Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh phú long việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG
VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Minh Nghi

Lớp

: D17QT03

Khoá

: 2017 - 2021

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Trương Hải Huyền Thanh

Bình Dương, tháng 11/2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam” là cơng trình do chính tơi thực
hiện nghiên cứu và soạn thảo dưới sự hướng dẫn khoa học của Th.S Trương Hải Huyền
Thanh.
Các nội dung và kết quả nghiên cứu là trung thực, khách quan và chưa được công
bố dưới bất kỳ hình thức nào. Các số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho phân tích,
đánh giá đều được thu thập từ các nguồn khác nhau và ghi rõ trong phần tài liệu tham
khảo. Ngồi ra, trong khóa luận tốt nghiệp còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của
các tác giả khác với việc trích dẫn, chú thích nguồn rõ ràng.
Nếu có bất kỳ sự vi phạm nào về ngun tắc nghiên cứu khoa học thì tơi xin hồn
tồn chịu trách nhiệm.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện

Nguyễn Minh Nghi

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp em đã nhận được nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ từ các cá nhân, tập thể. Vì thế em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến:
Đầu tiên, em xin cảm ơn Thầy Cô Trường Đại học Thủ Dầu Một đã hết lòng
truyền dạy cho em những kiến thức bổ ích trong suốt q trình em học tại trường.
Thứ hai, em xin cảm ơn các Thầy Cô của Khoa Kinh tế đã tạo cho em điều kiện
hoàn thành kỳ thực tập tốt nghiệp để hoàn thành thành tốt bài báo cáo.
Thứ ba, em xin chân thành cảm ơn Anh/Chị ở Công ty TNHH Phú Long Việt
Nam đã hỗ trợ nhiệt tình trong suốt quá trình thực tập của em và đã cung cấp cho em
nhiều tài liệu để hoàn thành bài báo cáo.

Cuối cùng, em chân thành cảm ơn cô Trương Hải Huyền Thanh – giảng viên
hướng dẫn đề tài đã có những đóng góp quý báo để em hồn thành bài tốt nhất.
Trong suốt q trình thực hiện nhưng vẫn khơng tránh được những thiếu sót rất
mong Thầy/Cơ thơng cảm. Những sự chỉ bảo và đóng góp của Thầy/Cơ giúp em có
nhiều kinh nghiệm để bài báo cáo tốt nghiệp tới đây sẽ tốt hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Người thực hiện

Nguyễn Minh Nghi

ii


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... xxii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... xxiii
DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................... xxiv
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ........................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 1
1.2.3. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .......................................................................1
1.2.4. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................1
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................2
1.3.3. Đối tượng nghiên cứu .....................................................................................2
1.3.4. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................2
1.4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
1.5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng ...................................................................2
1.6. Bố cục đề tài ..........................................................................................................3
Tóm tắt chương 1 ...........................................................................................................4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT ................................................................ 5
2.2. Các khái niệm liên quan về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......5
2.2.3. Khái niệm về nguồn nhân lực .........................................................................5
2.2.4. Khái niệm về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................6
2.2.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................7
2.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ...................................................................9
2.3.3. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ...........................................................9
2.3.4. Các cơng trình nghiên cứu trong nước .........................................................11
2.4. Các bài học kinh nghiệm .....................................................................................12
xix


Tóm tắt chương 2 .........................................................................................................12
CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU CƠNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM ............13
3.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH Phú Long Việt Nam ..............13
3.3. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động ......................................................14
3.4. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................15
3.4.3. Sơ đồ tổ chức ................................................................................................ 15
3.4.4. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................................15
3.4.4.1. Phịng kế tốn .........................................................................................15
3.4.4.2. Phịng nhân sự ........................................................................................16
3.4.4.3. Phịng xuất nhập khẩu ............................................................................17
3.4.4.4. Phòng sản xuất........................................................................................17
3.5. Lĩnh vực hoạt động ............................................................................................. 18
3.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam .......21
3.7. Tình hình nhân sự................................................................................................ 23
Tóm tắt chương 3 .........................................................................................................27
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM .............28
4.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Phú

