Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần máy và thiết bị phụ tùng SEATECH

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

___The University

AA

of Danang

UDCK
Campus in Kontum

“w

NGUYỄN VĂN NHẬT

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY &
THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH

Kon Tum, tháng 05 năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM

The University

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY &
THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH
GIẢNG VI Ê N HƯỚNG DẪN : TH.S NGUYỄN THỊ HOA
SINH VIÊN THỰC HIỆN

: NGUYỄN VĂN NHẬT

LỚP

: K10QT

MSSV

: 16152340101013

Kon Tum, tháng 05 năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập dưới giảng đường trường Đại học Đà Nẵng phân hiệu
tại KonTum, nhận được sự chỉ dạy và hướng dẫn nhiệt tình của các thầy cô Khoa Kinh Tế
- Quản Trị Kinh Doanh, đã giúp cho em có nền tảng vững chắc để tự tin bước vào môi
trường thực tế và những kiến thức để cho em hồn thành đề tài của mình.
Em xin gửi đến Ban Giám Hiệu trường Đại học Đà Nẵng phân hiệu tại KonTum
cùng tồn thể Q thầy cơ lời cả ơn chân thành và sâu sắc nhất. Đặc biệt em xin chân
thành cảm ơn đến cô Nguyễn Thị Hoa, người đã hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến để
em có thể hồn thành đề tài này.
Trong suốt q trình thực tập tại Phịng kinh doanh của cơng ty cổ phần máy & thiết
bị phụ tùng Seatech em xin chân thành cảm ơn anh chị trong ban lãnh đạo Cơng ty trực

tiếp hướng dẫn q trình thực tập, đã tạo điều kiện thuận lợi, chỉ bảo và hướng dẫn em tận
tình trong suốt quá trình thực tập ở đây.
Trong thời gian thực tập ngắn ngủi, với trình độ và kỹ năng của bản thân còn nhiều
hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp của q thầy cơ và ban lãnh đạo cơng ty để em hồn thiện bản thân hơn.
Em kính chúc q Thầy Cơ, q Ban lãnh đạo công ty thật nhiều sức khỏe, gặp
nhiều may mắn và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Em xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Văn Nhật

1


LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ..................... iv
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 1
3. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 2
4. Kết cấu của đề tài................................................................................................. 2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC... 3
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm của tuyển dụng nhân lực ............................................................. 3
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................... 3
1.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ....... 4
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp ...................................................... 4
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp................................................... 5

1.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.......... 6
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG............... 8
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ........................................................ 8
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................ 10
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH ................................................13
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
SEATECH ................................................................................................................... 13
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 13
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh,chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh. ......... 13
2.1.3. Đặc điểm tổ chức quản lý của công ty.......................................................... 15
2.2. NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY......................................................................... 20
2.2.1. Cơ cấu nguồn lao động trong công ty hiện nay ............................................ 20
2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng ..................................................................................... 23
2.2.3. Kế hoạch tuyển dụng của công ty................................................................. 24
2.2.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng.............................................................. 24
2.2.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự của cơng ty ................................................... 26
2.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng........................................................ 29
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ...... 30
2.3.1. Ưu điể.m ...................................................................................................... 30
2.3.2. Nhược điểm ................................................................................................. 30
2.3.3. Nguyên nhân................................................................................................ 31
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATCH.................33


3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM GẦN
NHẤT
2020-2023
........................................................................................................

3.2. ĐỀ
XUẤT MỘT
SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN 33
DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY SEATECH ....................................................................34
3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng ...................................................... 34
3.2.2. Cải tiến quy trình tuyển dụng của cơng ty.................................................... 36
3.3.3. Nâng cao năng lực của các nhà tuyển dụng.................................................. 43
3.3.4. Thay đổi cách nhìn người và tiêu chuẩn trong lựa chọn nhân sự.................. 44
3.3.5. Thu hút và duy trì lao động dựa trên những chính sách ưu đãi phù hợp với năng
lực
44
3.4. ĐƯA RA MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 46
KẾT LUẬN................................................................................................................. 49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN


DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH
NỘI DUNG
Bảng số liệu
2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn
2.5 Kết quả tuyển dụng thêm nhân lực
Sơ đồ
1.1 Quy trình tuyển dụng
2.1 Sơ đồ bộ máy cơng ty
2.2 Quy trình tuyển dụng của cơng ty

3.2 Quy trình tuyển dụng hồn chỉnh của cơng ty
Biểu đồ
2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính
2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang
18
20
21
23
29
6
15
26
37
21
22


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc hết vào tất cả những gì nguồn nhân
lực mà cơng ty có được. Nguồn nhân lực xét cho cùng vẫn là hạt giống quý giá của một
cơng ty và trong đó con người là yếu tố quan trọng để quyết định đến sự thành công đó.
“Điều tốt nhất mà bạn có thể làm cho nhân viên của mình khơng phải là cho họ những bữa
sushi miễn phí mà là chỉ tuyển những nhân viên tốt nhất để làm việc cùng họ. Một đội ngũ
vững mạnh sẽ là tiêu chí nịng cốt để đạt được tất cả mục tiêu.” ( Patti McCord, 2008) . Sự
nghiệp thành hay bại tất cả đều do con người.

