Luận văn Thạc Sĩ Tạo động lực cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HỒNG VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

\
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HỒNG VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60.34.04.03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ ANH XUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm việc cho
viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bàn quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh”
là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS.Lê Anh Xuân.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Hồng Vân


LỜI CẢM ƠN
Với tất cả tấm lịng thành kính và tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ sự kính
trọng và biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Học viện, Khoa Sau đại học trường Học
Viện Hành Chính Quốc Gia và các thầy giáo, cô giáo giảng dạy, giúp đỡ tơi trong
suốt q trình nghiên cứu học tập.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự quan tâm chỉ bảo, sự giúp đỡ tận tình của TS.
Lê Anh Xuân đã trực tiếp hướng dẫn luận văn và giúp đỡ tác giả trong suốt q trình

nghiên cứu và hồn thành bản luận văn.
Tác giả xin được trân trọng cảm ơn Ủy ban nhân dân Quận 1, Phòng Giáo dục và
Đào tạo Quận 1 và cán bộ quản lý, giáo viên các trường học thuộc Quận 1 cùng cơ
quan, bạn bè, gia đình đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tác giả trong q trình học
tập, nghiên cứu và hồn thành bản luận văn này. Bên cạnh đó, để có những số liệu,
thơng tin chính xác trong luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu
Trường THCS Minh Đức và Trường THCS Đức Trí cùng các đồng nghiệp, các bạn
đã giúp đỡ nhiệt tình trong quá trình thu thập thơng tin.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng, nhưng do trình độ, năng lực, kinh nghiệm
của tác giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu không nhiều, bởi vậy luận văn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ
thầy, cô giáo, các nhà quản lý, các nhà khoa học cũng như các bạn bè và đồng nghiệp
để bài luận văn trở nên hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thị Hồng Vân


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
THCS

: Trung học cơ sở

TP. HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

: Uỷ ban nhân dân

BĐD CMHS

: Ban đại diện cha mẹ học sinh

GD

: Giáo dục

CH

: Chi hội

VC

: Viên chức

VCGV

: Viên chức giáo viên

SL

: Số lượng

KSĐL

: Khảo sát động lực

TB

: Trung bình


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Bảng,

Nội dung

Trang

biểu đồ,
Bảng
ì 1.1

Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên

17

Bảng 2.1

Mức độ hài lịng của VC đối với cơng việc đang đảm nhận

38

Bảng 2.2

Mức độ tình hình sử dụng thời gian làm việc tại công sở

41

của VC
Bảng 2.3

Tỉ lệ VC có ý định chuyển cơng tác

39

Bảng 2.4

Mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao của VC

42

Bảng 2.5

Mức độ hoàn thành cơng việc vượt thời gian, và khơng

43

hồn thành kế hoạch theo thời gian, quy định của VC
Bảng 2.6

Mức độ nỗ lực làm việc khi có động lực của VC

44

Bảng 2.7

Mức độ nỗ lực khắc phục khi gặp khó khăn của VC

45

Bảng 2.8

Mức độ tự học tự nghiên cứu trau dồi kiến thức chuyên

45

môn của VC
Bảng 2.9

Chế độ tiền lương của viên chức ở 2 trường THCS Minh

47

Đức và THCS Đức Trí
Bảng 2.10

Mức nhận xét của VC đối với các khoản tiền thưởng

50

Bảng 2.11

Mức nhận xét của VC đối với phụ cấp và phúc lợi

52

Bảng 2.12

Mức độ tác động của các yếu tố thuộc về công việc đối với

53

động lực làm việc của VC
Bảng 2.13

Mức độ nhận xét của VCGV đối với việc đảm bảo các

56

yếu tố tác động thuộc về công việc
Bảng 2.14 Nhận xét về đánh giá thực hiện công việc của VC

57

Bảng 2.15 Mong muốn thay đổi cách thức đánh giá đối của VC

58

Bảng 2.16 Mức độ tác động của biện pháp tạo động lực thông qua

60

đào tạo và bồi dưỡng đến động lực làm việc của VC

Bảng 2.17 Nhận xét về biện pháp khen thưởng - kỷ luật của VC

61

Bảng 2.18 Mức độ hài lòng về công tác khen thưởng - kỷ luật của

63

VC
Bảng 2.19 Mức độ nhận xét của VCGV về điều kiện, môi trường làm

64

việc
Biểu đồ 2.1 Trình độ chun mơn của VC thuộc khối THCS các trường

34

THCS trên địa bàn quận 1
Biểu đồ 2.2 Trình độ chun mơn của VC các trường THCS trên địa