Long Việt Nam ...........................................................................................................28
4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................................28
4.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển ............................................................... 30
4.2.3. Lập kế hoạch đào tạo ....................................................................................32
4.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo ..............................................................................35
4.2.5. Bố trí và sử dụng lao động ............................................................................37
4.3. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Phú Long Việt Nam .......................................................................................38
4.3.3. Ưu điểm của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................38
xx


4.3.4. Nhược điểm của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............39
4.3.5. Nguyên nhân của hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
................................................................................................................................ 41
Tóm tắt chương 4 .........................................................................................................41
CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM 42
5.2. Triển vọng phát triển của Công ty TNHH Phú Long Việt Nam .........................42
5.2.3. Định hướng chiến lược phát triển tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam.42
5.2.4. Định hướng chiến lược về nhân sự tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam
................................................................................................................................ 42
5.3. Các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Phú Long Việt Nam ...................................................................................44
5.3.3. Giải pháp về yếu tố nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............44
5.3.4. Giải pháp về yếu tố kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............46
5.3.5. Giải pháp về yếu tố đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...................................................................................................................50
Tóm tắt chương 5 .........................................................................................................51
KẾT LUẬN ..................................................................................................................52

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................53
PHỤ LỤC .....................................................................................................................55

xxi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
TNHH

Giải thích
Trách nhiệm hữu hạn

xxii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.4 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .........................................7
Bảng 3.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai
đoạn năm 2017 - 2019 ...................................................................................................21
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Phú Long Việt Nam từ năm 2017 – 2019 .23
Bảng 4.1 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................29
Bảng 4.2 Tóm tắt nhiệm vụ thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển ................30
Bảng 4.3 Tình hình biến động lao động ........................................................................30
Bảng 4.4 Số lượng lao động được tuyển dụng .............................................................. 31
Bảng 4.5 Tóm tắt nhiệm vụ thực hiện hoạt động chuẩn bị ...........................................32
Bảng 4.6 Tổng hợp các khóa đào tạo ............................................................................33
Bảng 4.7 Thống kê loại hình đào tạo tại cơng ty ...........................................................34

Bảng 4.8 Các vị trí được bổ nhiệm thăng chức ............................................................. 36
Bảng 4.9 Số lượng nhân lực hoàn thành chương trình đào tạo nghề ............................ 37
Bảng 5.1 Tổng hợp giải pháp về yếu tố nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...
.......................................................................................................................................44
Bảng 5.2 Câu hỏi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển .............................................45
Bảng 5.3 Tổng hợp giải pháp về yếu tố kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.......................................................................................................................................47
Bảng 5.4 Thang điểm đầu vào .......................................................................................48
Bảng 5.5 Tổng hợp giải pháp về yếu tố đánh giá kết quả hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ..............................................................................................................50

xxiii


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............9
Hình 3.1 Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam .............................................................. 13
Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Phú Long Việt Nam.......................................15
Hình 3.3 Cơng đoạn phủ keo trong quy trình in mặt giày tại Cơng ty TNHH Phú Long
Việt Nam........................................................................................................................19
Hình 3.4 Cơng đoạn ép tem giày trong quy trình ép mặt giày tại Cơng ty TNHH Phú
Long Việt Nam ..............................................................................................................20
Hình 3.5 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc của Công ty TNHH Phú Long Việt
Nam giai đoạn 2017 – 2019...........................................................................................24
Hình 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................25
Hình 3.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Phú Long Việt Nam giai
đoạn 2017 – 2019 ..........................................................................................................26
Hình 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp của Cơng ty TNHH Phú Long Việt
Nam giai đoạn 2017 – 2019...........................................................................................27

