320 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 9
Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn
yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy
quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi
liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại
của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan
trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì
nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu
những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê
đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và
gây ra sự lãng phí đáng tiếc. 9
Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên
cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và
phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các
anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến.
Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của công ty. 10
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI 12
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................12
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..12
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........13
1.1.2.1. Đối với người lao động............................................................13
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác
dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh
1
chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp
nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao
hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến,

đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp.................13
Đào tạo còn giúp nhân viên thảo mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát
triển các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối
với công việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính
vì vậy, chính sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó
mật thiết hơn với công việc và trung thành hơn với công ty...................13
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp .............................................................14
Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả
cao hơn. Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích
ứng và theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ,
đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng
lợi các mục tiêu đề ra.................................................................................14
Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ
của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động
mang tính bất thưòng cao của thị trường.................................................14
1.1.2.3. Đối với xã hội ..........................................................................14
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng
của toàn xã hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao,
cung cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp
mới, các tổ chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã
hội. Đào tạo và đào tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có
tính cơ cấu, giảm nặng cho toàn xã hội. ..................................................14
Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu,
học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp
tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các
doanh nghiệp. Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung của
toàn xã hội, từ đó tiến tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục
tiêu khác trong xã hội................................................................................14
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực......................................................................................................14
1.1.3.1. Môi trường bên trong. .............................................................15
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài: .............................................................16
Thị trường lao động, các doanh nghiệp chủ yếu tuyển chọn lao động
trên thị trường. Một khi nguồn nhân lực đầu vào trong xã hội có trình
độ và khả năng ngày càng cao thì đào tạo chỉ dừng lại ở văn hoá doanh
2
nghiệp giúp cho người lao động hoà nhập vào môi trường bên trong
doanh nghiệp. Còn nếu nguồn nhân lực đầu vào mà có trình độ thấp thí
các doanh nghiệp phải mất chi phí thời gian để đào tạo. Vì vậy thị
trường lao động ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
..............................................................................................................16
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............19
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc...........................................................19
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc. .........................................................21
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. 23
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ
HÀ NỘI 24
2.1. Giới thiệu về công ty...........................................................................24
2.1.1. Giới thiệu khái quát.........................................................................24
2.1.2. Sự hình thành và phát triển............................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty...............................................26
Công ty TNHH nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội là đơn vị
chuyên sản xuất mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp. Mục tiêu của
công ty là tiêu thụ và phát triển sản xuất phục vụ cho nhu cầu thị
trường trong nước, bên cạnh đó cũng tham gia vào quá trình xuất khẩu
hàng hoá góp phần tăng kim nghạch xuất khẩu của nhà nước. Trong
những năm qua công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất, đa

dạng hoá cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty thực hiện
một số chức năng cơ bản sau:...................................................................26
Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất cho cán
bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá khoa học kỹ
thuật cho cán bộ công nhân viên..............................................................26
Bảo toàn và phát triển nguồn vốn nhà nước giao. Với vai trò này tổ
chức công ty cùng với anh chị em công nhân luôn ý thức cho sự phát
triển của công ty. .......................................................................................26
Bảo vệ công việc sản xuất của công ty, bảo vệ môi trường sinh thái
quanh khu vực nhà máy cũng như đất nước, giữ gìn trật tự an ninh
công ty, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng với đất nước. ............................26
Đẩy mạnh đầu tư, mở rộng đổi mới thiết bị áp dung nền khoa học công
nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, đa dạng hoá và
nâng cao chất lượng sản phẩm.................................................................26
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.......................................27
3
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôn nhân lực tại công
ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội. ..............................28
2.2.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. .....28
..............................................................................................................29
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch...............................29
Đây là bước hết sức quan trọng nó là tiền đề cho các bước khác trong
quy trình đào tạo của công ty. Trong bước này nhiệm vụ của tổ chức
doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo là bao nhiêu
người. Cần xác định được một cách chính xác thì mới tránh cho doanh
nghiệp khỏi dơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực về sau này hay tổn
thất chi phí trong quá trình thực hiện công việc đào tạo.......................30
Tính toán nhu cầu đào tạo dựa vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của
loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.........................................................30

