Nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại nhà khách tỉnh ủy bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

NGUYỄN HỮU HUY

ĐỀ TÀI: NÂNG CAO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG
VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NHÀ KHÁCH TỈNH ỦY
BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bình Định – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC QUY NHƠN

---------------

NGUYỄN HỮU HUY

ĐỀ TÀI: NÂNG CAO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG
VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NHÀ KHÁCH TỈNH ỦY
BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

Người hướng dẫn: PGS. TS. ĐỖ THỊ THANH VINH


MỤC LỤC
Nội dung
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 6
6. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 6
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ................................... 7
1.1.1. Khái niệm người lao động ....................................................................... 7
1.1.2. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSP) ......................... 7
1.1.3. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.. 10
1.2. Các tiêu chuẩn liên quan đến TNXH doanh nghiệp đối với người lao
động ................................................................................................................ 11
1.2.1. Bộ quy tắc ứng xử BSCI ....................................................................... 13
1.2.2. Tiêu chuẩn SA 8000 .............................................................................. 16
1.2.3. Tiêu chuẩn ISO 26000 .......................................................................... 17
1.3. Nội dung trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động....... 20
1.3.1. Việc làm và các mối quan hệ việc làm..................................................... 20
1.3.1.1. Mô tả vấn đề ....................................................................................... 20
1.3.1.2. Hành động và mong đợi liên quan ..................................................... 21

1.3.2. Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội .................................................... 23


1.3.2.1. Mô tả vấn đề ....................................................................................... 23
1.3.2.2. Hành động và mong đợi liên quan ..................................................... 23
1.3.3. Đối thoại xã hội ..................................................................................... 25
1.2.3.1. Mô tả vấn đề ....................................................................................... 25
1.2.3.2. Hành động và mong đợi liên quan ..................................................... 25
1.2.4. Sức khỏe và an tồn tại nơi làm việc .................................................... 28
1.3.4.1. Mơ tả vấn đề ....................................................................................... 28
1.3.4.2. Hành động và mong đợi liên quan ..................................................... 28
1.3.5. Phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc................................... 30
1.3.5.1. Mô tả vấn đề ....................................................................................... 30
1.3.5.2. Hành động và mong đợi liên quan ..................................................... 30
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với
người lao động ............................................................................................... 31
1.4.1. Pháp luật liên quan đến thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao
động ................................................................................................................. 31
1.4.2. Nhận thức của lãnh đạo về trách nhiệm xã hội đối với người lao động 31
1.4.3. Văn hóa tổ chức..................................................................................... 32
1.4.4. Tổ chức đồn thể ................................................................................... 32
1.4.5. Nguồn lực tài chính của tổ chức ........................................................... 33
1.5. Tóm tắt chương 1 ..................................................................................... 33
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TRONG
VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NHÀ KHÁCH TỈNH ỦY
BÌNH ĐỊNH
2.1. Giới thiệu về Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định ....................................... 35
2.2. Khái quát về lực lượng lao động tại Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định ...... 41
2.3. Thực trạng về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại
Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định ..................................................................... 46

2.3.1. Thang đo đánh giá TNXH trong sử dụng lao động .............................. 46


2.3.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................ 46
2.3.3. Quy trình thu thập dữ liệu ..................................................................... 50
2.3.4. Phương pháp đánh giá ........................................................................... 50
2.3.5. Kết quả đánh giá.................................................................................... 51
2.3.5.1. Việc làm và các mối quan hệ việc làm ............................................... 52
2.3.5.2. Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội ................................................. 53
2.3.5.3. Đối thoại xã hội ................................................................................. 55
2.3.5.4. Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc ................................................. 56
2.3.5.5. Phát triển và đào tạo con người tại nơi làm việc .............................. 58
2.4. Đánh giá chung về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại
Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định .................................................................... 62
2.4.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 62
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 64
2.5. Tóm tắt chương 2 ................................................................................... 66
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
TRONG VIỆC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI NHÀ KHÁCH TỈNH ỦY
BÌNH ĐỊNH
3.1. Định hướng phát triển của Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định............... 67
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định ..................................... 69
3.3. Tóm tắt chương 3 ................................................................................... 74
Kết luận .......................................................................................................... 75
Danh mục tài liệu tham khảo ....................................................................... 77
Phụ lục ............................................................................................................ 82


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

STT

Tên viết tắt

Tên đầy đủ

01

CSR

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

02

DN

Doanh nghiệp

03

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

04

EU

Liên minh châu Âu

05

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

06

ISO

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

07

NLĐ

Người lao động

08

OECD

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế

09

TNXH

Trách nhiệm xã hội

10

UBND

Ủy ban nhân dân

11

WB

Ngân hàng Thế giới


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Bảng 1.1 Các nội dung chính của ISO 26000 .................................................... 18
Bảng 2.1. Danh hiệu thi đua Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định đã đạt được trong
giai đoạn 2015-2019 ........................................................................................ 39
Bảng 2.2. Hình thức khen thưởng Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định đã đạt được
trong giai đoạn 2015-2019 .............................................................................. 40
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động của Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định qua các năm. 42
Bảng 2.4. Tình hình lực lượng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định . 42
Bảng 2.5. Tình hình lực lượng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định . 45
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định . 46
Bảng 2.7. Thống kê đối tượng khảo sát theo từng tiêu chí ............................. 49
Bảng 2.8. Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Việc làm và các
mối quan hệ việc làm tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định .............................. 53
Bảng 2.9. Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Điều kiện làm
việc và bảo trợ xã hội tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định .............................. 54
Bảng 2.10. Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Đối thoại xã hội

tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định .................................................................. 56
Bảng 2.11. Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Sức khỏe và an
toàn tại nơi làm việc tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định ................................ 58
Bảng 2.12. Thống kê kết quả đánh giá của người lao động về Phát triển và
đào tạo con người tại nơi làm việc tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định .......... 60


DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Hình 1.1. Mơ hình kim tự tháp TNXH ............................................................. 7
Biểu đồ 2.1. Lực lượng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định giai đoạn
2015-2019........................................................................................................ 41
Biểu đồ 2.2. Tỷ trọng biên chế và hợp đồng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy
Bình Định giai đoạn 2015-2019 ...................................................................... 43
Biểu đồ 2.3. Tỷ trọng lao động gián tiếp và trực tiếp tại Nhà khách Tỉnh Ủy
Bình Định giai đoạn 2015-2019 ...................................................................... 43
Biểu đồ 2.4. Lao động theo giới tính tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định giai
đoạn 2015-2019 ............................................................................................... 44
Biểu đồ 2.5. Thống kê về giá trị trung bình của các nhóm yếu tố đánh giá việc
thực hiện xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình
Định ................................................................................................................. 51
Biểu đồ 2.6. Thống kê về kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến việc
thực hiện trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh
Ủy Bình Định .................................................................................................. 62


-1-

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Khi điều kiện sống ngày càng được cải thiện thì người tiêu dùng khơng
cịn q quan tâm đến vấn đề giá cả của sản phẩm mà xu hướng của họ là tập
trung vào chất lượng cũng như các tiêu chuẩn về điều kiện sản xuất như: thân
thiện với mơi trường, an tồn đối với NLĐ,.. Hay nói cách khác, ngày càng
nhiều người tiêu dùng quan tâm hơn đến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
(Corporate Social Responsibility-CSR) khi vấn đề tuân thủ các chuẩn mực
đạo đức trong sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp được xem như là một
phần bắt buộc đối với mỗi sản phẩm được bán ra.
Các nghiên cứu về mặt lý luận hay thực nghiệm về trách nhiệm xã hội của
doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ từ những năm 1950, đặc biệt khi Bowen
công bố cuốn sách đầu tiên mang tên “Social Responsibilitiy of Businessman”
vào năm 1953 [26] đã tạo ra một làn sóng mới trong cách nhìn nhận khơng chỉ
đối với người tiêu dùng mà cả đối với doanh nghiệp cũng như chính phủ ở các
quốc gia khác nhau. Trong đó, việc cần nâng trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với NLĐ giữ một vai trò rất quan trọng, bởi lẽ việc thực hiện đầy đủ
trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ sẽ góp phần thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao, tăng năng suất lao động, từ đó giúp giảm chi phí, làm gia
tăng lợi ích cho doanh nghiệp nói riêng và cho tồn xã hội nói chung.
Đối với Việt Nam, trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng,
các doanh nghiệp Việt Nam bên cạnh phải tôn trọng và tuân thủ luật pháp
Quốc tế trong cạnh tranh thì cũng cần quan tâm nhiều hơn đến vấn đề CSR.
Đặc biệt, việc thực hiện đầy đủ CSR đối với NLĐ hiện đang trở thành một
trong những tiêu chí quan trọng trong các chuẩn mực cần đánh giá để hàng
hoá được phép tiêu thụ trên thị trường quốc tế.
Theo đánh giá của nhiều chuyên gia, hiện nay du lịch là một trong những
ngành tạo việc làm lớn nhất khơng chỉ trên thế giới mà cịn tại Việt Nam, đặc


-2-

biệt là ngành kinh doanh khách sạn. Tính chất khơng ổn định theo chu kỳ
nghỉ dưỡng của các khách hàng ở từng khu vực đã làm cho việc thu hút và sử
dụng lao động tại các nhà hàng và khách sạn gặp nhiều khó khăn, trong đó có
cả áp lực về nghĩa vụ thực hiện trách nhiệm xã hội.
Theo chỉ đạo của UBND tỉnh Bình Định, Sở Du lịch thường xuyên phối
hợp với Ban quản lý Dự án EU tổ chức các lớp tập huấn nhằm nâng cao nhận
thức về trách nhiệm cho các cơ sở lưu trú, trong đó có trách nhiệm trong việc
sử dụng lao động.
Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định đóng tại số 03 Trần Phú thành phố Quy
Nhơn, được thành lập dựa trên Quyết định số 1154 của UBND tỉnh Bình Định
được ban hành ngày 11/08/1997, chuyển thể từ Công ty Dịch vụ Khách sạn
Thắng Lợi. Nhà khách là đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc Văn phòng Tỉnh
ủy. Sau hơn 20 năm hoạt động, Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định đã đạt được
một số thành công nhất định khi doanh thu năm 2019 đạt trên 30 tỷ đồng, với
tốc độ tăng trung bình 10%/năm. Hiện Nhà khách đang trở thành điểm đến
đáng tin cậy cho quý khách không chỉ đối với hoạt động lưu trú mà cả hoạt
động ăn uống, vui chơi. Tuy nhiên, theo thống kê của Sở Du Lịch tỉnh Bình
Định, tính đến tháng 12/2019, thành phố Quy Nhơn có đến 314 khách sạn
trong đó có 15 khách sạn 3 sao trở lên với hơn 1600 phịng. Chính vì vậy, nhu
cầu sử dụng lao động tăng trưởng rất nhanh cả về số lượng lẫn chất lượng, từ
đó tăng tính cạnh tranh trong thu hút nguồn lao động giữa các đơn vị với
nhau. Theo chỉ đạo của UBND tỉnh Bình Định, Sở Du lịch thường xuyên phối
hợp với Ban quản lý Dự án EU tổ chức các lớp tập huấn nhằm nâng cao nhận
thức về trách nhiệm cho các cơ sở lưu trú, trong đó có trách nhiệm trong việc
sử dụng lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, là người trực tiếp quản
lý nhân sự tại Nhà khách Tỉnh ủy Bình Định, tác giả quyết định lựa chọn đề
tài “Nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách

-3-

Tỉnh Ủy Bình Định” cho luận văn cao học của mình, với mong muốn nghiên
cứu việc thực thi trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà
khách trong thời gian vừa qua, đặc biệt thông qua việc lấy ý kiến đánh giá của
NLĐ về vấn đề này. Trên cơ sở đó, xác định những mặt hạn chế để đề xuất
các giải pháp mang tính thiết thực nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội trong
việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định trong thời gian tới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Với sự quan tâm ngày càng nhiều của xã hội về CSR, đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng với các chủ đề nghiên cứu khác nhau
như: trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nói chung (nghiên cứu của Lê
Thanh Hà 2009b [9], Nguyễn Ngọc Thắng (2010) [13], Nguyễn Phương Mai
(2013) [12], Trần Thị Minh Hòa và Nguyễn Thị Hồng Ngọc (2014) [22],
Đinh Thị Cúc (2015) [4], Nguyễn Thị Kim Chi (2015) [15], Nguyễn Ngọc
Thắng (2015) [14], Nguyễn Thị Minh Nhàn (2015) [16], Dương Công Doanh
và Nguyễn Ngọc Huyền (2015) [3]); mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội
của doanh nghiệp với động lực NLĐ (nghiên cứu của Trần Đăng Khoa (2016)
[21]); mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với sự gắn kết
với doanh nghiệp (nghiên cứu của Hoàng Thị Phương Thảo và Huỳnh Long
Hồ (2015) [6], Glavas (2016) [30]); đánh giá trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp trong lĩnh vực an toàn, bảo vệ sức khoẻ và bảo vệ môi trường cho
NLĐ (nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2009a) [8]). Liên quan đề tài nghiên cứu
của luận văn, hiện có rất ít các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với NLĐ, trong đó có thể kể đến các nghiên cứu điển hình gần đây
của Phạm Viết Thắng (2018), Bùi Thị Thu Hương (2018), Trần Thu Hà
(2019).
Trong luận án tiến sỹ của mình, Phạm Viết Thắng (2018) đã sử dụng kết
hợp phương pháp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng để nghiên

cứu CSR đối với NLĐ trong các doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam. Luận án
đã đạt được hai kết quả nghiên cứu rất quan trọng. Một là, góp phần vào hệ


-4-

thống thang đo lường về tiêu chí đánh giá CSR đối với NLĐ, đây sẽ là cơ sở
giúp các nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và các cơ quan quản lý có được hệ
thống thang đo để thực hiện các nghiên cứu hay đánh giá liên quan tới CSR
đối với NLĐ. Hai là, nghiên cứu đã xác định được mối quan hệ giữa CSR với
sự hài lòng của NLĐ đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa CSR với sự tin
tưởng của NLĐ đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa sự hài lòng của NLĐ
với cam kết của NLĐ đối với doanh nghiệp; mối quan hệ giữa sự tin tưởng
của NLĐ với cam kết của NLĐ đối với doanh nghiệp [19].
Năm 2018, trong nghiên cứu của mình Bùi Thị Thu Hương đã tập trung
vào nội dung triển khai trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với NLĐ. Với
quy mô mẫu là 231 nhà quản lý và 394 NLĐ trong các DNNVV tỉnh Thái
Nguyên đã cho thấy việc xây dựng kế hoạch chưa dựa vào nhu cầu cụ thể của
doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp khơng có bộ phận chun trách thực hiện
trách nhiệm xã hội đối với NLĐ. Hoạt động kiểm tra vẫn còn chiếu lệ [2].
Nghiên cứu gần đây nhất về chủ đề này là của tác giả Trần Thu Hà
(2019). Trong nghiên cứu của mình, Trần Thu Hà đã tiến hành đánh giá thực
trạng trách nhiệm xã hội đối với NLĐ tại Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam qua 6 nội dung: thực hiện hợp đồng lao động; đảm bảo việc làm; đảm
bảo thu nhập và lương tối thiểu; đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động;
tạo cơ hội nâng cao trình độ chun mơn. Dữ liệu được sử dụng cho q trình
phân tích bao gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp được thu thập tại tập đoàn trong
giai đoạn 2010-2018. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc thực hiện trách nhiệm
xã hội đối với người lao động tại Tập đồn vẫn cịn rất nhiều hạn chế. Trên cơ
sở đánh giá, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã

hội đối với NLĐ tại Tập đoàn và kiến nghị đối với Nhà nước trong hỗ trợ
thực hiện trách nhiệm xã hội đối với NLĐ [23].
Như vậy, trên cơ sở tổng quan của tác giả, đã có khá nhiều các nghiên
cứu về CSR nhưng cịn rất ít các nghiên cứu về trách nhiệm xã hội trong việc
sử dụng lao động. Trong đó, chưa có nghiên cứu nào về trách nhiệm xã hội


