ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW VÀO CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK

TÊN ĐỀ TÀI: ỨNG DỤNG HỌC THUYẾT NHU CẦU
CỦA MASLOW VÀO CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC
TẠI NGÂN HÀNG VIETCOMBANK

TP.HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2020


2


1. Đặt vấn đề
Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức, vừa là một yếu tố rất lớn cấu
thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế vai trị của quản lý
nguồn nhân lực ngày càng được đề cao trong tổ chức, vấn đề mà các tổ chức, doanh
nghiệp quan tâm là làm sao với chi phí mà mình bỏ ra có thể mang lại hiệu quả trong
cơng việc lớn nhất. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết mình vì
doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay hiện tượng người lao động thường xuyên thay đổi
công việc, cảm thấy nhàm chán khi làm việc, đến công ty chỉ để có mặt, làm việc với
tâm thế làm cho có làm cho xong là điều hết sức phổ biến. Nhiều nguyên nhân dẫn đến
tình trạng trên như: thù lao của công ty chưa thỏa mãn được mong muốn của nhân
viên, khơng có cơ hội thăng tiến, mơi trường làm việc,… Sự gắn bó và nhiệt với cơng
việc của người lao đông sẽ ngày càng giảm đi nếu như công ty khơng có những
phương án tạo động lực cho họ. Điều này gây nên những ảnh hưởng rất lớn đến công
tác quản lý và sự phát triển của công ty. Tài chính – Ngân hàng là một lĩnh vực quan
trọng, một trong những ngành được đánh giá có áp lực về công việc lớn, dễ khiến
người lao động dễ từ bỏ cơng việc, hoặc có những cảm xúc tiêu cực khi làm việc.
Người lao động làm việc trong ngành phải có sự đam mê, năng động và ln phải
thích nghi với sự thay đổi.
Vì vậy các nhà lãnh đạo phải biết nghệ thuật sử dụng con người, biết cách làm
thế nào để có thể quản lý, điều hành người lao động một cách có hiệu quả, làm cho họ

tận tâm nhiệt tình hăng hái với cơng việc. Học thuyết Maslow là một học thuyết khá cơ
bản trong số các học thuyết về tạo động lực và nó gắn với các nhu cầu của con người.
Việc vận dụng thuyết tạo động lực vào việc phát hiện các kỹ năng khuyến khích nhân
viên một cách thích hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách thực hiện các
hành vi hoặc sử dụng một cơng cụ nào đó ( bằng vật chất và tinh thần) nhằm thúc đẩy
cấp dưới đem hết khả năng làm việc với nổ lực cao nhất nhằm thực hiện mục đích của
doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu “Ứng dụng học thuyết Maslow vào chính sách tạo
động lực tại ngân hàng Vietcombank” sẽ cho ta thấy rõ ràng hơn về các vấn đề tạo
động lực trong ngân hàng Vietcombank
Đối tượng nghiên cứu: Ứng dụng học thuyết Maslow vào chính sách tạo động
lực trong ngân hàng Vietcombank
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát, phân tích thực trạng vận dụng học thuyết
Maslow vào chính sách tạo động lực tại ngân hàng Vietcombank từ đó đưa ra những
giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng Vietcombank.
1


Mục tiêu nghiên cứu:
Hiểu rõ cơ sở lý luận về tạo động lực và thuyết nhu cầu Maslow
Phân tích thực trạng vận dụng học thuyết Maslow vào chính sách tạo động lực tại
ngân hàng Vietcombank
Thơng qua tình hình thực trạng đó đưa ra những giải pháp để hồn thiện chính
sách tạo động lực tại ngân hàng Vietcombank
Phương pháp nghiên cứu: Tìm kiếm, thu thập và xử lý ( phân tích, tổng hợp)
các thông tin dữ liệu về việc vận dụng thuyết nhu cầu Maslow vào chính sách tạo động
lực tại ngân hàng Vietcombank từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện vấn đề hơn.
2. Cơ sở lý luận về học thuyết nhu cầu Maslow vào chính sách tạo động lực lao
động
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức,
của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện thực hiện công việc của

