Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực nghĩa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

PHAN XUÂN NGỌC

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC
NGHĨA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bình Định – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

PHAN XUÂN NGỌC

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC
NGHĨA BÌNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

Người hướng dẫn: TS. PHAN THỊ QUỐC HƯƠNG


MỤC LỤC
Nội dung
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3
5. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 4
7. Bố cục luận văn ............................................................................................. 7
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......... 8
1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát nguồn nhân lực ............................................ 9
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 10
1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 11
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước ................. 13
1.2.1. Dự trữ quốc gia và hoạt động của ngành Dự trữ nhà nước................... 13
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước..................... 15
1.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .......... 16
1.3.1. Phân tích cơng việc và xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển .. 16
1.3.1.1. Phân tích cơng việc ............................................................................ 16
1.3.1.2. Xác định nhu cầu ................................................................................ 17
1.3.1.3. Xác định mục tiêu ............................................................................... 18
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển ....................................................... 18

1.3.2.1. Mục tiêu .............................................................................................. 19
1.3.2.2. Đối tượng ........................................................................................... 19
1.3.2.3. Hình thức ............................................................................................ 19
1.3.2.4. Chương trình và phương pháp ........................................................... 19
1.3.2.5. Giáo viên ............................................................................................ 24
1.3.2.6. Địa điểm ............................................................................................. 24
1.3.2.7. Kinh phí .............................................................................................. 24
1.3.2.8. Thời gian ............................................................................................ 25
1.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 25
1.3.4. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..... 26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 28
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về mơi trường bên ngoài ....................................... 28
1.4.1.1. Yếu tố về pháp lý ................................................................................ 28
1.4.1.2. Yếu tố về kinh tế ................................................................................. 28
1.4.1.3. Yếu tố về văn hóa – xã hội ................................................................. 29
1.4.1.4. Yếu tố về khoa học - kỹ thuật ............................................................. 29
1.4.1.5. Yếu tố về cạnh tranh thu hút nhân lực ............................................... 29
1.4.1.6. Yếu tố về khả năng cung ứng nguồn nhân lực của các cơ sở đào tạo..... 29
1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động.................................. 30
1.4.2.1. Yếu tố về chiến lược và mục tiêu của tổ chức .................................... 30
1.4.2.2. Mơi trường làm việc và tính chất cơng việc....................................... 30
1.4.2.3. Quan điểm của ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................................ 30
1.4.2.4. Kinh phí dành cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 30
1.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động ................................... 31
1.4.3.1. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích ............................... 31
1.4.3.2. Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động .............. 31

1.4.3.3. Yếu tố tự khẳng định, tự hồn thiện mình, được tôn trọng và thừa
nhận của người lao động ................................................................................ 31
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................... 32
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU
VỰC NGHĨA BÌNH
2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình ................ 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình ...................................................................................................... 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghĩa Bình ............................................................................................... 34
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự Nhà nước khu vực Nghĩa Bình ............. 34
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình... 36
2.1.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn các Phòng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình....................................................................................................... 39
2.1.3. Tình hình hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
trong thời gian qua .......................................................................................... 46
2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa
Bình ................................................................................................................. 47
2.2.1. Về số lượng ........................................................................................... 47
2.2.2. Về chất lượng ........................................................................................ 50
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình ................................................................. 52
2.3.1. Phân tích cơng việc và xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển....... 53
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển ....................................................... 55
2.3.2.1. Xác định mục tiêu ............................................................................... 55
2.3.2.2. Xác định đối tượng ............................................................................. 57
2.3.2.3. Xây dựng kế hoạch ............................................................................. 58

2.3.2.4. Nội dung kiến thức, chương trình ...................................................... 58
2.3.2.5. Các phương pháp ............................................................................... 61
2.3.2.6. Đội ngũ giảng viên ............................................................................. 63
2.3.2.7. Kinh phí .............................................................................................. 63
2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển ................................ 64
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển .................................................. 65
2.3.4.1. Đối tượng khảo sát ............................................................................. 65
2.3.4.2. Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu ....................................... 68
2.3.4.3. Kết quả đánh giá ................................................................................ 68
2.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 75
2.4.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 75
2.4.2. Những hạn chế ...................................................................................... 76
2.4.3. Những nguyên nhân .............................................................................. 78
2.4.3.1. Do nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Lãnh đạo ... 78
2.4.3.2. Do bản thân CBCC ............................................................................ 78
2.4.3.3. Do môi trường ngành ......................................................................... 79
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 78
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ
NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH
3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp ........................................................ 81
3.1.1. Những quan điểm chủ yếu của TCDT Nhà nước ................................. 81
3.1.2. Chiến lược phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
trong thời gian tới ............................................................................................ 82
3.1.2.1. Phương hướng .................................................................................... 82
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2022 ..................................................... 84
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 85