35

Hình 1.1

bàn quận 1 từ năm 2013 - 2017
Tháp nhu cầu của Maslow

16

Sơ đồ 1.1

Cơ cấu tổ chức các trường THCS trên địa bàn quận 1

33


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ...................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ............................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn: ...................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ..................................................... 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ................................ 6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 8
NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC
TRƯỜNG THCS ....................................................................................................... 9
1.1. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS ......... 9
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc ................ 9
1.1.1.1 Động lực ................................................................................................... 9
1.1.1.2 Động lực làm việc................................................................................... 10
1.1.1.3 Tạo động lực làm việc ............................................................................ 10
1.1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS ............................ 11
1.1.2.1. Tạo động lực làm việc cho VC trong đơn vị sự nghiệp GD công lập ... 11
1.1.2.2. Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS ........................... 12
1.2. Các tiêu chí tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS .......... 14
1.2.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có của viên chức ........... 14

1.2.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc........................................................... 14
1.2.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao ..................................................... 15
1.3. Cơ sở pháp lý và các chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho viên chức
các trường THCS .................................................................................................... 15
1.3.1 Cơ sở pháp lý: .............................................................................................. 15
1.3.1.1 Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc ............................ 15


1.3.1.2 Hệ thống các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ............... 20
1.3.2 Chủ thể tham gia tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS ............ 23
1.3.2.1 Bản thân viên chức ................................................................................. 23
1.3.2.2 Cơ quan, tổ chức trong các trường THCS ............................................. 25
1.3.2.3 Xã hội ..................................................................................................... 26
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC tại một số đơn vị ..................... 26
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC của trường THCS Hai Bà
Trưng ..................................................................................................................... 26
1.4.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VCGV của Trường THCS Thăng
Long ....................................................................................................................... 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP.
HCM....................................................................................................................... 28
Tiểu kết Chương 1 ................................................................................................... 29
Chương 2:
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC
TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1, TP. HCM .................................... 30
2.1. Khái quát chung về giáo dục các trường THCS và đội ngũ viên chức các
trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM ...................................................... 30
2.1.1. Khái quát chung về giáo dục các trường THCS ......................................... 30
2.1.1.1 Giới thiệu chung về giáo dục quận 1 ..................................................... 30
2.1.1.2 Thực trạng giáo dục các trường THCS trên địa bàn quận 1 ................. 32
2.1.2 Khái quát về VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM ........... 33

2.2 Thực trạng về tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên địa bàn
quận 1 TP.HCM giai đoạn 2013-2017 ................................................................... 37
2.2.1 Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn
quận 1 TP. HCM .................................................................................................... 37
2.2.1.1 Mức độ quan tâm, tham gia của viên chức vào việc làm hiện có .......... 38
2.2.1.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc ..................................................... 39
2.2.1.3 Mức độ gắn bó với đơn vị....................................................................... 40


2.2.1.4. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ................................................................ 42
2.2.1.5. Mức độ nỗ lực làm việc ......................................................................... 44
2.2.2 Thực trạng động lực làm việc của viên chức các trường THCS trên địa bàn
quận 1 TP. HCM .................................................................................................... 46
2.2.2.1

Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng

các biện pháp tài chính ...................................................................................... 47
2.2.2.2 Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức bằng các
biện pháp phi tài chính. ...................................................................................... 52
2.3. Đánh giá về động lực làm việc và biện pháp tạo động lực làm việc đối với
VC tại 2 trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí .......................................... 65
2.3.1. Về động lực làm việc ................................................................................... 65
2.3.1.1. Những ưu điểm ...................................................................................... 65
2.3.1.2.Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 66
2.3.2. Về công tác tạo động lực làm việc ........................................................... 67
2.3.2.1.Những ưu điểm ....................................................................................... 67
2.3.2.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 68
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................. 70
Chương 3 .................................................................................................................. 71