người lao động, làm cho họ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân
và của tổ chức.
Vai trò của tạo động lực lao động là: Khơi dậy và phát huy tiềm năng; Tạo ra sự
gắn kết của người lao động (NLĐ) với tổ chức; Tăng tính hấp dẫn của tổ chức đối với
thị trường lao động; Tăng cường tính tự quản, giảm chi phí quản lý; Là điều kiện để
tăng năng suất lao động.
Nội dung vận dụng học thuyết Maslow trong việc tạo động lực lao động
Học thuyết của Maslow cho rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các
cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên và mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể
được thoả mãn hồn tồn, nhưng nếu một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì khơng
cịn tạo ra động lực. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý cần phải hiểu
nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và phải hướng sự thoả mãn vào
các nhu cầu ở thứ bậc đó. Một nhân viên khi vào làm việc tại cơng ty chắc chắn họ đều
có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau, các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi,
mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thỏa mãn khác nhau. Do đó
nếu nhà quản lý khơng nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thỏa mãn
nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày khơng xa nhân viên của họ sẽ nói lời từ
biệt với công ty.

2


N
hu c
ầu t
ự h
o à n tthiện
h iệ n
Nhu

cầu
tự
hoàn
N
h u cầu
cầu đ
ược t
ôn t
rọ n g
Nhu
được
tôn
trọng
N
hu c
ầu x
ã h
ội
Nhu
cầu
xã
hội
N
hu c
ầu v
ề a
n ttoàn
oàn
Nhu
cầu

về
an
N h u cầu
c ầ u về
về s
i n h lý
vật c
h ấ t)
Nhu
sinh
lý (
(vật
chất)
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của thuyết Maslow
Nguồn: internet
Đối với nhu cầu về sinh lý (vật chất): Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những
nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Trả lương tốt và công
bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí, đảm bảo các phúc lợi. Nếu
doanh nghiệp không đáp ứng được mức lương, sự công bằng cho người lao động thì sẽ
dẫn đến sự phản bội của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ
cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.
Đối với nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thỏa mãn. Mong muốn được sống trong một môi trường an toàn, được đảm bảo
về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của người lao động. Bảo đảm
điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức
khỏe tốt cho nhân viên, tránh sự nguy hiểm về thân thể và đe dọa mất việc làm, mất tài
sản.
Đối với nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an tồn thì ngay
lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Người lao động cần được tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến

khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ
chức, các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Đối với nhu cầu được tôn trọng: Người lao động mong muốn được tôn trọng bản thân
và được người khác tôn trọng hoặc công nhận. Do đó cần có các cơ chế và chính sách
khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách
rộng rãi, đồng thời người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản
hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng
lớn hơn. Nhu cầu nãy dẫn tới sự mong muốn đạt được: quyền lợi, uy tín, địa vị và lòng
tự tin.
3


Đối với nhu cầu tự hoàn thiện: Là mong muốn tự hoàn thiện và thực hiện tiềm năng
của bản thân. Người quản lý có thể giúp thỏa mãn nhu cầu này bằng cách giao cho
nhân viên các nhiệm vụ thách thức trí óc, đồng thời phát triển kỹ năng và đào tạo nhân
viên.
3. Giới thiệu sơ nét về ngân hàng Vietcombank
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam (tên giao dịch Joint
Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam), còn được gọi là
"Vietcombank". Giấy phép thành lập và hoạt động số 138/GP-NHNN do Ngân hàng
Nhà nước Việt Nam cấp ngày 23/05/2008.
Vốn điều lệ (Vốn đầu tư của chủ sở hữu): 37.088.774.480.000 đồng
Địa bàn kinh doanh: Tính đến 31/12/2019, Vietcombank hiện có 111 Chi nhánh
với 472 phịng giao dịch hoạt động tại 54/63 tỉnh thành phố trong cả nước.
Cơ cấu bộ máy quản lý bào gồm: Đại hội đồng cổ đông; Hội đồng Quản trị; Ban
Điều hành; Ban Kiểm soát; Kiểm toán nội bộ, Giám sát hoạt động; Kiểm tra nội bộ;
Kiểm tra nội bộ; Ủy ban Quản lý rủi ro, Ủy ban Nhân sự,...; Các khối và mạng lưới chi
nhánh.
Tổng số lao động của Vietcombank tính đến 31/12/2019 là 18.948 người
Năm 2019 được công nhân là ngân hàng nộp thuế thu nhập lớn nhất Việt Nam và