Căn cứ vào số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết phục vụ
cho quá trình sản xuất. Mức độ đảm nhiệm công việc của một công nhân
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.............................................30
Ví dụ: Năm 2007, phòng kinh doanh theo kế hoạch nhân sự có 5 lao
động mới, 2 lao động về nghỉ hưu và 1 lao động tham gia công tác bên
ngoài. Phòng này đăng ký cho 5 lao động mới tham gia đào tạo lần đầu,
cử 3 nhân viên đi học cao học để phục vụ cho nhu cầu mở rộng thị
trường. Xem xét số lượng lao động trong phòng là 50 người. Công ty
chấp nhận cho 5 lao động mới đào tạo lần đầu, và 2 nhân viên cũ trong
phòng đi học năm 2008.........................................................................30
Qua các yêu cầu về kiến thức với yêu cầu của công việc, công ty lập ra
kế hoạch đào tạo, với số lượng, phương pháp và cách thức tổ chức cụ
thể để tiến hành phân bổ chi phí và triển khai trong công ty một cách có
hệ thống và hiệu quả. Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần căn
cứ vào các tiêu chuẩn của từng công việc cụ thệ. Tiêu chuẩn của nhà
quản trị khác hẳn với nhân viên. Sau đây là một số tiêu chuẩn của cán
bộ quản lý:............................................................................................30
Tiêu chuẩn.............................................................................................31
Giám đốc...............................................................................................31
Phó giám đốc........................................................................................31
Trưởng phó các phòng ban...................................................................31
Tuổi, sức khoẻ.......................................................................................31
37-49, tốt...............................................................................................31
28-49, tốt...............................................................................................31
Đào tạo về công nghệ, ngành................................................................31
4
Cao học.................................................................................................31
Đại học..................................................................................................31
Đào tạo về kinh doanh..........................................................................31
Đại học..................................................................................................31

Đại học 40%..........................................................................................31
Đào tạo về kinh nghiệm quản lý............................................................31
Từ 5 năm...............................................................................................31
Tù 3 năm...............................................................................................31
Năng lực tổ chức...................................................................................31
+............................................................................................................31
+............................................................................................................31
Khả năng quyết đoán.............................................................................31
+............................................................................................................31
+............................................................................................................31
Trình độ ngoại ngữ................................................................................31
C............................................................................................................31
C............................................................................................................31
Trình độ tin học.....................................................................................31
C............................................................................................................31
C............................................................................................................31
(Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương)........................................31
2.2.1.2. Mục đích đào tạo......................................................................31
2.2.1.3. Đối tượng đào tạo....................................................................31
Đối tượng đào tạo là những nhân viên nằm trong tổ chức. Câu hỏi đặt
ra là đối tượng đó thuộc thành phần nào của công ty, kỹ năng cần bổ
xung là gì , là kỹ năng quản lý hay kỹ năng thực hiện công việc của một
công nhân hay một kỹ sư vận hành. Đôi khi doanh nghiệp tiến hành
tuyển dụng những người đã qua đào tạo. Sau đó lại tiến hành đào tạo
lại những cá nhân này, nâng cao trình độ nghiệp vụ của họ. Điều này
đã vô tình tạo ra một khoảng cách ngày càng xa giữa những người này
với các nhân viên trong công ty. Quá trình đào tạo phải phân tích trình
độ của lực lượng lao động trong công ty, cần phải đào tạo những gì và
nhiệm vụ của lần đào tạo này là đào tạo những ai nhằm tạo ra một môi
trường lao động hợp lý nhất, tối ưu nhất...............................................31

2.2.1.4. Chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .......................32
2.2.1.5. Lựa chọn đào tạo giáo viên......................................................35
2.2.1.6. Chi phí đào tạo.........................................................................35
Chi phí đào tạo là một điều phải tính đến và không thể bỏ qua. Doanh
nghiệp không thể tổ chức một khoá đào tạo với một chi phí nằm ngoài
5
khả năng tài chính của mình hay việc tổ chức khoá đào tạo đó lại phải
khiến cho doanh nghiệp phải gác lại quá nhiều kế hoạch phát triển sản
xuất. Mặt khác nếu như chương trình đào tạo trở thành một gánh nặng
về tào chính cho doanh nghiệp thì rất có thể chương trình đó sẽ bị gián
đoạn giữa chừng. Đây là một vấn đề cần giải quyết một cách cụ thể và
có kế hoạch thật chi tiết trước khi thực hiện một chương trình đào tạo.
..............................................................................................................35
2.2.1.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo.......................................................37
2.2.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển của công ty................38
2.2.2.1. Kết quả đào tạo của công ty ...................................................38
2.2.2.2 Ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển của công ty:
..............................................................................................................39
Nhược điểm...........................................................................................41
Bên cạnh những ưu điểm kể trên công ty không những nhược điểm cần
khắc phục..............................................................................................41
Thứ năm công ty chưa có chính sách hợp lí nhằm liên kết một cách hài
hoà lợi ích của công ty với lợi ích của người lao động trong quá trình
đào tạo. Điều này có thể gây khó khăn cho cán bộ công nhân viên trong
khi vừa tham gia quá trình học tập vừa chăm lo cho gia đình, vừa hoàn
thành nhiệm vụ tại công ty.....................................................................42
Thư sáu, về tổ chức quá trình đào tạo với cả nhân viên và nhà quản trị
còn có một số mặt hàn chế:...................................................................42
Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính định tính chưa cao, chưa
có một quy trình cụ thể rõ ràng. Điều này có thể gây lên tình trạng