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC CÁC TRƯỜNG THCS TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 1 TP. HCM ... 71
3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ................................................................................. 71
3.1.1. Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước.
............................................................................................................................... 71
3.1.2. Căn cứ định hướng phát triển của các trường THCS trên địa bàn quận 1
đến năm 2020......................................................................................................... 74
3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho VC tại các trường
THCS trên địa bàn quận 1 ..................................................................................... 75
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức
tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 ............................................................ 75


3.2.1. Giải pháp cải thiện thu nhập cho VC .......................................................... 76
3.2.2 Giải pháp hồn thiện biện pháp bố trí sử dụng ........................................... 78
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đào tạo – bồi dưỡng ................................. 80
3.2.4 Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá ................................................... 82
3.2.5 Giải pháp hoàn thiện biện pháp khen thưởng – kỷ luật............................... 83
3.2.6 Giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc .................................... 85
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ................................................................................. 86
3.3.1 Đối với Sở Nội vụ, Sở Giáo dục – Đào tạo TP. HCM ................................. 86
3.3.2. Đối với Quận uỷ, UBND Quận 1 ................................................................ 86
3.3.3. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 1 .............................................. 87
3.3.3.1. Tham mưu cho UBND quận .................................................................. 87
3.3.3.2. Ổn định tổ chức, kiện toàn bộ máy lãnh đạo của trường...................... 87
3.3.3.3. Xây dựng định hướng phát triển cho các trường THCS trên địa bàn
quận 1 ................................................................................................................. 88
3.3.4. Đối với các trường THCS trên địa bàn quận 1 ........................................... 88
3.3.5 Đối với bản thân viên chức .......................................................................... 88
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................... 90

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 96


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Sự phát triển kinh tế xã hội mà mọi quốc gia theo đuổi đều hướng tới mục tiêu
cuối cùng là làm cho cuộc sống con người tốt hơn. Giáo dục không nằm ngồi mục
tiêu đó. Giáo dục có nhiệm vụ làm giàu về kiến thức và tâm hồn của con người. Đặc
biệt, trong nền kinh tế tri thức, giáo dục mang một sứ mạng cao khi nó khơi gợi, kích
thích những khả năng vô hạn của con người. Để con người sáng tạo ra những giá trị
mới làm giàu cho đất nước. Để làm được những điều này, bất kỳ quốc gia nào cũng
cũng cần một nguồn nhân lực có đủ năng lực để gánh vác được những trọng trách cao
cả đó. Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực đặc biệt, không thể thiếu trong mọi lĩnh
vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành công hay tăng trưởng và phát triển của mỗi
quốc gia. Nếu khơng có nguồn nhân lực thì mọi quốc gia, tổ chức dù là ở khu vực
cơng hay khu vực tư khó có thể hồn thành được những mục đích đã đặt ra. Hơn nữa,
ở Việt Nam, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 đã
xác định một trong nhưng trọng tâm là “Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền
luương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi cơng vụ
có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng
dịch vụ công”.
Với tầm quan trọng như vậy, nên vấn đề làm thế nào để người lao động, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức hăng say làm việc, phát huy được những ưu điểm
của mình để làm cho tổ chức ngày càng lớn mạnh là điều quan tâm của rất nhiều tổ
chức. Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến
tâm lý con người.
Trong thực tế, ở Việt Nam tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề nghiệp

còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết với công việc đang phổ biến. Điều này
đang thu hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân. Hơn nữa, các
chính sách về tạo động lực làm việc cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
chưa đạt kết quả như mong đợi của nhà quản lý. Ngoài ra, các nghiên cứu về động
1


lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập cịn khá hạn chế. Đây
là một trong những khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay.
Quận 1 là một trong những quận trung tâm của TP. HCM, luôn đi đầu trong các
lĩnh vực kinh tế, khoa học, xã hội. Một trong những lĩnh vực luôn được các cấp lãnh
đạo quận 1 chú trọng là giáo dục. Nhìn lại chặng đường hình thành và phát triển, giáo
dục quận 1 đã đạt được những bước tiến vượt bậc. Tuy nhiên vẫn cịn có rất nhiều
những khó khăn mà ngành giáo dục trên địa bàn quận phải cố gắng vượt qua để phấn
đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo chất lượng và hiệu quả cao, đủ điều kiện cung cấp
nguồn nhân lực cho quận đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ viên chức nói
riêng nhằm phục vụ và thực hiện công tác quản lý, giáo dục tốt nhất cho mọi hoạt
động của các trường trên địa bàn quận trong điều kiện cịn nhiều khó khăn là một tiền
đề quan trọng cho quá trình phát triển giáo dục của quận 1.
Là một viên chức đang làm việc tại một trường THCS trên địa bàn quận 1, với
nhận thức việc quan tâm tới động lực làm việc của người lao động nói chung và viên
chức các trường THCS trên điạ bàn quận nói riêng là một yêu cầu cấp bách cùng với
mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, và để góp
phần cho quận nhà có được đội ngũ viên chức đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng
có một động lực làm việc thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu chung, tác giả đã
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên
địa bản quận 1, thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản
lý công, đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao cơng
tác tạo động lực làm việc cho viên chức các trường nói trên.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và tạo động lực làm việc
trong khu vực cơng nói riêng đã được nghiên cứu từ khá lâu. Ở Việt Nam hiện nay
đã có các cơng trình nghiên cứu về vấn đề động lực làm việc như:

2


Về sách:
+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009) với cuốn sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại
mới”, nhà xuất bản Thanh niên. Cuốn sách đã thể hiện những chiến lược để giúp
doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh.
Chiến lược tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp,
hăng say làm việc đạt hiệu quả cao trong công việc là một trong những chiến lược
tiêu biểu mà tác giả Tạ Ngọc Ái có đề cập đến trong cuốn sách.
+ Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) với cuốn sách “Động lực làm việc trong
tổ chức hành chính nhà nước”. Một hệ thống lý thuyết về động lực làm việc đồng
thời đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức hành
chính nhà nước đã được tác giả bao quát rất sâu sắc trong nội dung cuốn sách.
Về các đề tài:
+ PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu được đăng trên Tạp chí
Tổ chức Nhà Nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 với tiêu đề “Tạo động lực làm việc
cho cán bộ, viên chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước”. Thông qua những quan niệm chung nhất về động lực làm việc, tầm quan
trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức trong tổ chức hành chính nhà
nước, bài viết đã chỉ ra ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động lực đối với
tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả nhấn mạnh một số giải pháp tạo động lực
cho cán bộ, viên chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước.
+ TS. Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tun giáo 3 (2012) có bài viết

“Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, viên chức hiện nay” có đưa ra các chính
sách đãi ngộ cán bộ, viên chức gồm đãi ngộ vật chất và khuyến khích tinh thần. Bằng
việc phân tích tình hình thực tế, tác giả cũng thấy được tầm quan trọng của từng chính
sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần hồn thiện các chính sách để từ đó chỉ
ra những yêu cầu cần phải làm và các giải pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu trong
thời gian tới.

3


Về các luận án, luận văn:
+ Luận án tiến sỹ Triết học của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) với tiêu đề “Vai
trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người
trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai
trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Tác giả cũng đã chỉ ra
các căn cứ để xác định những nhu cầu bức bách hiện nay, và nêu một số giải pháp để
đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của con người đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay.
+ Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk Lắk” đã chỉ ra đảm bảo điều kiện làm
việc là cơ sở để duy trì trạng thái tinh thần và thể lực, từ đó giúp viên chức hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời tác giả cũng nhấn mạnh chế độ lương thưởng cũng
được xác định là nhu cầu cơ bản, chính đáng của viên chức.
+ Luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên chức xã phường
thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng, đã đánh giá được chính sách tạo
động lực trong viên chức xã phường ở thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra những
bất cập còn tồn tại và khuyến nghị những giải pháp tạo động lực làm việc cho viên
chức tại thành phố Đà Nẵng.
+ Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính của Tác giả
Nguyễn Việt Đức (2012) “Động lực làm việc của viên chức các cơ quan hành chính

nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định” đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý
thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong cơ
quan hành chính nhà nước.
Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: vấn đề tạo động lực làm việc
cũng đã được quan tâm nghiên cứu từ rất lâu. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu
về tạo động lực làm việc của viên chức trong đơn vị sự nghiệp và chưa có cơng trình
nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn;
đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của VC khối các trường
THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc
4