3.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới ....................... 86
3.2.1. Hồn thiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển .............. 86
3.2.1.1. Hồn thiện phân tích cơng việc.......................................................... 86
3.2.1.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển........................... 87
3.2.1.3. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo và phát triển .......................... 88
3.2.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển ....................... 88
3.2.2.1. Hoàn thiện xác định đối tượng và thời gian đào tạo ......................... 89
3.2.2.2. Hồn thiện chương trình nội dung, kiến thức đào tạo ....................... 90
3.2.2.3. Hồn thiện loại hình, phương pháp và giáo viên đào tạo ................. 91
3.2.2.4. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo................................................ 93
3.2.3. Tăng cường cơng tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao
chất lượng đào tạo ........................................................................................... 94
3.3. Kiến nghị ................................................................................................. 95
3.3.1. Đối với TCDT Nhà nước ...................................................................... 95
3.3.2. Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình ............................. 96
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................... 96
Kết luận .......................................................................................................... 97
Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 99
Phụ lục .......................................................................................................... 102


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

01

BTC

Bộ Tài chính

02

CBCC

Cán bộ Cơng chức

03

CDTNNKVNB

Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

04

ĐTNNL

Đào tạo nguồn nhân lực

05

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

06

NNL

Nguồn nhân lực

07

QĐ-TTg

Quyết định Thủ tướng

08

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

09

TCDT

Tổng cục Dự trữ

10

TCDTNN

Tổng cục Dự trữ Nhà nước

11

TTg

Thủ tướng


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực ... 10
Bảng 2.1. Tình hình tài chính của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
qua các năm ..................................................................................................... 47
Bảng 2.2. Tình hình số lượng CBCC, lao động hợp đồng của Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Nghĩa Bình ............................................................................... 48
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo bộ phận của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình ...................................................................................................... 49
Bảng 2.4. Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo độ tuổi ......................... 50
Bảng 2.5. Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo trình độ chun mơn ... 52
Bảng 2.6. Thống kê về lao động được đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghĩa Bình qua các năm .......................................................................... 54
Bảng 2.7. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghĩa Bình qua các năm .......................................................................... 56
Bảng 2.8. Số lượt CBCC đã được đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình theo chun mơn nghiệp vụ qua các năm.................................... 60
Bảng 2.9. Tình hình cơng tác ln chuyển, điều động, thay đổi vị trí cơng tác
của CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình ............................. 62
Bảng 2.10. Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình qua các năm ................................................................................. 64
Bảng 2.11. Kết quả thống kê đối tượng khảo sát theo các tiêu chí ................. 66
Bảng 2.12. Kết quả thống kê về ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB ................ 71

Bảng 2.13. Kết quả thống kê về ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB ................................................ 74


DANH MỤC HÌNH
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo trong tổ chức ............................................. 25
Hình 1.2. Sơ đồ quy trình đào tạo ngồi tổ chức ............................................ 26
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của CDTNNKVNB ................................... 35


BIỂU ĐỒ
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Biểu đồ 2.1: Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo giới tính................... 51
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ đào tạo so với tổng số lao động......................................... 54
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ người được đào tạo đúng với mục tiêu đào tạo................. 57


