Giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình sau tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư và phát triển thuận lợi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH SAU TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
THUẬN LỢI
Họ tên sinh viên : NGUYỄN THỊ PHƢỢNG
Mã số sinh viên

: 1723401010178

Lớp

: D17QT04

Khóa

: 2017-2021

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên HD

: HUỲNH CƠNG PHƢỢNG

Bình Dƣơng – Tháng 11 Năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH SAU TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN
THUẬN LỢI
Họ tên sinh viên : NGUYỄN THỊ PHƢỢNG
Mã số sinh viên

: 1723401010178

Lớp

: D17QT04

Khóa

: 2017-2021

Ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên HD

: HUỲNH CƠNG PHƢỢNG

Bình Dƣơng – Tháng 11 Năm 2020

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả nội dung trong bài báo báo “Giải pháp nâng cao
hiệu quả quy trình sau tuyển dụng nhân sự của Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Thuận Lợi” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những kiến thức
sau khi học và tìm hiểu tại Cơng ty Thuận Lợi, dưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ
Huỳnh Công Phượng.

ii


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thực tập, hoàn thành chương trình học và viết bài báo cáo
này, em nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô trong nhà trường, từ gia
đình và các anh chị trong bộ phận hành chính nhân sự của Cơng ty Cổ phần Đầu
tư và Phát triển Thuận Lợi.
Với lòng biết ơn cùng với sự chân thành và tri ân sâu sắc của em, em xin
cảm ơn đầu tiên là cảm ơn Trường Đại học Thủ Dầu Một đã cho sinh viên
chúng em được có cơ hội thực tập tại các doanh nghiệp.
Tiếp theo em xin cảm ơn giáo viên hướng dẫn trực tiếp là cô Huỳnh Công
Phượng đã hướng dẫn em làm bài báo cáo này và đã tận tình hướng dẫn và
truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
Cuối cùng em xin cảm ơn đến doanh nghiệp đó là Cơng ty Cổ phần Đầu tư
và Phát triển Thuận Lợi đã cho em cơ hội được vào công ty để học tập và học
hỏi thêm nhiều điều, em xin cảm ơn các anh chị trong phịng hành chính nhân
sự đã tận tình giúp đỡ trong quá trình em thực tập tại cơng ty.
Bình Dương, tháng 11 năm 2020

iii


Mục Lục
A. Phần Mở Đầu .................................................................................................. 1
1. Lý Do Chọn Đề Tài ........................................................................................ 1
2. Mục Tiêu Nghiên Cứu .................................................................................... 2
2.1

Mục Tiêu Chung ....................................................................................... 2

2.2

Mục Tiêu Cụ Thể ..................................................................................... 2

3. Phương Pháp Nghiên Cứu Và Nguồn Dữ Liệu. ............................................. 2
4. Đối Tượng Và Phạm Vi Nghiên Cứu ............................................................. 2
5. Ý Nghĩa Báo Cáo ............................................................................................ 2
6. Kết Cấu ........................................................................................................... 3
B. Nội Dung......................................................................................................... 4
Chương 1: Cơ Sở Lý Luận .................................................................................... 4
1.1

Các Khái Niệm ......................................................................................... 4

1.1.1 Khái Niệm Nguồn Nhân Lực ................................................................ 4
1.1.2 Khái Niệm Và Mục Đích Đào Tạo Nguồn Nhân Lực .......................... 5
1.1.3 Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực .............................................. 8
1.1.4 Hiệu Quả Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực ................................ 9
1.1.5 Chính Sách Duy Trì Nguồn Nhân Lực ............................................... 10

1.2

Lược Khảo Tài Liệu ............................................................................... 11

Chương 2: Tổng Quan Về Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Thuận Lợi
............................................................................................................................. 17
2.1

Lịch Sử Hình Thành ............................................................................... 17

2.1.1 Cơng Ty Cổ Phần Tập Đoàn Địa Ốc Kim Oanh ................................. 17
iv


2.1.2 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Thuận Lợi ......................... 19
2.2

Lĩnh Vực Hoạt Động Của Công Ty Thuận Lợi ..................................... 21

2.3

Cơ Cấu Tổ Chức ..................................................................................... 22

2.3.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức ...................................................................... 22
2.3.2 Nhiệm Vụ Của Các Phòng Ban ........................................................... 23
2.4