cho viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM sẽ xây dựng những
giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại các cơ quan đơn vị sự nghiệp cơng lập. Đề
tài sẽ góp phần thúc đẩy năng lực làm việc của VC, nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo của khối các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP.HCM và đồng thời góp phần
nâng cao vị thế của quận 1 với các quận khác và trong cả nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn:
- Mục đích: Dựa trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng
động lực và tạo động lực làm việc của VC, đề xuất các giải pháp tạo động lực làm
việc cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo
động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các khái
niệm liên quan đến đề tài luận văn.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc, hoạt động tạo động lực làm
việc của VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM, làm rõ những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho VC các trường
THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM cũng như nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện

công việc của VC ở những trường này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: tạo động lực làm việc của VC các trường THCS trên
địa bàn quận 1, TP. HCM.
- Khách thể nghiên cứu: Viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1
TP. HCM được chia thành 2 khối cơ bản: VC khối hành chính và VC là GV. Cả hai
khối viên chức này có chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là gần như là
giống nhau, nhưng đều có những điểm khác biệt rõ rệt. Dựa trên thực tế, viên chức
trong các trường THCS chủ yếu là giáo viên và hoạt động cơng vụ của họ có ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo của các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP.
HCM. Hơn nữa, động lực làm việc của VCGV là cơ sở đem lại sự sáng tạo, tâm lý
5


thỏa mái và sự say mê với nhiệm vụ được giao, giúp nhà trường có thêm những ý
tưởng đột phá, giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động; gắn kết với nhà trường, đóng góp vào thành cơng chung cua nhà trường trong
việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động
của các trường trung học, trước hết cần phải chú trọng, quan tâm, tạo động lực làm
việc cho đội ngũ viên chức này.
Vì vậy, tác giả xin giới hạn khách thể nghiên cứu của luận văn là VCGV để có
thể tìm hiểu sát hơn thực trạng động lực làm việc của viên chức khối này, từ đó đề
xuất một số giải pháp phù hợp cho công tác tạo động lực làm việc của VCGV các
trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: đề tài nghiên cứu tại các trường THCS trên địa bàn quận 1,
TP. HCM.
+ Về thời gian: nghiên cứu các phương pháp tạo động lực làm việc cho viên
chức giai đoạn 2013 – 2017
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin,
nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng thời dựa trên những quan điểm, chủ trương của
Đảng, pháp luật của Nhà nước và hệ thống các văn bản pháp luật về công tác quản lý,
sử dụng viên chức.
- Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số
phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả
phân tích các tài liệu, cơng trình nghiên có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến động
lực và tạo động lực làm việc. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu để xây dựng
cơ sở lý luận về động lực làm việc của VC - là nền tảng cho việc đánh giá thực trạng,
đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho VC.
6


+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được sử dụng nhằm
tìm kiếm, thu thập thơng tin giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn về đánh giá
thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, đồng thời tìm kiếm các giải pháp để nâng
cao động lực làm việc cho VC của các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên khung lý thuyết về động lực và các biện pháp
tạo động lực, chủ yếu để xác định mức độ động lực làm việc, các nhân tố tác động
đến động lực làm việc và đánh giá thái độ của viên chức với các biện pháp tạo động
lực làm việc. Điều tra bằng bảng hỏi đựợc thực hiện ở 02 trường THCS trên địa bàn
quận 1 cụ thể là trường THCS Đức Trí, trường THCS Minh Đức với 124 VC là GV.
Khảo sát được tiến hành thực hiện trong tháng 9 năm 2017. Số liệu sau khi tiến hành
điều tra được xử lý bằng máy tính với các cơng cụ hỗ trợ, đựợc sử dụng để làm căn
cứ phân tích, đánh giá thực trạng động lực và các biện pháp tạo động lực làm việc của
viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM
+ Phương pháp phân tích - tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng nhằm xử