-5-

trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định. Ngồi ra, kế
thừa hệ thống thang đo lường của Phạm Viết Thắng, tác giả sẽ ứng dụng làm
hệ thống thang đo lường về tiêu chí đánh giá trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Tìm hiểu thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại
Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất giải pháp thực
tiễn cũng như các kiến nghị đối với Nhà nước nhằm nâng cao trách nhiệm xã
hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định trong thời
gian tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp đối với NLĐ.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định. Tìm ra những mặt cịn hạn
chế cùng những nguyên nhân của chúng.
Ba là, đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội
trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với NLĐ.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng trách nhiệm xã
hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
Về thời gian: Các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê về thực
trạng trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy
Bình Định thuộc giai đoạn 2015- 2019. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo
sát được thực hiện từ trong tháng 12/2020.


-6-

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên quan sát thực trạng
trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình
Định.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này sẽ được sử dụng để thu thập,
phân tích các tài liệu tham khảo về thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc
sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử
dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể về thực trạng lực lượng lao động tại
Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra NLĐ tại Nhà
khách Tỉnh Ủy Bình Định về 6 nội dung trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
đối với NLĐ.
6. Những đóng góp của luận văn
Tác giả hy vọng, luận văn sau khi được hoàn thiện sẽ có đóng góp về mặt
thực tiễn trong phân tích thực trạng thực trạng trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định. Đồng thời, các giải pháp
được đề xuất từ bản thân tác giả, là người quản lý trực tiếp vấn đề này tại đơn

vị, nên sẽ rất hữu ích và thiết thực trong nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc
sử dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định trong thời gian tới.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
đối với người lao động.
Chương 2: Thực trạng về trách nhiệm xã hội trong việc sử dụng lao động
tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao trách nhiệm xã hội trong việc sử
dụng lao động tại Nhà khách Tỉnh Ủy Bình Định.


-7-

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ
HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm người lao động
Bên cạnh các nguồn lực vật chất thì nguồn lực người lao động (NLĐ)
ln giữ vai trị quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp (DN), bởi lẽ nó
quyết định đến sự ra đời, tồn tại và phát triển của DN. Với tầm quan trọng
này, đã có nhiều quan điểm khác nhau về NLĐ đã được xây dựng:
Từ điển Kinh tế học (2006): “Người làm thuê hay NLĐ là người được
người khác hoặc DN thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách là đầu
vào”.
Theo quan điểm của kinh tế chính trị: “NLĐ là người trực tiếp cung cấp
sức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính quyết định và cũng là một dạng
dịch vụ/hàng hóa đặc biệt của nền sản xuất xã hội”.
Theo Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi
trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả

lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [1].
Trên cơ sở những quan điểm khác nhau về NLĐ, tựu chung lại có thể
hiểu: NLĐ là những người đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực lao động; làm việc
theo những điều khoản của hợp đồng lao động; được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động; được hưởng quyền lợi và thực
hiện các nghĩa vụ phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
1.1.2. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSP)
Trong cuốn sách với nhan đề “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân” của
Bowen (1953), thuật ngữ trách nhiệm xã hội (TNXH) chính thức được định
hình. Theo đó, TNXH là đề cập đến nghĩa vụ của DN để theo đuổi các chính
sách, thực hiện những quyết định, hành động được kỳ vọng để đạt được các
mục tiêu và giá trị của xã hội.


-8-

Năm 1979, Carroll đã đưa ra khái niệm TNXH như sau: “Trách nhiệm xã
hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà
xã hội trông đợi ở mỗi doanh nghiệp trong những thời điểm nhất định”. Mơ
hình kim tự tháp của Carroll (1979) đề cập đến 4 khía cạnh của thực hiện
CSR theo thứ bậc được đánh giá là có tính toàn diện và được áp dụng rộng rãi
trong việc tiếp cận triển khai CSR. Theo đó, CSR được ưu tiên thực hiện theo
4 mức trách nhiệm: Trách nhiệm kinh tế; Trách nhiệm pháp lý; Trách nhiệm
đạo đức; và Trách nhiệm từ thiện [27].

Hình 1.1. Mơ hình kim tự tháp TNXH

(Nguồn: Web dankinhte.vn, 2020)

- Trách nhiệm kinh tế: đây là trách nhiệm đầu tiên. Các mục tiêu như tối

đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết
để DN tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng trong hoạt động kinh
tế của DN cũng góp phần cho sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.
Ngoài ra, khi trách nhiệm kinh tế được đảm bảo thì DN mới có thể đáp ứng
các trách nhiệm khác.
- Trách nhiệm pháp lý: chính là sự cam kết của DN với xã hội. Mọi hoạt
động của DN đều nằm trong khuôn khổ pháp luật. Trong quá trình tìm kiếm
các mục tiêu kinh tế, DN chịu sự điều chỉnh của luật pháp. DN không thể tồn
tại lâu dài khi các hành vi của nó nằm ngồi khuôn khổ pháp luật nhà nước.