Sau khi đánh dấu được tầm quan trọng như thế thì chúng ta bắt tay vào tìm hiểu về
cách thức mà cơng ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech tuyển dụng nhân sự như
thế nào. Những ưu, nhược điểm trong cách thức tuyển dụng của công ty hiện nay . Trên
thương trường đầy những khó khăn và sóng gió, sự thành bại nói trên thì vẫn ln có dấu
chân của những người đứng đầu có con mắt nhìn người và cả chuyên môn nghiệp vụ tốt,
với kinh nghiệm dày dặn.
Để giúp cho công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech nâng cao được quá
trình tuyển dụng, đào tạo và duy trì phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty. Vì vậy “NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH” cũng là một mối quan tâm mà các nhà quản
trị nhân sự đang cần tìm kiếm tại công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech .
Chúng ta luôn quan tâm đến vấn đề tuyển dụng trong một công ty, nhưng mọi quy cách cũ
vẫn ln khơng thay đổi mặc dù có những phương pháp tuyển dụng tối ưu hơn. Vậy thì tại
sao chúng ta không thay đổi để cải thiện làm sao để hoàn thiện tốt hơn trong cơ cấu nhân
sự. Đề tài này sẽ giúp cho công ty đạt hiệu quả công việc từ đội ngũ nhân viên một cách
tốt nhất để mang đến sự thành cơng trong doanh nghiệp.
Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh thì chúng ta cần quan tâm
rất nhiều đến công tác tuyển dụng lên số một để có một số lượng đủ và một chất lượng tốt
đáp ứng môi trường cạnh tranh khốc liệt trên thị trường kinh tế ngày nay.
Từ những vấn đề mà em nhận thức được, bên cạnh đó cũng với sự hướng dẫn giúp
đỡ của phòng nhân sự của Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech giúp em hoàn
thành đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần máy &
thiết bị phụ tùng Seatech” cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu đề tài : Khám phá và đưa ra giải pháp giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng
tại Công Ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
Mục tiêu cụ thể:
- Củng cố kiến thức về quản trị nhân sự, cụ thể là tuyển dụng.
- Tìm hiểu về Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech.
- Thực trạng về q trình tuyển dụng của cơng ty.

- Rút ra ưu, nhược điểm trong quá trình tuyển dụng.
1


- Đưa ra giải pháp để nâng cao quá trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nhân sự.
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp nghiên cứu thực tế.
4. Kết cấu của đề tài
Chuyên đề gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự.
Chương 2: Thực trạng và quy trình tuyển dụng của cơng ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần
máy & thiết bị phụ tùng Seatech.

2


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1.
Khái niệm của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí trong tổ chức và lựa chọn trong số đó
những người đáp ứng tốt công việc đã đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm các hoạt động như:
- Thơng tin cho những người có khả năng, năng lực phù hợp với các chức vụ đang

1.1.

trống.

- Khuyến khích nhiều người giống như này nộp đơn dự tuyển.
- Lựa chọn người phù hợp với mỗi công việc cần u cầu.
- Giúp người được chọn thích nghi với cơng việc được tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực,
chúng được liên kết chặt chẽ với nhau.
Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển
dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ :
- Uy tín của doanh nghiệp
- Thơng báo tuyển dụng
- Chính sách quản lý nhân sự
- Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm
- Tài chính của công ty
- Mối quan hệ của các ngành nghề
- Thị trường lao động
- Đối thủ cạnh tranh cùng ngành
Tuyển chọn nhân lực : là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân
cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí cơng việc và mục tiêu tương lai phát triển của
doanh nghiệp.
Các yêu cầu của tuyển chọn:
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực
Tuyển người có trình độ chun mơn để có khả năng đạt được năng suất và hiệu suất
cơng tác cao.