lý theo trình tự khoa học các thơng tin, số liệu, bảng biểu đã thu thập về động lực và
biện pháp tạo động lực, sau đó tiến hành tổng hợp để đưa ra kết luận phù hợp.
+ Phương pháp quan sát: Phương pháp này được sử dụng nhằm thu thập thông
tin tại hai trường THCS Minh Đức và THCS Đức Trí. Những thơng tin thu thập đựợc
thơng qua phương pháp quan sát được tác giả phân tích, đánh giá để làm rõ thực trạng
về động lực và các biện pháp tạo động lực cho VC tại hai trường nói riêng và các
trường THCS trên địa bàn quận 1 nói chung.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động
lực làm việc, tạo động lực làm việc cho viên chức, các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc và những biểu hiện của động lực làm việc; những học thuyết cơ bản về
động lực làm việc và tạo động lực làm việc; phân tích các học thuyết tạo động lực
làm việc để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Chất lượng và hiệu quả giáo dục phụ thuộc
rất lớn vào đội ngũ công chức, viên chức của các ngành, đặc biệt là đội ngũ viên chức
7


các cấp, việc chăm lo xây dựng đội ngũ viên chức trong các cơ sở giáo dục về các
mặt phẩm chất, năng lực cũng như tạo động lực làm việc cho đội ngũ này có tầm quan
trọng đặc biệt trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo, nhất là trong giai đoạn hiện nay,
các cấp ủy Đảng, các cấp quản lý nhà nước và toàn ngành đang tập trung thực hiện
Nghị quyết 29-NQ/TW của BCH Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới căn bản toàn
diện giáo dục và đào tạo. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp nói chung, và đặc biệt là đội ngũ VCGV trong các trường
THCS có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức các đơn vị sự nghiệp
giáo dục.
Luận văn sau khi được cơng nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo,
phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho VC
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nói chung và VCGV các trường THCS trên địa

bàn quận 1, TP. HCM nói riêng. Đồng thời, những giải pháp và kiến nghị của luận
văn sẽ góp phần giúp cho giáo dục quận 1 trong việc tạo và nâng cao động lực làm
việc cho VCGV nhằm đạt được mục tiêu công việc đặt ra.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo
bố cục của Luận văn được chia làm ba chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
các trường THCS
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS
trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho VCGV các
trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.

8


NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC CÁC
TRƯỜNG THCS
1.1. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1.1 Động lực
Động lực là thuật ngữ không mới, được sử dụng khá phổ biến trong khoa học
cũng như trong đời sống kinh tế - xã hội hiện nay. Cho đến nay, có rất nhiều quan
điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực. Tùy theo cách thức tiếp cận,
mỗi tác giả đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực.
- Các tác giả nước ngoài:
Tác giả Fernald L.D (2008) cho rằng “động lực chính là cái được tạo ra từ cảm
xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là

có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm
xúc.” [22, tr.31]. Ở góc độ này, ơng đã xác định động lực là q trình tâm lý gây ra
các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi, thái độ. Theo Vroom (1964), động
lực không những là một q trình mà cịn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn
của hành vi khi định nghĩa động lực "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi
người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được
mục tiêu” [27, tr.6]. Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả nước ngồi đã có nhiều
quan niệm động lực. Điển hình là Higgins (1994), ông cho rằng, động lực là lực đẩy
bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
- Các tác giả trong nước:
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng “động lực
là cái thúc đẩy, là cái gia tăng sự phát triển, có khả năng khơi dậy tính tích cực của
chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [7, tr.56]. Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải
(2013), đã khái quát: “động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao” [9, tr. 01].
9


Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc
tuy nhiên theo tác giả, có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: Động
lực là sự thúc đẩy từ bên trong chủ thể hoặc do sự tác động từ bên ngồi tới chủ
thể nhằm kích thích, thơi thúc, động viên khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu vì
mục tiêu của mình và của tổ chức.
1.1.1.2 Động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc được
đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề cập đến bản
chất của động lực làm việc. Theo giáo trình quản trị nhân lực, động lực lao động
“là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu
của tổ chức” [10, tr.128]. Còn theo giáo trình tổ chức hành vi, động lực của người lao
động “ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao
động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” [18, tr.85]. Như vậy, có thể nói động lực làm việc
là sự thơi thúc, kích thích khiến cho con người nỗ lực làm việc để đạt được những
hiệu quả cao nhất cho công việc. Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác
động và kích thích có điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm
nảy sinh động lực, vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực. Vậy tạo động lực
làm việc là gì?
1.1.1.3 Tạo động lực làm việc
Động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong nội tại của mỗi cá nhân người lao
động. Vì vậy, để xuất hiện động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra được những
động lực đó. Xung quanh vấn đề tạo động lực cũng có nhiều quan niệm khác nhau.
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong làm việc” [18, tr.91]. Tác giả Nguyễn Thị
Phương Lan (2015), cho rằng: “tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách
thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần
10


tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn
thành cơng việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất,
hiệu quả, sự thành công của tổ chức” [13, tr.32].
Như vậy, mỗi tác giả đều có những định nghĩa khác nhau về tạo động lực làm
việc, tuy nhiên cả hai tác giả đều thống nhất tạo động lực làm việc là việc sử dụng
những biện pháp hợp lý để tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Theo tác
giả, tạo động lực là quá trình vận dụng các biện pháp để khơi dậy tinh thần tự giác,
tự nguyện của người lao động để họ hăng say, gắn bó và nỗ lực cho mục tiêu của tổ
chức nhằm góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS

1.1.2.1 Tạo động lực làm việc cho VC trong đơn vị sự nghiệp GD công lập
- VC trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt
Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật” [14, tr.01]. VC làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc
và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập theo quy định
của pháp luật. Theo quy định, VC phải là những người làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập. Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định rõ: “Đơn vị
sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước” [14, tr.03]. Như vậy, có thể
hiểu, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức làm việc ở các trường
học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung
cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý nhà nước về giáo dục.
- Tạo động lực cho VC trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập: VC làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập mang trong mình sứ mệnh quan trọng
khi rèn đức, luyện tài góp phần xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất, trình độ cho
11


đất nước. Đây là mục tiêu, ý nghĩa gắn liền với phục vụ cộng đồng, phục vụ xã hội.
Chính điều này đã tạo nên sự khác biệt căn bản trong động lực làm việc của VC giáo
dục so với các ngành nghề khác của khu vực tư nhân. Theo tác giả, tạo động lực làm
việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là sự vận dụng hệ thống các
chính sách, biện pháp, thức quản lý tác động tới VC nhằm kích thích khả năng lao
động và sáng tạo trong công việc cuả họ.
1.1.2.2 Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS
VC trong đơn vị sự nghiệp giáo dục cơng lập có thể được phân thành các loại

khác nhau phù hợp với mục đích sử dụng khác nhau. Mỗi loại VC có những tiêu
chuẩn, yêu cầu khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Chính vì vậy,
bản thân mỗi VC đều có những động lực xuất phát từ nhu cầu và môi trường làm việc
khác nhau. Viên chức làm việc tại các trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM
được chia thành 2 khối cơ bản: VC khối hành chính và VC là GV. Thực tế, viên chức
làm việc trong các trường THCS chủ yếu là giáo viên và hoạt động giảng dạy của loại
hình VC này có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của các trường THCS. Vì vậy,
trong khn khổ luận văn này, tác giả xin tập trung luận bàn về tạo động lực cho
VCGV các trường THCS để có thể tìm hiểu cụ thể hơn về thực trạng động lực làm
việc của họ và từ đó dựa trên nền tảng cơ sở này để đề xuất các giải pháp hiệu quả và
phù hợp nhất đối với công tác tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS
trên địa bàn quận 1, TP. HCM. Từ đây, các vấn đề liên quan đến viên chức được trình
bày trong luận văn, tác giả đều ngụ ý đến VC là giáo viên. Để tìm hiểu về hoạt động
tạo động lực cho VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1, trước hết cần làm rõ
đặc điểm công vụ của loại hình viên chức này.
- Đặc điểm cơng vụ của VCGV trong các trường THCS

VCGV THCS có những đặc điểm cơ bản của các các viên chức làm trong các
đơn vị sự nghiệp công lập khác. Tuy nhiên do đặc thù nghề nghiệp, VCGV trong các
trường THCS cũng có những đặc điểm cơng vụ rất riêng biệt được thể hiện cụ thể
thơng qua các tiêu chí như sau:

