Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần phú tài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
TRƢỜNG ÐẠI HỌC QUY NHƠN

LÊ VĂN THỦY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TÀI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Bình Định - Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO
TRƢỜNG ÐẠI HỌC QUY NHƠN

LÊ VĂN THỦY

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TÀI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS. TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Văn Thủy


ii

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 6
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................ 6
1.1.1. Động lực ......................................................................................... 6
1.1.2. Các lý thuyết về động lực ............................................................... 8
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.. ........ 13
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve ................................................................. 13
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks ................................................. 14
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ...................................... 15
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja .................................................. 15
1.2.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự ......................... 16
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ......... 18
1.3.1. Tiền lƣơng ...................................................................................... 18
1.3.2. Phúc lợi .......................................................................................... 18

1.3.3. Cấp trên .......................................................................................... 19
1.3.4. Đồng nghiệp................................................................................... 20
1.3.5. Điều kiện làm việc ........................................................................ 20
1.3.6. Bản chất công việc........................................................................ 21


iii

1.3.7. Đào tạo, thăng tiến ........................................................................ 21
1.3.8. Chính sách trong tổ chức .............................................................. 22
1.3.9. Văn hố cơng ty ............................................................................ 23
1.3.10. Đánh giá thành tích ...................................................................... 23
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP PHÚ TÀI ............................. 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ................................................ 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 26
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 28
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 28
2.2.2. Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................... 28
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 30
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU ........................ 34
2.3.1. Bản chất công việc ......................................................................... 36
2.3.2. Điều kiện làm việc ......................................................................... 37
2.3.3. Đào tạo thăng tiến ......................................................................... 38
2.3.4. Tiền lƣơng..................................................................................... 39
2.3.5. Phúc lợi ......................................................................................... 41
2.3.6. Đồng nghiệp ................................................................................. 42
2.3.7. Cấp trên......................................................................................... 43
2.3.8. Đánh giá thành tích ....................................................................... 43

2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................. 44
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................ 44
2.4.2. Kết quả nghiên cứu định tính......................................................... 45
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ............................................................. 48
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lƣợng..................................................... 48


iv

2.5.2. Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu .............................................. 49
2.5.3. Kích thƣớc mẫu.............................................................................. 49
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................... 49
2.5.5. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...................................................... 50
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 51
3.1. KHÁI QUÁT VỀ MẪU ........................................................................... 51
3.1.1. Thông tin mẫu khảo sát.................................................................. 51
3.1.2. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu .............................................. 53
3.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ
CRONBACH’S ALPHA ................................................................................. 54
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ...... 54
3.2.2. Thang đo thuộc các yếu động lực làm việc ................................... 60
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ........................................... 61
3.3.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc đối với nhân viên .............................................................................. 62
3.3.2 Phân tích EFA đối với các biến số động lực làm việc.................... 65
3.4. MƠ HÌNH HIỆU CHỈNH ........................................................................ 65
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN.......................................................... 67
3.5.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố .............................. 67
3.5.2. Sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến ...................................... 68
3.5.3. Kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan ............................................... 69

3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến ...................................... 70
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình .......................................... 72
3.6. PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY ................................................. 73
3.7. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM SOÁT .... 80


v

3.7.1. Giới tính ......................................................................................... 80
3.7.2. Độ tuổi ........................................................................................... 81
3.7.3. Trình độ học vấn ............................................................................ 81
3.7.4. Tình trạng hơn nhân ....................................................................... 82
3.7.5. Thời gian làm việc ......................................................................... 83
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 85
4.1. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 85
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ............................................................... 88
4.2.1. Vấn đề về bản chất công việc ........................................................ 88
4.2.2. Vấn đề về phúc lợi ......................................................................... 90
4.2.3. Vấn đề về tiền lƣơng ...................................................................... 93
4.2.4. Vấn đề về đồng nghiệp .................................................................. 95
4.2.5. Vấn đề về cấp trên ......................................................................... 96
4.2.6. Vấn đề về đánh giá thành tích ....................................................... 97
4.2.7. Vấn đề về đào tạo thăng tiến.......................................................... 98
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO ......................................................................................... 100
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ................................................... 100
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 101

T I LIỆU THAM

HẢO .......................................................................... 101


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hi u

Tên ảng

Trang

ảng
1.1.

Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

10

2.1.

Thang đo sự hài lòng của nhân viên

36

2.2.

Thang đo biến bản chất công việc

37

2.3.

Thang đo biến điều kiện làm việc

38

2.4.

Thang đo biến đạo tạo thăng tiến

39

2.5.

Thang đo biến tiền lƣơng

40

2.6.

Thang đo biến phúc lợi

42

2.7.

Thang đo biến đồng nghiệp

42

2.8.

Thang đo biến cấp trên

43

2.9.

Thang đo biến đánh giá thành tích

44

3.1.

Thơng tin về trình độ học vấn

51

3.2.

Thơng tin về thời gian làm việc

52

3.3.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo bản chất công việc (lần 1)

54

3.4.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo bản chất công việc (lần 2)

55

3.5.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc

55

3.6.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến

56

3.7.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo tiền lƣơng

56

3.8.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo phúc lợi

57

3.9.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đồng nghiệp

57

3.10.

Đánh giá hệ số tin cậy thang đo cấp trên

58

3.11.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo đánh giá thành tích

60


vii

Số
hi u

Tên ảng

Trang

ảng
3.12.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự hài lịng

60

Kết quả phân tích EFA các biến số ảnh hưởng đến động
3.13.

lực làm việc của nhân viên văn phịng tại cơng ty CP Phú

63

Tài.
3.14.

Hệ số KMO của thành phần động lực làm việc

65

3.15.

Kết quả kiểm định giả thiết về hệ số tƣơng quan r

67

3.16.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy

69

3.17.

Hệ số phù hợp của mơ hình

69

3.18.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

70

3.19.

Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh
hƣởng của các nhân tố tới động lực làm việc

72

3.20.

Đánh giá về yếu tố bản chất công việc

74

3.21.

Đánh giá về yếu tố phúc lợi

75

3.22.

Đánh giá về yếu tố lƣơng

76

3.23.

Đánh giá về yếu tố cấp trên

77

3.24.

Đánh giá về yếu tố đồng nghiệp

77

3.25.

Đánh giá về yếu tố đào tạo và thăng tiến

78

3.26.

Đánh giá thành tích

79

3.27.

Đánh giá về yếu tố động lực làm việc

79


viii

DANH MỤC CÁC H NH
Số
hi u

Tên hình

Trang

hình
1.1.

Tháp nhu cầu của Maslow

8

1.2.

Mơ hình nghiên cứu của Boeve

13

1.3.

Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

14

1.4.

Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố của

15

Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.5.

Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

16

2.1.

Sơ đồ tổ chức của Cơng ty Cổ Phần Phú Tài

27

2.2.

Quy trình nghiên cứu

28

2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

30

3.1.

Tỉ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu

51

3.2.

Độ tuổi của đối tƣợng nghiên cứu

52

3.3.

Tình trạng hơn nhân của đối tƣợng nghiên cứu

53

3.4.

Mơ hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo

66


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với điều kiện khắc
nghiệt của thƣơng trƣờng thì cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan trọng của mỗi công ty. Nhiều công ty đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng
của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các cơng ty
ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Các cơng ty
ngày nay hơn nhau hay khơng là do phẩm chất, trình độ mà là ở sự gắn bó của
cơng nhân viên đối với cơng ty. Chính vì vậy, cơng ty nào biết tận dụng và
phát huy tốt nguồn lực con ngƣời bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu
cầu của ngƣời lao động thì mới có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng
nhân lực rời bỏ cơng ty. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua
đó có thể khai thác tối ƣu khả năng của ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà
quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Do đó, các biện pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động luôn đƣợc các nhà quản trị
quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có những cách thức phù hợp
nhằm mang lại kết quả cao.
Công ty Cổ Phần Phú Tài đƣợc thành lập ngày 10/12/1994 , là công ty

trực thuộc Tƣ lệnh quân khu 5 của Bộ Quốc Phòng hoạt động theo mơ hình
cơng ty Nhà nƣớc , tập trung trong các lĩnh vực nhƣ:
- Khai thác chế biến đá granite (ốp lát)
- Sản xuất kinh doanh đồ gỗ nội thất
- Phân phối xe ô tô Toyota
- Kinh doanh bất động sản


