HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

HỒ HỒNG LONG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC
– VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

HỒ HỒNG LONG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC
– VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ ĐỨC NIÊM

Đà Nẵng - Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bài Luận văn tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng và đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk
Lắk” là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên
cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự
hướng dẫn của PGS. TS Lê Đức Niêm.
Đồng thời, các số liệu phân tích, kết quả nghiên cứu trong Luận văn là
trung thực, chưa được công bố dưới hình thức nào và được trích dẫn đầy đủ
theo quy định.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả luận văn

Hồ Hồng Long

i


LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài Luận văn, tôi đã nhận được sự hỗ trợ,
giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Luận văn cũng
được hoàn thành dựa trên sự tham khảo, kế thừa, học tập kinh nghiệm từ các
kết quả nghiên cứu liên quan, các tạp chí chuyên ngành của nhiều tác giả ở
các trường đại học, các tổ chức nghiên cứu, tổ chức chính trị… Đặc biệt là sự
giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần từ phía gia đình, bạn bè và các
đồng nghiệp.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành đến thầy PGS. TS
Lê Đức Niêm – người hướng dẫn khoa học đã trực tiếp đã dành nhiều thời
gian, nhiệt tình hướng dẫn tơi trong q trình thực hiện nghiên cứu và hồn

thành Luận văn.
Tơi xin trân trọng gửi lời cám ơn tới các thầy, cô khoa Sau Đại học
trường Đại học Đơng Á, đã tận tình truyền đạt kiến thức, giúp đỡ tơi trong
q trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã rất cố gắng, nhưng Luận văn không tránh khỏi những
khiếm khuyết, hạn chế. Rất mong các thầy, những người quan tâm đến đề tài,
đồng nghiệp, và bạn bè tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài
được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cám ơn tất cả!
Tác giả luận văn

Hồ Hoàng Long

ii


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................ 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ................................................... 2
3. Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể ....................................................... 5
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu ........................................... 6
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 7
6. Kết cấu Luận văn .................................................................................. 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 8
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC ............................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng và đào tạo nhân lực................................ 8
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng và đào tạo nhân lực ................... 10

1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ........ 12
1.2. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 13
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................................... 14
1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng....................................................... 18
1.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ....................................... 23
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng ................................... 25
1.3. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 25
1.3.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu ........................................................... 26
1.3.2. Giai đoạn đào tạo .......................................................................... 28
1.3.3. Giai đoạn đánh giá ........................................................................ 29
1.3.4. Giai đoạn sau đào tạo .................................................................... 31


1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo .............................................. 32
1.4. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP ........................... 33
1.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ......................................... 33
1.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ........................................ 34
1.5. MỐI QUAN HỆ GIỮA TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ CÁC CHỨC
NĂNG KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................. 35
1.6. KINH NGHIỆM TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
MỘT SỐ DOANH NGHIỆP KHÁC .............................................................. 38
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DƯỢC – VTYT ĐẮK LẮK ................. 42
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK
LẮK ................................................................................................................ 42
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty .......................................................... 42
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực của công ty [8] ......................... 44

2.1.3. Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của công ty [8] ..................... 45
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của cơng ty .......................................... 49
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK ..................................... 56
2.2.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng ............................................... 56
2.2.2. Thực trạng về kiểm tra và đánh giá tuyển dụng ........................... 75
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK ........................ 80
2.3.1. Thực trạng về xây dựng nhu cầu đào tạo ...................................... 81
2.3.2. Kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo ................................. 86
2.3.3. Tổ chức thực hiện.......................................................................... 90
2.3.4. Kinh phí đào tạo ............................................................................ 90


2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 91
2.3.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ............................................. 94
2.4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP DƯỢC –
VTYT ĐẮK LẮK ........................................................................................... 94
2.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong công ty .................................... 94
2.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngồi cơng ty .................................... 95
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP DƯỢC – VTYT ĐẮK LẮK.................... 97
2.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 97
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân........................................ 98
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC – VẬT TƯ Y TẾ ĐẮK LẮK ......................................................... 100
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CP DƯỢC – VTYT ĐẮK LẮK .............................. 100