-9-

Do đó, trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai thành tố cơ bản, không thể thiếu
của DN.
- Trách nhiệm đạo đức: là những quy tắc, giá trị được xã hội chấp nhận
nhưng chưa được đưa vào văn bản luật. Việc DN tuân thủ pháp luật là sự đáp
ứng những đòi hỏi, chuẩn mực tối thiểu mà xã hội đặt ra. Hơn thế nữa, xã hội
còn kỳ vọng doanh nghiệp thực hiện các hoạt động có lợi ích cho xã hội hơn
cả những điều quy định trong luật pháp như các chế độ hỗ trợ đối với NLĐ,
chăm sóc khách hàng, quan hệ với nhà cung ứng, cổ đông, đối thủ cạnh
tranh…. Mặc dù trách nhiệm đạo đức mang tính tự nguyện nhưng lại chính là
trọng tâm của TNXH.
- Trách nhiệm từ thiện: là những hành vi của DN vượt ra ngồi sự trơng
đợi của xã hội, như qun góp giúp đỡ người có hồn cảnh khó khăn, đóng
góp cho các dự án cộng đồng,… Điểm khác biệt giữa trách nhiệm từ thiện với
các loại trách nhiệm còn lại là DN hồn tồn tự nguyện. Nếu DN khơng thực
hiện đến mức độ này vẫn được coi là đáp ứng đủ các chuẩn mực mà xã hội
trông đợi.
Mặc dù mô hình do Carroll đề xuất có tính tồn diện, đã được sử dụng

làm khung tiêu chuẩn cho DN và từng được sử dụng rộng rãi trong nhiều
nghiên cứu thực nghiệm. Tuy nhiên, sự phân tích rạch rịi 4 loại trách nhiệm
theo cấp bậc cho thấy để phấn đấu được thực hiện trách nhiệm ở cấp cao hơn
thì DN phải thỏa mãn được trách nhiệm cấp thấp trước. Điều này sẽ khơng
phù hợp với thực tế vì các trách nhiệm vẫn có thể lồng ghép và tồn tại song
song với nhau.
Theo quan điểm của nhóm Phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng Thế
giới (WB), CRS là sự cam kết của DN đóng góp cho việc phát triển kinh tế
bền vững, thông qua những việc làm nâng cao chất lượng đời sống của NLĐ
và các thành viên trong gia đình họ; cho cộng đồng và tồn xã hội, theo cách
có lợi cho cả DN cũng như phát triển chung của xã hội.


-10-

Dựa trên các quan điểm về CSR ở trên, nội hàm CSR về cơ bản đều có
điểm chung là, bên cạnh những lợi ích phát triển riêng của từng doanh
nghiệp phù hợp với pháp luật hiện hành thì đều phải gắn kết với lợi ích phát
triển chung của cộng đồng xã hội. Tuy nhiên, việc thực hiện CSR của DN
được thực hiện trên tinh thần tự nguyện.
Mặc dù là dựa trên tinh thần tự nguyện nhưng các DN cần phải quan tâm
và thực hiện TNXH vì trong bối cảnh hiện nay, khi cạnh tranh thương trường
ngày càng khốc liệt, người tiêu dùng, nhà đầu tư, nhà hoạch định chính sách
và các tổ chức phi chính phủ trên tồn cầu ngày càng có cái nhìn khắt khe hơn
đối với doanh nghiệp về bổn phận, trách nhiệm với NLĐ, môi trường và phúc
lợi cộng đồng. Những doanh nghiệp không thực hiện trách nhiệm xã hội có
thể sẽ khơng cịn cơ hội tiêu thụ sản phẩm cũng như tiếp cận thị trường mới.
1.1.3. Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với NLĐ
NLĐ là một trong những bên liên quan cốt lõi nhất đối với DN. Trách
nhiệm xã hội đối với NLĐ là trách nhiệm của DN đối với bên liên quan quan

trọng nhất. Khái niệm về TNXH của DN đối với NLĐ đã được đề xuất bởi
các tác giả khác nhau, trong đó có thể kể đến như sau:
Theo Thái Thị Hồng Minh (2007): “TNXH trong lĩnh vực lao động được
hiểu là việc các DN thực hiện quyền lợi dành cho cán bộ, cơng nhân viên,
NLĐ nói chung trong DN”. Quyền lợi này chính là sự quan tâm đến hợp đồng
lao động, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi, sự tôn trọng, công bằng cả về đời
sống vật chất và tinh thần [20].
Anna và Zuzana (2012) cho rằng: “TNXH đối với NLĐ là thực thi tốt
các cam kết đảm bảo quyền và lợi ích của nhân viên về: giờ làm việc, sức
khỏe và an toàn lao động, tiền lương, thương lượng tập thể cũng như quan hệ
công việc cá nhân và sự giao tiếp nội bộ” [25].
Theo Lê Thị Hướng (2017): “TNXH đối với NLĐ là việc đảm bảo lợi
ích chính đáng cho NLĐ”. Để đảm bảo lợi ích chính đáng cho NLĐ, trước hết
DN có trách nhiệm chấp hành nghiêm các văn bản luật liên quan đến lao