2

Cho đến Năm 2005 hồn thành cổ phần hóa nay đƣợc gọi là Công ty
CP Phú Tài .
Trong suốt quá trình hoạt động, Phú Tài đã khơng ngừng nâng cấp, cải
tiến hệ thống dây chuyền sản xuất hiện đại, ứng dụng công nghệ tiên tiến trên
thế giới, giúp tăng năng xuất sản xuất , đa dạng hóa sản. phẩm, giảm chi phí
giá thành .
Tính đến hiện nay , các ngành kinh doanh của Phú Tài đang đạt đƣợc
những thành quả rực rỡ . Trong đó, Phú Tài đang là doanh nghiệp dẫn đầu thị
trƣờng Việt Nam về lĩnh vực khai thác và chế biến đá Granite . Với định
hƣớng trở thành tập đoàn đa ngành hàng đầu Việt Nam và tồn khu vực. .
Thực tế trong thời gian qua, cơng tác tạo động lực đối với nhân viên văn
phòng thƣờng xuyên đƣợc công ty quan tâm thực hiện. Tuy nhiên để đáp
ứng yêu cầu của nhiệm vụ, mục tiêu trong thời gian đến, cũng nhƣ khắc phục
những tồn tại nhất định của công tác này trong thời gian qua; thiết nghĩ cần
phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng của cơng tác này;
từ đó đƣa ra những biện pháp nhằm khắc phục đồng thời nâng cao hiệu quả
cơng tác tạo động lực làm việc nhân viên.
Chính vì vậy, tơi đã quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Cổ Phần Phú Tài”.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đƣợc nghiên cứu với các mục tiêu sau:
- Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Xây dựng mơ hình nghiên cứu và các phƣơng pháp để phân tích mơ
hình nghiên cứu.
- Đƣa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh nghiệp.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu


3

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực
và tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ Phần Phú Tài.
Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên văn phịng tại cơng ty CP Phú Tài
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phƣơng pháp thu thập thơng tin, mơ
tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lƣợng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp. Sử dụng phần mềm
SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mơ hình. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu
phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp
Đƣa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
đề tài gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc ngƣời lao động
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài li u nghiên cứu

Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trị quan trọng trong việc phát triển
của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó khơng
vẫn chƣa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế
hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nƣớc mà tác giả đã tiến
hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này nhƣ sau:


4

Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến
đo lƣờng này đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử
dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả cơng việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp.
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công
việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết
hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong cơng việc là cách
tốt nhất để dự đốn động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng
mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công
việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên

bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động
lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ
hai, tiếp theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết
luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực


5

ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lƣơng là
yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh
hoạt; yếu tố đào tạo đƣợc đánh giá ít quan trọng nhất.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu
tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7
yếu tố: an tồn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng
nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống
cá nhân, tiền lƣơng và thƣởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền
lƣơng và tiền cơng có ảnh hƣởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân
viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân
ảnh hƣởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hồng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên
cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mơ hình của Teck-Hong và
Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách
sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân
tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ
quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp,
điều kiện làm việc và bản chất công việc.

Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác.
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài
luận văn này.