chênh lệch giữa số lượng đào tạo với yêu cầu của công việc, khiến cho
công ty không tận dụng hết khả năng làm việc của cán bộ công nhân
viên........................................................................................................42
Công ty cũng nên cập nhập việc xây dựng chương trình đào tạo mới
phù hợp với mục tiêu của toàn ngành và của công ty trong những năm
tới..........................................................................................................42
Quá trình đánh giá đối tượng sau đào tạo còn chưa sát với thực tế của
công ty, khó khuyến khích nhân viên tham gia khoá đào tạo. ...............42
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI...................43
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới...............43
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty...............................43
3.1.2. Phương hướng đào tạo của công ty................................................46
6
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh ngày càng gay gắt, với sự
xuất hiện hàng loạt các đối thủ cạnh tranh cả trong và ngoài nước
khiến cho công ty gặp phải những khó khăn nhất định. Đứng trước
thực trạng đó công ty Cơ khí Hà Nội đã xây dựng cho mình các kế
hoạch mang tính chiến lược như: chủ động tích cực trong tìm kiếm thị
trường mới, đặc biệt là thị trường nước ngoài, quan tâm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, cải tiến máy móc, công nghệ. Công ty đã đưa ra
phương hướng đào tạo cho những năm sau:...........................................46
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của
công ty.........................................................................................................48
Xuất phát từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty,
công tác đào tạo có vai trò quan trọng trong sự thành công của công ty.
Qua khảo sát, nghiên cứu và phân tích tình hình đào tạo nhân sự tại
công ty trong thời gian qua, có thể đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công tác đào tạo như sau:................................................48

3.2.1. Hình thức và phương pháp đào tạo................................................48
3.2.1.1. Hình thức đào tạo.....................................................................48
Công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo chuyên môn sâu, đào tạo từ
xa và đào tạo qua mạng Internet. Đây là hình thức đào tạo được áp
dụng phổ biến trên thế giới. Với ưu điểm: Nhân viên vừa có thể tham gia
khoá đào tạo trong thời gian rỗi mà không ảnh hưởng đến công việc
hiện tạ. Ngoài ra chi phí dành cho hình thức này rất rẻ, lại thuận tiện,
mà lại có thể thường xuyên cập nhật kiến thức trong bất kì thời gian
nào........................................................................................................48
3.2.1.2. Phương pháp đào tạo...............................................................49
3.2.2. Nội dung đào tạo..............................................................................50
3.2.3. Tổ chức công tác đào tạo trong công ty..........................................51
3.2.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo.........................51
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty vẫn chưa xác với thực tế nên
hiệu quả đào tạo chưa cao. Thông qua những đánh giá và khảo sát trên
thực tế, ta có thể đề suất nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược phát triển
chung của công ty. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không
có đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để tránh tình trạng gây
lãng phí hay đào tạo thiếu dẫn đến đào tạo kinh doanh thấp, phải xác
định nhu cầu đáo tạo. Nhu cầu này được dựa trên căn cứ như: Chiến
lược về sản phẩm, chiến lược về sản xuất kinh doanh trong tương lai,
chiến lược về con người........................................................................52
3.2.3.2. Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.54
Chương trình đào tạo phải được xây dựng với nôi dung sau...............54
7
3.2.3.3. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả và chương trình đào tạo.. .55
` Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả......................................................55
Để giúp kinh nghiệm cải tiến những chương trình đào tạo nhân sự tiếp
theo, công ty nên chủ động hơn nữa trong việc đánh giá sau đào tạo.
Trước hết nhân viên cũng nên tham ra việc đánh giá kết quả đào tạo để

họ thấy được kết quả sau đào tạo, cũng như có cái nhìn khách quan cho
việc đánh giá. Các nhân viên đánh giá đào tạo có thể thông qua các
mẫu đánh giá như sau:..........................................................................56
KẾT LUẬN 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO 61
1/ Giáo trình quản trị nhân sự- Tác giả: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân 61
2/ Giáo trình Kinh Tế Lao Động 61
3/ Website. www. Kienthuckinhte.com.vn 61
4/ Giáo trình Tổ Chức Lao Động Khoa Học – Tác giả: PGS.TS.Nguyễn Ngọc
Quân 61
5/ Tài liệu từ các phòng ban trong công ty ( Phòng tổ chức, phòng tài chính ,
phòng xuất nhập khẩu 61
8
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI thế kỷ của nền kinh tế trí thức. Thông tin và trí thức là
nguồng sức mạnh thúc đẩy sự sống còn và phát triển của tất cả các quốc gia,
các tổ chức, các doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực cũng trở thành vấn đề
vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lược. Chính vì vậy hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng nhằm
cung cấp thông tin, kiến thức và kỹ năng có liên quan, thậm chí là giải pháp
duy nhất. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay: Khi mà Việt Nam thực hiện cam
kết thương mại song phương và đa phương với các nước trong khối ASEAN,
Liên minh châu âu, Hoa Kỳ, và cam kết quốc tế khi Việt Nam là thành viên
thứ 150 của WTO, việc hội nhập trong nhiều lĩnh vực sẽ tạo ra cơ hội và
thách thức đòi hỏi mối tổ chức, doanh nghiệp phải ra tăng năng lực cạnh
tranh; Do đó, các tổ chức và doanh nghiệp có thể nhận thấy rằng áp lực trực
tiếp của quá trình hội nhậpWTO là cuộc cạnh tranh trực tiếp về nhân tài và
khoa học kỹ thuật.

