Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh công ty trách nhiệm hữu hạn suntory pepsico khu vực thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trần anh vũ huỳnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HCM
----------------

TRẦN ANH VŨ

Đề tài : CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY TNHH SUNTORY PEPSICO
KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ

TP.HCM. 13 tháng 6 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HCM
----------------

TRẦN ANH VŨ

Đề tài : CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐÊN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG TY TNHH SUNTORY PEPSICO
KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ

GVHD: TS HUỲNH THANH TÚ

TP.HCM. 13 tháng 6 năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn thạc sĩ “CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH CÔNG
TY TNHH SUNTORY PEPSICO KHU VỰC TP HỒ CHÍ MINH “ là do chính tơi
nghiên cứu và thực hiện. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn
gốc rõ ràng, đáng tin cậy và được xử lý trung thực và khách quan. Tôi xin tự chịu trách
nhiệm về tính xác thực và tham khảo tài liệu khác.

Tp.HCM, ngày 13 tháng 6 năm 2020
Tác giả
Trần Anh Vũ


LỜI CÁM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn những đồng nghiệp, anh chị nhân viên kinh doanh tại
Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực thành phố Hồ Chí Minh, và đặc biệt là TS.
Huỳnh Thanh Tú, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.

Tp.HCM, ngày 13 tháng 6 năm 2020
Tác giả
Trần Anh Vũ


TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. Tiêu đề: Các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory Pepsico khu vực thành phố Hồ Chí Minh
2. Nội dung
Trong bối cảnh kinh tế ngày càng phát triển, các hiệp đinh thương mại được kí kết,
mở ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiêp, đồng thời cũng kéo theo sự cạnh tranh không
nhỏ. Do đó để có thể đứng vững trước những thách thức cũng như nắm bắt những cơ hội
đó, bên cạnh những yếu tố như vốn, chiến lược, sản phẩn thì con người là yếu tố quyết
đinh, và làm sao phải chọn cũng như giữ chân, nâng tầm những con người phù hợp là
nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị. Vì vậy các Cơng ty ngày nay hầu như cũng đã
nhận thức cũng như thấy được tầm quan trọng của nhân sự. Các tổ chức, doanh nghiệp
muốn vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh đều phải giữ chân được nhân tài giỏi, tạo ra
sự hài lòng trong công việc cho họ để họ cống hiến, không rời bỏ tổ chức để đầu quân
cho các công ty khác. Đây rõ ràng là một câu hỏi mang tính cấp thiết cho tất cả các nhà
quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung.
Để tài “ Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại
SPVB khu vực thành phố Hồ Chí Minh “ được thực hiện nhằm đánh giá một các toàn
diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB khu vực
thành phố Hồ Chí Minh, Đề tài nghiên cứu những lý luận cơ bản, tiến hành mơ hình xây
dựng lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên kinh doanh. Trên
cơ sở mơ hình lý thuyết, để tài nghiên cứu định tính và xem xét thực trạng quá trình làm
việc của nhân viên kinh doanh tại SPVB để xác định ra các nhân tố tác động đến sự hài
lịng của họ. Sau đó, đề tài nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0.
Kết quả là đã xác định được nhân tố nào tác động lớn nhất, nhân tố nào cần cải thiện và
nhân tố nào bị loại bỏ đối với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại SPVB Hồ Chí
Minh.
3. Từ khóa : Sự hài lịng, nhân tố, thực trạng, giải pháp


ABSTRACT SUMMARY
1.Title: Factors affecting the job satisfaction of sales staff at Suntory Pepsico Co.,

Ltd. in Ho Chi Minh City
2.Content
In the context of growing economy, trade agreements are signed, opening up many
opportunities for businesses, while also leading to significant competition. Therefore, in
order to stand up to these challenges and seize those opportunities, besides factors such as
capital, strategy, and products, people are the decisive factor, and how to choose and
keep. Legs, elevating the right people is the top task of the administrator. Therefore,
companies today are almost aware of and recognize the importance of human resources.
Organizations and businesses that want to outperform their competitors must retain
talented people, create job satisfaction for them to devote, not leave the organization to
join the army. another company. This is clearly an urgent question for all human resource
managers in particular and business administration in general.
In order to conduct the "Factors affecting the satisfaction of business staff at SPVB
in Ho Chi Minh City" was conducted to evaluate a comprehensive range of factors
affecting the satisfaction of business staff. At the Ho Chi Minh City SPVB, the thesis
investigated the basic theories, conducted a model to build the theory of factors affecting
the satisfaction of business staff. Based on the theoretical model, to research qualitatively
and review the status of the working process of sales staff at SPVB to identify the factors
that affect their satisfaction. Subsequently, quantitative research project with the support
of SPSS 20.0 software. As a result, it was determined which factors were the biggest
impact, which ones needed improvement and which ones were removed for the
satisfaction of sales staff at SPVB Ho Chi Minh.
3. Keywords: Satisfaction, factors, situation, solution