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC L M VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Động lực
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã đƣợc
nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu công
bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động
kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả, phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ
nỗ lực thực hiện công việc.
Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà ngƣời lao động muốn
hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt đƣợc thành công tại nơi làm
việc. Hơn nữa, động lực đƣợc giải thích nhƣ là năng lƣợng, khuyến khích
thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hƣởng đến phong cách
làm việc, sự chỉ đạo, cƣờng độ và thời gian.
Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt
mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp
ứng một số nhu cầu cá nhân.

Bartol và Martin (1998) mô tả động lực nhƣ một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hƣớng tiếp tục.
Locke (2000) mô tả động lực nhƣ tạo thành bốn khái niệm quan trọng:
nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc.


7

Crossman và Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích nhƣ
bản thân cơng việc, tiền lƣơng, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với
đồng nghiệp có thể ảnh hƣởng đến thái độ, hành vi và xác định đƣợc mức độ
đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Debarshi roy và Palas Sengupta (2005) động lực thƣờng đƣợc mô tả bao
gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con ngƣời và bắt đầu một
hành vi cụ thể.
Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi ngƣời lựa chọn một
công việc cụ thể, ở lại và làm cơng việc đó một cách chăm chỉ.
Mullins (2007) Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lực
bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện một
số nhu cầu hoặc mong đợi.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng
của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những
việc mang lại cho họ sự hài lịng, phấn khích, thu hút và sai khiến.
Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại)
và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong
muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự
quyết trong cơng việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975;
Warr, Cook, và Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực
bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngồi nhằm
kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần

thƣởng, khen thƣởng, phản hồi cơng việc, thời hạn hồn thành cơng việc, u
cầu cơng việc, hoạt động giám sát, lƣơng thƣởng và thăng tiến (Kluger và
DeNisi năm 1996; Whang và Hancock, 1994).
Nhƣ vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định
nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hƣởng


8

đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các
yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tƣợng,
mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu.
1.1.2. Các lý thuyết về động lực
a. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông
bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng
rãi và đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc
nhu cầu của con ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong
mọi con ngƣời đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu đƣợc tơn trọng
- Nhu cầu tự hồn thiện
Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

9

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này
là các nhu cầu cấp thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các
nhu cầu cấp cao lại đƣợc thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời.
Học thuyết của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới
quản lý và điều hành. Học thuyết này đƣợc đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa
quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải
biết ngƣời lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải
pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đƣợc nhiều
nhà quản lý sử dụng làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho
ngƣời lao động.
b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình khơng
dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự cơng bằng mà phân tích
mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hƣớng đến công việc, điều
này sẽ xác định đƣợc sự thành cơng hay thất bại đối với cá nhân đó. Herberzg
cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở nhân viên
mà cịn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngồi
(nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của nhân
viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.


10

Bảng 1.1. Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Nhân tố bên ngồi

Nhân tố bên trong

(Nhân tố duy trì)

(Nhân tố động viên)

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dƣới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lƣơng

6. Thành tựu

7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của cơng ty

Theo ơng các yếu tố duy trì chƣa phải là những động lực thúc đẩy, nó
khơng đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ
dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên ngƣời lao động làm
việc hăng hái hơn, nhƣng nếu khơng có, họ vẫn làm việc bình thƣờng.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất nhƣ tiền lƣơng,
tiền thƣởng cịn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nhƣ sự
thăng tiến, bản thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác
động trực tiếp đến động lực lao động. Khi ngƣời lao động cảm nhận đƣợc vị
trí cơng việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy
mình đƣợc tơn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với cơng việc, làm việc nhiệt
tình hăng say và hiệu quả hơn.
c. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Theo Vroom, ngƣời lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả,