Hình 4.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Phú Long Việt
Nam ............................................................................................................................... 28

xxiv


CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Việt Nam nằm ngay cạnh Biển Đông – một cầu nối thương mại đặc biệt quan
trọng để phát triển kinh tế. Với cơ cấu dân số vàng hứa hẹn trong tương lai Việt Nam là
một con Rồng của Châu Á. Nhưng trở ngại lớn nhất mà Việt Nam đang mắc phải là
nguồn nhân lực đã qua đào tạo chưa ổn định. Theo Tổng Cục thống kê, tính đến tháng
09/2020 nhóm tuổi từ 15 tuổi trở lên tham gia vào lực lượng lao động là 73,9%, nhưng
tỉ lệ lao động được đào tạo từ sơ cấp trở lên chỉ 24,1%. Do tình hình dịch bệnh so với
quý I/2020 thì q II/2020 tỉ lệ lao động thất nghiệp có trình độ chun mơn thấp hơn:
trình độ đại học trở lên giảm 0,58%, cao đẳng giảm 1,02%, trung cấp giảm 0,66% cịn
trình độ sơ cấp tăng 1,95%. Kết quả cho thấy trình độ chun mơn càng cao thì tỉ lệ thất
nghiệp càng thấp.
Sau 20 năm nổ lực khơng ngừng Bình Dương vinh dự 02 năm liên tiếp được Diễn
đàn Cộng đồng Thơng minh thế giới (ICF) bầu chọn địa phương có chiến lược phát triển
thành phố thông minh tiêu biểu của thế giới. Đây là nhờ vào chủ trương lấy con người
làm trọng tâm cho phát triển kinh tế - xã hội. Việc thành lập thêm hai thành phố là Dĩ
An và Thuận An là một bước đệm phát triển toàn diện của cả tỉnh. Bình Dương đặt mục
tiêu trong vài năm tới tồn tỉnh đạt đơ thị loại I thì đây là thời điểm cấp thiết Bình Dương
cần chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo thì mới
đáp ứng kịp với tốc độ phát triển của xã hội. Vì thế, đề tài “Các giải pháp nâng cao
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Long Việt
Nam” được chọn làm đề tài nghiên cứu phục vụ cho Báo cáo tốt nghiệp. Qua đó, góp
phần hồn thiện nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Phú Long Việt Nam thông qua các
giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với sự thay đổi không ngừng

của xã hội.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.3. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề xuất các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam.
1.2.4. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

1


Tổng hợp các lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tổng quan tình
hình nghiên cứu trước đó.
Tìm hiểu tổng quan về Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam.
Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần
TNHH Phú Long Việt Nam.
1.3.4. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH Phú Long Việt Nam
Về thời gian: số liệu thu thập phạm vi 3 năm 2017, 2018, 2019.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại cơng ty, thường xun quan
sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, có thể hiểu rõ hơn thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liên quan đến

công tác tuyển dụng của cơng ty tiến hành phân tích, đánh giá các thơng tin từ đó tìm ra
cái đúng - sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết đã được học cùng với quá trình khảo
sát thực tế tại Công ty TNHH Phú Long Việt Nam tiến hành so sánh để thấy điểm khác
biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận dụng phương pháp này giúp có cái nhìn
khách quan hơn về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
1.5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng
Trên phương diện học thuật, nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt
động đào tạo và phát triển từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực
2


tại công ty. Cơ sở các lý thuyết về khái niệm làm nền tảng để hệ thống được các lý
thuyết thống nhất giải thích cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước làm cơ sở khoa học để xây dựng các yếu tố
tác động đến hoạt động. Các bài học kinh nghiệm được dùng để điều chỉnh giải pháp
phù hợp hơn với thực tiễn nhằm nâng cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Trên phương diện thực tiễn, từ các kết quả thu thập và phân tích thực trạng thu
thập được trong nghiên cứu giúp Công ty định hướng chính sách nhân sự tối ưu. Xây
dựng các chiến lược nhân sự có sự thay đổi linh hoạt, phù hợp với chiến lược kinh doanh
của Công ty đã đề ra. Các giải pháp được đề xuất là cơ sở xây dựng chương trình đào
tạo và phát triển mang tính thực tiễn nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao làm
việc tại Công ty. Đây cũng là cơ sở để Công ty xem xét và điều chỉnh các định hướng
nhân sự trong quá trình mở rộng sản xuất.
1.6. Bố cục đề tài
Bố cục báo cáo gồm 5 chương:
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương này nên lên lý do chọn đề tài, mục tiê nghiên cứu, đối tượng và phạm vi

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu , ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng.
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Chương này cung cấp cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tổng quan tình
hình nghiên cứu trong và ngồi nước, bài học kinh nghiệm được rút ra.
CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM
Chương này giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành, tình hình kinh doanh và
tình hình nhân sự của cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam.
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM
Chương này nêu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo công ty đồng
thời nêu lên ưu điểm và nhược điểm của hoạt động.