là ngân hàng có mơi trường làm việc tốt nhất Việt Nam.
4. Thực trạng vận dụng lý thuyết Maslow vào chính sách tạo động lực tại ngân
hàng Vietcombank
Nhân sự trong tổ chức hầu hết đều thực hiện công việc và hành động tuân theo
nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động,
đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác
động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác,
người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm
cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với cơng việc được giao. Vì vậy việc áp dụng thuyết
nhu cầu Maslow trong việc quản trị nhân sự đòi hỏi sự khéo léo và nghệ thuật của nhà
quản lý và có sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu của
người lao động:

4


Nhu cầu sinh lý (vật chất)
Tại đây ngân hàng Vietcombank đã đáp ứng những yêu cầu cần thiết cho nhân
viên làm việc tại công ty để tạo động lực cho họ trong công việc hơn như:
Tiền lương cho nhân viên:
Tổng mức thu nhập (bao gồm lương và phân phối lại thu nhập) của 1 nhân viên
mới tại 1 chi nhánh trung bình của VCB khoảng từ 18-20 tháng lương. Ngày
31/3/2020, Vietcombank có 18.794 nhân viên. Trong kỳ tài chính này, Vietcombank
chi tới 1.925 tỷ đồng để trả lương và tiền phụ cấp cho nhân viên. Như vậy, trung bình,
mỗi người lao động ngân hàng được trả 102 triệu đồng/quý, tương đương 34,1 triệu
đồng/tháng. Xét mặt bằng lương chung của nước ta thì có thể thấy đây là một con số
vơ cùng hấp dẫn người lao động. Vietcombank cịn có những khoản phụ cấp hỗ trợ cho
nhân viên như: Phụ cấp xăng xe, cơm trưa, điện thoại.

Mức lương cứng chưa tính các khoản phụ cấp cộng với thưởng chỉ tiêu của một
số vị trí làm việc:
Giao dịch viên ngân hàng - Lương cứng: 7 – 8 triệu/tháng
Nhân viên quản lý rủi ro - Lương cứng: 12 – 15 triệu/tháng.
Chuyên viên thanh toán quốc tế - Lương cứng: 6 – 8 triệu/tháng.
Nhân viên kiểm toán nội bộ: 15 – 18 triệu/tháng.
Chuyên viên phân tích tài chính: 10 – 12 triệu/đồng.
Nhân viên tín dụng ngân hàng: 26,5 triệu/tháng.
Chuyên viên tư vấn đầu tư: 10 triệu/tháng
Nhân viên Telesales: 3 – 5 triệu/tháng.
Nhân viên vận hành: 8 – 10 triệu/tháng.
Ngoài mức lương khá hậu hĩnh thì ngân hàng Vietcombank có được biết đến là
nơi làm việc có mức thưởng khá lớn. Như tết Dương lịch nhân viên sẽ được thưởng 1
tháng lương, tết Âm lịch từ 2 -3 tháng lương tùy tình hình hoạt động của từng chi
nhánh.
Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc hiện đại, năng động, các phòng làm việc và mỗi nhân viên
được trang bị máy móc, đồ dùng phục vụ cho công việc đầy đủ. Luôn cung cấp những
trang thiết bị hiện đại phù hợp với tính chất cơng việc. Khơng gian làm việc, cách bố
trí văn phịng rộng rãi thống mát, trang bị máy lạnh liên tục trong thời gian làm việc.
5