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một hoạt động giữ vai trò chiến lược đối với mỗi cơ quan và tổ chức.
Đào tạo là các hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp cán
bộ, công chức, viên chức và người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Theo Trần Thị Thu và Vũ
Hoàng Ngân (2011), đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ
của mình [17]. Do đó, đào tạo là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một

cách có hệ thống để người CBCC thơng qua đó trở thành người có văn bằng
mới hoặc cao hơn trình độ trước đó. Bên cạnh đào tạo nguồn nhân lực thì cần
phải có chiến lược để phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là
quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho mỗi quốc gia và
tổ chức trong tương lai.
Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức
khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta phải
thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế
nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên,
trình độ người lao động Việt Nam còn chưa cao, chưa đáp ứng được u cầu
trong thời kỳ đổi mới. Do đó, cơng tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà
Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân
tài”.
Như ta đã biết, công tác tổ chức cán bộ ln giữ một vai trị quan trọng
của cơ quan, đơn vị, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln
có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức, bởi lẽ nó quyết định đến sự ra
đời, tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để


2

phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của tổ
chức. Đây là vấn đề bức thiết cho tất cả các tổ chức, trong đó có Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Đặc biệt, trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa hiện nay, làm thế nào để nâng cao trình độ, năng lực và chiến lược phát
triển đội ngũ CBCC, từ đó góp phần xây dựng đơn vị ngày càng phát triển bền
vững lại càng cần sự quan tâm đúng mức từ phía lãnh đạo các đơn vị. Chính vì
vậy, tôi chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Nghĩa Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, từ đó đề xuất những giải pháp
thực tiễn nhằm hồn thiện công tác này tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Nghĩa Bình trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu chung nêu trên, luận văn có các mục tiêu cụ
thể sau đây:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời
gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghĩa Bình.


3

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.
Về thời gian: Luận văn sử dụng kết hợp cả dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ
cấp. Trong đó, dữ liệu thứ cấp về thơng tin, số liệu thống kê công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

được thu thập trong giai đoạn 2015 - 2019. Dữ liệu sơ cấp thu được từ khảo
sát cán bộ, nhân viên tại Cục nhằm đánh giá kết quả về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình sẽ được thực
hiện trong tháng 11/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình
thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Nghĩa Bình.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích
các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa
Bình.
Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, so sánh… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập
được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghĩa Bình.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra cán bộ, nhân
viên tại Cục nhằm đánh giá kết quả về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.


4

5. Những đóng góp của luận văn
5.1. Đóng góp về mặt lý luận
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức, làm rõ những điều kiện chủ quan và khách quan tác động đến,
từ đó góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ mới hiện nay.

5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
Trình bày thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong giai đoạn 2015-2019. Trên cơ sở đó, rút
ra những mặt mạnh, một số hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến
nghị những giải pháp mới về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài
liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Cục trong thời gian tới.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Với tầm quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên
cứu. Cụ thể, vấn đề này không những được đúc kết về mặt lý thuyết trong
nhiều giáo trình mà cịn trong các tài liệu nghiên cứu thực nghiệm. Trong quá
trình tìm hiểu, tác giả xác định có những tài liệu tham khảo liên quan đến đề
tài của luận văn như sau:
- Trong giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, Trần Minh Nhật
(2009) đã tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế [15].
- Trong giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Văn Điềm (2010) đã đề cập đến hệ thống lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
theo các yếu tố cơ bản [8]. Ngoài ra, trong nghiên cứu của mình, Võ Xuân


5

Tiến (2010) cũng đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao
năng lực và thúc đẩy nguồn nhân lực [19].
- Trong lần tái bản gần đây, sách Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim
Dung (2015) đã tiếp tục cập nhật, sửa chữa thông tin trong các chương và bổ
sung thêm phần các tình huống tổng hợp dành riêng cho các chương trình đào