Các Nội Dung Khác ............................................................................... 24

2.4.1 Tổng Quan Về Tình Hình Nhân Sự Của Cơng Ty Thuận Lợi............ 24

2.4.2 Tổng Quan Về Lĩnh Vực Hoạt Động Của Cơng Ty Thuận Lợi ......... 26
2.5

Phân Tích Quy Trình Sau Tuyển Dụng Của Công Ty Thuận Lợi ......... 27

2.5.1 Quy Trình Tái Ký/Gia Hạn/Thanh Lý Hợp Đồng Lao Động ............. 28
2.5.2 Quy Trình Tạm Hỗn/Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trước Hạn .. 31
2.6

Đánh Giá Điểm Mạnh Và Hạn Chế Của Các Quy Trình ....................... 35

2.6.1 Điểm Mạnh .......................................................................................... 35
2.6.2 Điểm Hạn Chế ..................................................................................... 35
Chương 3: Một Số Kiến Nghị ............................................................................. 36
3.1

Triển Vọng Phát Triển Trong Tương Lai Của Công Ty Thuận Lợi ...... 36

3.2

Một Số Kiến Nghị .................................................................................. 37

C. Kết Luận ....................................................................................................... 40
Tài Kiệu Tham Khảo........................................................................................... 41
Phụ Lục ............................................................................................................... 43

v


DANH SÁCH BẢNG BIỂU – HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Logo Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc Kim Oanh .......................... 18
Hình 2.2: Logo Cơng ty Thuận Lợi .................................................................... 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Thuận Lợi ........................................ 22
Bảng 2.1: Tỉ lệ lao động theo giới tính của Cơng ty từ năm 2017 – 2019 ......... 24
Bảng 2.2: Địa điểm làm việc của cán bộ nhân viên từ năm 2017 – 2019 .......... 24
Bảng 2.3: Tỉ lệ ban lãnh đạo của Công ty từ năm 2017 – 2019 ......................... 25
Hình 2.3: Quy trình tái ký/gia hạn/thanh lý hợp đồng lao động ......................... 28
Hình 2.4: Quy trình tạm hoãn/ chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ..... 31
Bảng 2.4: Danh sách biểu mẫu liên quan............................................................ 34

vi


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức
đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng.
Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế lỷ
21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và tồn cầu
hóa. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là
vấn đề quan trọng trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt
Nam.
Để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những
yếu tố không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp đó là đội ngũ nhân viên. Lâu
nay, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố hàng đầu tạo nên sự thành công
cho doanh nghiệp. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn
vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như người lao động, cơ
sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Để có được nhân lực đảm bảo doanh nghiệp không chỉ đầu tư vào quy

trình tuyển dụng mà cịn phải hồn chỉnh những quy trình sau tuyển dụng.
Thực hiện tốt quy trình sau tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo
sau này, là điều kiện để nâng cao chất lượng, khả năng hịa nhập, đảm bảo cho
đội ngũ cơng ty được ổn định. Vì vậy, nhờ Trường Đại học Thủ Dầu Một đã
cho em có cơ hội và một khoảng thời gian em thực tập tại Công ty Cổ phần
Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi, em nhận thấy các quy trình sau tuyển dụng
cịn một số bước vẫn mất thời gian và chưa đạt hiểu quả tối ưu nên em làm đề
tài này nhằm đưa ra một số kiến nghị giúp các quy trình sau tuyển dụng đạt
hiệu quả tốt nhất khi áp dụng và những kiến nghị nhằm giữ cán bộ nhân viên
ở lại với công ty.
1


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1

Mục tiêu chung
Tìm hiểu và phân tích quy trình sau khi tuyển dụng nhân sự của Công ty

Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
2.2

Mục tiêu cụ thể
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu:
- Tìm hiểu Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
- Phân tích sau khi quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty Cổ phần

Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
- Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình sau tuyển dụng
nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.