Chúng ta có thể nhận thấy, sự cấu thành của một doanh nghiệp bao gồm bốn
yếu tố sau: Năng lực ký thuật công nghệ, con người, mô hình tổ chức bộ máy
quản lí và các nguồn thông tin phục vụ sản xuất. Đây là bốn yếu tố luôn đi
liền với nhau và có quan hệ tương hỗ với nhau trong sự đi lên hay sự thất bại
của tổ chức. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm và vô cùng quan
trọng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Một doanh nghiệp bất kì
nào dù sở hữu một tiềm năng công nghệ dù mạnh tới đâu nhưng nếu thiếu
những người có khả năng vận hành một cách có hiệu quả năng lực công nghê
9
đó thì vô hình dung sẽ biến tiềm năng công nghệ của mình thành vô nghĩa và
gây ra sự lãng phí đáng tiếc.
Làm thế nào để có đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm
chất đạo đức tốt nhằm đáp ứng yêu cầu hiện nay, thực hiện thành công sự
nghiệp CNH – HĐH đất nước không chỉ là vấn đề “quốc sách hang đầu”, mà
còn là vấn đề mang tính sống còn đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Do vậy trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên
cơ khí Hà Nội, được trực tiếp tham gia vào các hoạt động của công ty và
phòng tổ chức. Được sự chỉ bảo tận tình của các bác, các cô, các chú cùng các
anh các chị trong phòng mà đặc biệt là của thầy giáo hướng dẫn Vũ Huy Tiến.
Nhận thấy rõ tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực đối với sự phát triển
của công ty.
Em đã mạnh dạn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà
Nội”.
Mục đích nghiên cứu :Là thông qua viêc tổng kết thực tiễn, nhận rõ và đánh
giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực hiện có của công ty có khí Hà Nội.
Từ đó nghiên cứu, đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác tổ chức đào tạo nhân sự tại Công ty Cơ khí Hà Nội thời
gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu các hoạt động tổ chức đào tạo nhân sự ở Công ty cơ
khí Hà Nội. Vì vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tổ
chức đào tạo tại công ty cơ khí Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu:
10
- Phương pháp phân tích thông kê.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn.
- Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp.
Kết cấu của đề tài:
Đề tài gồm ba chương: Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên
Chương I: Cơ sở lý lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Chương III: mốt số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguốn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên
11
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT
THÀNH VIÊN CƠ KHÍ HÀ NỘI
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ,
đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành
và phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi ,….của mỗi cá
nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu
quả trong lĩnh vực công tác của họ.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong

học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, dược cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành
tốt công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển đòi hỏi người lao
động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc
ngày càng cao, đặt ra vấn đề ngày càng nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động.Các công cụ kỹ thuật, trang thiết bị được cải tiến do trình độ khoa học
phát triển cũng đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo để có thể theo kịp với tốc
độ phát triển này, đồng thời sử dụng hiều quả, hết công suất trang thiết bị hiện
đại.
 Phát triển nguồn nhân lực: phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra
cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ
chức. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào
tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt
12
động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một
cách có hệ thống tri thức, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có
để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong doanh nghiệp. Hoạt động
phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bối
dương cho cán bộ quản lý.
Từ những khái niệm trên ta có thể đưa ra khái niệm chung cho đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển đối
với các nhân viên của doanh nghiệp là quá trình được thực hiện mang tính bài
bản, hệ thống dẫn đến sự thay đổi về nhận thức, từ đó biết thay đổi hành vi
phù hợp với sự vận động và phát triển của doanh nghiệp.
Điểm chung của đào tạo và phát triển là: Kiến thức, kỹ năng, khả năng,
thái độ và hành vi của người lao động nhưng đào tạo có tính định hướng cho
hiện tại, cho công việc thực tế, giúp người lao động hoàn thành công việc, còn
phát triển chú trọng tới kiến thức, kỹ năng chuẩn bị cho các công việc trong
tương lai mang tính chiến lược.
1.1.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.2.1. Đối với người lao động.
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Không chỉ có tác
dụng giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh
chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc, đào tạo còn giúp nhân viên
có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu
hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng
được với sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Đào tạo còn giúp nhân viên thảo mãn nhu cầu thành đạt, giúp họ phát triển
các kỹ năng thích ứng với các yêu cầu cao hơn, tăng thoả mãn đối với công
việc và phát triển trí tuệ, thích ứng với các kỹ thuật mới. Chính vì vậy, chính
13
sách đào tạo hợp lí sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với
công việc và trung thành hơn với công ty.
1.1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo giúp mục đích chung của công ty được thực hiện với hiệu quả
cao hơn. Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và
theo kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho
công ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề
ra.
Đào tạo giúp công ty chủ động thích ứng với những thay đổi không chỉ
của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà còn là những biến động mang tính
bất thưòng cao của thị trường.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng là nguồn nhân lực quan trọng
của toàn xã hội. Đào tạo giúp xã hội có nguồn lực với chất lượng cao, cung
cấp những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ
chức xã hội, giúp xã hội đạt được các mục tiêu kinh tế xã hội. Đào tạo và đào
tạo lại còn cho phép tránh được sự thất nghiệp có tính cơ cấu, giảm nặng cho
toàn xã hội.
Quá trình đào tạo còn giúp con người lao động tăng cường giao lưu,