12


+ Chế độ làm việc: Thời gian lên lớp của VCGV THCS vừa linh hoạt nhưng
cũng khá cố định. Sở dĩ có đặc điểm như vậy vì VCGV THCS giảng dạy theo tiết,
theo thời khóa biểu. Tuy nhiên trong quỹ thời gian đứng lớp, VCGV lại hồn tồn có
thể chủ động. Điều này, dẫn đến thực trạng đôi khi một số bộ phận VCGV có thể sử
dụng chưa đúng và chưa phù hợp với yêu cầu về sử dụng thời gian trong thời gian

thực hiện cơng vụ của mình.
+ Lương và các khoản phụ cấp, phúc lợi: VCGV THCS là một loại hình viên
chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập được ưu đãi lớn về lương. Tuy rằng
so với các ngành nghề khác, mặt bằng lương của VCGV là thấp, nhưng trong tương
quan khi so sánh với thang bảng lương của các viên chức trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập khác, VCGV lại có thang bảng lương khá cao vì họ được ưu đãi hưởng phụ
cấp thâm niên và các chế độ phúc lợi khác.
+ Đào tạo và bồi dưỡng. Cùng với kế hoạch chuẩn hóa và nâng chuẩn giáo viên
của Bộ giáo dục và đào tạo, đội ngũ giáo viên ở các trường THCS là một loại hình
viên chức được hưởng ưu đãi lớn về đào tạo - bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS: là hệ thống các cách thức, các
biện pháp mà nhà quản lý sử dụng để tác động lên VCGV THCS nhằm thúc đẩy họ
làm việc một cách hăng say, và đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Như vậy, có thể
nói đội ngũ VCGV các trường THCS khi có động lực, biết hành động sáng tạo sẽ
đóng góp rất nhiều vào sự phát triển chung của giáo dục các trường trung học. Do
vậy, lãnh đạo các cấp trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nói chung và các nhà
quản lý của các trường THCS nói riêng cần quan tâm tìm hiểu thực trạng động lực
của VCGV và làm thế nào để tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho họ một
cách hiệu quả nhất.
 Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS: là hệ thống các cách
thức, các biện pháp mà nhà quản lý sử dụng để tác động lên VCGV THCS nhằm thúc
đẩy họ làm việc một cách hăng say, và đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Như vậy, có
thể nói đội ngũ VCGV các trường THCS khi có động lực, biết hành động sáng tạo sẽ
đóng góp rất nhiều vào sự phát triển chung của giáo dục các trường trung học. Do
13


vậy, lãnh đạo các cấp trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục nói chung và các nhà quản
lý của các trường THCS nói riêng cần quan tâm tìm hiểu thực trạng động lực của
VCGV và làm thế nào để tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho họ một cách

hiệu quả nhất.
1.2. Các tiêu chí tạo động lực làm việc cho viên chức các trường THCS
Các tiêu chí tạo động lực làm việc của VC tại các trường THCS được thể hiện
cụ thể ở các biểu hiện như sau:
1.2.1 Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có của viên chức
Mức độ tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có là niềm tin vào các giá trị
cao đẹp mà VC muốn cống hiến, chính điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu
vực cơng. Tiêu chí này thường được biểu hiện cụ thể thông qua sự hài lịng, thỏa mãn
với vị trí cơng việc. Nếu VC tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, họ sẽ nhiệt
tình, hăng hái, tận tâm với cơng việc từ đó n tâm cơng tác, cống hiến cho tổ chức.
Nhưng nếu VC thiếu tin tưởng, gắn bó với vị trí việc làm hiện có, thì sự nhiệt tình,
hăng hái, tận tâm với cơng việc sẽ giảm dần, từ đó tạo ra cảm giác bất an, chán nản,
cuối cùng mất động lực làm việc.
1.2.2 Tình hình sử dụng thời gian làm việc
Thơng qua tiêu chí về tình hình sử dụng thời gian của viên chức chúng ta có thể
nhận biết động lực làm việc của họ. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%)
giữa thời gian làm việc thực tế của viên chức và thời gian làm việc theo quy định.
Thời gian làm việc theo quy định là thời gian đã được xác lập giữa đơn vị sử dụng
lao động và người lao động trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật.
Với đặc thù nghề nghiệp làm việc theo thời khóa biểu, nên định mức số tiết phải
thực hiện của VCGV có thể xảy ra 03 trường hợp là: ít hơn, lớn hơn hoặc bằng nhau.
Thế nhưng, đây là biểu hiện bề ngoài, mang tính hình thức, chỉ có thể phản ánh một
phần động lực làm việc của VCGV. Vì vậy cần phải căn cứ vào hiệu quả cơng việc
để có thể đánh giá khách quan động lực làm việc của VCGV.

14