3.1.1. Phương hướng kinh doanh .......................................................... 100
3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới, tầm
nhìn tới năm 2025 ......................................................................................... 102
3.2. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP DƯỢC – VTYT ĐẮK LẮK.................. 103
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn ..................................................................... 103
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng ................................................ 105
3.2.3. Các giải pháp khác ...................................................................... 109
3.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CP DƯỢC – VTYT ĐẮK LẮK ................................................. 110


3.3.1. Hồn thiện cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác
định nhu cầu đào tạo ..................................................................................... 110
3.3.2. Hồn thiện các bước trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực .... 112
3.3.3. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ............... 116
3.3.4. Các giải pháp khác ...................................................................... 117
KẾT LUẬN .................................................................................................. 119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Từ viết tắt
BTGĐ

: Ban Tổng giám đốc

CN

: Chi nhánh

CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

FL

: Địn bẩy tài chính (Financial Leverage)

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KT – XH

: Kinh tế - xã hội

MIS

: Phịng Cơng nghệ thông tin

NNL

: Nguồn nhân lực

NL

: Nhân lực

NT

: Nhà thuốc

P. TH – NV

: Phòng Tổng hợp – Nội vụ

QA

: Phòng Đảm bảo chất lượng

QF

: Mẫu chất lượng (Quality form)

TGĐ

: Tổng giám đốc

VTYT

: Vật tư y tế


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12
2.13

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2017 – 2019
của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng vốn điều lệ của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Cơ cấu lao động từ năm 2017 – 2019 của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát nguồn tuyển dụng từ năm 2017 – 2019 của
công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát phương pháp tuyển dụng từ bên ngoài của
công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát phương pháp tuyển dụng từ bên trong (nội
bộ) của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Vị trí tuyển dụng năm 2019 của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk

Bảng khảo sát mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng
năm 2019 của công ty CP Dược – VYTY Đắk Lắk
Kết quả tham gia vòng sơ tuyển năm 2019 của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk
Khảo sát mức hấp dẫn ứng viên ứng tuyển năm 2019 của
công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng câu hỏi thường gặp trong phỏng vấn của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát khơng khí trong buổi phỏng vấn của cơng
ty CP Dược - VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát Ban giám khảo về tâm lý ứng viên trong
buổi phỏng vấn của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk

Trang
47
48
51
56
57
59
61
62
63
64
66
67
67


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14
2.15.
2.16.
2.17.

Kết quả phỏng vấn ứng viên năm 2019 của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk
Bảng khảo sát đề thi năm 2019 của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk (đối với 67 ứng viên đạt yêu cầu)
Bảng kết quả thi tuyển năm 2019 của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk
Bảng kết quả thực tập năm 2019 của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk

Trang
67
68
69
71

Bảng khảo sát thời gian nhân viên mới thích nghi với cơng
2.18.

việc và văn hóa cơng ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk năm

73

2019
2.19.
2.20.

Bảng kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2017 – 2019
Bảng đánh giá tỷ lệ tuyển chọn ứng viên của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk năm 2017 – 2019

74
75

Bảng khảo sát độ phù hợp về thời gian tuyển dụng so với
2.21.

tiền độ công việc năm 2019 của cơng ty CP Dược –

76

VTYT Đắk Lắk
2.22.
2.23.
2.24.
2.25.

Bảng chi phí tuyển dụng của công ty CP Dược – VTYT
Đắk Lắk năm 2017 – 2019
Đánh giá của người lao động trong công tác tuyển dụng
của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk

Đánh giá của người lao động trong công tác bố trí cơng
viẹc
Bảng u cầu đối với giảng viên nội bộ của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk

77
78
79
82


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.26.
2.27.
2.28.
2.29.
2.30.
2.31.
2.32.
2.33.
2.34.
2.35.
3.1.
3.2.

Bảng tổng hợp phân tích nhân viên của công ty CP Dược

– VTYT Đắk Lắk
Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk năm 2019
Tiêu chuẩn để nhân viên được đào tạo của công ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk năm 2019
Chương trình đào tạo của CTCP Dược – VTYT Đắk Lắk
2019
Phương pháp đào tạo của CTCP Dược – VTYT Đắk Lắk
2019
Bảng phụ cấp cho giảng viên nội của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk
Kết quả nguồn kinh phí đào tạo của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk năm 2019
Bảng kết quả đào tạo của công ty CP Dược – VTYT Đắk
Lắk từ năm 2017 – 2019
Bảng đánh giá về chương trình đào tạo của cơng ty CP
Dược – VTYT Đắk Lắk năm 2019
Bảng đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo của công ty
CP Dược – VTYT Đắk Lắk năm 2019
Kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk
Danh hiệu và mức thưởng cho nhân viên công ty CP Dược
– VTYT Đắk Lắk (tác giả đề xuất)

Trang
83
85
86
87
89

90
91
92
92
93
100
116


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ

Trang

1.1.