học hỏi; có kiến thức mới, tăng hiểu biết về luật pháp, thúc đẩy sự hợp tác
trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện thông tin
giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp.
Đồng thời, đào tào giúp nâng cao trình độ chung của toàn xã hội, từ đó tiến
tới nâng cao chất lượng cuộc sống và các mục tiêu khác trong xã hội.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
14
1.1.3.1. Môi trường bên trong.
Môi trường bên trong là nhưng nhân tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Người lao động là nhân tố
đầu tiên và quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự trong doanh
nghiệp. Trong đó phải xét đến các yếu tố như:
- Nhận thức của người lao động, người lao động có nhu cầu thằn tiến
mong muốn cầu thị và học hỏi, luôn tiếp thu cái mới khiến cho quá trình đào
tạo thực hiện một cách có hiệu quả hơn.
-Trình độ của người lao động, các kiến thức nền tảng như kiến thức về
lý luận chính trị, kiến thức về văn hoá doanh nghiệp nếu có sẵn thì người lao
động sẽ bổ sung thêm các kiến thức về chuyên môn. Điều này sẽ giúp giảm
đáng kể thời gian và chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
- Chế độ khuyến khích đối với người lao động, nếu doanh nghiệp có
chính sách ưu đãi tốt với những người có học vấn cao thì sẽ góp phần thúc
đẩy người lao động tham gia nhiệt tình vào các khoá đào tạo, đồng thời cũng
khuyến khích họ tự trau rồi kiến thức để hoàn thành tốt công việc được giao.
Chiến lược về con người được thực hiện thông qua sự quan tâm của lãnh đạo
cấp cao nhất doanh nghiệp, có ảnh hưởng đến sự thành công của kế hoạch đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao sẽ tạo ra
những điều kiện thuận lợi để nhân viên được học tập, bồi dưỡng không chỉ về
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề mà còn là phát triển toàn diện con
người. Mặt khác, còn quản lý chặt chẽ viêc tổ chức thực hiện chương trình

đào tạo và phát triển có hiệu quả.
- Năng lực đào tạo của nhà quản trị, khả năng này giúp nhà quản trị có
thể trực tiếp đào tạo nhân viên dưới quyền, nắm được các kiến thức cần thiết
cho quá trình làm việc, kiến thức cần để thực hiện công việc hiệu quả. Điều
15
này sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định đúng nhu cầu đào tạo đồng thời tiết
kiệm được rất nhiều chi phí cho quá trình đào tạo.
- Sự gương mẫu của nhà quản trị trong việc tham gia đào tạo, nhà quản
trị gương mẫu, nghiêm túc trong quá trình đào tạo sẽ là tấm gương cho các
nhà quản trị noi theo, đồng thời nhà quản trị giỏi kiến thức chuyên môn sẽ có
khả năng lãnh đạo tốt hơn và đạt được uy tín trong quá trình quản trị bộ máy
trong doanh nghiệp.
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp cũng tác động lớn đến quá
trình đào tạo. Một môi trường làm việc thuận lợi, có sự trao đổi thông tin cao,
cởi mở giữa những người làm việc lâu năm với các cá nhân mới đến sẽ là môi
trường đào tạo bên trong rất tốt cho doanh nghiệp. Đồng thời, nếu môi trường
có sự cạnh tranh nhất định giữa các cá nhân trong doanh nghiệp cũng khiến
cho quá trình đào tạo được xem trọng hơn.
1.1.3.2. Môi trường bên ngoài:
Thị trường lao động, các doanh nghiệp chủ yếu tuyển chọn lao động
trên thị trường. Một khi nguồn nhân lực đầu vào trong xã hội có trình độ và
khả năng ngày càng cao thì đào tạo chỉ dừng lại ở văn hoá doanh nghiệp giúp
cho người lao động hoà nhập vào môi trường bên trong doanh nghiệp. Còn
nếu nguồn nhân lực đầu vào mà có trình độ thấp thí các doanh nghiệp phải
mất chi phí thời gian để đào tạo. Vì vậy thị trường lao động ảnh hưởng đến
công tác đào tạo trong doanh nghiệp.
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát
và điều chỉnh của tổ chức. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong
doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực. Và vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