3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: thu thập thơng tin từ bộ
phận phịng hành chính nhân sự và internet. Qua đó thống kê và phân tích các
dữ liệu thu thập được từ việc đi thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Thuận Lợi.
4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Quy trình sau khi tuyển dụng nhân sự của Công
ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi
trong thời gian từ ngày 24/8/2020 đến hết ngày 18/10/2020.
5. Ý NGHĨA BÁO CÁO
Có thể nói nguồn nhân lực chính là nguồn sống cho sự sống còn, tồn vinh
và phát triển của một doanh nghiệp. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất, quý giá nhất bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt
động của doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất
những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
2


các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Để có được nhân lực tốt cũng phải đảm bảo các đãi ngộ cũng
như những chính sách cho cán bộ nhân viên. Quy trình tuyển dụng, các quy
trình sau khi tuyển dụng cũng như những quy trình làm việc khác được cán bộ
nhân viên quan tâm đặc biệt. Bài báo cáo tập trung đến vấn đề sau tuyển dụng
bao gồm quy trình tái ký, gia hạn, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng của cán bộ
nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
6. KẾT CẤU
A.

Phần mở đầu

B.

Nội dung
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi.
Chương 3: Kiến nghị

C.

Kết luận

3


B. NỘI DUNG
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1

CÁC KHÁI NIỆM

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2007) khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong
sách Quản trị nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của
doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc
điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và
đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể

thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung
quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.”
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác
của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các
thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau,
thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau như giới tính, trình độ chun môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo
các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngồi ra cịn có những mơ tả về sự
tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.
Theo Bùi Văn Nhơn (2009) đã nêu ra trong đề tài nghiên cứu khoa học
của ông “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khỏe của mỗi người, nó phụ thuộc
vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…của
4


mỗi cá nhân. Trí lực là năng lực trí tuệ, sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp
thu kiến thức, năng lực sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức…của
từng con người.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động đang làm trong doanh nghiệp đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi và giới tính; về
trình độ chun môn; về chức năng công việc chuyên ngành và văn hóa lao
động tong doanh nghiệp”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là
nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội được thể hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định”

“Nguồn nhân lực là một phạm trù chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tiinh thần xã
hội trong hiện đại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Xét tên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức
khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt
mụ tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Khái niệm và mục đích đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Văn Điềm Và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong Giáo trình
quản trị nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

5


cơng việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.
Theo Lê Thanh Hà (2009) “Đào tạo nguồn nhân lực là q trình tác
động, dạy và rèn luyện con người thơng qua việc tổ chức truyền thụ tri thức
và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành
người có hiểu biết đạt đến một trình độ chun mơn nghề nghiệp nhất định,
có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát
triển kinh tế - xã hội”.
Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) “Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận
những năng lực mới, hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có. Vì vậy,
phương tiện này được sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu
cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể có tác động phụ đối với

động cơ làm việc của nhân viên.”
Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) đã nêu ra mục đích và vai trị của đào
tạo, phát triển nhân lực trong giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Mục tiêu
chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tương lai. Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý
nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
-

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất

kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp.

6


-

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các

phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
-

Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các

nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-

Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
-

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát

triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với ngƣời lao động:
-

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh

nghiệp
-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân

viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
-

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp

dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
-

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên
thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến
hơn.
-

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc

của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động
trong cơng việc.
7


1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) đã nêu ra vai trò của quản trị nguồn
nhân lực trong giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” Bất kỳ một doanh
nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội
đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trị cực
kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang

tính quyết định.
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động
tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá
trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế
và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các
mục tiêu cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì
mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trịđạt được
mục đích, kết quảthơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch
hồn chỉnh, xây dựng sơđồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại
chính xác, v.v...nhưng nhà quản trịđó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển
đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm

8


việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp
với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết
nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác,
biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong
tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần

có thểđưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác
của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong quá trình
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu
thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người
quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của
nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan
trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.4 Hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc và Lưu Hoàng Mai (2014) với đề
tài “mối quan hệ giữa chính sách duy trì nguồn nhân lực và lịng trung thành
nhân viên” được đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí
Minh. Đối với nhà quản trị, quy trình quản trị hiệu quả hoạt động nguồn nhân
lực phải lấy chiến lược làm kim chỉ nam. Quản trị hiệu quả hoạt động theo
chiến lược là qui trình lái tổ chức qua việc xác định sứ mệnh, chiến lược và
mục tiêu của tổ chức, và đo lường những thông số này qua những chỉ số hoạt
động cốt lõi, để có những hành động đúng đưa tổ chức đi đúng hướng. Quản
9