Thời gian làm việc tại ngân hàng Vietcombank từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần
(có một số chi nhánh đặc thù làm việc vào thứ Bảy), thời gian làm việc có nhiều sự
khác nhau giữa các chi nhánh nhưng chủ yếu cũng trong khung giờ: Sáng từ 7h30 11h30, chiều: từ 13h30 - 17h00. Ngoài giờ làm việc và nghỉ trưa nhân viên có thể về
nhà, đây cũng là một trong những điểm thu hút người lao động, có thể về nhà ăn cơm
trưa cùng gia đình, thời gian làm việc không chiếm quá nhiều thời gian của nhân viên,
người lao động có nhiều thời gian dành cho gia đình hơn vào cuối tuần.
Chế độ khám sức khoẻ định kỳ 6 tháng/lần. Cán bộ nhân viên Vietcombank

được mua bảo hiểm y tế tại các bệnh viện tư lớn.
Nhu cầu an toàn
Vietcombank rất quan tâm đên sức khỏe của người lao động, triển khai bảo hiểm
bệnh ung thư và bệnh tim cho cán bộ Vietcombank đã ký Hợp đồng lao động khơng
xác định thời hạn trên tồn hệ thống.
Thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật về lao động, ký kết hợp động lao
động với nhân viên với thời hạn 1 năm, 3 năm, vô thời hạn, cộng tác viên, thực tập.
Tham gia đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ cho nhân
viên theo quy định của pháp luật.
Hỗ trợ cho nhân viên vay vốn với mức lãi suất thấp.
Quan tâm đến con em của cán bộ: Thực hiện các buổi hội nghị biểu dương con
em học giỏi. Trao học bổng cho con em nhân viên cán bộ làm việc tại ngân hàng, với
số tiền học bổng lên tới 10 triệu đồng cho một em.
Nhu cầu xã hội
Vietcombank đều đặn có dịp nghỉ mát cho cán bộ nhân viên vào mỗi dịp hè. Các
chương trình Team Building, hoạt động thi đấu thể thao (Giải bóng đá nữ cúp vùng
biên) giữa các huyện. Các hoạt động vào các ngày lễ, kỷ niệm như 20/10, 8/3,…
Vietcombank tổ chức các chương trình cho cán bộ nhân viên cùng thành viên gia
đình: Chương trình Vui Tết Trung Thu Đồn trao gần 500 món q thú vị là bóng bay,
búp bê, đồ chơi xếp hình, sách truyện... cho các bạn nhỏ, cùng những tiếc mục văn
nghệ; Cuộc thi sáng tác tranh “Con cũng yêu Vietcombank”; Chạy Let’s Run 2019;
Ngày hội gia đình.
Nhu cầu được tơn trọng
Ban lãnh đạo Vietcombank định hướng xây dựng một môi trường làm việc có
văn hóa và tơn trọng nhân viên: khơng có sách nhiễu, hăm dọa, thiên vị và phân biệt
đối xử trái pháp luật bất cứ nhân viên nào. Không chỉ nhìn vào những sai lầm, mà
quan tâm nhiều tới những thành công, hiệu suất làm việc của nhân viên.
6