16
Môi trường bên ngoài luôn biến động do đó mọi hoạt động của doanh
nghiệp luôn thay đổi cho phù hợp. Công việc và chủ yếu của công việc thay
đổi dẫn đến yêu cầu về thực hiện công viếc của nhân viên cũng phải thay đổi
theo.Vì vậy các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức để xác định nên nhu cầu
về nội dung cần đào tạo, phải chỉ ra được mục tiêu cần đạt đựơc qua chương
trình đào tạo và phát triển theo nội dung đã được xác định, từ đó mà lựa chọn
các phương pháp phù hợp.
Một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công
nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ
cạnh tranh trong cùng một ngành nghề, một lĩnh vực sản xuất kinh doanh,
trong cùng một môi trường phát triển. Muốn thắng, đương nhiên phải chăm lo
cho yếu tố con người nhằm đảm bảo có được nguồn nhân lực tối ưu đáp ứng
mọi yêu cầu của công việc và thích ứng với mọi sự thay đổi.
Thị trường sức lao động ngành nghề: Thị trường sức lao động ngành
nghề luôn gây sức ép đối với mọi hoạt động quản trị nhân lực, trong đó có
hoạt động đào tạo và phát triển. Mỗi doanh nghiệp trong trường hợp có thể,
đều muốn xoay sở để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân lực mà không
phải tuyển thêm từ bên ngoài. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp
cũng luôn bị sức ép này chi phối, nếu không muốn mình bị sa thải thì cách tốt
nhất là luôn học hỏi, trang bị thêm cho mình những kiến thức và kỹ năng cần
thiết để có thể làm việc lâu dài hơn; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhu cầu tất yếu khách quan
Cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt trong đó có canh tranh
về nhân sự. Để đảm bảo thắng trong cạnh tranh mọi yếu tố, mọi nguồn lực thì
17
doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân sự đủ năng lực và rất coi trọng tính thích
ứng, năng động, sáng tạo; điều đó chỉ có thể được thực hiện khi doanh nghiệp

quan tâm đến chiến lược phát triển con người.
Pháp luật của nhà nước cũng là một trong yếu tố cơ bản của môi trường
bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức, doanh nghiệp. Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong khối quản lý Nhà nước, các doanh nghiệp nhà
nước ngày càng được quan tâm. Ngày 20/11/1996 Thủ Tướng chính phủ đã ra
quyết định số 874/TTg về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
nhà nước trong đó nêu rõ mục tiêu, đối tượng và hình thức đào tạo bồi dưỡng.
Nhà nước và các doanh nghiệp đã dành một khoản chi phí đáng kể cho công
tác đào tạo trong và ngoài nước.
Môi trường văn hoá xã hội có ảnh hưởn lớn đến hành vi ưng xử cũng
như suy nghĩ về đào tạo. Đồng thời môi trường này còn ảnh hưởng đến văn
hoá ngay trong doanh nghiệp, quy định cách thức mà doanh nghiệp giao tiếp
với bên ngoài, đào tạo nên các chuẩn mực trong xã hội.
Như vậy, có rất nhiều nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài ảnh hưởng đến giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá và hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố
sẽ giúp doanh nghiệp có những chiến lược về giáo dục đào tạo phát triển
nguôn nhân lực môt cách kịp thời, đúng đắn và khoa học.
18
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc.
Đó là phương pháp áp dụng cho người lao động ngay tại nơi làm việc
của mình trên cơ sở là thực hiện trực tiếp công việc để từ đó nắm được kỹ
nâng cần thiết và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
 Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn.
Là phương pháp đào tạo rất phổ biến. Phương pháp náy áp dụng để
đào tạo kĩ năng thực hiện công việc cho các công nhân kỹ thuật, đội khi nó
cũng được áp dụng để đào tạo cho lao động quản lý. Quá trình đào tạo được

bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy học cho học viên một
cách tỉ mỉ.
Đôi khi phương pháp này còn đem lại thu nhập cho học viên trong quá
trình tham gia học tập và thực hiên công việ.
 Phương pháp đào tạo học nghề.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo nhân lực bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp. Sau thời gian học lý thuyết trên lớp, các học viên được
tiếp cận trực tiếp với công việc mà mình đã được chuẩn bị trước đó. Phương
pháp này nhằm chuẩn bị cho người công nhân một nghề hoàn chỉnh nào đó.
Quá trình đào tạo nhân lực theo phương pháp học nghề như vậy sẽ trang
bị cho người học viên kiến thức một cách có hệ thống từ lí thuyết đến thực hành.
Việc giảng giải lí thuyết cũng như thực hành được thực hiện bởi những người
công nhân trong hoặc ngoài doanh nghiệ, có kinh nghiệm nâu lâu năm.
 Kèm cặp chỉ bảo.
Kèm cặp chỉ bảo là phương pháp áp dụng trong công việc đào tạo nhân
viên quản lí nhằm bổ xung những kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt
19
của họ cũng như trang bị cho họ những kiến thức nhất định cho công việc
trong tương lai.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Mục đích của trương trình đào tạo này là trang bị cho người lao động
những kiến thức của nhiều ngành nghề khác nhau trong cùng một tổ chức.
Kiến thức mà người lao động thu nhận được sau khi kết thúc khoá học sẽ giúp
ích rất nhiều cho họ trong tương lai, đặc biệt là tạo ra cơ hội mới cho họ ở
những vị trí mới tốt hơn.
 Ưu điểm của đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc đem lại một số ưu điểm nhất đinh cho cả người
lao động cũng như cho tổ chức thực hiện công tác đào tạo.
Đối với tổ chức: tiết kiệm được rất nhiều chi phí cho tổ chức.
Đối với người lao động: đào tạo trong công việc có thể mang lại những