3


CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM
Chương này nêu những nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 nêu rõ lý do và tính cấp thiết của đề tài báo cáo “Các giải pháp nâng
cao hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phú Long Việt
Nam”, chỉ ra tính khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài.

4


CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Chương 2 tổng hợp các lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, tổng quan tình hình nghiên cứu trước đây.
2.2. Các khái niệm liên quan về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.3. Khái niệm về nguồn nhân lực
Ngày nay, khái niệm về nguồn nhân lực không còn xa lạ trong học thuật lẫn thực
tiễn. Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lỗi để xây dựng nền kinh tế – xã hội phát triển, với sự
tiến bộ của xã hội, nguồn nhân lực được tiếp cận qua nhiều định nghĩa sau:
Theo Liên Hợp Quốc (2000) định nghĩa nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kĩ
năng, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (2000) thì nguồn nhân
lực của một quốc gia là tất cả những cá nhân nằm trong độ tuổi có khả năng tham gia
vào qua trình lao động, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người trong suốt quá trình vận động, phát triển. Tác giả Nguyễn Tiệp
(2005) cũng định nghĩa rằng nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Nói cách khác, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ người dân
bình thường.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải, vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện bởi số lượng và chất lượng nhất định trong một
thời điểm nhất định là định nghĩa của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008). Henry
(2001) cũng cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong các tổ chức có khả
năng cũng như tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia và thế giới. Còn theo Milkovichcha và Boudreau
(2007) thì nhấn mạnh mguồn nhân lực chính là tổng hịa các yếu tố bên trong và bên
ngồi của mỗi cá nhân nhằm bảo đảm nguồn sáng tạo cho sự thành công, mục tiêu đạt
được của tổ chức.
Xét theo nhiều góc độ khác nhau và có nhiều khái niệm khác nhau nhưng có
những điểm chung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn
thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
5

không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong bài báo này thì định nghĩa nguồn nhân lực của một tổ chức được xem là
gồm tất cả người lao động đang làm việc trong tổ chức đó với sức khoẻ và trình độ khác
nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể để hoàn thành mục tiêu của tổ chức đặt
ra khi được động viên một cách phù hợp.
2.2.4. Khái niệm về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), đào tạo nguồn nhân lực
là các hoạt động nhằm giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm
vụ của mình. Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và
khả năng về một chuyên môn nhất định cho người lao động thực hiện chức năng và
nhiệm vụ được giao, thoe định nghĩa của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008).
Công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tạo lợi thế cạnh
tranh trong môi trường kinh tế, xã hội.
Theo Henry và Willam (1997), “Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp được
thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả công việc, cải thiện năng lực con
người với sự đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân”. Các hoạt
động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và đảm bảo sự phát triển cá nhân (Kunio
Yoshihara, 1989).
Từ các quan điểm trên, báo cáo cho rằng: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng suất người lao
động quá trình sản xuất kinh doanh.

6

Bảng 2.4 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục thiếu hụt kiến thức và Chuẩn bị kiến thức và kỹ năng
kỹ năng hiện tại

cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân)
2.2.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực dựa trên 7 bước:
Xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào yêu cầu cơng việc, đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và kế hoạch nguồn nhân lực để xác
định nhu cầu đào tạo thích hợp.
Xác định mục tiêu đào tạo: kết quả về kỹ năng cần đào tạo, trình độ có được sau
khi đào tạo, số lượng đào tạo và thời gian đào tạo để lập ra mục tiêu đào tạo phù hợp.
Lựa chọn đối tượng đào tạo: là dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu của người
lao động, tác động của việc đào tạo và khả năng nghiệp vụ của từng người.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp: đảm bảo tính hệ thống với các
bài học và các mơn học để lựa chọn phương pháp phù hợp.
Dự trù chi phí: Có tính quyết định đến lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
chi phí cho q trình học tập và giảng dạy.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Từ nội bộ doanh nghiệp hoặc thuê ngoài để thiết
kế nội dung chương trình phù hợp nhất với thực tế, hoặc kết hợp cả hai để bổ sung kiến
thức mới và khơng xa rời thực tiễn.
Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả: Cần đạt được kết quả nhận thức, sự
thỏa mãn với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng, sự thay đổi hành vi.