Thường xuyên tổ chức hội nghị, tọa đàm nhằm tạo điều kiện cho nhân viên đóng
góp ý kiến của bản thân: Tổ chức hội nghị người lao động qua các năm và hội nghị
biểu dương lao động giỏi, lao động sáng tạo. Tổ chức Hội nghị kiểm điểm tập thể Ban
chấp hành Đảng bộ và Ban giám đốc mở rộng nhằm mục tiêu khuyến khích và đón
nhận sự đóng góp ý kiến dân chủ, đa chiều đến từ các đảng viên, cán bộ chủ chốt trong
Chi nhánh đối với Ban chấp hành, Ban giám đốc về công tác lãnh đạo, quản lý, điều
hành và thực hiện nhiệm vụ chính trị, chuyên môn.
Hoạt động quan tâm, tri ân các nhân viên cán bộ đã về hưu. Ban lãnh đạo
Vietcombank gặp mặt cán bộ hưu trí nhân dịp xuân, nhằm bày tỏ sự tri ân đối với
những đóng góp to lớn và hiệu quả của các thế hệ lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Vietcombank.
Xây dựng và thiết lập bộ Quy tắc ứng xử, sổ tay văn hóa đầy đủ, trong đó phổ
biến rộng Cam kết tuyên bố Cơ hội việc làm của Vietcombank: Việc làm ở đây dựa
chủ yếu vào công đức cá nhân và trình độ chun mơn liên quan trực tiếp đến khả
năng chuyên môn. Tạo mọi sự phát triển đồng đều cho tất cả các nhân viên. Bộ quy tắc
ứng xử địi hỏi tồn bộ nhân viên và ban quản trị đều phải tuân thủ và thực hiện, đó là
sự thừa nhận rằng tất cả những gì Vietcombank làm trong kết nối với cơng việc của
tồn thể nhân viên tại Vietcombank sẽ được xây dựng xung quanh những tiêu chuẩn
cao nhất hiện thực hóa đạo đức kinh doanh.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Vietcombank cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân , nhân viên
được đào tạo và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong
doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các
chương trình cụ thể đã được Vietcombank triển khai như:
- Thành lập Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Vietcombank vào tháng
3 năm 2019 trên cơ sở nâng cấp hoạt động của Trung tâm Đào tạo theo đúng lộ trình
thực hiện Đề án chiến lược về Quản trị và Phát triển nguồn nhân lực Vietcombank.
- Hình thức, nội dung đào tạo phong phú: đào tạo qua E-learning, nội dung đào
tạo chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ bán hàng, tăng cường đào tạo
để nâng cao chất lượng dịch vụ, đào tạo cập nhật về sản phẩm/quy trình đáp ứng tốt

nhu cầu phát triển hoạt động kinh doanh. Các chương trình đào tạo, hội thảo, khảo sát
tại nước ngoài. Tổ chức các cuộc thi đánh giá năng lực, đánh giá kết quả sau khi đào
tạo.

7


Đánh giá việc áp dụng lý thuyết Maslow và chính sách tạo động lực trong ngân
hàng Vietcombank
Những mặt đạt được:
Việc vận dụng học thuyết Maslow để tạo động lực lao động trong công ty khá
thành công và đạt được nhiều kết quả cao vượt ngồi sự mong đợi, có thể nói sau một
thời gian phải tồn tại và phát triển cơng ty đã hình thành nên những nét văn hóa tốt
đẹp, truyền thống của riêng mình. Với mơi trường văn hóa thân thiện, tốt đẹp, lành
mạnh và điều kiện làm việc hiệu quả đã có tác động rất lớn đến đời sống tinh thần của
tồn bộ nhân viên trong cơng ty, tạo ra sự hài hịa trong nội bộ cơng ty làm cho mọi
nhân viên có những hiểu biết về cơng ty, từ đó làm tăng động lực làm việc, kích thích
sự sáng tạo cho nhân viên, nhân viên sẽ thấy yêu nơi làm việc, yêu công việc, đam mê
với chính cơng việc của mình và tồn tâm tồn ý với công việc mà bản thân đang đảm
nhiệm.
Từ việc vận dụng thuyết nhu cầu Maslow vào tạo động lực tại cơng ty
Vietcombank cũng cho ta thấy rõ Vietcombank đã tìm hiểu xem xét các nhân viên
đang ở mức độ nào trong hệ thống thứ bậc và hướng nó đến sự thỏa mãn nhu cầu ở bậc
đó, ở góc độ lý thuyết của thuyết này thì phải thỏa mãn nhu cầu ở bậc thấp rồi mới tới
bậc cao, thế nhưng Vietcombank đã khắc phục được những hạn chế đó để thỏa mãn
nhiều nhu cầu khác nhau của con người ở mỗi mức độ khác nhau và để đáp ứng các
nhu cầu đó Vietcombank đã có những chính sách đãi ngộ rất hấp dẫn và nó được xem
như là thiên đường từ vật chất cho đến tinh thần.
Nhìn chung Vietcombank đã thực hiện tốt các vẫn đề: Chính sách lương, thưởng,
phúc lợi, nhìn chung mức lương trung bình hiện tại của ngân hàng so với mặt bằng các