trị hiệu quả hoạt động là “một qui trình góp phần quản trị hiệu quả các cá
nhân và các đội để đạt đến hiệu quả cao cho tổ chức. Quản trị hiệu quả hoạt
động giúp mọi thành viên cùng hiểu mục tiêu cần đạt đến cũng như cách lãnh
đạo và phát triển nhân lực giúp đạt đến mục tiêu đó. Sink và Tuttle (1989) cho
rằng hoạt động của một tổ chúc là mối quan hệ đan xen phức tạp giữa 7 tiêu
chí hoạt động:
1. Kết quả hàm ý “làm đúng việc, đúng lúc, đúng chất lượng”: trong thực

hành, hiệu quả được biểu thị bằng tỉ số giữa đầu ra thực tế với đầu ra dự kiến;
2. Hiệu quả hàm nghĩa “làm việc đúng cách” vầ được định nghĩa là tỉ số
giữ tài nguyên dự kiến sử dụng so với tài nguyên thực tế sử dụng;
3. Chất lượng;
4. Năng xuất được định nghĩa là tỉ số giữa đầu ra và đầu vào;
5. Chất lượng đời sống là phần đóng góp quan trọng vào hệ thống hoạt
động hiệu quả;
6. Cải tiến (đổi mới) là yếu tố quan trọng để duy trì và cải thiện hiệu quả
hoạt động;
7. Lợi nhuận là biếu thị mục đích cuối cùng của mọi tổ chức.
1.1.5 Chính sách duy trì nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Ngọc Duy Phương (2019), “mối quan hệ giữa chính sách
duy trì nguồn nhân lực và lịng trung thành nhân viên” được đăng trên Tạp
chí Khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Chính sách duy trì nguồn
nhân lực chính là điểm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Mục đích của chính
sách duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động gắn bó, trung
thành với tổ chức thơng qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt
động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Theo Decenzo
(1988) “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường để người lao động
cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể thiếu
10


trong cuộc sống của họ. Chính sách này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể kích thích, động viên
liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên
người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hồn thành cơng việc với năng suất cao.

Lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một trong những chủ
đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu
về hành vi tổ chức. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của
nhân viên khi gắn kết với tổ chức là nhân viên có thể trung thành với tổ chức
xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì
họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với
tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Kết quả nghiên cứu
của Ajami (1998) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung
thành của nhân viên trong công ty cho thấy rằng sự trung thành của nhân viên
có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng của nhân viên và đồng
thời cũng cho thấy mối quan hệ với sự giám sát, sự truyền đạt, sự thăng tiến,
môi trường làm việc tại công ty. Với bối cảnh Việt Nam, cũng đã có các
nghiên cứu thực nghiệm như Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang
(2007) xác định phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ
chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng
đến lịng trung thành của nhân viên. Vũ Khắc Đạt (2008) đã tìm ra yếu tố tác
động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác
nghiệp, đồng thời yếu tố lãnh đạo và cơng việc cũng có mối quan hệ với lòng
trung thành nhân viên.[.]
1.2

LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU
Theo Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) với đề tài “Sự hài lịng

trong cơng việc, mối quan hệ cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc” được đăng
trên tạp chí khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nêu ra một số
khái niệm như nghỉ việc và ý định nghỉ việc. Ý định nghỉ việc là sự tính toán
11