chuyển biến ngay tức thời trong kỹ năng thực hiện công việc của người lao
động, cho phép học viên thực hiện công việc gần như ngay lập tức.
 Nhược điểm của đào tạo trong công việc
Việc trang bị lí thuyết không có hệ thống khoa học, các kỹ năng thực
hiện thường là kết quả của quá trình quan sát thực tế nên rất khó tránh khỏi
việc bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu của người chỉ dẫn trực
tiếp.
Công tác đào tạo trong công việc cũng phụ thuộc vào một số những
điều kiện nhất định như: Giáo viên hướng dẫn công tác đào tạo phải được lựa
chọn rất kỹ lưỡng, không những về điều kiện chuyên môn mà còn yêu cầu về
cả lòng nhiệt tình với công tác đào tạo và khả năng truyền thụ. Công tác đào
tạo phải được thực hiện một cách có kế hoạch.
20
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học viên được tách rời khỏi công
việc thực tế của họ hay nói một cách khác là người học viên được tách rời
khỏi tổ chức trong suốt quá trình học tập của mình. Đào tạo ngoài công việc
có một số phương pháp sau:
* Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.
Tuỳ vào đặc thù của từng nghành nghề khác nhau mà chúng ta áp dụng
các phương pháp đào tạo khác nhau. Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh
nghiệp áp dụng cho loại công việc tương đối phức tạp, có tính đặc thù cao và
khả năng của việc kèm cặp chỉ dẫn (Đào tạo trong công việc) không thể đáp
ứng được. Khi đó các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của các học viên trong tổ chức, cũng như nhu
cầu về lực lượng lao động trong tổ chức.
Trong phương pháp này, nội dung được chia làm hai phần rất rõ ràng
bao gồm: Lý thuyết và thực hanh.
* Cử người đi học tại các trường chính quy.
Các tổ chức doanh nghiệp cũng có thể áp dụng phương pháp đào tạo

này. Việc đưa người lao động tới học tập tại các trường chính quy giúp cho
học viên lĩnh hội cả lý thuyết và thực hành công việc một cách bài bản
hơn.Tuy vậy phương pháp này tỏ ra khá tốn kém cho doanh nghiệp cả về kinh
phí và thời gian.
* Tổ chức các hội nghị hội thảo bài giảng
Các bài giảng, hội nghị, hội thảo có thể được tổ chức song song với các
chương trình đào tạo đã kể ra ở trên. Trong các buổi thảo luận như vậy, Các
học viên có thể trao đổi với nhau những kinh nghiệm làm việc bổ ích dưới sự
21
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm cũng như người lao động được dịp trò
chuyện gần gũi nhau hơn, tạo không khí thân thiện trong doanh nghiệp
* Chương trình hóa việc đào tạo với sự hỗ trợ máy tính
Phương pháp này là hệ quả của sự phát triển công nghệ điện tử. Trong phương
pháp này, chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa CD hay đĩa phần mềm.
Học viên tham gia vào chương trinh đào tạo này học chỉ cần thực hiện các
thao tác đã được chỉ dẫn cụ thể trong máy tính. Phương pháp này cung cấp rất
nhiều kỹ năng công việc khác nhau cho người học mà không cần có người
hướngdẫn.
* Đào tạo từ xa.
Đây là phương pháp đào tạo khá mới mẻ hiện nay. Trong phương pháp
này học viên và giảng viên không trực tiếp gặp nhau. Trong suốt quá trình học
tập người học viên phần lớn là tự học thông qua các phương tiên trung gian
như: Đĩa CD, băng hình Internet…Những vấn đề khó khăn gặp phải sẽ được
người giảng viên giải đáp thông qua các phương tiện: Thư điện tử, thư tay
Phương pháp đào tạo từ xa có nhiều ưu điểm nổi bật hơn các phương
pháp khác là việc điều chỉnh thời gian học tập cho hợp lí giữa người học viên
và người giảng viên
* Phòng thí nghiệm
Trong phương pháp này tổ chức sẽ tạo ra một môi trường tốt nhất cho
việc thực hiện công việc. Thông qua phương pháp này tổ chức lấy đó để xây