ngân hàng cùng ngành là tương đối tốt. Các mối quan hệ ở ngân hàng: được đánh giá
cơ bản là tốt, mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên là tốt nhất, mọi người đều cảm
thấy rất thoải mái khi đến làm việc. Chính sách đào tạo: tổ chức các khóa đào tạo cho
nhân viên mới, các khóa đào tạo nghiệp vụ. Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ nhân
viên tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức. Điều kiện làm việc: luôn
tạo môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng, đơn vị đang trong quá trình đầu tư, dần
hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị.
Những mặt còn hạn chế:
Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của nhân viên cũng cịn hạn chế, chưa
có tiêu chí cụ thể để tiến hành đề bạc nhân viên. Các chi nhánh còn chịu nặng sự chỉ
đạo của Trung ương nên thiếu các ghi nhận hiệu quả thực tế tại chi nhánh.
Chính sách đào tạo: Chưa có nhiều sự hỗ trợ về tiền bạc cho nhân viên, đặc biệt
là những nhân viên làm việc ở chức vụ thấp. Xu hướng quan tâm việc đào tạo chủ yếu
8


về bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo cập nhật sản phẩm, quy trình. Chưa có nhiều kế hoạch
đào tạo để đáp ứng nhu cầu thăng tiến của nhân viên.
Chưa có chính sách ln chuyển nhân viên trong cơng việc, để nhân viên làm
một vị trí trong thời gian dài. Nhiều cơng việc có tính chất lặp đi lặp lại nhiều lần. Dễ
dẫn đến việc nhân viên cảm thấy công việc nhàm chán, dần mất đi động lực làm việc.
Có những vị trí khối lượng cơng việc q nhiều hoặc q ít, nhân viên chịu áp lực
công việc lớn.
Nguyên nhân:
Quy chế đánh giá thành tích chưa được chuẩn hố, rõ ràng. Việc đánh giá thành
tích của nhân viên cịn mang tính chủ quan, cào bằng. Các tiêu chí khơng rỏ ràng và
niềm tin vào sự đóng góp cơng sức sẽ được quản lý ghi nhận là không cao.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực sự quan tâm tại ngân
hàng chi nhánh, chủ yếu mới quan tâm công tác đào tạo cho các cấp quản lý. Việc bố
trí sắp xếp người thay thế khi nhân viên đi học tập gặp nhiều khó khăn.

Do tính chất cơng việc đặc thù tại một số vị trí, và khả năng của nhân viên chưa
đủ để đáp ứng khi thay đổi vị trí. Quản lý thiếu sự quan tâm đến cơng việc của nhân
viên, dẫn đến việc khó phát hiện những khó khăn trong cơng việc để hỗ trợ giải quyết.
5. Một số kiến nghị về giải pháp để hoàn thiện việc vận dụng học thuyết Maslow
vào chính sách tạo động lực tại ngân hàng Vietcombank
Thứ nhất: Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Cùng với
quá trình giao việc, cần thường xuyên kiểm tra, giám sát, theo dõi hiệu quả làm việc
của các vị trí quản lý và có những đánh giá kịp thời. Hệ thống đánh giá kết quả công
việc. Phải được thiết kế một cách khoa học, phản ánh chính xác kết quả cơng việc.
Việc tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hoặc luân chuyển vị trí đối với người
lao động, đặc biệt là người trẻ có năng lực sẽ góp phần lan tỏa sức trẻ, sự sáng tạo,
chuyên nghiệp trong công tác điều hành, quản lý cũng như kinh doanh tại các chi
nhánh, góp phần làm mới cơng việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt các kiến thức
mới.
Thứ hai: Luân chuyển công tác là phương pháp hiệu quả để phát hiện và sử dụng
hết khả năng của nhân viên. Trong thời hạn khoảng 3 năm, có thể xem xét để điều
chuyển nhân viên từ vị trí này đến 1 vị trí mới phù hợp với vị trí cơng tác hiện tại.
Hoặc thuyên chuyển nhân viên giữa các phòng giao dịch, các phịng ban trong hội sở
để làm mới cơng việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt được các kiến thức mới.
Bên cạnh việc thay đổi vị trí cơng tác thì làm giàu cơng việc bằng cách mở rộng thêm
trách nhiệm và quyền lợi trong công việc đang thực hiện.
9