7


Trong đó, cần chú ý đến sự tổ chức cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập
trung vào các loại hình hình đào tạo là có sự phụ thuộc chính sách nhân lực, tính đặc
trưng của hoạt động tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực của thị trường/ tổ chức. Các
chương trình đào tạo và phát triển cần phù hợp với đối tượng cần đào tạo, người cung
cấp chương trình và phương thức đánh giá. Các bước thực hiện chương trình cần có sự

hỗ trợ và điều chỉnh nhiều lần để mang lại hiệu quả.

8


Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn nguồn từ bên ngồi/ Mơi trường bên
trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần
nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo/ phát triển cầu đào tạo

Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá thực
hiện công việc chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 2.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân)
2.3. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
2.3.3. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Abd, Rahmash và Zulridah (2010) trong:“Training impact on employee’s job
performance: A self evaluation” – “Đào tạo tác động đến năng lực công việc của người

lao động: Sự đánh giá cá nhân”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 458/1200 người lao
động đang tham gia chương trình đào tạo do Human Resource Development Limited
(HRDL) tổ chức. Bài nghiên cứu tiến hành khảo sát tại bốn tiểu bang (Selangor, Lãnh
thổ liên bang, Johor và Pulau Pinang) của Malaysia để nghiên cứu về hiệu suất công
việc người lao động tại đây. Theo phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính tổng thể
của 4 yếu tố từ 0.77 đến 0.87 gồm các yếu tố: (1) Nhận thức con người lao động, (2) Kết
quả học tập, (3) Sự thay đổi hành vi và (4) Kết quả nhân viên thực hiện công việc.

9


Trong nghiên cứu của Kodwani (2017) với đề tài “Decoding training
effectiveness: The role of organisational factors” – “Giải mã hiệu quả đào tạo: Vai trò
của các nhân tố tổ chức”. Mơ hình nghiên cứu dựa trên các cơng trình nghiên cứu trước
đó nhằm mục đích mở rộng các yếu tố trước và xam xét các yếu tố mới chưa được
nghiên cứu đầy đủ. Các câu hỏi được đặt ra cho 123 nhân viên toàn thời gian tại các tổ
chức lớn tại Ấn Độ với 4 yếu tố được triển khai: (1) Môi trường đào tạo, (2) Nhận thức
đào tạo, (3) Sự tham gia đến các quyết định đào tạo và (4) Cơ chế đánh giá đào tạo. Kết
quả cho thấy yếu tố mơi trường đào tạo có tác động mạnh nhất, tác động thứ hai là sự
tham gia các quyết định đào tạo, thứ ba là cơ chế đào tạo và cuối cùng là nhận thức đào
tạo.
Dirani (2012) trong “Professional training as a strategy for staff development: A
study in training transfer in the Lebanese context” – “Đào tạo chuyên nghiệp như một
chiến lực để phát triển nhân sự: Một nghiên cứu về chuyển giao đào tạo trong bối cảnh
tại Lebanese”. Nhà nghiên cứu đã thực hiện 15 cuộc phỏng vấn với những người liên
quan và các bên liên quan trong chương trình đào tạo. Bảng câu hỏi định lượng được
khảo sát ngẫu nhiên 120 đối tượng sau khi đăng kí chương trình đào tạo chuyên nghiệp.
Nghiên cứu này nhằm mục đích tập trung vào việc khám phá nhận thức của học viên về
tác động của chương trình đào tạo chuyên nghiệp “phương Tây” đối với sự phát triển kỹ
năng của họ và các yếu tố văn hóa đặc trưng của Lebanese ảnh hưởng như thế nào đến