tạo quản trị nguồn nhân lực nâng cao [12].
Về nghiên cứu thực nghiệm, đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn
nhân lực cũng như vai trị quan trọng của cơng tác này đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức được thực hiện tại nhiều nước trên thế giới. Điển hình có thể
kể đến các nghiên cứu của Verreynne và cộng sự (2011), Warner (2013),
Mishra (2017).
Dựa trên quan điểm của nhân viên và nhà quản lý từ 50 công ty nhỏ của
Úc, Verreynne và cộng sự (2011) đã xây dựng một cái nhìn đầy đủ hơn về sự
tương tác của nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động của công ty. Kết quả cho
thấy các cơng ty có hiệu suất hoạt động cao hơn có hệ thống việc làm được
đánh giá tốt hơn, với hoạt động quản trị nhân sự bao gồm nhiều thơng tin hơn
do có sự tham gia của nhiều nhân viên [22].
Khi so sánh quản lý nguồn nhân lực (HRM) tại Trung Quốc và Việt
Nam, Warner (2013) đã đặt ra 7 khía cạnh liên quan đến sự phát triển của
quản lý con người, cụ thể là: lịch sử, văn hóa, chính trị, pháp lý, kinh tế, nhân
khẩu học và quản lý. Ngồi ra, ơng cũng nghiên cứu về thực trạng triển khai
HRM ở hai quốc gia cũng như đưa ra các kết luận liên quan đến sự khác biệt
của các mơ hình HRM tại từng quốc gia và ý nghĩa đối với việc quản lý
nguồn nhân lực ở Châu Á [23].
Gần đây, nghiên cứu của Mishra (2017) đã nhấn mạnh tình trạng đào tạo
nguồn nhân lực xanh như đào tạo về môi trường, tuyển dụng xanh, đánh giá
hiệu suất, sự tham gia của nhân viên và bồi thường. Các phát hiện cho thấy,
quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đã khuyến khích hành vi ủng hộ mơi


6

trường trong các tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy sự quan tâm của
quản lý cấp trên và sự học hỏi lẫn nhau giữa các bộ phận là rất quan trọng để
tạo thuận lợi cho các hành vi xanh giữa các nhân viên [20].

Đối với nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam, có thể kể đến các nghiên
cứu điển hình sau:
Với mục đích nghiên cứu chun sâu về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã giúp doanh nhân, chủ
doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp
nhỏ và vừa nói chung [4].
Trong nghiên cứu của mình, các tác giả Nguyễn Văn Nam và Vũ Hoàng
Ngân (2011) đã nêu những bài học kinh nghiệm về thu hút, đào tạo và duy trì
nhân tài ở một số quốc gia như Nga, Trung Quốc, Singapore trong việc “săn
tìm người tài”. Từ những kinh nghiệm của các nước trên rút ra bài học về
cách thu hút, quản lý và duy trì nhân tài tại Việt Nam [11].
Trong một nghiên cứu khác, Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng
(2013) đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số
quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số
nước trình độ phát triển thấp có đặc thù kinh tế tương đồng với Việt Nam như
Trung Quốc và Singapore. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích,
đặc biệt trong điều kiện cơng nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế như hiện
nay [1]. Cũng trong năm này, Trần Thị Hương đã thực hiện nghiên cứu về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền
Bắc. Trên cơ sở kết quả khảo sát đánh giá từ phía người lao động, tác giả đã
đề đề xuất các giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của trung tâm điều
độ hệ thống điện miền Bắc, đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng mạnh mẽ
của lưới điện [16].


7

Trong nghiên cứu gần đây, Lê Văn Kỳ (2018) trên cơ sở lý luận về phát

triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã hệ thống về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ngành cơng nghiệp cấp tỉnh nói chung và ngành cơng nghiệp
của tỉnh Thanh Hóa nói riêng [5]. Tương tự, trong nghiên cứu của Tạ Thị
Cẩm Vân (2018), trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tác giả đã đề xuất một số
giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Trị [12].
Nhìn chung các nghiên cứu kể trên đã đưa ra được những cơ sở lý thuyết
và thực tiễn cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả
ở từng nghiên cứu có sự khác biệt tương đối vì cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bị ảnh hưởng rất lớn từ đặc thù nguồn nhân lực tại từng đơn
vị. Từ kết quả tổng quan cho thấy, vẫn chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên
cứu về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghĩa Bình. Đây chính là khoản trống để tác giả lựa chọn vấn đề này
nghiên cứu nhằm đề xuất các các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình
trong thời gian tới.
7. Bố cục luận văn
Cấu trúc của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.
Chương 3. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.


