bài tập lớn Luật lao động: giải quyết tình huống.

MỤC LỤC

TÌNH HUỐNG
Chị H vào làm việc tại cơng ty X (cơng ty 100% cốn nước ngồi). Đóng
tại quận 4 thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 1/2014 với hợp đồng xác định thời
hạn 1 năm. Trước khi ký kết hợp đồng, hai bên có thỏa thuận thử việc trong thời
hạn 90 ngày, mức lương bằng 90% mức lương của công việc làm thử. Hết thời
hạn hơp đồng hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 1 năm. Tháng 1/2016 sau khi
hết hạn hợp đồng, hai bên ký tiếp hợp đồng lao động thời hạn 3 năm.
Ngày 28/9/2016 chị H xin nghỉ việc với lý do chăm sóc bà nội bị ốm
nhưng công ty không đồng ý. Tuy nhiên, chị H vẫn nghỉ việc đến ngày 4/10 mới

1


đi làm trở lại. Công ty đã tiến hành xử lý kỷ luật chị H với lý do chị đã tự ý bỏ
việc 5 ngày trong 1 tháng theo khoản 3 Điều 126 BLLĐ. Chị H khơng đồng ý vì
cho rằng chị nghỉ việc trong tình trạng bất khả kháng vì nhà chị q neo người
và bà nội đã ni chị từ nhỏ nên coi như mẹ, hơn nữa chị tuy có nghỉ việc 5
ngày nhưng khơng phải trong 1 tháng vì chỉ 3 ngày của tháng 9 và 2 ngày của
tháng 10 nên không thuộc trường hợp bị sa thải.
Hỏi :
1. Nhận xét về vấn đề thử việc và giao kết HĐLĐ giữa công ty và chị H (2
điểm)
2. Quyết định sa thải của công ty X đối với chị H có đảm bảo về mặt căn cứ hay
khơng? Tại sao? (3 điểm)
3. Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục pháp lý cần thiết để xử lý kỷ luật chị H
một cách hợp pháp ? (2,5 điểm)
4. Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật của cơng ty, chị H có thể gửi đơn
đến cơ quan, tổ chức nào để giải quyết tranh chấp (2,5 điểm)

MỞ BÀI
Nhìn chung nước ta có một hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy
đủ về quan hệ lao động, trong đó đã bao quát khá đầy đủ về các vấn đề quy định
về các quan hệ đóng vai trò là tiền đề của quan hệ lao động: quan hệ việc làm,
quan hệ học nghề, dạy nghề, thử việc…đặc biệt là vấn đề thử việc đối với người
lao động và người sử dụng lao động. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, nhóm chúng
em xin chọn bài tập tình huống thứ 2.

2


NỘI DUNG
Câu 1 :
* Xét hợp đồng thử việc giữa công ty X và chị H:
Thứ nhất, về tiền lương trong thời gian thử việc, căn cứ vào Điều 28
BLLĐ thì: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên
thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của cơng việc đó.” Trong
tình huống trên cơng ty X và chị H có thỏa thuận về việc làm thử và chị H được
hưởng 90% tiền lương của công việc làm thử . Như vậy thỏa thuận này là phù
hợp với quy định pháp luật.
Thứ hai, về thời gian thử việc, hợp đồng lao động ký kết giữa cơng ty X
và chị H có quy định thời gian thử việc của chị H là 90 ngày. Điều nàyđã trái với
quy định của Bộ luật lao động 2012. Bởi vì, tuy hợp đồng lao là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng vẫn cần tuân thủ đúng
các quy định của pháp luật.Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2012 quy định về
thời gian thử việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện
sau đây:

1. Khơng q 60 ngày đối với cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun
mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