-11-

động, ngồi ra DN cũng có trách nhiệm đáp ứng những lợi ích cao hơn ngồi
phạm vi luật định [10].
Trên cơ sở tổng quan những khái niệm đã đưa ra, có thể hiểu: TNXH của
DN đối với NLĐ là thực hiện các cam kết của DN trong việc thực hiện những
nghĩa vụ của DN đối với NLĐ, đảm bảo các quyền lợi cả về mặt vật chất và
tinh thần cho NLĐ trong sự hài hồ lợi ích với các bên liên quan, đảm bảo sự
phát triển bền vững cho DN.
Lao động là một trong những đối tượng TNXH của DN và giữ một vai
trò rất quan trọng đối với hoạt động của DN. Trong nhiều nghiên cứu thực
nghiệm cho thấy, một trong những đãi ngộ được sử dụng để tạo động lực cho
NLĐ chính là các hoạt động TNXH được thực hiện bởi DN. TNXH có tác
động thuận chiều đến sự gắn kết, khả năng tuyển dụng, mức độ thoả mãn, sự

trung thành và cam kết với DN của NLĐ. NLĐ thường làm việc hiệu quả hơn
trong những DN có TNXH và các DN có thực hiện tốt TNXH đối với NLĐ
thường sẽ thu hút nhiều nhân tài hơn các DN khác. Theo đó, thực hiện TNXH
đối với NLĐ rõ ràng là một vấn đề quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của DN.
1.2. Các tiêu chuẩn liên quan đến TNXH doanh nghiệp đối với người lao
động
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là một cơ quan của Liên hiệp quốc với
cơ chế ba bên (chính phủ, NLĐ và người sử dụng lao động) được thành lập
với mục đích thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về lao động trên phạm vi quốc
tế. Các tiêu chuẩn tối thiểu này là công cụ pháp lý đặt ra các nguyên tắc và
quyền cơ bản chung tại nơi làm việc. Chúng gắn với NLĐ ở mọi nơi, làm việc
trong mọi loại hình tổ chức và nhằm ngăn ngừa cạnh tranh khơng bình đẳng
trên cơ sở bóc lột và lạm dụng. Các tiêu chuẩn của ILO được xây dựng thông
qua đàm phán ba bên ở cấp độ quốc tế giữa các chính phủ, NLĐ và người sử
dụng lao động, và được biểu quyết bằng lá phiếu của các bên này.


-12-

Hội nghị lao động quốc tế lần thứ 86 họp tại Geneve tháng 6/1998 đã
thông qua Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động, xác
định bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của NLĐ, bao gồm: Quyền tự do liên
kết và thỏa ước lao động tập thể; Quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt
buộc lao động; Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; Quyền được đối
xử bình đẳng, khơng bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Bốn
quyền và nguyên tắc cơ bản trên được thể hiện trong bốn cặp công ước của
ILO, gồm:
+ Công ước 87 và 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể (các
tiêu chuẩn lao động cốt lõi);

+ Cơng ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc (các
nguyên tắc và quyền lao động nền tảng);
+ Công ước 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em (các tiêu chuẩn lao
động được quốc tế thừa nhận);
+ Công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp (các cơng ước nhân quyền trong LĐ).
Tính đến tháng 4 năm 2020, Việt Nam đã phê chuẩn 6/8 cơng ước cơ
bản nói trên (02 cơng ước chưa phê chuẩn: 87 và 105). Việc phê chuẩn hay
gia nhập các công ước quốc tế là công việc hệ trọng, cần có sự cân nhắc thấu
đáo, sao cho phù hợp với điều kiện, đặc điểm và vì lợi ích quốc gia. Tuy
nhiên, Điều 2 của Tuyên bố 1998 ILO đã khẳng định là các quốc gia thành
viên ILO, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn 8 công ước này đều có nghĩa
vụ phải tơn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý 8 cơng ước
cơ bản này.
Dựa trên các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động từ các công ước
của ILO, các tổ chức đã đề xuất những bộ tiêu chuẩn xã hội để các DN có thể
áp dụng và cam kết thi hành. Tuy nhiên, trong đó, chỉ có 3 tiêu chuẩn liên
quan đến TNXH DN đối với NLĐ, đó là:
1.2.1. Bộ quy tắc ứng xử BSCI


-13-

BSCI (Business Social Compliance Initiative – Bộ tiêu chuẩn đánh giá
tuân thủ TNXH trong kinh doanh) ra đời năm 2003 từ đề xuất của Hiệp hội
Ngoại thương (FTA), với mục đích thiết lập một diễn đàn chung cho các quy
tắc ứng xử và hệ thống giám sát ở châu Âu về TNXH của DN.
Phù hợp với các Công ước ILO, Công ước Quốc tế về Quyền con người
của Liên Hiệp Quốc, Công ước của Liên Hiệp Quốc về quyền trẻ em và về
việc loại bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ, Bản khế ước