8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực
Nhìn chung có thể hiểu, nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và
trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào
tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính... Bên cạnh đó, trí lực là sự suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách... của từng con người. Giữa thể lực và trí lực, việc khai
thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn, trong khi đó, sự
khai thác tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt, và đây là kho tàng lớn nhất của loài người trong vũ trụ bao la.
Trên cơ sở hiểu biết về nhân lực, nhiều tác giả đã xây dựng khái niệm về nguồn
nhân lực ở cấp độ vĩ mô (nền kinh tế) và vi mô (từng đơn vị, tổ chức) như sau:
Ở cấp độ vĩ mô, Nguyễn Tiệp (2005) cho rằng, theo nghĩa rộng, “Nguồn nhân
lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân
lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nếu theo nghĩa hẹp,
“Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội [10].
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng
như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Hay nói cách khác, “Nguồn
nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh


9

thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một

thời điểm nhất định”[16].
Ở cấp độ vi mô, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2004) cho
rằng, “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó”[7]. Cịn theo Bùi Văn Nhơn (2006), “Nguồn nhân
lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[3].
Trên cơ sở các khái niệm nêu trên về nguồn nhân lực cũng như đứng trên
gốc độ nghiên cứu của luận văn là gốc độ nguồn nhân lực trong tổ chức thì
khái niệm về nguồn nhân lực do Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân là
phù hợp nhất, theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức.
Giữa nguồn nhân lực và sự phát triển của tổ chức có mối quan hệ biện
chứng với nhau. Nếu nguồn nhân lực là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức thì nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức.
Hay nói cách khác, với vai trị trung tâm, nguồn nhân lực giữ một vai trò
quyết định đối với sự phát triển của tổ chức, tuy nhiên, sự phát triển của tổ
chức suy cho cùng cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển
nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức phải có
một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong
sự phát triển chung của xã hội.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát nguồn nhân lực
Trong tài liệu nghiên cứu về sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) đã đưa ra khái niệm về đào tạo
nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực như sau [7]:
Đào tạo nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng


10

cách nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững
hơn về công việc mà họ đảm nhận.
Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm
vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) có sự khác biệt
giữa đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực, sự khác biệt được
thể hiện ở 4 tiêu chí.
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực

Tiêu chí so sánh

Đào tạo nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Trên cơ sở so sánh trên cho thấy, giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực có điểm tương đồng đều là quá trình học tập để nâng cao
các kiến thức, kỹ năng thực hành cho người lao động. Tuy nhiên, đào tạo chủ
yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào việc học tập phục vụ cho công việc
hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kiến thức, kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển lại chú trọng đến học
tập phục vụ cho các công việc trong tương lai của cá nhân với tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm


11

sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một

cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với các cơng việc trong tương lai [14].
Từ mục tiêu trên có thể cụ thể hóa mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như sau:
- Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.
- Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về công
việc của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tích cực hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai và nâng cao được năng suất lao động.
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi
trường, từ đó nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức.
1.1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015), hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực có vai trị to lớn đối với nền kinh tế - xã hội nói chung cũng như đối với
từng tổ chức và bản thân người lao động nói riêng [14]. Cụ thể, vai trị của
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên 3 gốc độ như sau:
Đối với người lao động:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra được sự gắn bó giữa người
lao động với tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra sự thích ứng giữa người lao
động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.


12

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu nguyện vọng
phát triển của người lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cho người lao động có cách
nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo của người lao động trong cơng việc.
Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần cải tiến về năng suất,
chất lượng và hiệu quả công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức.
- Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giảm bớt được sự
giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức
chun mơn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo thái độ tán thành và hợp tác
trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần duy trì và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ
kỹ thuật và quản lý vào trong tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.
Đối với nền kinh tế xã hội:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao năng lực của
người lao động, từ đó có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển cả về mặt
kinh tế lẫn về mặt xã hội của một quốc gia. Ngoài ra, sự phát triển nguồn nhân
lực của các tổ chức cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Lịch sử đã cho thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, là nguồn gốc
thành công của các nước đã phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…


