Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh: luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CHU THỊ THANH TUYỀN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHOA Y ĐẠI HỌC QUỐC GIA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

CHU THỊ THANH TUYỀN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
VIÊN CHỨC KHOA Y ĐẠI HỌC QUỐC GIA
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HUỲNH THANH TÚ

Đồng Nai – Năm 2017

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy TS. Huỳnh Thanh Tú, người đã
trực tiếp hướng dẫn tôi trong việc định hướng lựa chọn đề tài. Thầy đã rất tận tình
chỉ dẫn tôi về cách thức thực hiện đúng những yêu cầu của một luận văn thạc sỹ.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô sau đại học, Trường Đại học
Lạc Hồng đã giúp tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài.
Xin cảm ơn các anh, chị, các bạn học viên cao học khóa 06, 07 và các đồng
nghiệp của Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM đã giúp đỡ tôi trong quá trình khảo
sát, cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
Xin cảm ơn tất cả thành viên trong gia đình của tôi đã giúp đỡ và tạo điều kiện
để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả

Chu Thị Thanh Tuyền


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công
việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố ở bất kỳ tài liệu nào.

Tác giả

Chu Thị Thanh Tuyền


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Về tính cấp thiết và vấn đề nghiên cứu của đề tài luận văn
Khoa Y là đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh với
định hướng là một đơn vị đào tạo tiên tiến, chất lượng cao dựa trên mô hình Trường
– Bệnh viện, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp
dịch vụ chăm sóc sức khoẻ. Hiện tại Khoa Y đang đối mặt với tình trạng một số
người lao động giỏi nộp đơn xin nghỉ việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả toàn bộ hoạt
động của Khoa Y. Chính vì vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc
và gắn bó với đơn vị rất được quan tâm. Do đó để đảm bảo cho Khoa Y có một
lượng lao động ổn định chất lượng cao, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Khoa
Y thì Khoa Y phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của họ
để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân người giỏi. Đứng trước áp lực về
thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác
động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của viên

chức tại Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM với các mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định những yếu tố tác động sự hài lòng của viên chức Khoa Y.
- Kiểm tra mô hình, xác định được trọng số tác động đến sự hài lòng của viên
chức Khoa Y.
- Đề ra một số hàm ý cho quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng cho viên
chức Khoa Y.
Về cấu trúc của luận văn
Đề tài nghiên cứu bao gồm 05 chương với nội dung chương cụ thể như sau:
Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài.

Chương 2 - Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài sẽ giới thiệu lý
thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc,
tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng trong công việc trong một số lĩnh


vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình
nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết.
Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách
chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như
thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này.
Chương 4 – Phân tích kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã
thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp
thang đo và các kết quả thống kê suy diễn.
Chương 5 - Kết luận và hàm ý sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được
bao gồm kết luận về sự hài lòng trong công việc, một số hàm ý và một số hạn chế
và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................2
1.3 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................2

1.4 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5 Phương pháp nghiên cứu..................................................................................3
1.6 Ý nghĩa đề tài ...................................................................................................4
1.7 Kết cấu đề tài ....................................................................................................4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................6
2.1 Giới thiệu..........................................................................................................6
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng ...................................................................................6
2.2.1 Khái niệm...................................................................................................6
2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ..................................................7
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .....................................7
2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ......................................................8
2.2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) .........................................9
2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).........................................10
2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963) ...............................................10
2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .................................................11
2.2.2.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) ......12
2.2.2.8 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc ...................13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc ...........................15


2.4 Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong
công việc ................................................................................................................19
2.4.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................19
Smith, Kendall và Hulin (1969) .....................................................................20
2.4.1.1 Tác động của thu nhập đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động đối với tổ chức.................................................................................20
2.4.1.2 Tác động của Đào tạo thăng tiến đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động đối với tổ chức ................................................................21
2.4.1.3 Tác động của Cấp trên đến sự hài lòng trong công việc của người

lao động đối với tổ chức.................................................................................21
2.4.1.4 Tác động của Đồng nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động đối với tổ chức ......................................................................21
2.4.1.5 Tác động của Đặc điểm công việc đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động đối với tổ chức ................................................................22
2.4.1.6 Tác động của Điều kiện làm việc đến sự hài lòng trong công việc
của người lao động đối với tổ chức ................................................................22
2.4.1.7 Tác động của Phúc lợi đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động đối với tổ chức.................................................................................22
2.4.2 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng trong công việc ..................23
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................25
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................26
3.1 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................26
3.1.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................26
3.1.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................29
3.1.3 Kết quả nghiên cứu ..................................................................................30
3.1.4 Thang đo ..................................................................................................30
3.1.5 Chọn mẫu .................................................................................................33
3.1.5.1 Tổng thể...........................................................................................33
3.1.5.2 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................33
3.1.5.3 Kích thước mẫu ...............................................................................34
3.1.6 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .............................................34


3.1.7 Quá trình thu thập thông tin .....................................................................35
3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ...............................................................35
3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..........................................................36
3.2.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con ......36
3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..................................37
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................39
4.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp, làm sạch và mã hóa dữ liệu ................39
4.1.1 Loại các bảng trả lời không phù hợp .......................................................39
4.1.2 Làm sạch dữ liệu ......................................................................................39
4.1.3 Mã hóa dữ liệu .........................................................................................40
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................40
4.2.1 Kết cấu mẫu theo các đặc điểm ...............................................................40
4.2.2 Sự hài lòng trong công việc của mẫu.......................................................41
4.3 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ..........................................42
4.3.1 Hệ số Cronbach’s alpha ...........................................................................42
4.3.1.1. Thang đo từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc .................42
4.3.1.2. Cronbach’s Alpha của Yếu tố Thu nhập .........................................43
4.3.1.3. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đào tạo thăng tiến ............................43
4.3.1.4. Cronbach’s Alpha của yếu tố Cấp trên ...........................................44
4.3.1.5. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đồng nghiệp ....................................45
4.3.1.6. Cronbach’s Alpha của yếu tố Đặc điểm công việc .........................45
4.3.1.7. Cronbach’s Alpha của yếu tố Điều kiện làm việc ...........................46
4.3.1.8. Cronbach’s Alpha của yếu tố Phúc lợi ............................................46
4.3.1.9. Cronbach’s Alpha của yếu tố hài lòng trong công việc nói chung .47
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá - EFA ..........................................................48
4.3.1.1 Các khía cạnh của từng nhân tố của sự hài lòng trong công việc. ..48
4.3.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc .......................53
4.4 Kiểm định sự hài lòng trong công việc của các tổng thể con ........................53
4.4.1 Sự hài lòng trong công việc chung của viên chức Khoa Y .................53
4.4.2 Sự hài lòng trong công việc giữa nam và nữ ......................................54


4.4.3 Sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi ............................................55
4.4.4 Sự hài lòng trong công việc theo thời gian công tác ...........................55
4.4.5 Sự hài lòng trong công việc theo trình độ, chức danh ........................57

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................................................58
4.5.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến ..................................................59
4.5.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .............................................59
4.5.3 Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết ..............60
4.5.4 Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................61
4.5.5 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính ........62
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý .................................................................65
5.1 Kết luận và so sánh sự khác biệt so với nghiên cứu trước .............................65
5.1.1 Kết luận ....................................................................................................65
5.1.2 Sự khác biệt kết quả với các nghiên cứu trước ........................................67
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị ..................................................................................67
5.2.1 Về thu nhập ..............................................................................................67
5.2.2 Về Đặc điểm công việc ............................................................................68
5.2.3 Về Quan hệ đối với cấp trên ....................................................................69
5.2.4 Về Đào tạo thăng tiến ..............................................................................70
5.2.5 Về Phúc lợi cơ bản ...................................................................................71
5.2.6 Về phúc lợi cộng thêm .............................................................................72
5.3 Hạn chế của đề tài và Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................72
5.3.1 Hạn chế của đề tài .....................................................................................72
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Kaiser – Mayer – Olkin

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Statistical Package for the Social

Phần mềm thống kê dành cho khoa

Sciences

học xã hội

viết tắt

SPSS
Khoa Y

Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2-1 :Tổng hợp các biến nghiên cứu được sử dụng ..........................................20
Bảng 2-2: Các chỉ số cấu thành ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc ..............24
Bảng 3-1: Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu ........................
Bảng 4-1: Thông kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................40
Bảng 4-2: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của các thang đo các khái niệm nghiên
cứu .............................................................................................................................43
Bảng 4-3: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Thu nhập” –
Cronbach’s Alpha = 0,770 ........................................................................................43
Bảng 4-4: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đào tạo thăng
tiến” – Cronbach’s Alpha = 0,833 ............................................................................44
Bảng 4-5: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Cấp trên” –
Cronbach’s Alpha = 0,903 ........................................................................................44
Bảng 4-6: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đồng nghiệp” –
Cronbach’s Alpha = 0,879 ........................................................................................45
Bảng 4-7: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Đặc điểm công
việc” – Cronbach’s Alpha = 0,799 ............................................................................45
Bảng 4-8: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Điều kiện làm
việc” – Cronbach’s Alpha = 0,544 ............................................................................46
Bảng 4-9: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “Phúc lợi” –
Cronbach’s Alpha = 0,730 ........................................................................................47
Bảng 4-10: Bảng tổng hợp Cronbach’s Alpha của thang đo Yếu tố “hài lòng trong

công việc nói chung ” – Cronbach’s Alpha = 0,862 .................................................48
Bảng 4-11: Kết quả KMO biến độc lập ....................................................................49
Bảng 4-12: Phân tích nhân tố với tất cả các biến quan sát (lần 1-32 biến) ...............50
Bảng 4-13: Phân tích nhân tố với tất cả các biến quan sát (lần 2-31 biến) ...............52
Bảng 4-14: Kết quả kiểm định T-Test của tổng thể ..................................................54
Bảng 4-15: Kết quả kiểm định T-Test của các tổng thể con (giữa nam và nữ) ........54
Bảng 4-16: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ................................................55
Bảng 4-17: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi ................................................56
Bảng 4-18: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ, chức danh ............................57


Bảng 4-19: Kết quả phân tích ANOVA theo đơn vị công tác ..................................57
Bảng 4-20: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................60
Bảng 4-21: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................61
Bảng 4-22: Kiểm định các hệ số hồi quy ..................................................................62


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2-1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................8
Hình 2-2: Thuyết ERG của Alderfer ...........................................................................9
Hình 2-3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................10
Hình 2-4: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................12
Hình 2-5: Mô hình đặc điếm công việc của Hackman & Oldham ............................13
Hình 2-6: Mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu .........................................................23
Hình 3-1 : Quy trình nghiên cứu ...............................................................................29
Hình 4-1: Mô hình hồi quy tuyến tính đã được điều chỉnh .......................................58


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu
cầu về nguồn nhân lực ngày càng gia tăng. Các đơn vị ngày càng chú trọng hơn vấn
đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình. Tuy
nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, đơn vị còn phải biết cách giữ
chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nồng cốt, giữ vai trò chủ chốt
trong đơn vị. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ
chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các lãnh đạo đơn vị hết sức quan tâm.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và
chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa
quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị. Từ
đó nhân viên sẽ xem đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng
như gắn bó lâu dài với đơn vị. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp
đơn vị hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của cho nhân viên an tâm công
tác tại đơn vị.
Vậy làm thế nào để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho đơn vị mình?
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo sự hài lòng trong công việc
cho người lao động. Khi đã có sự hài lòng trong công việc, nhân viên sẽ có động lực
làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Đây
cũng là điều mà lãnh đạo mong muốn đạt được từ nhân viên mình.
Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao
động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên
có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Yếu tố nguồn nhân lực từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp đóng vai trò quyết định sự thành công trong việc duy trì và phát triển
của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh bởi vì nguồn nhân lực là tài sản quý
giá nhất của một doanh nghiệp. Cho nên các doanh nghiệp hiện nay luôn chú trọng
hơn việc tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao và giữ chân họ ở lại làm
việc lâu dài tại doanh nghiệp. Nhưng thực tế hiện nay các doanh nghiệp đang phải

1

đối mặt với tình trạng sự ra đi của những người lao động giỏi không gắn kết lâu dài
với doanh nghiệp.
Khoa Y là đơn vị trực thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh với
định hướng là một đơn vị đào tạo tiên tiến, chất lượng cao dựa trên mô hình Trường
– Bệnh viện, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và cung cấp
dịch vụ chăm sóc sức khoẻ. Hiện tại Khoa Y đang đối mặt với tình trạng một số
người lao động giỏi nộp đơn xin nghỉ việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả toàn bộ hoạt
động của Khoa Y. Chính vì vậy vấn đề tuyển dụng và giữ nhân viên giỏi làm việc
và gắn bó với đơn vị rất được quan tâm. Do đó để đảm bảo cho Khoa Y có một
lượng lao động ổn định chất lượng cao, yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Khoa
Y thì Khoa Y phải quan tâm các yếu tố tạo nên sự hài lòng trong công việc của họ
để có chính sách thích hợp thu hút và giữ chân người giỏi. Đứng trước áp lực về
thực tiễn cũng như lý luận mà tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Các yếu tố tác
động đến sự hài lòng trong công việc của viên chức Khoa Y Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục đính xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của viên chức tại Khoa Y Đại học Quốc gia Tp.HCM với các
mục tiêu cơ bản sau:
- Xác định những yếu tố tác động sự hài lòng trong công việc của viên chức
Khoa Y.
- Kiểm tra mô hình, xác định được trọng số tác động đến sự hài lòng trong
công việc viên chức Khoa Y.
- Đề ra một số hàm ý cho quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công
việc viên chức Khoa Y.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến
hài lòng trong công việc của viên chức. Thông qua việc thu thập thứ cấp từ những

người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác được mức độ hài lòng của viên chức
ở từng yếu tố của công việc như sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến,
cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi của đơn
vị. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát)
2


cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh
hưởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng trong công việc nói chung sẽ được xem
xét và xác định.
Đối tượng khảo sát: luận văn sẽ tập trung khảo sát các đối tượng là viên chức
của Khoa Y trong khoảng thời gian ba năm trở lại đây (2013-2016).
1.4 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: Khoa Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
- Thời gian nghiên cứu:
▪

Thời gian nghiên cứu: 06 tháng (từ tháng 02/2017- đến tháng 06/2017)

▪

Thời gian khảo sát: 01 tháng (tháng 3/2017)

▪

Thời gian ứng dụng: 01 năm (từ tháng 07/2017- 06/2018)

1.5 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở sự hài lòng của viên chức Khoa Y
Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

- Mô tả qua các giai đoạn của qui trình nghiên cứu
▪ Giai đoạn thứ nhất: Nghiên cứu trước tiên sẽ dựa vào các kết quả nghiên
cứu có sẵn, mô hình nghiên cứu trên thế giới về sự hài lòng, những khái
niệm liên quan đến sự hài lòng kết hợp với tình hình hiện tại của viên chức
Khoa Y và những quy trình Khoa Y đang áp để từng bước định hình mô
hình lý thuyết cho nghiên cứu.
▪ Giai đoạn thứ hai: Đây là bước nghiên cứu sơ bộ nhưng cũng khá quan
trọng. Bằng cách phỏng vấn, thảo luận nhóm, quan sát về tình hình thực
hiện và kết quả đánh giá sự hài lòng của viên chức. Kết quả nghiên cứu
này làm cơ sở để thiết lập các thang đo lường sự hài lòng để sử dụng cho
nghiên cứu định lượng sau đó.
▪ Giai đoạn thứ ba: Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng
được thực hiện chủ yếu bằng bảng câu hỏi đóng, với Likert 5 mức độ (1:
hoàn toàn không đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) được gửi đến viên chức
thông qua hình thức gửi bản câu hỏi trực tiếp đến những viên chức đang
làm việc tại Khoa Y. Tổng số mẫu dự kiến thu thập cho nghiên cứu này là
105 mẫu. Nghiên cứu nhằm đánh giá hiện trạng và những yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của viên chức Khoa Y. Cách thức lấy mẫu trong
3


nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất dựa
vào câu trả lời của viên chức. Kết quả nghiên cứu được xử lý bằng phần
mềm SPSS phiên bản 15.0. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua
phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sau đó tiến hành phân tích
nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến
tính.
▪ Giai đoạn thứ tư (giai đoạn cuối): Dựa vào kết quả phân tích định lượng
để phân tích định tính và đưa ra đánh giá chung kết quả nghiên cứu. Phân
tích, xem xét và đánh giá kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra một số đánh

giá, nhận định nhằm nâng cao sự hài lòng của viên chức Khoa Y.
1.6 Ý nghĩa đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
- Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc đó được cái nhìn tổng quát về
sự hài lòng trong công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng trong
công việc nói chung của viên chức Khoa Y. Nghiên cứu sẽ so sánh sự hài lòng trong
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công
việc,…
- Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo
lường sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
viên chức Khoa Y.
- Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn
về sự hài lòng trong công việc của viên chức.
1.7 Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm 05 chương với nội dung chương cụ thể như sau:
Chương 1 - Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2 - Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 – Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5 - Kết luận và hàm ý

4


TOM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 này, tác giả từng bước dẫn nhập vào đề tài bắt đầu bằng việc
giới thiệu về cơ sở để hình thành đề tài, dựa vào đó đưa ra mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các yếu tố tác động đến sự
hài lòng trong công việc của viên chức, xác định không gian nghiên cứu là Khoa
Y Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh và thời gian nghiên cứu của đề tài.

Từ đó làm nền tảng cho phương pháp nghiên cứu của đề tài và ý nghĩa đề tài. Phần
sau cùng của chương 1, liệt kê bố cục của cần thiết cho đề tài bao gồm năm
chương.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu
Chương này trước hết sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lòng trong công việc
cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc, động viên trong
công việc bao gồm các học thuyết nổi tiến như Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow,
Thuyết EGR của Alderfer, Thuyết thành tựu của McClelland, Thuyết hai nhân tố
của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết công bằng của Adam và Mô
hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng đề cập đến
các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số
nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Kết thúc chương này là phần
xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa các chỉ số đánh giá được dung để đo
lường sự hài lòng trong công việc theo các nhân tố và sự hài lòng trong công việc
nói chung.
2.2 Lý thuyết về sự hài lòng
2.2.1 Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Từ điển bách khoa
toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự hài lòng của
một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford
Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “Sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu
cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là việc
nhân viên được đáp ứng nhu càu hay môn muôn của họ khi làm việc.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc và được trích
dẫn nhiều nhất có thể kể đến định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi

Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng trong công
việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và (b) đo
lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công
việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ đơn
thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khia cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong
công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
6


thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được định nghĩa chung là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và
tính cách của người lao động thì độ hài lòng trong công việc càng cao.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng
trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân
của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường công việc, cũng như cơ cấu tổ
chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm
xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng trong
công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của

mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của
họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiền liên
quan đến sự hài lòng trong công việc.
2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng trong công việc. Sau đây là tóm
tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
2.2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự hài lòng nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp
bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu
nào đó đã được sự hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý

7


thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ.

Hình 2-1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự hài lòng về nhu cầu sinh lý
và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc
lợi đơn vị. Tương tự, sự hài lòng về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở
các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng
như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.

2.2.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên
có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì
năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu
cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có
nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu
cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu,
một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng
có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào
tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.
8


Hài lòng/tiến triển
Thất vọng/quay ngược
Hài lòng/ tăng cường

Hình 2-2: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong
đó biến phụ thuộc (sự hài lòng trong công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự
hài lòng của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu
cầu chứ không phải là một.
2.2.2.3 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu
về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa
như sau (Robbins, 2002):
-

Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối

với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong
muốn.
-

Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và

gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới
dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được
“thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ
với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội
được thăng tiến.

9


2.2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố
duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản
chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của
sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Các nhân tố duy trì gồm chính
sách đơn vị, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của
công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ
dẫn đến sự bất mãn. (Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai
nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại

sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất
mãn của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự hài lòng trong công việc. (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.

Hình 2-3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
2.2.2.5 Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ
10


lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong đơn vị. Nếu kết quả của sự so
sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ
sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ
nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực
hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một
nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không
bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002 ).
Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm
này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng
nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

11