Thứ ba: Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên. Chú trọng
nhiều hơn vào nhu cầu của chính nhân viên, xem xét mong muốn của nhân viên để có
những chương trình phù hợp. Sau q trình đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để
mọi nhân viên có cơ hội ứng dụng những gì mình được học vào thực tế công việc hàng
ngày. Đồng thời sau mỗi q trình đào tạo, ngân hàng cần có những đánh giá để xác
định tính hiệu quả của các chương trình đào tạo và sự phù hợp với yêu cầu của nhân

viên hay khơng đề từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp.
Thứ tư: Ngoài việc khắc phục những hạn chế trên, nên tiếp tục phát triển những
mặt tốt đang làm được, có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với từng thời điểm cụ
thể và đối tượng cụ thể để mang lại hiểu quả trong công tác tạo động lực lớn nhất.
Không ngừng phát triển, học tập những phương pháp tạo động lực mới, chú trọng tạo
môi trường làm việc tốt cho người lao động. Cần quan tâm việc tạo động trên tất cả
các mặt nhu cầu, không nên chú trọng việc chỉ tạo động lực bằng tài chính.
6. Kết luận
Trong xu thế hội nhập kinh tế, nguồn lực lao động có vai trị ngày càng quan
trọng trong một tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một
trong những biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả năng của nhân viên,
tăng cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là cơng tác tạo động lực. Nhận
thức được tầm quan trọng đó, ngân hàng Vietcombank cũng rất chú trọng tới các chính
sách tạo động lực cho nhân viên. Thông qua việc vận dụng thuyết nhu cầu Maslow vào
công ty nhằm tạo ra được đội ngũ nhân viên có trình độ, chun mơn, gắn bó với cơng
ty ổn định trong quá trình hoạch định các chiến lược phát triển để vươn xa hơn và
trong q trình đó công ty cũng đã đạt được nhiều thành tựu để nhân viên có động lực
làm việc và hồn thành cơng việc một cách có hiệu quả hơn. Mặc dù cịn một số hạn
chế nhưng nhìn chung cơng tác tạo động lực đã được thực hiện rất tốt, ngân hàng
Vietcombank đã chú trọng đáp ứng các nhu cầu cho nhân viên từng cấp bậc nhu cầu
khác nhau. Việc thực hiện tốt các công tác tạo động lực, xây dựng môi trường làm việc
tốt đã mang lại cho ngân hàng Vietcombank những danh hiệu, tạo nên sự uy tín, ln
thuộc nhóm ngân hàng uy tính nhất Việt Nam, đứng nhóm đầu trong danh sách nơi
làm việc tốt nhất Việt Nam.

10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. 123doc. Tạo động lực lao động thông qua vận dụng hệ thống cấp bậc nhu cầu

của Maslow. Khai thác từ />2. Base.vn. (03/9/2020). Hướng dẫn ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản
trị nhân sự. Khai thác từ />3. Tìm việc ngân hàng. (26/7/2019). Bật mí lương nhân viên ngân hàng
Vietcombank từng vị trí. Khai thác từ />4. Vietcombank. Tin tức về Đảng - Đoàn thể. Khai thác từ:
/>5. VNBA. (7/10/2019). Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng
thương mại. Khai thác từ />option=com_k2&view=item&id=11679:yeu-to-tao-dong-luc-lam-viec-chonhan-vien-cac-ngan-hang-thuong-mai&Itemid=257&lang=vi

11