Toàn cầu của Liên Hiệp Quốc và Hướng dẫn của OECD dành cho các DN đa
Quốc gia và các Hiệp định quốc tế liên quan khác, Bộ Qui tắc Ứng xử của
BSCI nhằm hướng đến đảm bảo sự tuân thủ với các tiêu chuẩn xã hội và môi
trường cụ thể. Khi các công ty ký kết tuân thủ theo Bộ Qui tắc Ứng Xử BSCI
nghĩa là trong phạm vi ảnh hưởng của mình các cơng ty cam kết thừa nhận
các tiêu chuẩn về xã hội và môi trường quy định trong Bộ Qui tắc Ứng xử này
và đảm bảo trong các chính sách của mình sẽ có các biện pháp phù hợp để
triển khai thực hiện và tuân thủ. Ngoài ra, các công ty cung ứng phải đảm bảo
Bộ Qui tắc Ứng xử này cũng sẽ được tuân thủ bởi các nhà thầu phụ của mình
có tham gia trong các quy trình sản xuất từ các giai đoạn bắt đầu cho đến khi
sản phẩm được hoàn thành. Các yêu cầu chính của BSCI bao gồm:
1. Tuân thủ pháp luật
Tuân theo pháp luật và toàn bộ các quy định hiện hành, các tiêu chuẩn
của ngành, các Công ước của ILO, Liên Hợp Quốc và các yêu cầu tương tự
khác có liên quan.
2. Tự do lập Hội và Quyền Thương lượng Tập thể
Tất cả các cá nhân đều có quyền tự do lựa chọn thành lập, tham gia và tổ
chức cơng đồn và người đại diện cho mình để thương lượng tập thể với DN.
DN phải tôn trọng quyền này của họ và phải thơng báo một cách có hiệu quả
đến các cá nhân là họ được tự do tham gia vào tổ chức mà họ chọn và sự tham
gia của họ được đảm bảo công bằng. DN không được can thiệp vào việc thành


-14-

lập, hoạt động, hay cơng tác quản lí của các tổ chức đó của NLĐ dưới bất kì
hình thức nào.
3. Cấm Phân biệt đối xử
Không được phân biệt đối xử trong các lĩnh vực tuyển dụng, lương bổng,
đào tạo, huấn luyện, đề bạt thăng chức, chấm dứt hợp đồng lao động hay nghỉ

hưu dựa trên giới tính, tuổi tác, tơn giáo, chủng tộc, quốc tịch, địa vị xã hội,
điều kiện thể chất, hoặc bất kì một điều kiện nào khác có thể làm phát sinh
tình trạng phân biệt đối xử.
4. Lương bổng
Tiền lương trả cho giờ làm việc thông thường, giờ làm thêm và các
khoản chênh lệch của giờ làm thêm phải bằng hoặc cao hơn lương tối thiểu do
luật định và/hoặc do các tiêu chuẩn ngành quy định. Không được khấu trừ
lương trái phép, không đúng quy định hay kỉ luật bằng cách trừ lương. Trong
trường hợp lương theo quy định của pháp luật và/hoặc các tiêu chuẩn ngành
mà khơng đủ để chi trả chi phí sinh hoạt và khơng cịn thu nhập sau thuế hay
sau khi chi trả các chi phí, các cơng ty cung ứng nên chi trả mức lương thỏa
đáng cho NLĐ để họ đáp ứng được các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống.
Lương làm thêm giờ phải được trả ở mức cao hơn và phải theo quy định của
pháp luật ở mỗi quốc gia.
5. Thời Giờ làm việc
DN cung ứng phải tuân thủ các quy định pháp luật của quốc gia hiện
hành và các tiêu chuẩn ngành về thời giờ làm việc và nghỉ lễ. Thời gian làm
việc tối đa trong một tuần tùy thuộc theo quy định của mỗi quốc gia, tuy
nhiên thời gian làm việc trung bình khơng được vượt q 48 giờ/tuần và số
giờ làm thêm tối đa trong một tuần không được vượt quá 12 giờ. Làm thêm
giờ là trên cơ sở tự nguyện và lương làm thêm giờ phải được trả ở mức cao
hơn bình thường.
6. An tồn và Sức khỏe tại nơi làm việc


-15-

DN phải cung cấp một môi trường làm việc an tồn, phải có các biện
pháp hữu hiệu trong việc phịng ngừa tai nạn lao động và thương tật có liên
quan đến hoặc có thể xảy ra trong q trình làm việc, gây ảnh hưởng đến sức

khỏe của NLĐ bằng cách giảm thiểu nguyên nhân gây ra rủi ro, nguy hiểm
vốn có trong mơi trường làm việc và cần có các kiến thức thông thường về
ngành và các mối nguy hiểm đặc thù.
7. Cấm sử dụng lao động trẻ em
Cấm sử dụng lao động trẻ em là điều luật đã được quy định trong các
Công ước của ILO, Liên Hợp Quốc và pháp luật của các quốc gia. Trong quy
định này, DN phải tuân thủ theo tiêu chuẩn nghiêm ngặt nhất. Pháp luật quy
định rõ ràng cấm mọi hình thức bóc lột trẻ em. Đồng thời pháp luật cũng cấm
những điều kiện làm việc như nơ lệ hoặc có hại cho sức khỏe trẻ em. Quyền
lợi của các lao động trẻ tuổi phải được bảo vệ.
8. Cấm cưỡng bức lao động và các biện pháp kỷ luật
DN hay đơn vị cung ứng lao động cho DN không được giữ lại bất kì
khoản nào trong tiền lương, tiền cơng, phúc lợi, tài sản, hay giấy tờ của bất kì
cá nhân nào để ép buộc họ tiếp tục làm việc cho DN. Cá nhân có quyền rời
khỏi nơi làm việc khi hết giờ làm việc tiêu chuẩn trong ngày và quyền chấm
dứt hợp đồng lao động hay thơi việc nếu có thơng báo hợp lí cho người sử
dụng lao động. DN phải tơn trọng danh dự và nhân phẩm của mọi nhân viên.
DN khơng được tham gia hay có những hành vi trừng phạt về thể xác, tinh
thần, hay áp bức, bạo lực và có những lời nói xúc phạm đến nhân viên.
9. Các vấn đề về an tồn và mơi trường
Các quy trình thủ tục và tiêu chuẩn về quản lý, xử lý và loại bỏ rác thải
là hóa chất và các chất thải độc hại khác, công tác xử lý nước thải và khí thải
phải phù hợp hoặc tốt hơn các yêu cầu tối thiểu trong luật định.