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPVB : Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Nước Giải Khát Suntory Pepsico
WTO : Tổ chức thương mại thế giới ( World Trade Organization )
EFTA : Hiệp hội mậu dịch tự do Châu Âu ( European Free Trade Association )
KPI

: Chỉ số đo lường hiệu quả công việc ( Key Performance Indicator )

SAP : Hệ thống chương trình hoạch định nguồn lực ( System Application Programing )
KMO : Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin
Sig

: Mức ý nghĩa quan sát

EFA : Nhân tố khám phá – Exploratory Factor Analysis
R2

: Phương sai điều chỉnh ( Adjusted P Square)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 4.3.1: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo bản chất công việc
Bảng 4.3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo đào tạo thăng tiến
Bảng 4.3.3: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo lãnh đạo
Bảng 4.3.4: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo đồng nghiệp
Bảng 4.3.5: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo lương thưởng
Bảng 4.3.6: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo điều kiện làm việc
Bảng 4.3.7: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo phúc lợi
Bảng 4.3.8: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo quy trình tác nghiệp
Bảng 4.3.9: Kết quả Cronbach’s Alpha – Thang đo đánh giá thánh tích nhân viên
Bảng 4.4: Kết quả EFA biến phụ thuộc
Bảng 4.5.1: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến
Bảng 4.5.2: Tóm tắt các hệ số về mức độ phù hợp của mơ hình
Bảng 4.5.3: Kết quả phân tích hồi qui đa biến

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU..................................................... 1
1.1. Lí do chọn đề tài............................................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu chung.............................................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................................. 3
1.5. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................... 3
1.7. Ý nghĩa và thực tiễn..................................................................................................................... 4
1.8. Vài nét về Công ty SunTory Pepsico Việt Nam................... Error! Bookmark not defined.
1.9.Cấu trúc luận văn............................................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU....................................... 6
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên...............................................6
2.2. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc...................................................................... 6
2.2.1. Lý thuyết động viên theo nhu cầu cá nhân......................................................................... 6
2.2.1.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow (1943).................................................................................7
2.2.1.2. Thuyết ERG.................................................................................. Error! Bookmark not defined.
2.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................................... 8
2.2.1.4. Thuyết ba nhu cầu...................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Lý thuyết động viên theo quá trình........................................................................................ 8
2.2.2.1 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam.................................................................................... 8
2.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom........................................................................................ 9
2.2.2.3. Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke....................Error! Bookmark not defined.


2.3. Các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc.............................................. 10
2.3.1. Bản chất công việc.................................................................................................................... 10

2.3.2. Đào tạo và thăng tiến................................................................................................................10
2.3.3. Lãnh đạo.......................................................................................................................................11
2.3.4. Đồng nghiệp................................................................................................................................ 12
2.3.5 .Chính sách lương thưởng.......................................................................................................13
2.3.6. Điều kiện làm việc..................................................................................................................... 14
2.3.7. Chính sách phúc lợi..................................................................................................................14
2.3.8. Quy trình thủ tục hệ thống..................................................................................................... 15
2.3.9. Đánh giá thành tích trong cơng việc...................................................................................16
2.4. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết................................................................................................. 17
2.5.Tóm tắt chương 2.......................................................................................................................... 18
CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................. 20
3.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................................. 20
3.2. Xây dựng thang đo...................................................................................................................... 21
3.2.1. Bản chất công việc.................................................................................................................... 21
3.2.2. Thang đo đào tạo và thăng tiến.............................................................................................22
3.2.3. Lãnh đạo.......................................................................................................................................23
3.2.4. Đồng nghiệp................................................................................................................................ 24
3.2.5. Lương thưởng.............................................................................................................................25
3.2.6. Điều kiện làm việc..................................................................................................................... 26
3.2.7. Thang đo phúc lợi......................................................................................................................27
3.2.8. Quy trình thủ tục hệ thống..................................................................................................... 28
3.2.9. Đánh giá thành tích nhân viên............................................................................................. 29
3.3.Nghiên cứu định tính................................................................................................................... 30


3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính.................................................................................... 30
3.3.3. Kết quả nghiên cứu định tính................................................................................................31
3.4. Nghiên cứu định lượng............................................................................................................34
3.4.1. Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................................................ 34
3.4.2. Thiết kế mẫu nghiên cứu..................................................................................................... 35