chủ quan của một cá nhân về việc người này sẽ rời bỏ hay ở lại một tổ chức
cụ thể trong tương lai gần. Khái niệm hài lịng cơng việc là một cảm nhận tích
cực về kết quả của một công việc qua việc đánh giá các đặc điểm của cơng
việc đó. Qua bài nghiên cứu và phân tích của tác giả thì có sáu yếu tố chính
tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là Bản chất công việc;
Căng thẳng công việc; Lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo;
Đồng nghiệp. Với giả thuyết bản chất cơng việc: Cơng việc càng có tính thách
thức, sáng tạo và phù hợp với năng lực cá nhân thì hài lịng cơng việc càng
cao; Giả thuyết căng thẳng công việc: Sự căng thẳng trong công việc càng cao
thì sự hài lịng cơng việc càng thấp; Giả thuyết lương và phúc lợi: Lương,
thưởng, phúc lợi được chi trả càng hợp lý, cơng bằng thì sự hài lịng trong
công việc càng cao; Giả thuyết đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng
tiến càng nhiều thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao; Giả thuyết lãnh đạo:
Lãnh đạo càng quan tâm và cơng bằng thì sự hài lịng trong cơng việc càng
cao; Giả thuyết đồng nghiệp: Đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ trong công việc
càng tốt thì sự hài lịng cơng việc càng cao. Kết quả nghiên cứu đã cho ta thất
lương và phúc lợi có tác động lớn nhất đến sự hài lịng và kết nối lâu dài với
cơng ty, bên cạnh đó nếu công ty tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo
chuyên sâu và phát triển những kỹ năng bản thân thì mức độ hài lịng trong
cơng việc càng cao.
Theo Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) trong bài “Các
yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng” được đăng
tải trên Tạp chí khoa học quốc tế Agu Đại học An Giang đã cho ta thấy được
nhiều lý do tại sao nhân viên văn phịng có ý định nghỉ việc hay khơng có dự
định làm việc lâu dài tại cơ quan. Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong
quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc do
đó ý định nghỉ việc có thể được mô tả như ý định hoặc hành vi của một cá
nhân. Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc thì khơng rõ ràng,
chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành
động cụ thể cho thấy nhân viên từ bỏ cơng việc hiện tại, đây cũng là một khó

12


khăn để nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp
hạn chế. Có rất nhiều yếu tố tác động đến nguyên nhân nghỉ việc của nhân
viên văn phịng, có những tác động trực tiếp đến người nhân viên như tiền
lương, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, công bằng và
nhiều yếu tố khác. Qua kết quả phân tích các yếu tố của tác giả thì yếu tố tiền
lương có mức độ tác động cao nhất, tiếp theo đó là yếu tố hành vi lãnh đạo và
yếu tố công bằng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Theo Nguyễn Hoàng Ngọc đã đăng trên trang báo Thế giới Luật năm
2015 về vấn đề “Thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động” đã nêu ra hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động. Bài báo cũng đưa ra nhiều trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động như hết hạn hợp đồng lao động; đã hồn thành cơng việc;
người lao động bị kết án tù giam, tử hình hay người lao động chết, bị tòa án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự…Ngoài ra, các lỗi thường gặp khi chấm
dứt hợp đồng lao động như vi phạm thời gian thơng báo cho người lao động,
phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và
ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; khơng có
sự tham gia của ban chấp hành cơng đồn cơ sở, hiện nay các doanh nghiệp
thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa…Khi chấm
dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có một số trách nhiệm như
phải thơng báo trước 15 ngày hết hạn hợp đồng lao động cho người lao động;
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai
bên có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên; Người sử dụng lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác
nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng
lao động đã giữ lại của người lao động.

Nguyễn Thành Long (2016) với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các
yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên” được đăng
trên tạp chí khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Lịng trung thành
13


được hiểu là xu hướng người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty
cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, khả năng ở lại
công ty trong một thời gian dài của nhân viên khi xét trên phương diện thời
gian. Theo nghiên cứu của Cheng và Chew (2004) đã chỉ ra rằng lòng trung
thành của các nhân đối với tổ chức gồm chín yếu tố tác động: Sự phù hợp
giữa cá nhân và tổ chức; Lương, thưởng và công nhận; Huấn luyện, phát triển
nghề nghiệp; Cơ hội thách thức; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm việc; Văn
hóa và cấu trúc công ty; Môi trường làm việc và Truyền thông. Trong các yếu
tố này thì yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên lớn nhất và
ảnh hưởng trực tiếp nhất là các yếu tố lương, thưởng và sự công nhận của
công ty đối với những cống hiến của bản thân nhân viên, tiếp theo là các yếu
tố được huấn luyện và phát triển nghề nghiệp bản thân của cán bộ nhân viên,
môi trường làm việc và quan hệ nơi làm việc cũng là một yếu tố quan trọng
trong việc tạo nên lòng trung thành của cán bộ nhân viên với công ty hiện tại.
Theo Nguyễn Ngọc Duy Phương và cộng sự (2019) được đăng trên Tạp
chí Khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh với đề tài “mối quan hệ
giữa chính sách duy trì nguồn nhân lực và lòng trung thành nhân viên” đã
nêu lên những chính sách duy trì nguồn nhân lực, lịng trung thành của nhân
viên đồng thời đưa ra mơ hình các nhân tố ảnh hưởng như (1) giả thuyết môi
trường làm việc: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung
thành của nhân viên; (2) Giả thuyết lương thưởng: Lương thưởng và cơng
nhận có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên; (3) Giả
thuyết làm việc nhóm: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung
thành của nhân viên; (4) Giả thuyết trao quyền: Sự trao quyền của tổ chức có

ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên; (5) Giả thuyết đào tạo
và phát triển: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung
thành của nhân viên; (6) Giả thuyết lãnh đạo: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh
hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên.; (7) Giả thuyết sự hài
lòng: Hài lòng trong cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành
14


của nhân viên. Qua kết quả nghiên cứu của tác giả thì yếu tố sự hài lịng trong
cơng việc có tác động lớn nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến lịng trung thành
của nhân viên, tiếp đó là các tác động lương thưởng, phúc lợi ảnh hưởng đến
các cán bộ nhân viên và yếu tố đào tạo, phát triển năng lực cá chân của cán bộ
nhân viên với mong muốn bản thân có kiến thức cao trong lĩnh vực bản thân
đang đảm nhiệm.
Theo Nguyễn Tiến Thức (2018) trong bài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên” được đăng trên Tạp chí khoa học
Đại học Cần Thơ nêu ra khái niệm sự hài lòng là thái độ tích cực của một
người về việc đánh giá cơng việc của họ, khơng có ý định rời bỏ tổ chức và
giới thiệu tốt về tổ chức với bên ngồi. Bên cạnh đó bài nghiên cứu cịn đưa
ra những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành từ niềm tin vào tổ chức và sự
hài lịng trong cơng việc như mối quan hệ cấp trên cấp dưới; Mối quan hệ với
đồng nghiệp; Thu nhập; Đào tạo; Đặc điểm công việc…Theo kết quả nghiên
cứu của tác giả cho thấy các nhân tố của động cơ làm việc (Thu nhập, đào
tạo…) tăng thì các nhân tố niềm tin vào tổ chức (quan hệ cấp trên cấp dưới,
đồng nghiệp) và sự hài lịng trong cơng việc tăng. Từ thống kê trên cho thấy
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng như lòng trung thành của nhân
viên là mức sống thu nhập; Chương trình đào tạo; Đặc điểm trong cơng việc;
Mối quan hệ cấp trên cấp dưới và mối quan hệ đồng nghiệp.
Theo Nguyễn Tuấn Anh (2015) Cao học Luật Kinh tế của Trường Đại
học Trà Vinh làm đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý”

đã đưa ra khái niệm, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả
pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó chấm dứt hợp đồng lao
động là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động
do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải
hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước
thời hạn. Theo Điều 36 Bộ luật lao động 2012 thì có 10 trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động như hết hạn hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận chấm
15


dứt hợp đồng lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… khi
hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh tốn hết
những chi phí khoản nợ tài sản hay tiền lương cịn lại cho người lao động,
Ngồi ra người sử dụng lao động và người lao động phải hồn thành đúng các
quy trình chấm dứt hợp đồng lao động mà cơng ty đã đề ra.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu trên đều đưa ra được những kết quả
về vấn đề đang nghiên cứu. Các bài nghiên cứu đa phần đều thực hiện qua
những khảo sát của nhiều nhân viên từ nhiều đơn vị, từ những khảo sát đấy
tác giả đã chạy phần mềm SPSS cho ra kết qua đúng nhất. Thông qua các kết
quả của nhiều tác giả, nhìn chung yếu tố tác động lớn nhất đến lịng trung
thành của nhân viên đó chính là lương, thưởng, phúc lợi và sự công nhận của
công ty đối với những cống hiến của nhân viên, tiếp theo là các yếu tố về
những vấn đề huấn luyện và sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên với
mong muốn sẽ nhận được thành quả xứng đáng đối với những cống hiến của
bản thân, yếu tố mối quan hệ lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng
ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên của cơng ty,
bên cạnh đó mơi trường làm việc thoải mái và năng động là một yếu tố không
thể thiếu đối với bất kỳ doanh nghiệp nào.