Quá trình tuyển dụng nhân lực

14

1.2.

Quá trình đào tạo nhân lực

26

1.3.
2.1.
2.2.

2.3.

3.1.

3.2.

Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng, đào tạo và các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức Công ty CP Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk
Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk
Quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty CP Dược – VTYT
Đắk Lắk
Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk (tác giả đề xuất)
Quy trình đào tạo nhân lực của công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk (tác giả đề xuất)

37
44
65

81

107

112


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nhân lực (NL) là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi
quốc gia. Nên trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ
yếu đối với sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới
đều rất coi trọng phát triển NNL và coi NNL chất lượng cao vừa là mục đích
vừa là phương tiện để phát triển kinh tế.
Nhân lực chất lượng cao cũng là yếu tố quyết định đối với sự phát triển
của một cơng ty chính vì vậy các cơng ty đặc biệt trú trọng đến khả năng thu
hút và giữ chân nhân viên chất lượng cao. Trên thực tế, cơng ty có thể huy
động được nguồn vốn, tài sản, cơ sở vật chất, đất đai, nhà xưởng, máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu… nhưng yếu tố quan trọng nhất có thể vận hành và
biến tất cả các yếu tố trên thành lợi nhuận chính là con người và hơn bao giờ
hết chúng ta hiện đang phải đối mặt với vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiết
hụt NNL có chất lượng cao.
Với góc nhìn dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động
Việt Nam quan tâm nhất là: kỹ năng, ngoại ngữ và tác phong công nghiệp (kỉ
luật và trách nhiệm). Để có được sự thay đổi này nhà quản trị nhân lực cần
chú ý tới việc tuyển dụng và đào tạo cũng như giữ chân nhân viên giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc và phải tập trung thực hiện tốt nhiệm vụ đó.
Trong hoạt động quản trị NL thì tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất quan
trọng. Đây là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, và cũng
là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng của tổ chức. Khi tổ chức thực hiện
tốt cơng tác này thì chúng ta sẽ có đội ngũ nhân lực tốt, đảm bảo cơng việc
hồn thành chơi chảy và giảm được những chi phí về tuyển dụng và đào tạo

lại NNL. Thời kỳ hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0 sẽ mở ra nhiều cơ


2

hội việc làm với nhiều yêu cầu cao hơn đối với người lao động, với tiêu chí
tuyển dụng cao hơn địi hỏi NNL phải có nhiều kỹ năng khác ngồi kiến thức
chuyên môn như: khả năng giao tiếp, sử dụng vi tính, kỹ năng làm việc nhóm,
kỹ năng báo cáo, kỹ năng tìm hiểu và xử lý thơng tin.
Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt nên
bài tốn nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên ngày càng cấp thiết đối với
mỗi doanh nghiệp. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển năng lực
phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến
thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là một trong
những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Thơng qua các chương trình
đào tạo, doanh nghiệp nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên, tạo điều kiện
cho họ phát triển, gắn bó hơn, tạo động lực cống hiến hết mình cho tổ chức.
Hiện nay, vấn đề nhân lực tại Công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk
Lắk đang được đặc biệt quan tâm (có khoảng hơn 30% nhân viên là đang
trong độ tuổi sắp sửa nghỉ hưu) tuy nhiên thực trạng công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực tại cơng ty vẫn cịn nhiều bất cập. Cụ thể, công tác tuyển
dụng và đào tạo để trẻ hóa nhân sự chưa được quan tâm đúng mức, cơng tác
đào tạo chưa được cụ thể hóa. Chính vì vậy, cần có các nghiên cứu để hồn
thiện thiện công tác tuyển dụng và đào tạo để đạt hiệu quả cao hơn. Để giúp
ban lãnh đạo công ty hồn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo, tơi mạnh
dạn chọn đề tài: "Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk".
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các
nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Song

hành, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: NNL
có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc ngày càng trở nên quan trọng.


