp
ngắn ngày. Mặt khác, tất cả các cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công Ty
đều bắt buộc phải qua các khóa đào tạo theo các chuyên ngành và các khóa bồi dưỡng
định kỳ về chuyên môn nghiệp vụ cần thiết theo đúng yêu cầu của từng chức danh

nghiệp vụ công tác được giao. Căn cứ vào hồ sơ nhân viên và trình độ chun mơn
nghiệp vụ hiện tại của họ, cán bộ công nhân viên sẽ tiến hành xác định xem ai còn
thiếu bằng cấp, chứng chỉ thuộc diện đào tạo để bổ sung.
Nhìn chung, cơng tác thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của Công
Ty Sao Phương Đông được tiến hành khá bài bản chủ yếu được thực hiện nghiêm túc,
bài bản, hầu hết các nhân viên được đào tạo đều có thể nắm bắt khá tốt nội dung đào
tạo của công ty, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng, sẽ tạo điều
kiện để cán bộ công nhân viên được nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để
thích ứng với sự thay đổi của mơi trường qua các năm, từ đó góp phần cải thiện nâng
cao chất lượng sản phẩm và năng suất lao động. Đối tượng áp dụng chương trình đào
tạo khơng chỉ cho cơng nhân cịn đến các đối tượng là lãnh đạo trong Công Ty, đối
tượng chủ yếu là nhân viên các phịng ban và cơng nhân.

13


2.2.2.3. Tổ chức hoạt động đào tạo
 Hội nghị, thảo luận
Phương pháp này được nhiều công ty sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên
có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thường người điều
khiển là một cấp quản trị nào đó, người này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận trơi
chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngồi lề. Khi thảo luận chung, người điều
khiển buổi thảo luận luôn lắng nghe và cho phép các thành viên phải biểu để giải
quyết vấn đề.
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia khơng nhận được
thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết vấn đề các vấn đề khó khăn
trong các hoạt động hàng ngày của họ.
 Mơ hình ứng xử
Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạ
xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác nhau để phát

triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động
của mơ hình đó. Đặt tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt được thành tích cao
là họ đặt ra tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác. Đây là điểm mấu chốt của
mơ hình ứng xử, mặc dù đây là phương pháp tương đối mới nhưng hiện nay nó thể
hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất xuất sắc.
 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình là một phương pháp khá xa lạ đối với
người Việt Nam. Theo phương pháp này thì cơng cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo
khoa, hoặc là một loại máy móc nào đó. Phương pháp này luôn gồm 3 chức năng sau
đây:
o Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên.
o Cho phép học viên trả lời.
o Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên.
Phương pháp này không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một
đoạn sách, xem hoặc nghe một đoạn trong máy, sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Sau
14


khi trả lời, học viên nhận được thông tin phản hồi ngay trong sách hoặc các phương
tiên máy móc. Nếu trả lời đúng học viên sẽ được học chương trình kế tiếp. Nếu trả
lời sai học viên phải làm lại.
2.2.2.4. Kiểm tra và đánh giá quá trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào
tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,

điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
2.2.3. Chính sách và chế độ đãi ngộ đối với nhân viên trong quá trình đào
tạo, phát triển
2.2.3.1. Điều kiện cuả nhân viên đi học
Thông thường thì những đối tượng được đào tạo sẽ được cơng ty chọn lựa, họ
thường là những nhân viên khá giỏi trong cơng ty, được lựa chọn từ các phịng ban
để đưa đi đào tạo. Những nhân viên này được công ty đặt nhiều kỳ vọng. Do đó, khả
năng tiếp thu của những đối tượng này cũng được công ty quan tâm rất nhiều. Nếu
sau một chương trình đào tạo mà những người được đào tạo không hiểu, không không
tiếp thu được nhiều từ chương trình đào tạo ấy cũng làm cho công tác đào tạo không
đạt được hiệu quả. Như vậy, trước khi chon lựa nhân viên đào tạo thì cũng cần xem
xét đến khả năng tiếp thu của họ trong quá trình đào tạo.
2.2.3.2. Quyền lợi của nhân viên được cử đi
a. Đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong
nước:
-

Được cơ quan quản lý, sử dụng bố trí thời gian và kinh phí theo quy định;

-

Được tính thời gian đào tạo, bồi dưỡng vào thời gian công tác liên tục;
15


-

Được hưởng các chế độ, phụ cấp theo quy định của pháp luật;

-

Được biểu dương, khen thưởng về kết quả xuất sắc trong đào tạo, bồi dưỡng.
b. Cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài

được hưởng quyền lợi theo quy định của pháp luật và quy chế của cơ quan, đơn vị.
c. Cán bộ, công chức, viên chức là nữ, là người dân tộc thiểu số, ngoài những
quyền lợi được hưởng theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này, được hưởng các
quyền lợi theo quy định của pháp luật về bình đẳng giới và cơng tác dân tộc.
2.2.3.3. Trách nhiệm của nhân viên thực hiện chế độ đào tạo
a. Thực hiện các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
b. Thực hiện quy chế đào tạo và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
trong thời gian tham gia khóa học.
c. Thực hiện quy định về đền bù chi phí đào tạo.

2.3. Đánh giá về công tác đào tạo của công ty
Qua q trình thực tập và những gì được phân tích tìm hiểu ở trên về thực
trạng cơng tác đào tạo nhân sự tại cơng ty Sao Phương Đơng, em có rút ra nhận xét
về công tác đào tạo nhân sự tại công ty trong những năm qua luôn được công ty đặc
biệt quan tâm và tiến hành rất hợp lý, khoa học dựa trên cơ sở đáp ứng mục tiêu của
công ty. Với đội ngũ ban lãnh đạo trong công ty là những người giàu kinh nghiệm
trong việc quản lý và được trang bị đầy đủ các kiến thức một cách tổng thể cùng với
đó là một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có tay nghề cao đã tạo nên sự phối hợp nhịp
nhàng chặt chẽ giữa ban lãnh đạo và nhân viên trong việc áp dụng, triển khai cơng
tác đào tạo nhân sự. Hệ quả của nó là doanh thu trong những năm gần đây của công
ty luôn vượt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra. Từ đó, đạt được những mục tiêu nhất
định góp phần tạo nên một nền tảng vững chắc cho những bước phát triển nhân sự
sau này.
Tuy nhiên, trong những năm qua công tác đào tạo nhân sự của công ty Sao
Phương Đông vẫn cịn tồn tại những thiếu xót làm ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nhân sự tại công ty như sau:

- Chưa có kế hoạch dự trù về kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân sự
16


- Nội dung các chương trình đào tạo chưa thật sự cụ thể, chi tiết và rõ ràng.
- Công ty chưa có phịng quản lý nhân sự nhưng thay vào đó là bộ phận nhân sự
gộp chung với phịng hành chánh nên không tránh khỏi sự thiếu năng động, chuyên
nghiệp trong việc thực hiện cơng tác đào tạo nhân sự.
Vì vậy, cơng ty cần có những giải pháp mang tính hợp lý để đảm bảo cho công
tác đào tạo nhân sự trong những kháo đào tạo sau đạt kết quả tốt hơn.

17