3


Như vậy, hợp đồng thử việc giữa công ty X và chị H là trái pháp luật do
thời gian thử việc vượt quá số ngày tối đa mà Bộ luật Lao động 2012 quy định.
* Xét việc giao kết hợpđồng giữa công ty X và chị H:
Căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định:“Hợp đồng xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36
tháng.”Trong tình huống trên ta xác định có 3 loại hợp đồng được giao kết giữa
chị H với công ty X:
- Hợp đồng thứ nhất: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 1 năm từ
tháng 1/2014
- Hợp đồng thứ hai: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn là 1 năm
saukhi hợp đồng thứ nhất hết hạn.
- Hợp đồng thứ ba: Là hợp đồng xác định thời hạn với thời hạnlà 3 năm từ
tháng 1/2016 sau khi hợp đồng thứ hai hết hạn.
Thứ nhất việc ký kết hợp đồng thứ hai giữa chị H và công ty X là phù hợp
với quy định của pháp luật cụ thể tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012. Như vậy,
việc giao kết hợp đồng thứ hai này giữa chị H và công ty là hợp pháp)
Thứ hai, tháng 1/2016, sau khi hết hạn hợp đồng, hai bên đã ký kết hợp
đồng lao động lần thứ 3 với thời hạn 3 năm, điều này là trái quy định của pháp
luật do đoạn 2 khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Trường hợp

hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng
chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.” Như vậy, hợp đồng lần
này công ty X và chị H ký kết phải là hợp đồng lao động không xác định thời
hạn.

4


Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng lao động
thường được áp dụng với các cơng việc có tính chất thường xun, lâu dài nhằm
ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Pháp luật quy định
như vậy một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động (vì thơng thường,
đối với hợp đồng lao động có thời hạn tự 12 tháng trở lên, người lao động được
đảm bảo hơn về mật chế độ, quyền lợi cũng như việc làm và trách nhiệm của
người sử dụng lao động đối với người lao động cũng cao hơn); mặt khác nhằm
tạo ra một lực lượng lao động ổn định có chun mơn, yên tâm làm việc và gắn
bó với đơn vị sử dụng lao động.
Câu 2:
Quyết định sa thải của công ty X đối với chị H đảm bảo về mặt căn cứ pháp
luật quy định, bởi các lý do sau:
Thứ nhất, theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012
đã quy định thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp
dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày
cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý
do chính đáng.Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên
tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy
lao động.”Trong tình huống trên , cơng ty X đã quyết định kỉ luật sa thải chị H
theo khoản 3 là có căn cứ.

Ap dụng điều luật trên và tình huống cụ thể,người lao động tự ý ý bỏ việc
05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà
khơng có lý do chính đáng sẽ bị sa thải. Ở đây ta hiểu là 05 ngày làm việc cộng
dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc (Theo hướng dẫn tại
khoản 1 - điều 31 Nghị định số 05 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết
một số điều khoản của Bộ luật lao động.)
Thứ hai, theo hướng dẫn tại điểm b, khoản 2- Điều 31 Nghị định 05 năm
2015 thì lí do nhân thân bị ốm thì bao gồm: bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ
5


nuôi, bố vợ mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con ni hợp
pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật.
Trong tình huống trên chị H đã tự ý bỏ việc 05 ngày liên tiếp từ ngày 28
tháng 09 năm 2016 đến 04 tháng 10 năm 2016( nghỉ 05 ngày làm việc cộng dồn
trong phạm vi 30 ngày). Và đồng thời chị H đã nghỉ với lí do khơng chính đang
theo quy định của pháp luật vì trong trường hợp này chị nghỉ để chăm sóc bà
( khơng thuộc các diện đối tượng quy định tại khoản 2 nghị định 05 năm 2015.
Như vậy, quyết định sa thải của công ty X đối với chị H đảm bảo về mặt
căn cứ pháp luật quy định.
Câu 3: Thủ tục pháp lý cần thiết để xử lý kỷ luật chị H một cách hợp lý bao
gồm:
- Về trình tự xử lý kỷ luật lao động, căn cứ vào Điều 123 Bộ luật Lao động
năm 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015 hướng dẫn thi hành một số nội dung
của bộ luật lao động thì những thủ tục pháp lí cần thiết để xử lý kỷ luật sa thải
đúng pháp luật bao gồm:
Công ty X sẽ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp ít
nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp cho các thành phần:chị H;
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp trên cơ sở