3

Xã hội ngày càng phát triển, doanh nghiệp muốn phát triển thì nguồn lực con
người càng quan trọng. Doanh nghiệp cần phải có quy trình tuyển dụng và
đào tạo tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm
để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại sẽ
dẫn đến suy yếu NNL, hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn
lực dẫn tới phá sản, chính vì vai trị quan trọng của tuyển dụng và đào tạo
NNL mà đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đề tài này.
- Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài
học kinh nghiệm cho Việt Nam” [3] của Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng
(2013) nêu lên yếu tố thành cơng trong chiến lược phát triển KT – XH giai
đoạn 2011 – 2020 của Đại hội Đảng lần thứ XI là “giáo dục là quốc sách hàng
đầu”, “NNL là trung tâm của mọi phát triển”. Từ kinh nghiệm phát triển NNL
của một số nước phát triển trong quá trình CNH, HĐH như Mỹ, Nhật… tác
giả chỉ ra 6 nhân tố để đào tạo và phát triển NNL ở Việt Nam phù hợp mục
tiêu CNH, HĐH đến năm 2020. Một là, thực hiện mơ hình giáo dục đại học
đại chúng để gia tăng NNL chất lượng cao. Hai là, Nhà nước cần chú trọng
đầu tư để phát triển giáo dục đại học quốc gia, phải thực sự coi giáo dục đại
học là quốc sách hàng đầu. Ba là, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với nhu
cầu thị trường lao động theo ngành nghề. Bốn là, quan tâm tạo điều kiện tốt
cho NNL trẻ tài năng. Năm là, tăng cường công tác đào tạo nghề cho người
lao động, hoàn thiện hệ thống đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo
đại học. Sáu là, phát triển NNL phải dựa trên cơ sở kế thừa và phát huy giá trị
văn hóa truyền thống kết hợp với việc tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại.
- Gary Dessler (5th edition, 2018) trong tác phẩm “Fundamentals of

Human Resource Management” (Nguyên lý cơ bản của Quản trị nguồn nhân
lực) [6] chỉ ra nền tảng cơ bản trong quản trị NNL nhằm hỗ trợ cho nhà quản
lý nhân sự cũng như cho sinh viên, tác giả nhấn mạnh quy trình quản lý nhân


4

tài là cốt lõi. Trong cuốn sách này, tác giả đã nêu lên mục tiêu hướng tới của
doanh nghiệp là quản lý tài năng, q trình tuyển dụng nên tích hợp các hoạt
động tuyển dụng và quản lý nhân tài tiềm ẩn như lập kế hoạch lực lượng lao
động, tuyển dụng, phát triển và chế độ thưởng nhân viên, quản lý nhân tài bổ
sung vào tổ hợp nguồn nhân lực nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa
quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định cùng nhiều điều khác
nữa. Chương lựa chọn nhân viên nêu lên tầm quan trọng và cách thức phỏng
vấn, lựa chọn nhân viên; chương đào tạo và phát triển nhân viên nêu lên cách
thức định hướng nhân viên (thông qua lợi ích cho nhân viên, chính sách nhân
sự, phân công công viên, tổ chức và hoạt động của công ty) và các hình thức
đào tạo và phát triển NL trong xu hướng cách mạng cơng nghệ 4.0 (trị chơi
thực tế ảo, trực tuyến, phần mềm đào tạo như dịch vụ, kết nối mạng xã hội).
- Ben Emans and Josephat Stephen Itika (2011) trong “Fundamentals of
human resource management: Emerging experiences from Africa” (Nguyên lý
cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: Kinh nghiệm từ Châu Phi) [7], tác giả
tóm tắt lý thuyết, triết lý, chiến lược và kỹ thuật quản lý NL nói chung và ứng
dụng chúng với bối cảnh tại Châu Phi. Tác phẩm này hữu ích cho tất cả sinh
viên, học giả và chuyên gia về quản lý NNL và quan trọng hơn là những
người làm việc hoặc quan tâm đến các tổ chức Châu Phi. Trong đó, chương
tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên giúp người học xây dựng mô tả công
việc, chiến lược tuyển dụng và tuyển chọn, quy trình tuyển dụng, phỏng vấn
và đánh giá tuyển dụng; chương phát triển nguồn nhân lực) đánh giá vai trò
của đào tạo trong q trình thực hiện cơng việc, mơ tả quá trình đánh giá nhu

cầu đào tạo, phương pháp và phát triển đào tạo NL.
- Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ, Đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế [4]. Cuốn sách tập hợp những bài viết về
đào tạo NNL phục vụ hội nhập quốc tế, đặc biệt là NNL chất lượng cao; phân