3.4.3. Phương pháp xử lý thơng tin............................................................................................. 35
3.5. Tóm tắt chương 3.......................................................................................................................37
Chương 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 38
4.1. Khái quát về mảng kinh doanh tại Suntory Pepsico khu vực Thành Phố Hồ Chí
Minh............................................................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha...............................................................................39
4.3.1. Thang đo bản chất công việc................................................................................................. 40
4.3.2. Thang đo dào tạo và thăng tiến.............................................................................................42
4.3.3. Thang đo lãnh đạo.................................................................................................................... 42
4.3.4. Thang đo đồng nghiệp............................................................................................................. 43
4.3.5. Thang đo lương thưởng.......................................................................................................... 44
4.3.6. Thang đo điều kiện làm việc.................................................................................................. 45
4.3.7. Thang đo phúc lợi......................................................................................................................45
4.3.8. Thang đo quy trình tác nghiệp.............................................................................................. 46
4.3.9. Thang đo đánh giá thành tích nhân viên.......................................................................... 47
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA......................................................................................... 48
4.4.1. Phân tích EFA đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên.. 49
4.5. Phân tích hồi quy đa biến......................................................................................................... 53
4.5.1. Xét ma trận tương quan của các nhân tố.......................................................................... 53
4.5.2. Sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến......................................................................... 55


4.6. Phân tích thống kê mơ tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc từ mơ hình hồi quy................................................................................................................... 61
4.6.1. Phúc lợi và lương thưởng....................................................................................................61
4.6.2. Lãnh đạo........................................................................................ Error! Bookmark not defined.
4.6.3. Quy trình tác nghiệp................................................................................................................. 65
4.6.4. Điều kiện trong công việc....................................................................................................... 67
4.6.5. Đào tạo và thăng tiến................................................................................................................69
4.6.6. Đánh giá trong cơng việc........................................................................................................ 70

4.7. Tóm tắt chương 4.......................................................................................................................71
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...............................................................73
5.1. Kết luận............................................................................................................................................73
5.2. Hàm ý quản trị.............................................................................................................................. 75
5.2.1. Đối với phúc lợi và lương thưởng........................................................................................ 75
5.2.2. Đối với lãnh đạo......................................................................................................................... 76
5.2.3. Quy trình tác nghiệp................................................................................................................. 78
5.2.4. Điều kiện làm việc..................................................................................................................... 79
5.2.5. Đào tạo thăng tiến..................................................................................................................... 80
5.2.6. Đánh giá trong công việc........................................................................................................ 82
5.3 Tóm tắt chương 5.......................................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................................86


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lí do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, nên kinh tế của Việt Nam đang trong giai đoạn kinh tế siêu
cạnh tranh, kinh tế phẳng và kinh tế tri thức. Bên cạnh đó, kể từ sau khi kí kết hiệp định
thương mại tự do WTO, Việt Nam cũng đã và đang đàm phàn các hiệp định như Hiệp
định thương mại tư do Việt Nam – EFTA, Hiệp định hợp tác kinh tế toàn diện khu vực
(RCEP) ,… Những hiệp định này sẽ góp phần rất lớn nâng cao kim ngạch xuất khẩu của
Việt Nam, giúp thu hút các nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài. Tuy nhiên, bên
cạnh những cơ hội đó thì cũng kéo theo khơng ít những thách thức, và điều rõ ràng nhất
đó là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khố liệt hơn. Và muốn tồn tại, phát
triển bền vững thì sự khác biệt của các Công ty trong hầu hết các ngành nghề là bắt buộc
phải có. Để có được những chiến lược mới lạ, sản phẩm phù hợp với nhu cầu của thị
trường… thì việc tận dụng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp là điều cần
thiết nhất. Mọi nguồn lực đều trở nên hạn hữu thì nguồn nhân lực có thể được xem là một
trong những tài sản quý giá nhất đối với các tổ chức, là nhân tố quyết đinh sự thành bại
của tổ chức đó.

Các Cơng ty ngày nay hầu như cũng đã nhận thức cũng như thấy được tầm quan
trọng của nhân sự. Một số Cơng ty cịn có văn hóa với khẩu hiệu “Con người là số một”
đủ để thấy được đây là yếu tố tiên quyết và cần thiết đến như thế nào. Các tổ chức, doanh
nghiệp muốn vượt trội hơn so với đối thủ cạnh tranh đều phải giữ chân được nhân tài giỏi,
tạo ra sự hài lịng trong cơng việc cho họ để họ cống hiến, không rời bỏ tổ chức để đầu
quân cho các công ty khác. Nhưng để tạo ra sư hài lịng trong cơng việc cho người lao
động giỏi thì cơng ty càn phải đáp ứng được những yêu cầu nào từ phía họ? Đây rõ ràng
là một câu hỏi mang tính cấp thiết cho tất cả các nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng và
quản trị doanh nghiệp nói chung. Việc tìm ra được câu trả lời sẽ giúp cho các nhà quản trị
giải được bài tốn hóc búa này, để từ đó đưa các hàm ý quản trị thích hợp nhằm giữa
chân nhân tài cống hiến cho tổ chức.
Từ năm 2013, Công Ty Pepsico Việt Nam đã xác nhập với Công ty Suntory Nhât
Bản trờ thành Công ty TNHH Suntory Pepsico Việt Nam (SPVB) điều này đã mang đến
nhiều sự thay đổi tại Cơng ty Pepsico, từ văn hóa, quy trình, nhân sự,… Đặc biệt, trong
giai đoạn 2019 – 2020, công ty đã có nhiều chuyển đổi về mơ hình, quy trình cũng như
1