dựng định mức cho từng nội dung công việc nhất định.
* Mô hình hóa hành vi.
Phương pháp này lấy cơ sở là những hành vi của người lao động để xây
dựng lên một chuẩn mực mang tính khoa học và đưa ra các tình huống ứng xử
* Kỹ năng sử lý văn bản.
22
Giúp cho học viên làm quen với nhiều loại giấy tờ văn bản khác
nhau.Đây là một loại hình đào tạo áp dụng phần nhiều cho các học viên làm
công việc trợ lý hay thư ký.
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ khí Hà Nội.
Con người là nhân tố quyết định đến sự thành công trong doanh nghiệp.
Con người là nguồn lực quan trọng và cũng chính là khả năng cạnh tranh lớn
nhất của doanh nghiệp. Muốn khai thác và sử dụng các yếu tố khác của doanh
nghiệp thì trước hết phải sử dụng tốt nhất yếu tố con người.
Chất lượng của đội ngũ lao động quyết định đến chất lượng của sản
phẩm và dịch vụ. Mặt khác đào tạo con người là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp. Nhìn trên khía cạnh xã hội ta có thể thấy đào tạo giúp xã hội có được
nguồn nhân lực với trình độ cạo hơn. Người lao động sẽ có thêm những kiến
thức mới tăng sự hiểu biết về luật pháp, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, đẩy
mạnh phát triển.
Nhu cầu được đào tạo của chính người lao động cũng là một trong
những yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp nâng cao công tác đào tạo và phát triển
cho nhân viên.
23
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN CƠ
KHÍ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về công ty.
2.1.1. Giới thiệu khái quát

Tên công ty: Công ty TNHH NN 1 thành viên Cơ khí Hà Nội
Tên tiếng anh: HN Mechannical Company limited
Tên viết tắt: HAMECO
Địa Chỉ : Số 74 đường Nguyễn TRãi, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
Số điện thoại: 04.8584416/04.8584475 Fax: 04.8583268
Tài khoản: 362111307222
2.1.2. Sự hình thành và phát triển
Công ty cơ khí Hà Nội là công ty TNHH NN một thành viên hạch toán
độc lập, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Thực hiện sản xuất kinh doanh theo
luật pháp của nhà nước
Công ty ra đời trong những ngày đầu tạo dựng lên công nghiệp non trẻ,
được quan tâm giúp đỡ của Đảng, Chính phủ và nhân dân Liên xô anh em,
nhà máy được khởi công xây dựng vào ngày 26/11/1955 trên khu đất rộng
51.000m2 thuộc xã Nhân Chính, Quận 6 ngoại thành Hà Nội ( hiện nay thuộc
đường Nguyễn trãi – Quận Thanh Xuân – Hà Nội).
Ngày 12/04/1958 nhà máy cơ khí Hà Nội tiền thân của công ty cơ khí
Hà Nội hiện nay chính thức đi vào hoạt động. Từ đó đến nay nhà máy đã trải
qua nhiều năm tháng khó khăn để xây dựng và phát triển. Có những giai đoạn
vừa sản xuất cơ khí phục vụ cho công cuộc xây dựng đất nước vừa đồng thời
phải chiến đấu chống chiến tranh phá hoại của Đế Quốc Mỹ.
24
Giai đoạn 1958 – 1965: Là giai đoạn ban đầu bước những bước đầu tiên
nhà máy đã thực hiện kế hoạch 3 năm 1958 – 1960 bước đầu đạt được những
kết quả tích cực. Nhà máy đi vào hoạt động chinh thức với nhiệm vụ lúc bấy
giờ là sản xuất công cụ có độ chính sác cấp II để trang bị cho nền khí non trẻ
của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng
xã hộp chủ nghĩa ở miền Bắc. Trên cơ sở sản xuất nhà máy đã phát huy vai
trò quan trọng trong nền kinh tế quốc doanh. Thực hiện công nghiệp hóa nhà
nước . Những năm đầu có mục tiêu nền tảng về vật chất và tinh thần vững
chắc, tạo thế tiến cho giai đoạn sau. Kết thúc giai doạn 3 năm rồi lại kế hoạch

lần thứ nhất 1960 – 1965 kết thúc thắng lợi. Công nhân nhà máy và ban lãnh
đạo hân hoan những thành công. So với năm đầu tiên giá trị tổng sản lượng
tăng lên 8 lần, riêng máy công cụ tăng 122% so với thiết kế ban đầu… với
những kết quả đó nhà máy được Đảng và Chính phủ tặng anh hung lao động.
Giai đoạn 1965 – 1975: Cả nước thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ 2, đây
cung là thời kỳ giặc Mỹ bắn phá miền Bắc ác liệt. Nhiệm vụ đặt ra cho nhà
máy là “ vừa sản xuất vừa chiến đấu’’. Tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
máy công cụ K152, B625, T630, EV250….sản xuất xăng, ống phóng hỏa tiễn
C86 phục vụ chiến đấu.
Giai đoạn 1976 – 1985: Thời kỳ nhà máy sản xuất ổn định và tiến hành
mở rộng sản xuất đợt 1. Sản lượng máy công cụ tăng 1,7 lần, công ty đã xuất
khẩu máy sang Balan, Tiệp Khắc.
Giai đoạn 1986 – 1995: thời kỳ thực hiện công cuộc đổi mới từ nền sản
xuất kế hoạch hóa bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận
hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Đây là thời kỳ phải
hoàn chỉnh kịp thời các cơ chế quản lý mới nhằm thúc đẩy công tác sắp xếp
lại bộ máy và lao động theo hướng gon nhẹ đạt hiệu quả, năng suất được thực
25