5

tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra hạn chế, bất cập của NNL nước ta trước
đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề về hạn chế do giáo dục đào
tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục đào tạo NNL phục vụ hội
nhập quốc tế.
Từ việc nghiên cứu các đề án, cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước
ta có thể nhận thấy vai trò của tuyển dụng và đào tạo NL đã và đang được chú
trọng từ cấp Trung ương đến địa phương, từ Nhà nước đến doanh nghiệp.
Tại công ty cổ phẩn Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk đến nay vẫn chưa có ai
nghiên cứu về vấn đề này. Vì vậy đề tài luận văn “Hồn thiện công tác
tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế
Đắk Lắk" đã có cách tiếp cận mới, khác biệt với các đề tài NNL trong doanh
nghiệp, trong trường đã được công bố.
3. Mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể
3.1 Mục tiêu chung
- Đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực của công ty CP Dược – VTYT Đắk
Lắk, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hồn thiện phát triển cơng tác
tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại công ty này.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Để thực hiện được mục tiêu chung trên, luận văn tập trung giải quyết
các vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tuyển

dụng, đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại
công CP Dược – VTYT Đắk Lắk chỉ rõ những kết quả, hạn chế và nguyên
nhân.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác


6

tuyển dụng, đào tạo nhân lực tại công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk trong
những năm sắp tới.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Cơ sở lý luận
Luận văn được triển khai nghiên cứu trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và chính sách của
Nhà nước về con người, nguồn nhân lực, về CNH, HĐH, hội nhập quốc tế và
cách mạng công nghiệp 4.0; đồng thời có tham khảo các cơng trình có liên
quan đến đề tài đã được công bố.
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa
Mác – Lênin, luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu trong khoa
học như: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp đánh
giá số liệu, phương pháp thu thập thông tin (sơ cấp, thứ cấp), phương pháp so
sánh…
- Phương pháp thống kê: Tổng số liệu của công ty liên quan đến các
công tác tuyển dụng và đào tạo.
- Phương pháp phân tích: phân tích và đánh giá các số liệu của cơng ty
liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo.
- Phương pháp so sánh: sử dụng đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động.
- Phương pháp phỏng vấn nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm cơ

sở phân tích.
- Phương pháp thu thập thơng tin:
 Thơng tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của P. Tổng hợp – Nội vụ,
P. Kế tốn – Tài chính số liệu của cơng ty để phân tích thực trạng NNL.
 Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng câu hỏi (trên câu hỏi khảo sát và đánh
giá thực tế của P. TH – NV trong quá trình tuyển dụng và đào tạo).


7

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty
CP Dược – VTYT Đắk Lắk.
5.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
 Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo NNL: Khái niệm, đặc trưng, vai
trò, yêu cầu phát triển; Nội dung, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng và đào tạo nhân lực; bài học kinh nghiệm.
 Thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty CP Dược –
VTYT Đắk Lắk.
 Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực của công
ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk tập trung một số giải pháp chủ yếu trên cơ sở
đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty.
- Phạm vi về không gian và thời gian: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực của công ty CP Dược – VTYT Đắk Lắk, chuỗi thời gian từ
2017 – 2019, thời gian đề xuất phương hướng và giải pháp hồn thiện cơng
tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong nữa năm tới, tầm nhìn 2025.
6. Kết cấu Luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục;

Luận văn được kết cấu 03 chương, 14 tiết.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.
- Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào
tạo nhân lực tại công cổ phần Dược – Vật tư y tế Đắk Lắk.