những triết lý văn hóa mới để phù hợp với môi trường cạnh tranh gay gắt như ngày hôm
nay. Rõ ràng, đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức với SPVB. Cơ hội là sẽ tạo ra những
luồng gió mới, những đổi thay tích cực. Cịn thách thức là liệu rằng những sự thay này có
tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của các phịng ban nói chung và phịng kinh
doanh nói riêng hay khơng, đặc biệt là những nhân viên kinh doanh – một vị trí đóng vai
trị vơ cung quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, không chỉ Công ty Suntory Pepsico. Đây
rõ ràng là 1 vấn đề đáng quan tâm tại Công ty đặc biệt là khu vực Hồ Chí Minh, 1 khu
vực trung tâm, chủ chốt nhất trên toàn quốc. Thách thức đặt ra đối với Cơng ty tại khu
vực Hồ Chí Minh là làm gì để có được sự hài lịng của nhân viên kinh doanh ? Các nhân
tố đó là gì? Liệu các nhà quản trị có thật sự quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên kinh
doanh hay không?
Với mục tiêu trở thành Công ty nước giải khát số 1 tại Việt Nam và đặc biệt là

thành phố Hồ Chí Minh. Cơng Ty TNHH nước giải khát SunTory Pepsico Việt Nam bên
cạnh thực hiện đa dạng hóa sản phẩm và mở rộng nhóm khách hàng mục tiêu, thì việc
đầu tư chăm sóc nguồn nhân lực là một trong những điều tiên quyết và cần thiết nhất. Vì
có như vậy Công ty mới phát triển được một cách bền vững, mọi người cùng nhau đồng
lòng và cố gắng phát huy hết năng lực cá nhân để tạo thành một tập thể khỏe mạnh để có
thể đương đầu với mọi khó khăn và thách thức trong mơi trường kinh doanh đầy khốc liệt
và cạnh tranh như hiện nay.
Chính vì những mục tiêu, vấn đề cốt lọi nêu trên là lý do tác giải chọn đề tài nghiên
cứu “Các nhân tố anh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh
khu vực thành phố Hồ Chí Minh “. Đề tài nhằm phân tích, tìm hiều các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng, qua đó đưa ra, từ đó hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại SPVB
trong việc xây dựng 1 đội ngũ nhân viên chun nghiệp, có năng lực, trình độ chun
mơn cao và đặc biệt là tính ổn định, gắn bó lây dài với Công ty giúp Công ty phát triển
vững mạnh tại khu vực có tiềm năng phát triển cao nhất cả nước là khu vực Hồ Chí
Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH
Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh.
2


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
kình doanh tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh
-

Đánh giá mức độ tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kình

doanh tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh

-

Đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự lịng trong cơng việc của nhân

viên kình doanh tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Các nhân tố nào tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kình

doanh tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh ?
-

Các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân

viên kình doanh tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh ?
-

Hàm ý quản trị nào cho sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên kình doanh

tại Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh ?
1.4. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu : Sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên kinh doanh tại Suntory Pepsico chi nhánh Hồ Chí Minh
-

Đối tượng khảo sát: 200 nhân viên kinh doanh tại Hồ Chí Minh

1.5. Phạm vi nghiên cứu
-

Không gian : Công ty TNHH Suntory Pepsico Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh

-

Thời gian :
+ Thời gian nghiên cứu : từ 12/2019 - 6/2020
+ Thời gian khảo sát : từ 1/5/2020 - 20/5/2020)
+ Thời gian ứng dụng cho đề tài : năm 2021

1.6. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm nghiên cứu định tính và định lượng
Đối với phương pháp nghiên cứu định tính
3


Mục tiêu nhằm hiệu chỉnh các thang đo, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với đặc
thù tại phòng kinh doanh Cơng ty TNHH Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh. Tác giả
xây dựng bảng Câu hỏi sơ bộ nhằm thu thập ý kiến về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng t rong cơng việc của nhân viên kinh doanh tại SPVB khu vực Hồ Chí Minh. Tiếp
theo, nhằm hiệu chỉnh sao cho phù hợp với quá trình khảo sát, tác giả sẽ sử dụng phương
pháp thảo luận, trao đổi trực tiếp với nhóm 10 thành viên gồm 5 trưởng phòng và 5 nhân
viên kinh doanh tại Suntory Pepsico. Kết quả của bước này là xây dựng một bảng câu hỏi
phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng
tiến hành ngay khi bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức dược chỉnh sửa kết quả nghiên cứu