10. Hệ thống quản lý


-16-

DN cung ứng phải xác định và triển khai thực hiện chính sách về TNXH,

có hệ thống quản lí để đảm bảo việc thực hiện phù hợp với các yêu cầu của bộ
quy tắc ứng xử BSCI, đồng thời thiết lập và tuân thủ chính sách chống tham
nhũng/hối lộ trong các hoạt động kinh doanh của mình. Ban quản lí có trách
nhiệm khắc phục những thiếu sót và khơng ngừng cải thiện chính sách bằng
cách định kì xem xét lại bộ quy tắc ứng xử, cũng như các yêu cầu đối với toàn
thể nhân viên.
1.2.2. Tiêu chuẩn SA 8000
SA 8000 là tiêu chuẩn quốc tế ra đời năm 1997, tập trung vào các yêu
cầu về Quản trị nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu. SA 8000
được Hội đồng Công nhận Quyền ưu tiên Kinh tế thuộc Hội đồng Ưu tiên
kinh tế xây dựng dựa trên các Công ước của Tổ chức lao động Quốc tế, Công
ước của Liên Hiệp quốc về quyền trẻ em và tuyên bố tồn cầu về nhân quyền.
Hội đồng cơng nhận quyền ưu tiên kinh tế là một tổ chức phi chính phủ,
chuyên hoạt động trong các lĩnh vực TNXH, được thành lập 1969, có trụ sở
đặt tại New York.
Đây là tiêu chuẩn có thể áp dụng cho mọi loại hình DN ở mọi quy mơ
trên tồn thế giới. Mục đích của SA 8000 là cung cấp hỗ trợ về kĩ thuật và
nâng cao nhận thức của DN nhằm cải thiện điều kiện sống và làm việc. SA
8000 giúp các DN đồng thời đạt được mục tiêu lợi nhuận và mục tiêu xã hội.
TNXH trong tiêu chuẩn SA 8000 tập trung đề cập đến điều kiện làm việc
và các vấn đề liên quan. Cụ thể:
• Lao động trẻ em: Khơng có cơng nhân dưới 15 tuổi và cần có hành
động khắc phục khi phát hiện bất cứ trường hợp lao động trẻ em nào.
• Lao động bắt buộc: Khơng có lao động bắt buộc, bao gồm các hình
thức lao động trả nợ hoặc lao động nhà tù, không được phép yêu cầu lao động
đặt cọc giấy tờ tùy thân hoặc tiền khi tuyển dụng.


-17-

• Sức khoẻ và an tồn: Đảm bảo mơi trường làm việc an tồn và lành
mạnh, có các biện pháp ngăn ngừa tai nạn lao động, có đầy đủ nhà vệ sinh và
nước uống sạch.
• Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể: NLĐ được tự do thành
lập và gia nhập cơng đồn và thương lượng tập thể theo sự lựa chọn của chính
họ.
• Phân biệt đối xử: Không được phân biệt đối xử chủng tộc, địa vị xã
hội, tơn giáo, nguồn gốc, giới tính, tình trạng thể chất, thành viên cơng đồn
hoặc quan điểm khác.
• Kỷ luật: Khơng có hình phạt về thể xác, tinh thần và xúc phạm bằng lời
nói.
• Giờ làm việc: Trong bất kì trường hợp nào cũng phải tuân thủ theo luật
và các tiêu chuẩn công nghiệp về số giờ làm việc, thời gian làm việc bình
thường khơng vượt q 48h/tuần và cứ 7 ngày làm việc thì phải sắp xếp một
ngày nghỉ cho nhân viên, phải đảm bảo rằng giờ làm thêm không được vượt
quá 12 giờ/người/tuần trừ những trường hợp đặc biệt và cơng việc làm thêm
giờ phải có mức thù lao hợp lý.
• Thù lao: Tiền lương trả cho lao động phải tuân theo luật pháp và tiêu
chuẩn của ngành; và phải đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của NLĐ và gia đình
họ; khơng được áp dụng hình thức xử phạt bằng cách trừ lương.
• Hệ thống quản lí: Các tổ chức muốn đạt và duy trì chứng chỉ cần xây
dựng và kết hợp tiêu chuẩn này với các hệ thống quản lí và cơng việc thực tế
hiện có tại tổ chức mình.
1.2.3. Tiêu chuẩn ISO 26000
ISO 26000 là tiêu chuẩn về hệ thống TNXH do Tổ chức Tiêu chuẩn
quốc tế ISO ban hành năm 2008, bao gồm các hướng dẫn mà khơng có các
u cầu đối với các tổ chức, có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh
nghiệp, từ doanh nghiệp nhà nước đến doanh nghiệp tư nhân, từ các nước
phát triển và đang phát triển, đến các nền kinh tế chuyển đổi.