8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng và đào tạo nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
- Nhân lực: là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thế lực và
trí lực, được thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc; bao gồm cả sức
khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê giúp con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động – con người có sức lao động [1, tr.12].
- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn nhân
lực của từng cá nhân con người. [1, tr.12].
- Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù

hợp trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người
thực hiện công việc [5, tr.105].
- Tuyển dụng: là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức [2, tr.74].
 Một quan điểm khác cho rằng tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự


9

tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu
của tổ chức.
 Cũng có ý kiến cho rằng: tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các
cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức [5, tr.223].
Nhìn chung, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu
của cơng việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động
cần thiết đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Q trình tuyển
dụng được coi là hồn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,
hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập trong mơi trường của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm

ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển [5, tr.153].
 Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
 Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
 Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [14, tr.69].


10

- Theo từ điển tiếng Việt, đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến
một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định; theo
tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao động, người ta phân biệt đào tạo
chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại này gắn bó và hỗ trợ lẫn nhau
với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của các quan hệ xã hội, của tình
trạng khoa học, kỹ thuật – cơng nghệ và văn hóa đất nước. Có nhiều hình thức
đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và khơng chính quy.
- Như vậy đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con
người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh
hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp
ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng và đào tạo nhân lực
- Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý NL trong mọi tổ
chức, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng NL và đến năng suất
của người lao động.

- Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng
được được tuyển chọn vì họ khơng biết được các thơng tin tuyển dụng, hoặc
họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn [5, tr.93].
- Quá trình tuyển chọn nhằm giúp cho nhà quản trị NL đưa ra được các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì
quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những người có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai [5, tr.105].


11

- Nếu tuyển dụng đúng người, đúng vị trí sẽ phát huy hết khả năng của
họ. Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ NL phù hợp với
cơng việc và vị trí tuyển dụng, nâng cao hiệu quả cơng việc và trẻ hóa được
đội ngũ nhân viên, tổ chức cịn giảm được các chi phí do phải tuyển dụng, đào
tạo lại cũng tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện cơng việc
nên tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư phi vật chất, đây là đầu tư về con
người.
- Đồng thời công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo tiền đề cho công tác đào tạo
và phát triển NL, khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ u cầu thậm
chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào
tạo nhân lực, có thể không phải thực hiện công tác này.
- Đào tạo là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [5, tr.154].

- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Nó giúp cho doanh nghiệp:
 Nâng cao hiệu quả năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng thực
hiện công việc.
 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
 Nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức và chất lượng của nguồn
nhân lực.
 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật, quản lý doanh nghiệp và
tạo lợi thế cạnh tranh.
 Tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tính chuyên


12

nghiệp và tính thích ứng, cách tư duy, sáng tạo mới và nguyện vọng trong
công việc của người lao động.
Như vậy, hoạt động quản trị nhân lực là cả một quá trình tuyển dụng và
đào tạo cho đến đãi ngộ nhân lực, các khâu có mối quan hệ chặt chẽ và ràng
buộc với nhau, muốn làm tốt các khâu sau cần làm tốt ở khâu tuyển dụng và
đào tạo.
1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trong bất kỳ hoạt động nào cũng doanh nghiệp cũng cần có những
nguyên tắc chung nhất và cơ bản nhất, đặc biệt là quản trị NNL nói chung và
cơng tác tuyển dụng, đào tạo nói riêng cần có những nguyên tắc sau đây:
1.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, nhu cầu này được phản ánh trong
chính sách nhân viên và kế hoạch nhân sự của mỗi phòng/ ban chức năng.
- Tuyển dụng phải dân chủ và cơng bằng, với bất kỳ vị trí nào trong công
ty hay tuyển dụng các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần công khai; cần

khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”.
- Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí và tiêu chuẩn rõ ràng: nhằm
tránh tư tưởng u ghét khơng rõ ràng hoặc cảm tính trong q trình nhận xét,
tuyển dụng con người.
1.1.3.2. Đào tạo nhân lực
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: nhu cầu đào tạo có thể xem
xét từ hai phía, xuất phát từ phía tổ chức và xuất phát từ phía người lao động.
- Đào tạo phải hướng theo mục tiêu của tổ chức: mỗi tổ chức sẽ đề ra các
mục tiêu khác nhau, có tổ chức thì lựa chọn mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và
dài hạn. Tương ứng với mỗi loại mục tiêu sẽ có các thức đào tạo khác nhau.
- Đào tạo phải khả thi và không gây ảnh hưởng đến hoạt động khác: vận
dụng khả năng mà doanh nghiệp nắm giữ được (khả năng tài chính, cơ sở vật