sơ bộ, nghiên cứu này khảo sát trực tiếp 100 nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH
Suntory Pepsico khu vực thành phố Hồ Chí minh. Kích thước mẫu n = 100 (nhân viên),
được chọn theo phương pháp phán đoán, việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua
phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của bước nghiên
cứu trước với nhân viên kinh doanh tại Suntory Pepsico khu vực Hồ Chí Minh. Phương
pháp phân tích dữ liệu được thực hiện thơng qua các kiểm định: hệ số tin cậy Cronbach’s
α, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan, hồi qui bội, kiểm định
t, kiểm định ANOVA, ... với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê SPSS.
1.7. Ý nghĩa và thực tiễn
Hiện tại luận văn được triển khai trong giai đoạn Cơng Ty SunTory Pepsico có
nhiều chuyển đổi về mơ hình ( như quản lí chéo giữa các khu vực với nhau ), quy trình
cũng như những văn hóa mới. Việc chuyển đổi này bao gồm thay đổi mơ hình bán hàng,
thẩm định, cơ chế lương, phúc lợi, cơ chế đánh giá, thăng tiến,…Nhìn chung, bước đầu
những thay đổi trên đã mang đến một số nét tích cực trong sự phát triển mảng kinh doanh
của tồn Cơng ty. Tuy nhiên, đâu đó vẫn có những bất cập, những khó khăn trong nội bộ
Cơng ty nói chung và phịng kinh doanh nói riêng. Cụ thể, một vài nhân viên kinh doanh
tài năng đang dần dần rời ỏ vị trí hiện tại để tìm kiếm cho mình các vị trí cơng việc khác,
phải chăng các cơ chế chính sách của Suntory pepsico khơng làm thỏa mãn nhu cầu của
họ. Chính vì điều đó, mong muốn của đề tài làm khám phá những nhân tố nào tác động
đến sự hài lòng và khơng hài lịng trong cơng việc dành riêng cho nhóm nhân viên này,
4


đó có thể là cơ chế lương bất cập, cơ chế đánh giá theo KPI không công bằng, thiên về
cảm tính ., cơ chế thăng tiến khơng rõ ràng ., quy trình tác nghiệp nội bộ chồng chéo .,..
Những luận điểm được chứng minh trên tuy không mới về mặt học thuật nhưng sẽ gợi
mở hàm ý quản trị dành cho chính sách xây dựng của Suntory Pepsico, từ đó nhằm giúp
hồn thiện hơn các cơ chế chính sách trong việc nâng cao sự hài lịng trong cơng việc đối
với nhóm nhân viên kinh doanh, đề họ tồn tâm, tồn ý phục vụ lâu dài cho tổ chức.
1.8. Cấu trúc luận văn

Luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Nội dung chương là trình bày cơ sở hình thành đề tài, các nghiên cứu liên quan đề
tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và phương pháp
nghiên cứu đề tà
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương này tập trung phân tích lý thuyết làm cơ sở cho việc nghiên cứu về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương này phân tích quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn
mẫu, các nghiên cứu định lượng qua cơng cụ phân tích dữ liệu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu.
Trong chương này tập trung phân tích kết quả nghiên cứu sau khi xử lý dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 16.0.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị.
Mục đích là rút ra kết luận chung của đề tài qua quá trình nghiên cứu,, gợi ý hàm ý
quản trị cho cấp trên của Suntory Pepsico.

5


Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên
Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ
các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ
biến và đưa ra khái niệm sự hài lịng cơng việc dùng cho nghiên cứu này.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott và
đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thõa mãn công việc bằng hai cách:
đầu tiên, đo lường sự thõa mãn công việc nói chung và đo lường sự thõa mãn cơng việc ở

các khía cạnh khác nhau như liên quan đến cơng việc.
Theo Ellickson và Logsdon ( 2001) cho rằng sự thoải mái công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên u thích cơng việc của họ, đo thái độ dựa trên
sự nhận thức của người nhân viên ( tích cực hay tiêu cực ) về cơng việc hoặc mơi trường
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu,
giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Kreitner và Kinicki ( 2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân u thích cơng việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó với cơng việc của mình.
Theo Spector ( 1997) sự thõa mãn công việc đơn giản là người ta thấy thích cơng
việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung
nên nó là biến về thái độ.
Theo Weiss ( 1967) định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc là thái độ về công
việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Trong cơng trình nghiên cứu này, theo tác giả sự hài lịng trong cơng việc là cảm
giác cảm thấy thối mái, dễ chịu đối với công việc về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành
động.
2.2. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
2.2.1. Lý thuyết động viên theo nhu cầu cá nhân
6