nếu cơng ty chưa thành lập Ban chấp hành cơng đồn cấp cơ sở.Trong trường
hợp chị H dưới 18 tuổi thì phải gửi thơng báo đến cha, mẹ hoặc người đại diện
theo pháp luật của Chị H.
- Về thẩm quyền: Người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động
với người lao động là người giao kết hợp đồng lao động với người lao động,
thường là đại diện theo pháp luật của công ty. Người được ủy quyền giao kết
hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
khiển trách. Sau khi đã tiến hành các bước chuẩn bị về hồ sơ và gửi thông báo
đến các thành phần bắt buộc có trong cuộc họp xem xét kỷ luật thì trình tư thủ
tục xem xét kỷ luật như sau:
6


- Trình tự thủ tục xem xét kỷ luật:
+ Về thành phần bao gồm :
 Người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền –
Chủ trì cuộc họp. Người đại diện theo pháp luật của Cơng ty có thẩm quyền chủ
trì cuộc họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp người xem xét kỷ luật khơng phải
là người có thẩm quyền thì phải có văn bản ủy quyền với lý do người có thẩm
quyền đi vắng và phải chứng minh việc đi vắng.
 Đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban chấp hành cơng đồn cấp
trên cơ sở nếu cơng ty chưa thành lập cơng đồn cơ sở
 Người lao động bị xem xét kỷ luật
Ngoài những thành phần tham dự cuộc họp nêu trên thì cuộc họp có thể có
thêm các thành phần tham dự sau: Người làm chứng (nếu có); Người bào chữa
cho người lao động bị xem xét kỷ luật (nếu có); Những người khác do người sử
dụng lao động quyết định (nếu có)
+ Cuộc họp xử lý kỷ luật : Sau khi đã đáp ứng đủ điều kiện để tiến hành cuộc
họp xem xét kỷ luật như đã nêu thì cơng ty sẽ tiến hành cuộc họp chính thức
xem xét kỷ luật đối với người lao động và lấy ý kiến của các thành phần tham

dự cuộc họp về việc xử lý kỷ luật lao động. Cuộc họp phải lập thành biên bản và
phải được các thành viên tham dự thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Biên
bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập
biên bản, nếu thiếu chữ ký thì phải ghi rõ lý do.
+ Ban hành quyết định kỷ luật lao động: Quyết định lỷ luật lao động phải được
ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo
dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012. Công
ty phải gửi quyết định này đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật.

7


Sau khi đã có quyết định kỷ luật lao động với người lao động, công ty phải thực
hiện các nghĩa vụ tài chính với hình thức xử lý kỷ luật là sa thải, cơng ty phải
thực hiện việc thanh tốn các khoản nợ lương,… cho người lao động (nếu có).
Câu 4 :
Nếu không đồng ý với quyết định kỉ luật của cơng ty, chị H có thể gửi đơn
đến cơ quan, tổ chức sau để giải quyết tranh chấp:
Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2012quy định: “Tranh chấp lao động là những
tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao
động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Theo đó, tranh chấp giữa
chị H và cơng ty X (cơng ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài) sẽ được xác định
là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Theo Điều 132 Bộ luật lao động có quy định: “Người bị xử lý kỷ luật lao
động, bị tạm đình chỉ cơng việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm
vật chất nếu thấy khơng thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao
động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Đồng thời theo Khoản1 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Điều 5
Nghị định 119/2014/NĐ-CP quy định, thì khi khơng đồng ý với quyết định xử lý

kỷ luật theo Điều 126 của cơng ty X, chị H có thể khiếu nại với công ty về quyết
định xử lý kỷ luật sa thải hoặc khiếu nại với cơ quan có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
trình tự quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động:
-