việc học. Các yếu tố văn hóa tai Lebanese tác động đến nhân viên trong q trình học
tập qua mơ hình tuyến tính được đề xuất bởi bốn yếu tố: (1) Thiết kế đào tạo, (2) Đặc
điểm cá nhân, (3) Môi trường làm việc và (4) Văn hóa tổ chức.
Olivia và Kety (2012) với nghiên cứu “A snapshot of training practices in Peru”
– “Phát súng thực tiễn đào tạo tại Peru”. Bài nghiên cứu đã sử dụng thông tin khảo sát
tại 24 công ty tại Peru để mô tả hoạt động đào tạo tại đây. Các số liệu được thống kê cho
thấy sự quan tâm mạnh mẽ trong đào tạo và đặc biệt là cải thiện năng lực, ưu tiên đào
tạo thực tiễn và sử dụng phương pháp đánh giá các phản ứng sẽ tác động đến hiệu quả
làm việc. Mơ hình nghiên cứu dựa trên các yếu tố: (1) Tổ chức đơn vị đào tạo và phát
triển (mục tiêu và các chủ đề đào tạo), (2) Đánh giá nhu cầu, (3) Kế hoạch đào tạo và
(4) Đánh giá đào tạo. Các đề xuất trong nghiên cứu là cải thiện các qquy định cho hỗ trợ
nội bộ, chính sách, cơng nghệ, đánh giá hành vi và tài nguyên.
10


Nghiên cứu “Human resource management practices anh employee satisfaction
in Microfinance Banks in Negeria” – “Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và sự hài lòng
của nhân viên tại ngân hàng Microfinance ở Negeria” của tác giả Chijioke và Helena
(2017). Nghiên cứu tiến hành khảo sát 59 nhân viên cao cấp của 10 ngân hàng tài chính
vi mơ (MFB) ở Negeria để tìm ra các yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên nhằm
giúp MFB thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Kết quả:
(1) Lập kế hoạch nguồn nhân lực, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Sự bù đắp cho nhân viên
có tác động đáng kể cịn mơi trường làm việc ảnh hưởng khơng đáng kể.
2.3.4. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Đặng Thị Hương (2013) trong bài nghiên cứu “Một số nhân tố ảnh đến công tác
đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Tác giả thực hiện khảo sát
các cán bộ lãnh đạo và các trưởng bộ phận ở Hà Nội. Bảng câu hỏi được gửi đến các
lãnh đạo và các trưởng bộ phận nhân sự ở 45 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Hà Nội. Có 27
doanh nghiệp trả lời sẽ đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý, trong đó có 22/27
doanh nghiệp chọn hình thức đào tạo là huấn luyện và hướng dẫn. Kết quả nghiên cứu

cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo là: (1) Nhận thức của lãnh đạo
doanh nghiệp về đào tạo, (2) Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, (3) Khả
năng tài chính và (4) Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực logistics tại Việt Nam từ nay đến năm
2025” của tác giả Lê Va Xi và Trần Văn Ngọc (2019). Bài nghiên cứu đã chỉ ra những
thực trạng nguồn nhân lực logistics ở Việt Nam hiện nay như: số lượng nhân viên tại
các doanh nghiệp tương đối ít, năng lực của nhân viên cịn hạn chế; trình độ của nhân
viên có chun mơn cao và kiến thức về logistics cịn thiếu và chưa được đào tạo chính
quy. Tác giả cũng đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực logistics: (1) Đào tạo
nguồn nhân lực từ các trường đại học, cao đẳng, (2) Tăng cường hợp tác giữa các bộ,
ban, ngành liên quan đến dịch vụ logistics, (3) Phát huy vai trị của các chương trình đào
tạo trung và ngắn hạn, (4) Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về logistics và (5) Đào tạo
nguồn nhân lực logistics từ phía doanh nghiệp.
Võ Xuân Tiến (2010) trong “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”. Tác giả đã đề cập các khái niệm về nguồn nhân lực nhằm làm rõ một trong các
biện pháp hữu hiệu để duy trì và phát triển nguồn lực chất lượng chính là đào tạo và phát
11


triển nguồn nhân lực. Trong đó, các yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được đề xuất bao gồm: (1) Cải tiến cơ cấu lao động, (2) Phát triển trình độ chun mơn
kỹ thuật của nguồn nhân lực, (3) Phát triển kỹ năng nghề nghiệp, (4) Nâng cao trình độ
nhận thức của người lao động và (5) Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động.
Nghiên cứu nhấn mạnh rằng khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý
thực hiện tất cả vấn đề được nêu ra để mang lại hiệu quả.
2.4. Các bài học kinh nghiệm
Sau khi tóm tắt các cơng trình nghiên cứu trong nước và ngồi nước có liên quan
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bài học được rút ra như sau:
Thứ nhất, chú trọng xây dựng chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với
từng nhóm đối tượng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt vào từng

thời điểm khác nhau.
Thứ hai, xây dựng hoạt động đào tạo và phát triển cần tập trung vào các yếu tố:
xây dựng nhu cầu, kế hoạch đào tạo, hoạt động chuẩn bị, tổ chức và kiểm soát và đánh
giá kết quả hoạt động.
Thứ ba, hoạt động đánh giá kết quả hoạt động là bước quan trọng cần thực hiện
một cách chặt chẽ và có các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng nhóm đối tượng.
Thứ tư, yếu tố mơi trường làm việc là nhân tố quan trọng giúp thúc đẩy sự phát
triển lâu dài. Vì đây là chất xúc tác giúp nguồn nhân lực vận dụng kiến thức đào tạo vào
thực tiễn cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã tóm tắt các cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các cơng trình trong và ngồi nước liên quan làm cơ sở cho nghiên cứu thực tiễn tại công
ty. Các bài học kinh nghiệm đúc kết được làm cơ sở để tiến hành phân tích và đánh giá
thực trạng hoạt động tại công ty.

12


CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH PHÚ LONG VIỆT NAM
Chương 3 sẽ trình bày phần giới thiệu của cơng ty. Phân tích tình hình nhân sự
tại cơng ty và tình hình tài chính của cơng ty giai đoạn 2017 – 2018.
3.2. Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam

Hình 3.1 Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam
(Nguồn: Phịng Nhân sự - Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam)
Công ty TNHH Phú Long Việt Nam
Tên tiếng Việt

Công ty TNHH Phú Long Việt Nam

Tên tiếng Anh

Phu Long Viet Nam Co., Ltd

Mã số thuế

3700713756

Địa chỉ

Khu phố Chiêu Liêu, Phường Tân Đơng Hiệp, TP Dĩ An, Tỉnh
Bình Dương

Số điện thoại

(0274) 3729096-97

Loại hình cơng ty

Cơng ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngồi nhà
nước

Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam được thành lập vào tháng 4 năm 1995 với
100% vốn đầu tư nước ngoài (Đài Loan) do ông Chen Dong Ming làm chủ đầu tư. Lĩnh
vực kinh doanh chính của cơng ty là gia cơng in – ép mặt giày theo đơn đặt hàng của
13


đối tác nước ngồi với mục đích xuất khẩu. Với sự nỗ lực của tập thể lãnh đạo, cán bộ
nhân viên và công nhân lao động, Công ty đã nhanh chóng xây dựng được uy tín, thương

hiệu của mình đối với khách hàng nước ngoài để rồi từng bước tạo được uy tín nhất
định.
Ngay từ ngày mới thành lập, Phú Long Việt Nam đã xác định cho mình con
đường phát triển bền vững để xây dựng chữ tín với bạn hàng bằng cách đầu tư xây dựng
nhà máy, xí nghiệp với những máy móc thiết bị, quy trình sản xuất mới để có những sản
phẩm đủ sức cạnh tranh trên thị trường.
Hơn 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay Phú Long Việt Nam đã phát triển
thành một công ty chuyên gia công các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới như: Umbro,
Saucony, Evisu, Yonex, Convers, Merrell, Nike, Adidas, Puma… tạo thu nhập ổn định
cho gần hơn 500 lao động, trong đó nữ giới chiếm trên 90%.
Những lao động này khi tuyển dụng vào đều được đào tạo, huấn luyện tay
nghề phù hợp với quy trình cơng nghệ sản xuất. Cũng chính vì thế mà hoạt động sản
xuất của công ty ngày một phát triển, doanh số hàng năm không ngừng tăng trưởng.
3.3. Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động
Nhiệm vụ:
Thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu của thị trường. Bảo
toàn và mở rộng vốn. Thực hiện đầy đủ các cam kết đối với khách hàng về sản phẩm,
dịch vụ, giải quyết thỏa đáng các mối quan hệ lợi ích đối với các khách hàng theo ngun
tắc bình đẳng, cùng có lợi. Bảo vệ mơi trường, đảm bảo an ninh, an tồn và trật tự xã
hội. Chấp hành pháp luật và các nghĩa vụ đối với Nhà nước.
Chức năng:
Tổ chức quá trình lưu thơng hàng hóa một cách hợp lí, nhanh chóng, đảm bảo
thỏa mãn nhu cầu của khách hàng. Cung ứng hàng hóa cho khách hàng sao cho khách
hàng có thể nhận biết giá trị của hàng hóa và chi phí lưu thơng hàng hóa hợp lí mà khách
hàng có thể chấp nhận được.

14


3.4. Cơ cấu tổ chức

3.4.3. Sơ đồ tổ chức

TỔNG GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ
TỐN

PHỊNG NHÂN
SỰ

PHỊNG XUẤT
NHẬP KHẨU

PHỊNG SẢN
XUẤT

QUẢN LÝ
PHÂN XƯỞNG

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH Phú Long Việt Nam
(Nguồn: Phịng nhân sự - Công ty TNHH Phú Long Việt Nam)
3.4.4. Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
3.4.4.1. Phòng kế tốn
Nhiệm vụ:
Quản lý kế hoạch tài chính của cơng ty.
Lập dự tốn chi phí, theo dõi tình hình thực hiện, tổ chức phân tích chi phí của
cơng ty.
Thực hiện các chi phí tiền lương, tiền thưởng, BHYT, BHXH cho nhân viên.
Tổ chức nghiệm thu thanh toán, thu hồi tiền bán hàng, theo doanh thu từng hoạt
động.

Thực hiện quản lý tài khoản công ty và giao dịch ngân hàng.
Quản lý các quỹ doanh nghiệp theo chế độ và quỹ tài chính của cơng ty.
Xây dựng kế hoạch xây dựng vốn trung và dài hạn, kế hoạch tín dụng vốn lưu
động để huy động vốn cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Chức năng:
15


Tham mưu cho Tổng giám đốc công ty lĩnh vực tài chính – kế tốn – tín dụng
của cơng ty. Quản lý chi phí của cơng ty, kiểm sốt các hoạt động kinh tế của cơng ty.
3.4.4.2. Phịng nhân sự
Nhiệm vụ:
Tham mưu về công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, kỷ luật nhân sự của tồn cơng
ty theo đúng luật pháp về quy chế của công ty.
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn vốn nhân lực.
Tham mưu về quy chế , chính sách trong lĩnh vực tổ chức và nhân sự thiết lập cơ
chế quản trị nhân sự khoa học tiên tiến, tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh.
Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo nguồn nhân lực tồn cơng ty đáp ứng
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn
Quản lý tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT, theo đúng chính sách, chế độ,
Pháp luật. Quản lý hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm của cán bộ cơng nhân viên trong
tồn cơng ty
Soạn thảo các văn bản, tài liệu hành chính lưu hành nội bộ công ty cũng như gửi
cho các cơ quan , các đơn vị bên ngồi
Thực hiện cơng việc lễ tân, tiếp đón khách hàng
Thực hiện cơng tác văn thư, lưu trữ
Quản lý con dấu công ty và các loại dấu tên, các chức danh của cán bộ trong công
ty
Quản lý phương tiện, thơng tin liên lạc của tồn cơng ty
Quản lý xe con phục vụ đi lại theo Quy chế công ty

Quản lý cấp phát văn phòng phẩm cho văn phòng công ty
Tổ chức, quản lý công tác bảo vệ an ninh, PCCC, bảo hộ lao động, vệ sinh môi
trường trong tồn cơng ty.
Chức năng:
Tham mưu cho Tổng giám đốc về tổ chức bộ máy nhân sự, quản trị nhân sự, quản
trị văn phòng.

16