Dựa trên sự hiểu biết về nhu cầu cá nhân với nền tảng là thuyết thang nhu cầu của
A.Maslow (1943), thuyết ERG, lý thuyết 2 nhân tố của HerzBerg (1960), thuyết ba nhu
cầu của David McClelland (1961). Các thuyết này cho rằng nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ
các nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lịng trong cơng việc của người lao động.
2.2.1.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow là 1 nền tảng
quan trọng của lịch sử tư tưởng quản trị. Maslow cho rằng hành vi của con người được
bắt đầu bằng nhu cầu, nhu cầu của cá nhân được phân loại thành 5 loại sắp xếp theo trình

tự từ thấp đến cao và thể hiện ở 2 cấp bậc.
Nhu cầu cấp thấp bao gồm : nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội. Cụ
thể:
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhằm duy trì cuộc sống, nhằm đảm bảo
mức tối thiểu cho con người có thể tồn tại được. Ví dụ: giờ làm việc hợp ly, công việc
phù hợp tâm lý cá nhân, nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc.
Nhu cầu an toàn là những nhu cầu muốn được an tồn về tính mạng, cuộc sống. Ví
dụ: An tồn mơi trường làm việc, an tồn trong cơng việc an toàn lương và thưởng.
Nhu cầu cấp cao bao gồm: nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
thể hiện. Cụ thể:
Nhu cầu xã hội là các nhu cầu được liên kết với người khác. Ví dụ: đồng nghiệp
thân thiện, tương tác với khách hàng, người giám sát dễ chịu.
Nhu cầu được tôn trọng là những nhu cầu muốn được người khác tơn trọng mình.
Ví dụ: cơng việc có trách nhiệm quan trọng, có sự thăng tiến cao, khen thưởng và thừa
nhận từ người lãnh đạo.
Nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu muốn làm được mọi điều mà mình có khả
năng làm, hướng đến sự tự chủ và sáng tao. Ví dụ như cơng việc có sự thay đổi, thách
thức, tham gia vào việc ra quyết định, công việc linh hoạt và độc lập.
Maslow cho rằng trình tự thỏa mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao, không thể bỏ qua
các thang bậc cơ bản của nhu cầu. Trước tiên là thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp, khi có
nhu cầu cấp thấp được thõa mãn sẽ khơng cịn tính chất động viên nữa, sự thõa mãn của
7


nhân viên đối với công việc sẽ không được đáp ứng, lúc đó nhu cầu ở cấp độ cấp hơn sẽ
xuất hiện. Bản chất của quá trình động viên tạo ra sự hài lịng trong cơng việc của nhân
viên là cần chú tròng đến các nhu cầu bậc cao. Loại nhu cầu này càng tằng và càng quan
trọng theo sự phát triển của cong người.
2.2.1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Đươc chia thanh 2 nhân tố:

Các nhân tố động viên: còn gọi là nhân tố thỏa mãn như cảm giác về thành tựu,
công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến, sự hấp dẫn trong công việc cũng như hê thống
phân phối thu nhập hay là sự phát triển cá nhân. HerzBerg tin rằng các nhân tố thỏa mãn
trong nội dung cơng việc càng nhiều thì động viên càng cao. Nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo
ra sự thỏa mãn, cịn nếu khơng tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn, nhưng chưa chắc
gây bất mãn.
Các nhân tố duy trì: được tìm thấy trong bối cảnh cơng việc, như điều kiện làm
việc, nội quy, quy chế của đơn vị, quan hệ của các cá nhân trong quá trình làm việc các
chính sách và cách điều hành của tổ chức, và cơ sở tiền lương, thưởng, chất lượng giám
sát kỹ thuật. Các nhân tố này có liên hệ với sự khơng hài lịng trong cơng việc của nhân
viên, nếu những nhân tố duy trì này đi xuống thì sự bất mãn sẽ tăng lên. Khi các nhân tố
này được giải quyết thì khơng bất mãn nhưng chưa chắc là thỏa mãn, nếu giải quyết
không tốt chắc chắn sẽ tạo sự bất mãn.
Nhà quản trị cần phải đảm bảo các nhân tố duy trì để khơng gây ra sự bất mãn đối
với công việc và đảm bảo các nhân tố động viên để tạo ra sự thỏa mãn, hưng phấn hơn
trong công việc.
2.2.2. Lý thuyết động viên theo quá trình
Các nhà quản trị cho rằng có thể tạo ra sự hài lịng trong công việc cho người lao
động thông qua việc động viên nhân viên theo quá trình. Nền tảng của thuyết này là
thuyết công bằng J.stacy Adam, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết lập mục tiêu
của Edwin Locke.
2.2.2.1 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

8


Lý thuyết này chủ yếu nghiên cứu về mối quan hệ so sánh giữa sự công hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức.
Adams cho rằng để nhân viên của tổ chức được nhiệt tình làm việc tương đối cao
thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các nhân viên cảm thấy sự

phân phối của tổ chức là công bằng.
Thuyết công bằng kết hợp với các công cụ quản lý hiệu quả công việc có thể thu
thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết
những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả cơng việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu
chuẩn cho những người giỏi nhất.
Tạo động lực làm việc cho người lao động, vì sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ
nhà quản lý hoặc giám sát là yếu tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Nếu một cá
nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ
lực của bản thân xuống để duy trì sự “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả
lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
2.2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng khi con người làm việc với một niềm hy vọng họ sẽ phấn
chấn hơn và kết quả công việc khả quan hơn.
Động cợ làm việc của nhân viên phụ thuộc vào 3 nhân tố:
Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nỗ lực sẽ dẫn đến đạt được
kết quả mong muốn.
Phương tiện: Niềm tin của cá cho rằng kết quả thành công sẽ gắn liền với phần
thưởng và các kết quả khác liên quan đến công việc.
Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân
viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong cơng việc.
Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên.
Thuyết này đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu về sự mong đợi của người lao động,
nhận thức được điều này nhà quản trị có thể cố gắng tạo ra môi trường làm việc sao cho
các nhân tố này thúc đẩy nỗ lực làm việc cho nhân viên, tạo ra sự hài lịng trong cơng
việc cho nhân viên
9


2.3. Các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc
2.3.1. Bản chất công việc

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của cơng việc như: thiết kế cơng
việc, tính chất cơng việc, vị trí. Mục đích của nhà quản trị là phải xây dựng quy trình làm
việc dựa trên nền tảng là những bộ phận hợp lý, mỗi bộ phận này như một mắt xích trong
tồn bộ quy trình đó, và mối bộ phận phải có bản thiết kế cơng việc đặc trưng, đi kèm với
đó là việc sắp xếp con người đúng vào từng vị trí, kèm với đó cơng việc đó phải mang
tính chất thử thách, sáng tạo, kích thích khả năng của nhân viên, từ đó mới phát huy được
hết khả năng của mỗi nhân viên. Tất cả các nhân tố này phải có sự thống nhất với nhau,
mới tác động đến thái độ, nhận thức của nhân viên, tạo ra sự hài lịng trong cơng việc cho
nhân viên, qua đó nâng cao sự cống hiến vào sự phát triển chung của tổ chức.
Nghề kinh doanh là 1 ngành nghề đặc thù, tổng quát, kinh doanh sựa trên các sản
phẩm, tài sản vơ hình và hữu hình, ở đó có niềm tìn giữa khách hàng và cơng ty. Do đó
bản chất cơng việc của ngành cũng có nhiều sự khác biệt với các ngành khác, địi hỏi
nhân viên phải có kinh nghiệm trình độ, kỹ năng, tính cách đặc trưng mới có thể đáp ứng
tốt u cầu của cơng việc, đặc biệt là vị trí nhân viên kinh doanh nhiều áp lực như ngày
nay. Do đó, liệu rằng bản chất cơng việc có đem đến sự hài lịng cho đội ngũ nhân viên
kinh doanh hiện nay hay không?
Từ đây chúng ta có giả thuyết H1: Có mối quan hệ giữa bản chất cơng việc với sự
hài lịng của nhân viên kinh doanh tại Công ty Suntory Pepsico khu vực thành phố Hồ
Chí Minh.
2.3.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến là 2 quá trình diễn ra liên tục với nhau, đào tạo được hiểu là
quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện 1 công việc cụ thể. Đào tạo hiện
nay có 1 lý do vơ cùng quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp vì một trong các lý do
sau đây:
- Giúp cho nhân viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công
việc hiện tại.
- Giúp cho nhân viên cũng như doanh nghiệp cập nhập những biến động ngày càng
nhanh chóng trên thị trường, tăng tính thích ứng với những thay đổi đó.
10

- Tạo cho sự hài lòng cho nhân viên nếu việc đào tạo là hiệu quả.
Nghiên cứu của Waleed Hassan, Amir Razi, Rida Qamar, Rida Jaffir & Sidra
Suhail ( 2013) đã chỉ ra có hầu hết cả nam lẫn nữ đều mong muốn được đào tạo trong
công việc, nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đào tạo đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Các loại hình đào tạo, thời gian đào tạo, hỗ trợ giám sát trong quá
trình đào tạo và phần thưởng trong quá trình đào tạo là những biến số quan trọng trong
công tác đào tạo, nhằm hướng đến sự hài lòng cho nhân viên.
Nghiên cứu của Nyamekye , F. (2012) đã chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến
được xem là nhân tố động viên, có vai trị thúc đẩy nhân viên đạt được các mục tiêu trong
sự nghiệp.
Tại Suntory Pepsico Việt Nam khu vực thành phố Hồ Chí Minh với bộ máy nhân
sự, phòng ban lớn, cùng với những áp lực đạt doanh số của nhân viên kinh doanh thì việc
đào tạo ln ln được chú trong. Điều đó giúp nhân viên tự khai phá bản thân, có những
ý tưởng sáng tạo trong việc chun nghiệp hóa các quy trình và đạt được những chi tiêu
trong công việc. Để từ đó có những thăng tiến trong sự nghiệp.
Từ đây chúng ta có giả thuyế H2: Có mối quan hệ giữa đào tạo và thăng tiến với sự
hài lòng của nhân viên kinh doanh của Công ty Tnhh Suntory Pepsico khu vực thành phố
Hồ Chí Minh.
2.3.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo trong cơ quan được định nghĩa là những người ở vị trí có chức vụ cao
trong tổ chức, họ là những người có khả năng truyền cảm hứng, gây ảnh hưởng đến
người khác, tạo ra cảm giác quan trọng với tổ chức, cam kết thúc đẩy và kích thích họ
hướng đến mục tiêu cao nhất. Họ như là những người dẫn đường chỉ lối cho sự phát triển
của tổ chức, là bệ đỡ quan trọng cho cấp dưới phát triển sự nghiệp.
Nghiên cứu của Travis G. Worrell ( 2004) khi sử dụng mơ hình DSQ mở rộng
cũng chỉ ra rằng Lãnh đạo là một trong 19 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc đối với nhân viên tại 1 tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu chỉ ra rằng, lí do nhân viên
nghỉ việc hay gắn bó lâu dài chính là do người sếp, lãnh đạo trực tiếp của minh.

11


Trong thời buổi kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, vai trò của
nhà lãnh đạo hết sức quan trọng trong việc truyển lửa cho đội ngũ nhân viên nỗ lực, phát
huy hết khả năng đối với đội ngũ này nhằm hoàn thành các mục tiêu được phân giao, đây
là 1 vấn đề không đơn giản đối với bất cứ 1 tổ chức nào chứ không riêng gì Suntory
Pepsico. Một người lãnh đạo tồi sẽ khơng truyền được cảm hứng cho nhân viên không nể
phục, sớm muộn thì nhan viên cũng từ bỏ khỏi tổ chức.
Từ đây, chúng ta có giả thuyết H3: Có mối quan hệ giữa lãnh đạo với sự hài lòng
của nhân viên kinh doanh tại Công ty TNHH Suntory pepsico Việt Nam khu vực thành
phố Hồ Chí Minh
2.3.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người hàng ngày mà nhân viên phải tiếp xúc, gặp mặt, làm
việc nhóm chung với nhau. Đối với những người lao động thì thời gian đi làm chiếm 1 tỷ
trọng khá lớn khi hàng ngày phải tiếp xúc và gặp gỡ với đồng nghiệp. Do đó, một mối
quan hệ tốt với dồng nghiệp sẽ tạo ra khơng khí làm việc hăng say, có trách nhiệm, mọi
người quan tâm giúp đỡ đến nhau để cùng phát triển công việc.
Nghiên cứu của jasna Auer Antonic, Bostjan Antoncic (2011), Nyamekye, F.
(2012) chỉ ra mối quan hệ đồng nghiệp tốt đóng 1 vai trị quan trọng đến sự hài lòng của
nhân viên.
Suntory Pepsico được biết đến là 1 trong những công ty nước giải khát lớn nhất tại
Việt Nam trên tất cả các tiêu chí như tổng tài sản, vốn điều lệ, lợi nhuận, thị phần,…để
duy trì được vị thế đó, Suntory Pepsico cần có một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, được
đào tạo bài bản tại các đại học trong và ngoài nước. Vậy sau khi được tuyển dụng vào
làm việc tại mơi trường và văn hóa Suntory Pepsico liệu những nhân viên này có những
đặc điểm tương đồng với nhau hay khơng? Họ có xây dựng được một văn hóa bằng hữu
tại nơi làm việc hay khơng, hay có sự cạnh tranh nội bộ gay gắt? Những mối quan hệ với
đồng nghiệp có tác động như thế nào đến sự hài lịng của nhân viên trong q trình làm
việc hay khơng?

Như vậy, giả thuyết H4 được phát biếu như sau: Có mối quan hệ giứa đồng nghiệp
với sự hài lòng của nhân viên kinh doanh tại Công ty Suntory Pepsico khu vực thành phố
Hồ Chí Minh.
12


2.3.5 .Chính sách lương thưởng
Bao gồm tiền lương, phụ cấp và các khoản thưởng
Tiền lương : Trên thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ người lao động…Ở pháp :
“ Trả công được điểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và
mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hoặc gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Đài Loan:
“ Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận
là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi
danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm”
Phụ cấp lương: Là tiền trả công cho người lao động ngồi tiền lương cơ bản, nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm trong những điều kiện
không ổng định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ,…Phần lớn các khoản phụ cấp
được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của mơi trường làm việc không thuận lợi ảnh
hưởng đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa quan trọng kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện khó
khăn, phức tạp.
Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc một cách tốt hơn. Thưởng có rất nhiều
loại, bao gồm: thưởng năng suất, chất lượng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ
yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, thưởng sáng kiến áp dụng cho
người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới, có
tác dụng nâng cao năng suất, giảm giá thành, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh

của doanh nghiệp áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận, thưởng cho việc cung
ứng tiêu thụ ký kết được nhiều các hợp đồng kinh tế mới, thưởng cho sự tận tâm với công
việc, đảm bảo ngày công…
Suntory Pepsico trong những năm qua ln là một trong những ngân hàng có mức
thu nhập bao gồm lương, phụ cấp và thưởng ở hàng cao nhất trên thị trường. Tuy nhiên,
mức độ lương thưởng cũng biến động tùy theo kết quả làm việc của cá nhân hay toàn bộ
13