16


Chƣơng 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN THUẬN LỢI
2.1

LỊCH SỬ HÌNH THÀNH

2.1.1 Cơng ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc Kim Oanh
Thành lập vào cuối năm 2010, lúc thị trường bất động sản đang có sự
phân hóa mạnh nhưng với sự nỗ lực khơng ngừng dựa trên những lợi thế cạnh
tranh từ chính năng lực nội tại, Kim Oanh Group đã tìm thấy cơ hội phát triển
và từng bước khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
Vào cuối năm 2015, Kim Oanh Group chính thức thành lập với các đơn vị
thành viên nịng cốt là Cơng ty Cổ phần Tập đồn Địa ốc Kim Oanh (Kim
Oanh Real), Công ty cổ phần Đầu tư Kim Oanh (Kim Oanh Investment) và
Công ty cổ phần Xây dựng Kim Oanh (Kim Oanh Contruction). Trong đó,
Kim Oanh Investment giữ vai trị chủ đạo trong việc tìm kiếm quỹ đất sạch,
phát triển và quản lý các dự án bất động sản; Kim Oanh Contruction chịu
trách nhiệm về thiết kế kiến trúc, thiết kế nội thất và thi công hạ tầng cho đến
xây dựng nhà ở; Kim Oanh Real đảm nhiệm khâu nghiên cứu thị trường, tiếp
thị và phân phối dự án.
Hiện nay, Kim Oanh Group có 3 đơn vị thành viên là Công ty cổ phần
Địa ốc Kim Oanh (Kim Oanh Real), Công ty cổ phần Đầu tư Kim Oanh (Kim
Oanh Investment) và Công ty cổ phần Xây dựng Kim Oanh (Kim Oanh
Contruction) cùng với hệ thống 9 sàn giao dịch tại TPHCM, Bình Dương,
Đồng Nai và Thừa Thiên-Huế. Tồn hệ thống có hơn 1.000 cán bộ nhân viên
chun nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực đầu tư, tư vấn thiết kế, thi công
xây dựng, môi giới bất động sản.

Một số thông tin của Công ty Kim Oanh:
 Địa chỉ: Lơ C, đường Lê Lợi, phường Hịa Phú, Thủ Dầu Một, Bình
Dương.
 Điện thoại: (0274) 3554 999
17


 Email:
 Hotline: 1900.633.968; 0988 12 12 12
 Đại diện: Đặng Thị Kim Oanh
Với sứ mệnh cung cấp cho thị trường những sản phẩm, dịch vụ hoàn hảo
nhất, Kim Oanh Group ln tìm kiếm những quỹ đất có vị trí đắc địa, ở
những khu vực trọng điểm, hạ tầng kết nối tốt…đồng thời mở rộng hợp tác
với các đối tác uy tín, đáp ứng tốt mọi nhu cầu của khách hàng.
Tính đến thời điểm này, Kim Oanh Group đã tích lũy hơn 500 héc ta quỹ
đất sạch và đầu tư, phát triển thành công 10 dự án tại TPHCM, Bình Dương
và Đồng Nai. Có thể kể đến như khu đô thị RichHome, RichHome 2, Bến Cát
Center City, Singa City…Trong đó có nhiều dự án quy mơ lên đến hàng chục
héc ta như Golden Center City, Golden Center City 2, Mega City, Mega City
2…Các dự án này đều được đầu tư, quy hoạch chỉn chu, hạ tầng xây dựng
chất lượng, tích hợp nhiều tiện ích tạo nên những cộng đồng dân cư văn minh,
hiện đại

Hình 2.1: Logo Cơng ty Cổ phần Tập đồn Địa ốc Kim Oanh
(Nguồn phịng hành chính nhân sự)
Trong những năm sắp tới, Kim Oanh Group vẫn tiếp tục tập trung vào
phân khúc đất nền và nhà xây sẵn từ bình dân đến cao cấp. Bên cạnh đó, Kim
Oanh Group sẽ nghiên cứu phát triển các dự án bất động sản nghỉ dưỡng ở
những đô thị du lịch lớn; cung cấp các sản phẩm, dịch vụ thương mại cho
ngườ dân trong các khu đô thị…nhằm đa dạng hóa danh mục sản phẩm, phục

vụ khách hàng ngày một tốt hơn.
18