11

phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho
rằng để tạo động lực cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc
đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy đƣợc mối
quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thƣởng.
Khác với Maslow tập trung vào nhu cầu, Vroom tập trung vào kết quả,
đầu ra hay những gì ngƣời lao động nhận đƣợc. Lý thuyết này nhấn mạnh đến

công tác trả công, trả thƣởng cho ngƣời lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy
cảm và có tác động lớn đối với ngƣời lao động. Ngƣời lao động muốn tối đa
hóa độ thỏa mãn đƣợc kỳ vọng của mình, cịn nhà quản lý phải quan tâm đến
mức tiền công, tiền thƣởng để đảm bảo chi phí đó khơng vƣợt q kết quả làm
đƣợc của ngƣời lao động nhƣng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ.
d. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
J. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức
độ đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của lý
thuyết là mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử cơng bằng; các cá nhân trong tổ
chức có xu hƣớng so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với
những gì họ nhận đƣợc từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất
đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của ngƣời khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác, thì ngƣời ta nói
rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu tỷ suất này khơng ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng.
Khi hình dung mình khơng đƣợc đối xử cơng bằng, nhân viên có thể có
những hành vi tiêu cực, ảnh hƣởng đến công việc và tổ chức, doanh nghiệp
mà họ đang làm.
Khi mà ngƣời lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn ngƣời khác họ sẽ có
thái độ tiêu cực, lƣời biếng, khơng tự giác trong cơng việc. Do đó, để tạo động


12

lực cho ngƣời lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi
và sự đóng góp của các thành viên trong cơng ty.
e. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Lý thuyết này đƣợc xây dựng nhằm hƣớng vào việc sử dụng những tác
động lắp đi lắp lại, làm thay đổi hành vi của con ngƣời nhằm làm cho con

ngƣời làm việc tích cực, có hiệu quả hơn, đồng thời ngăn chặn những hành vi
tiêu cực. Đó chính là thƣởng, phạt:
Thƣởng: làm cho ngƣời ta có hành động tích cực hơn. Hành vi đƣợc
thƣởng có xu hƣớng lắp đi lắp lại.
Phạt: Để ngăn chặn những hành vi tiêu cực của ngƣời lao động. hành vi
bị phạt sẽ khơng có xu hƣớng lắp di lắp lại.
B.F.Skinner khẳng định rằng: Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra
hành vi với thời điểm thƣởng – phạt càng ngắn bao nhiêu bao nhiêu thì càng
có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Từ những nội dung của lý thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến
quan điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho ngƣời
lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thƣởng cho các
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thƣởng sẽ đem lại hiệu quả cao
hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Theo quan điểm của lý thuyết thì các hành vi đƣợc thƣởng của ngƣời lao
động có xu hƣớng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu đƣợc thƣởng, nó có tác dụng kích
thích ngƣời lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả
cơng việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp
của mình.


13

1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng
ta sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
1.2.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) [10]
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của
các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng Y tại Mỹ trên cơ sở sử

dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của
Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực đƣợc chia làm
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ của cấp trên và
mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mơ hình nghiên cứu này đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bản chất công việc
Nhân tố nội tại
Đào tạo, thăng tiến

Động lực

Lƣơng
Cấp trên

Làm việc
Nhân tố bên ngoài

Đồng nghiệp

Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tƣơng quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực
làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tƣơng quan mạnh nhất với động lực
làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lƣơng bổng có tƣơng quan yếu
đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy
ngồi bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội


14

phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa
càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hƣởng đƣợc xét
trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất
đến tạo động lực làm việc nói chung.
1.2.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) [9]
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 ngƣời làm các công
việc khác nhau trên khắp nƣớc Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu
nhƣ sau:
Đào tạo

Tƣơng lai
Sự đóng góp/
Sự cơng nhận

Sự hài lịng

Động lực
làm việc

Thiết lập
mục tiêu

Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục
tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm
việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân
viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ

chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân
cấp của tổ chức; phần lớn ngƣời đƣợc phỏng vấn là ngƣời Mỹ gốc Âu; cấu
trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.


15

1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [22]
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết
hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân
tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên
bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là
điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính
sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân
tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân
viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan
sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích khơng đầy đủ các khía
cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể khơng chính xác.

Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của
Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) [15]
Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu