(Luận văn thạc sĩ) nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu yên bái

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ HUYỀN

NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU
YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ HUYỀN

NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU
YÊN BÁI

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS.Nguyễn Thị Lan AnhTS.
NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.Tôi cũng xin cam
đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thơng
tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Ngun, ngày

tháng

Người cam đoan

Nguyễn Thị Huyền

năm 2020


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự giúp đỡ tận tình và quý báu từ người hướng dẫn khoa học, cơ quan
công tác, đồng nghiệp, bạn bè và người thân.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Lan Anh - người
hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian quý báu để hướng dẫn nghiên cứu
trong thời gian tôi tiến hành thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Quản lý - Luật Kinh tế, Phòng Đào tạo
Trường ĐH Kinh tế & QTKD, ĐH Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp tôi hồn

thành luận văn thạc sĩ của mình.
Ban lãnh đạo và CBCNV Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái và
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện về thời gian và giúp đỡ tơi trong q trình thu
thập số liệu nghiên cứu.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên,
khuyến khích tinh thần lẫn vật chất cho tơi trong q trình thực hiện luận văn
này.
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày

tháng

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Huyền

năm 2020


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ................................................ 2

4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 4
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 11
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực ......................................................... 14
1.2. Kinh nghiệm thực tế về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..... 28
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ................. 28
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái ....................................................... 33
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 35
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thơng tin ........................................................... 36
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 37


iv
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI
......................................................................................................................... 41
3.1. Khái quát chung về công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ..................................... 41
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................... 42
3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2016-2018
......................................................................................................................... 44

3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành
viên xăng dầu Yên Bái .................................................................................... 46
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Một thành viên xăng dầu
Yên Bái ............................................................................................................ 46
3.2.2 . Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một
thành viên xăng dầu Yên Bái .......................................................................... 50
3.2.3. Bố trí và sử dụng nhân lực .................................................................... 63
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 66
3.2.5. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................... 72
3.2.6. Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .................... 76
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái ...................................................... 90
3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 90
3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 92
3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Một
thành viên xăng dầu Yên Bái .......................................................................... 94
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 94
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 95
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ


v
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG
DẦU YÊN BÁI ............................................................................................... 98
4.1. Phương hướng, mục tiêu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái ...................................................... 98
4.1.1. Phương hướng ....................................................................................... 98
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 99
4.2. Một số giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái .................................................... 100

4.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực ................................ 100
4.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực ........................................ 102
4.2.3. Giải pháp về Bố trí và sử dụng nhân lực............................................. 103
4.2.4. Giải pháp về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 105
4.2.5. Giải pháp về Tiền lương và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực ........ 107
4.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam .................................. 110
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 113


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ

1

DN

Doanh nghiệp

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

QL NNL

Quản lý nguồn nhân lực

4

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

5

MTV

Một thành viên

6

CNVC

Công nhân viên chức


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng biểu
Bảng 2. 1. Thang đo Likert và mức đánh giá của thang đo ...................... 36
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV

xăng dầu Yên Bái ...................................................................... 45
Bảng 3.2. Nguồn nhân lực công ty TNHH Một thành viên Xăng dầu Yên
Bái ............................................................................................. 48
Bảng 3.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát của công ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái về hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ............ 52
Bảng 3.4. Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái
................................................................................................... 61
Bảng 3.5. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ............ 63
Bảng 3.6. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái về hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực... 65
Bảng 3.7. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái............................................................................... 66
Bảng 3.8. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.............................................................................................. 72
Bảng 3. 9. Tiêu chí đánh giá cửa hàng trưởng .......................................... 72
Bảng 3. 10.Tình hình thu nhập của cán bộ - công nhân viên trong Công
ty................................................................................................ 78
Bảng 3.11. Các khoản phúc lợi cho người lao động của công ty TNHH
MTV Xăng dầu Yên Bái ........................................................... 84
Bảng 3.12. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng
dầu Yên Bái về tiền lương và các chính sách đãi ngộ .............. 89
Sơ đồ
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty TNHH MTV xăng dầu Yên
Bái ............................................................................................. 42


viii
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Xăng

dầu Yên Bái............................................................................... 54


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của mỗi
doanh nghiệp, là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến thành cơng hoặc thất bại
của doanh nghiệp đó. Dù ở phương diện một quốc gia hay một doanh nghiệp,
muốn phát triển thành cơng, ổn định và bền vững thì hoạt động quản lý nguồn
nhân lực là hết sức quan trọng và cần thiết. Trong điều kiện hiện nay, Việt Nam
đã và đang tham gia quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, các doanh
nghiệp trong nước sẽ bị ảnh hưởng bởi sự cạnh tranh gay gắt trên nhiều mặt,
nhiều lĩnh vực như: sức ép việc làm, giá cả, chất xám, di chuyển nguồn nhân
lực,... của các doanh nghiệp khác trong và ngồi nước. Trong bối cảnh đó, việc
chủ động được nhân lực, thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân
lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đến sự thành công hoặc thất
bại của một doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái là đơn vị trực thuộc
tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), với nhiệm vụ trọng tâm là kinh
doanh bán buôn, bán lẻ các mặt hàng xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu tại tỉnh
Yên Bái. Do tính chất đặc thù hoạt động kinh doanh ngành nghề có điều kiện,
ảnh lưởng lớn đến an ninh năng lượng và phát triển kinh tế - xã hội, dự trữ
phòng chống bão lũ, an ninh quốc phịng và đặc biệt là nhiệm vụ bình ổn thị
trường trên địa bàn, Công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái đã xây
dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.
Công ty đã xác định nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng cường sức cạnh
tranh trên thị trường và phát triển ổn định bền vững trước sức ép từ các đối thủ
cạnh tranh trong và ngồi ngành xăng dầu. Cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại

Cơng ty đã có nhiều thay đổi, phù hợp hơn với cơ chế thị trường. Nhiều quy
chế, quy định tác động trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân


2
lực như: quy chế trả lương và phân phối tiền thưởng, quy chế chi tiêu nội bộ
nhằm khuyến khích người lao động thường xuyên công tác lưu động, quy chế
đào tạo, quy chế khen thưởng, quy chế dân chủ, nội quy kỷ luật lao động, thỏa
ước lao động tập thể ... Tuy vậy, cơng tác này vẫn cịn những hạn chế về hoạt
động hoạch định nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao
động… Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tôi chọn đề tài nghiên
cứu:“Nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên xăng dầu Yên Bái” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công
ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái, đề xuất một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực của cơng ty, góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn giai
đoạn 2020-2025.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực;
- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH
một thành viên xăng dầu Yên Bái giai đoạn 2016-2018;
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý
nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH một thành
viên xăng dầu Yên Bái.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời
gian từ năm 2016– 2018; số liệu sơ cấp được được tiến hành điều tra vào tháng
9 năm 2019. Các giải pháp đề xuất giai đoạn 2020 - 2025
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác
quản lý nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
của công ty. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.
4. Những đóng góp của luận văn
Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý
nguồn nhân lực. Luận văn đã tổng hợp được các yếu tố chính ảnh hưởng tới
quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm căn cứ khoa học để nghiên cứu
thực tiễn tại công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái.
Về thực tiễn: Luận văn đã đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái, phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự phát triển đó và đề xuất những giải pháp nâng cao quản lý nguồn nhân
lực cả nhằm phục vụ mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong những
giai đoạn tiếp theo.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn bao gồm có 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty

TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên xăng dầu Yên Bái.


4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về
cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương
đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm tồn
bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường,khơng bị khiếm khuyết hoặc dị tật
bẩm sinh (Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai"(Nguyễn Công Nghiệp, 2004). Cũng giống như nguồn lực vật chất,
NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương
lai. Cách hiểu này cịn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con
người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.
Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo

cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm
vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ
phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng
tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động


5
được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui
định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15
đến 55 tuổi.
Nguyễn Hữu Dũng xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và
tính năng động xã hội, “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một
vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm,
10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hồ năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ
cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu).
Tồn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã
hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thơng qua
giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó khơng ngừng được tăng cường,
nâng cao trong q trình sống và làm việc” (Nguyễn Cơng Nghiệp, 2004).
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát
triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thơng
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét
NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải
chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính
năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải pháp

giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.
Theo Nguyễn Thanh, NNL được hiểu là "Tổng thể sức dự trữ, những
tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người
trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội "(Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân,


6
2004).
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Theo (Ngụy Tiến Hà, 2011), nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai mặt:
số lượng và chất lượng.
Về số lượng: Nguồn nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể
có được của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng
NNL đóng vai trị quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không
tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng khơng tốt đến
q trình CNH, HĐH.Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt
xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì khơng có đủ lực lượng nhân lực cho q
trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: Nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hố lao động cơng nghiệp, phẩm
chất tốt đẹp của người cơng dân đó là u nước, u CNXH. Trong ba mặt: thể
lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương
thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức
tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành
thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trị quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có
con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào
quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.

NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hố. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố
cấu thành NNL theo các nhóm sau đây:
Nhóm thứ nhất -theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm tồn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động khơng kể đến trạng
thái có làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là


7
nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào
nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động. Đó là những người
trong độ tuổi lao động khơng có việc làm nhưng khơng có nhu cầu làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao
kết hợp đồng lao động, bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng
lao động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, khơng có giao kết hợp đồng lao động.
Đó là những người làm nội trợ, thất nghiệp,...
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân
số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân
số. Riêng đối với nguồn lao động thì số lượng cịn phụ thuộc nhiều yếu tố có
tính chất xã hội khác như:
- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo: Nếu các cá nhân có nhiều
điều kiện để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hỗn thời gian tham gia
vào thị trường lao động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của
nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ: Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.

- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát
triển kinh tế - xã hội: Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao
và cơ hội việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động
và làm các hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập: Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa
mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ khơng có nhu cầu làm việc và do đó khơng
tham gia vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư: Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, sự di dân và
nhập cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động, tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh


8
hưởng không nhỏ đến kinh tế-xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh
lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao
động được qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 đến 60
và nữ là 15 đến 55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn
nhân lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng
không làm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số
tối ưu cho rằng: “Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ
cao phải có qui mơ, cơ cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”.
Điều đó có nghĩa là:
+ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
+ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá
tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích

hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
+ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên
và phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thơng
qua chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn
nhân lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những
người lao động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong
các nền kinh tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã
hội sâu sắc, đó là:
+ Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản
ánh mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “đầu tư theo dân số”. Phần thu nhập
quốc dân cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được


9
mức sống trung bình của tồn xã hội ở thời điểm tính tốn và để tạo ra các điều
kiện cho thế hệ trẻ - những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt
động sản xuất xã hội. Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần
thiết để duy trì các hoạt động của xã hội lồi người trong một quốc gia ở mức
bình thường vì nó chưa bao gồm phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời
sống và nâng cao trang bị cơ sở vật chất cho toàn xã hội.
+ Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội nhằm phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong
độ tuổi đến trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo khơng
tăng tương xứng. Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình
độ học vấn hạn chế, tập quán, lối sống lạc hậu,...
+ Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh
niên gặp nhiều khó khăn.
+ Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc

tế đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính
sách liên quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm
cả chính sách việc làm và xóa đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù,
ở Việt Nam các chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội,
xóa đói giảm nghèo, người có cơng, trợ giúp xã hội, phịng chống tệ nạn xã hội.
Với mức tăng dân số và nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách
xã hội và tạo việc làm trong các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt
đối lại càng trở nên thấp hơn khơng đáp ứng được u cầu.
Nhóm thứ hai - thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức
sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một
cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra
sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người


10
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự
phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là
sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt
động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ khơng
chỉ là khơng có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời
nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Nhóm thứ ba - trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa
học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng
tư duy xét đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua

giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chun mơn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.Lao động chuyên môn kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc khơng có
bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các
trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc khơng có bằng (đối
với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có
trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Nhóm tứ tư - đạo đức, phẩm chất: là những đặc điểm quan trọng trong
yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập qn
phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với
bản sắc riêng ln là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu


11
kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền
văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn hoá là khả năng về tri
thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những
việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của
mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn.Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo,
còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền
tảng văn hóa và thể chế chính trị,... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân

lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ
thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực(QL NNL)
Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một DN, thể hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của DN với người
lao động.
QL NNL được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của
họ trong bất cứ DN nào.
Theo (Trần Xuân Tuấn, 2015),QL NNL là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, duy trì, phát triển và tạo điều kiện có lợi cho NNL trong một tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Theo (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004), có đưa ra quan
điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều


12
được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau:
Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng,
duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của
tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản
lý nhân lực, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: Quản lý nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp
các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Quản lý nhân lực bao gồm
những nội dung công việc như: Phân tích cơng việc, lập kế hoạch nhân lực,
tuyển dụng nhân lực; Sử dụng, duy trì nhân lực; Phát triển nhân lực.
QL NNL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NNL nhằm đảm
bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của DN và bố trí phù hợp lực
lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng. Bên cạnh đó QL NNL đề

ra phương hướng hoạt động cho DN nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua
việc xác định những vấn đề liên quan về NNL, chiến lược NNL. Có thể thấy QL
NNL có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của DN.
QL NNL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể nhìn nhận được. Từ đó
tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho DN.
Do vậy, có thể khẳng định QL NNL có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của DN.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Theo (Nguyễn Đức Phương, 2016), quản lý nguồn nhân lực có những
mục tiêu sau:Nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các
cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nhânlực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của
họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác


13
động của mơi trường xung quanh. Dođó, quản lý nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản
lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở
doanh nghiệp và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản lý nhân lực
giúp cho Lãnh đạo Doanh nghiệp đạt được mục đích, kết quả thơng qua cán bộ

của mình khác. Một nhà quản lý có thể lập ra kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,nhưng nhà quả lý đó
vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc khơng biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần
phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác
làm việc theo mình.
Mục tiêu cơ bản của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên,
thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng
cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó tận tâm, trung thành với doanh nghiệp Nhân
lực là chìa khóa thành cơng của mọi doanh nghiệp. Việc quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp cần hướng tới những 3 mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý nhân lực tốt là làm cách nào cho
doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu quả với nhân lực mà mình có, là
làm cho phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu chủ quan
do doanh nghiệp đề ra để đạt mục tiêu.
- Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Mỗi phòng ban đều có chức năng,


14
nhiệm vụ riêng vì thế mỗi bộ phận, phịng ban phải quản lý nhân lực của mình
để đóng góp, phục vụ cho nhu cầu của cơ quan, tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình và tạo
điều kiện cho nhân viên phấn đấu. Tuy nhiên, trong phạm vi của doanh nghiệp
thì mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc.Quản lý nhân
lực tốt sẽ giúp: Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực
riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu
quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý được thiết lập và

thựchiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là q trình dự đốn nhu cầu nhân sự, đề ra các chính
sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho DN có đủ số
lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt
động và đem lại hiệu quả cao cho DN (Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2016).
Hoạch định NNL bao gồm:
Thứ nhất, Xác định số lượng, phẩm chất nhân sự cần thiết cho DN ở các
bộ phận và các ngành nghề để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra (hay xác
định cầu về nhân lực).
Thứ hai, Ước tính khả năng cung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung
về nhân lực).
Thứ ba, Đưa ra các chính sách, biện pháp để có thể cân đối cung - cầu về
nhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai.


15
Hoạch định NNL xem xét nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng
nhân lực cho DN, để từ đó nhà quản lý vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo,
phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho DN.
Hoạch định NNL giữ vai trò trọng tâm trong QL NNL, có ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả cơng việc của DN. Cơng tác này đảm bảo sự tương thích giữa tiềm
năng NNL với các mục tiêu DN cần đạt được. Hoạch định NNL ln hướng tới
việc DN có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực
hiện được nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.

Hoạch định NNL được cụ thể hoá bằng Quy hoạch, Kế hoạch hay Dự án
phát triển NNL của DN. Thông thường, DN xây dựng các kế hoạch NNL ngắn
hạn, vì kế hoạch này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của
DN.
Lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý
DN. Nhà quản lý DN xác định những việc cần phải làm? Làm như thế nào? Khi
nào phải làm và ai sẽ là người làm việc đó. Kế hoạch hóa NNL phải dựa trên
những mục tiêu của DN (được xác định trong chiến lược phát triển của DN) và
phải trả lời được các câu hỏi như: mơ hình bộ máy DN nhân lực là như thế nào?
Cần tới loại nhân lực nào? Số lượng là bao nhiêu? Bao giờ cần?...
Trong cơng tác kế hoạch hóa của DN, kế hoạch hóa NNL là một trong
những cơng tác quan trọng, vì:
Một là, Lập kế hoạch NNL tốt tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ
hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương hợp lý hơn, thu nhập ổn
định hơn…cho người lao động. Điều đó lại giúp cho DN đạt được năng suất
lao động do mọi người có thể và hứng thú hơn với cơng việc của mình.
Hai là, Lập kế hoạch NNL liên kết các hành động với các kết quả. Nếu
khơng có kế hoạch, DN sẽ khơng thể biết được có đi đúng hướng khơng? Các
chi phí của cơng tác này là cần thiết trong hoạt động của DN.
Ba là, Lập kế hoạch NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động