Như vậy, trong tình huống này đầu tiên chị H có thể nộp đơn khiếu nại đến

Công ty X (cụ thể là đến người đại diện hợp pháp của công ty). Nếu chi H không
đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của công ty X hoặc đã hết thời hạn giải
quyết khiếu nại lần đầu quy định tại Điều 19 Nghị Định 119/2014/NĐ-CP mà
khiếu nại khơng được giải quyết thì có quyền khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở
8


Lao động, thương binh và xã hội nơi đặt trụ sở chính của cơng ty X (Thành phố
Hồ Chí Minh). Hoặc Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội là
chủ thể cuối cùng về giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành
chính1.
-

Trường hợp hai nếu chị H thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân thì theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012, đối với trường hợp
tranh chấp lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hịa giải viên
lao động và Tồn án nhân dân. Đồng thời căn cứ tại điểm a, khoản 1 điều 201
BLLĐ thì các tranh chấp lao động sau đây khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa
giải: “Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động….” Theo đó, chị H có
thể lựa chọn một trong 2 phương án: lựa chọn hòa giải viên lao động trước khi

yêu cầu tòa án hoặc trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp mà khơng bắt
buộc phải thơng qua hịa giải viên.
+

Nếu chị H lựa chọn hòa giải viên để giải quyết tranh chấp thì chị có thể

gửi đơn đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi công ty X đặt
trụ sở . Sau đó, cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp huyện có trách nhiệm đề
xuất với Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên
lao động. Cụ thể, căn cứ theo Điều 7,Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH về
việc Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao
động tham gia giải quyết tranh chấp lao động có quy định: “Phịng Lao động Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp
lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.
2. Bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải
quyết tranh chấp lao động.

1 Căn cứ theo Điều 15 NĐ 119/2014/NĐ-CP

9


3. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải
quyết tranh chấp lao động.
4. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định
cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động….”
Trong trường hợp hồ giải khơng thành hoặc một trong hai bên khơng

thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hịa giải thành hoặc hết thời hạn giải
quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 mà hồ giải
viên lao động khơng tiến hành hồ giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền u cầu
Tồ án giải quyết.
+ Nếu chị H trực tiếp gửi đơn yêu cầu tịa án giải quyết tranh chấp, khơng
thơng qua hịa giải viên thì căn cứ theo điều 32, 33, 34 Bộ luật tố tụng dân sự
năm 2015 thì đối với những tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải, Tịa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ
tục sơ thẩm. Dựa vào các quy định trên thì, tịa án nhân dân cấp huyện có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động của chị H.
Đồng thời theo Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự thì Tịa án có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp của chị H làTòa án nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là cá
nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức. Trong trường hợp của chị
H, thì bị đơn là công ty X, mà trụ sở làm việc của cơng ty X là Quận 4, Tp Hồ
Chí Minh.

10


KẾT BÀI
Từ việc phân tích tình huống trên đã cho chúng ta thấy rằng pháp luật
nước ta đã có những quy định khá rõ ràng về vấn đề thử việc. Tuy nhiên, trên
thực tế thì những quy định về vấn đề này vẫn chưa được áp dụng một cách triệt
để và cịn những mâu thuẫn với nhau. Vì vậy, một trong những yêu cầu lớn đặt
ra trong công tác lập pháp ở nước ta là phải đánh giá toàn diện thực tiễn thực
hiện các quy định về quan hệ lao động sửa đổi, loại bỏ những điều khoản không
phù hợp với thực tiễn, bổ sung những quy định còn thiếu so với nhu cầu thực
tiễn để đảm bảo tính khả thi cho các quy định này, nâng cao chất lượng quan hệ
lao động ở nước ta trong thời gian tới.

11


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Bộ luật Lao động năm 2012
2, Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung bộ luật lao
động.
3, Nghị định 119/2014/NĐ-CP
4, Bộ Luật tố tụng Dân sự 2015
5. Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH về việc Tiếp nhận yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp
lao động.
6. />7. />8. />9.
-10. />
12