13

- Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao
động nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật
pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong
xã hội cũng như trong các đồn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được
thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các tổ chức;
làm cho các tổ chức ngày càng phát triển, xã hội ngày càng tốt đẹp hơn.
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ nhà nước
1.2.1. Dự trữ quốc gia và hoạt động của ngành Dự trữ nhà nước
Dự trữ quốc gia là q trình Nhà nước tổ chức tích luỹ một bộ phận của
cải vật chất xã hội vào quỹ dự phòng chiến lược để sử dụng vào việc phòng
ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai; đáp ứng nhu cầu của quốc phịng và giữ
vững an ninh chính trị khi xảy ra biến động; góp phần ổn định chính trị, kinh
tế và đời sống dân cư cũng như các nhiệm vụ khác của Nhà nước.
Sau năm 1954, cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp thắng lợi, hồ
bình được lập lại trên nửa đất nước, toàn Đảng, toàn dân ta phải đồng thời
thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược là xây dựng Chủ nghĩa Xã hội ở miền Bắc
và đấu tranh giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước. Tháng 9 năm 1955,
Quốc hội khoá I nước Việt Nam Dân chủ Cộng hồ đã họp, ra Nghị quyết có
tính cấp bách và mang ý nghĩa lịch sử đối với hệ thống Dự trữ quốc gia là:
“Phải xây dựng được một lực lượng dự trữ hùng hậu để ứng phó với mọi tình
huống bất trắc xảy ra”.
Để thực hiện Nghị quyết của Quốc hội, ngày 13-01-1956, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 663/TTg, về tổ chức lực lượng dự trữ
vật tư của quốc gia, với danh mục 27 loại hàng hố thiết yếu; đồng thời Thủ
tướng Chính phủ tạm giao cho Uỷ ban Kế hoạch quốc gia theo dõi, đôn đốc
hoạt động dự trữ này và giao cho các Bộ: Cơng nghiệp, Thương nghiệp, Quốc
phịng, Y tế trực tiếp bảo quản 27 loại hàng dự trữ quốc gia nói trên; chỉ được
xuất kho theo lệnh của Thủ tướng Chính phủ.

14

Để thống nhất tổ chức bộ máy quản lý lực lượng dự trữ quốc gia, ngày 078-1956, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 997/TTg, về việc thành
lập Cục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước, trực thuộc Thủ tướng Chính
phủ. Tổ chức bộ máy của Cục Quản lý dự trữ vật tư Nhà nước lúc đó gồm 04
phòng và hệ thống các kho dự trữ vật tư của Nhà nước trên các địa bàn quan
trọng từ Vĩnh Linh trở ra. Để triển khai nhiệm vụ thống nhất quản lý Nhà nước
về dự trữ quốc gia và trực tiếp giữ gìn, bảo quản các loại hàng hố dự trữ, Thủ
tướng Chính phủ đã thành lập 18 Ban Đại diện Vật tư dự trữ trực thuộc Cục,
trực tiếp quản lý các kho dự trữ, đặt tại 18 tỉnh từ Quảng Bình trở ra.
Như vậy, với Nghị định 997/TTg ngày 07-8-1956, hệ thống tổ chức quản lý
Dự trữ quốc gia của nước ta đã chính thức hoạt động độc lập; với chức năng, nhiệm
vụ và vị trí của một tổ chức chuyên ngành trong nền kinh tế. Đây là tổ chức tiền
thân của TCDT Nhà nước ngày nay. Trên cơ sở đó, Thủ tướng Chính phủ đã quyết
định lấy ngày 07 tháng 8 hàng năm là “Ngày Truyền thống của ngành Dự trữ
Nhà nước” (Quyết định số 1371/QĐ-TTg ngày 06 tháng 8 năm 2010).
Do đặc điểm và yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn
lịch sử, tổ chức và hoạt động của ngành Dự trữ Nhà nước đã có nhiều thay đổi.
Nhưng dù ở thời kỳ nào, hoàn cảnh nào, ngành Dự trữ Nhà nước cũng ln
hồn thành tốt nhiệm vụ Đảng và Nhà nước giao phó, được nhân dân tin yêu.
Hoạt động của ngành Dự trữ Nhà nước trong 64 năm qua đã góp phần tích cực
vào sự nghiệp cách mạng vẻ vang của dân tộc Việt Nam do Đảng ta lãnh đạo
trong đấu tranh chống xâm lược cũng như trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Hiện nay lực lượng Dự trữ được phân bổ tại các bộ ngành trong đó
TCDTNN - BTC là cơ quan quản lý chuyên trách. Hệ thống tổ chức của
TCDTNN gồm 22 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trực thuộc và 07 vụ 01 Cục
chuyên môn thuộc Tổng cục. Các Cục Dự trữ Nhà nước khu vực trực thuộc
đóng trên địa bàn các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trong cả nước để
sẵn sàng xuất cấp hàng hóa kịp thời đáp ứng yêu cầu đột xuất, cấp bách về