Tuyển người có tinh thần và trách nhiệm làm việc cao, gắn bó với cơng việc lâu dài.
1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ


lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ hai, góp phần vào mục tiêu thay máu của tổ chức từ đó giúp doanh nghiệp thực
hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
Thứ ba, khi có đội ngũ nhân viên tốt, hết lịng trung thành thì doanh nghiệp sẽ phát
triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đối với các đối thủ
khác.
Thứ tư, giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả ngân sách
từ các nguồn lực khác tốt hơn để đưa vào những cơng việc khác, tránh một phần lãng phí
cho cơng ty .
Thứ năm tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định . Thơng qua tuyển dụng thì cơng việc này sẽ liên kết với rất nhiều
những việc khác trong công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp lao động, thù lao lao
động , phát triển nhân sự ...
Như vậy, tuyển dụng nguồn nhân lực đóng góp một vai trị rất quan trọng trong sự
phát triển của một doanh nghiệp . Quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp, bởi vì đây được xem là khâu “ đãi cát tìm vàng” mà các nhà tuyển dụng thường ví
von, và điều này tất nhiên là đúng và phù hợp đối với quá trình này.
b. Đối với người lao động
Thứ nhất, khi mà khâu tuyển dụng tốt thì người lao động sẽ tìm hiểu chun sâu hơn
về cơng việc để họ biết mình cần làm gì, từ đó tạo khơng khí thi đua cạnh tranh trong nội
bộ của những người lao động.
Thứ hai, tuyển dụng một cách khoa học và hiệu quả giúp cho người lao động chọn
được công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của bản thân.

Thứ ba, tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó họ sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó.
TX Ấ • r • * 1 •
c. Đối với xã hội
Thứ nhất, tăng số lượng lao động có việc làm, tăng thu nhập từ đó làm giảm tỷ lệ
thất nghiệp trong xã hội, nâng cao đời sống nhân dân .
Thứ hai, giảm các loại tệ nạn xã hội khác nhau do lao động nhàn rỗi, khơng có việc
làm.
Thứ ba, điều tiết lao động, sử dụng lao động vào các ngành nghề một cách hợp lý và
hữu ích trong từng ngành kinh tế khác nhau và từng địa phương khác nhau.
1.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1.
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân viên chức đã và
đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển, đề bạt,
cân nhắc chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận


khác hoặc từ cấp này sang cấp khác.
Ưu điểm: việc áp dụng nguồn tuyển bên trong tổ chức có những ưu điểm sau:
Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực ngân sách hiện có do cắt giảm được một phần
chi phí tuyển dụng và đào tạo ban đầu .
Tiết kiệm thời gian tuyển dụng cho bộ phận nhân sự mà khơng thiệt hại gì đến năng
suất cơng việc .
Tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc và công ty của các nhân viên mới
do vậy quá trình thực hiện diễn ra liên tục và không bị gián đoạn. Bởi vì đây là nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc với công ty, thông hiểu cơ cấu và những mối quan
hệ trong doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng thực hiện những
công việc hơn vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi được

cơng việc tốt hơn.
Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động, vì vậy giúp
cho người LĐ tạo động lực cạnh tranh trong công việc, giúp công ty tăng hiệu quả làm
việc.
Hạn chế: bên cạnh những ưu điểm trên thì nguồn tuyển dụng từ nội bộ cũng có
những hạn chế nhất định như:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng để tìm kiếm những ứng viên có trình độ
cao bị giảm đi.
Những tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ thì sẽ khó thay đổi chất lượng nội bộ, gây hiện
tượng xơ cứng và giảm đi tính sáng tạo.
Nhân viên cũ sẽ quen với cách làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo trong cơng
việc, khó thay đổi với cách làm việc mới dễ bị chán nản, bi quan và có những hành động
tiêu cực.
Doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ Ứng viên khơng thành cơng” họ những
người được ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn từ đó
tâm lý bất hợp tác hay gây xung đột về tâm lý, dễ gây nên xáo trộn nội bộ.
1.2.2.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Đối tượng lao động được xem xét như những người đủ độ tuổi lao động và không
nằm trong tổ chức. Xét một cách cụ thể hơn là đối tượng LĐ đã được đào tạo, LĐ chưa
tham gia đào tạo và LĐ khơng có việc làm ở bên ngoài tổ chức. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng cần quan tâm đến các yếu tố như: thị trường lao động, công
việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và
các chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh , khả năng tài chính
của DN.
Ưu điểm: nguồn tuyển dụng bên ngồi có một số ưu điểm sau:
Nguồn lao động này rất phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng tạo cơ hội cho DN
tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc. Đây là những người
được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Mơi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say và hứng thú hơn

trong cơng việc, thay đổi những lối mịn cũ và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Nếu tuyển dụng được các ứng viên từ các công ty của đối thủ cạnh tranh giúp doanh
nghiệp học hỏi được một số kinh nghiệm quý báo từ bên đó.
Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện hợp tác phân
định công việc và phong cách làm việc của công ty rõ ràng hơn khi người lao động được
huấn luyện ngay từ ban đầu. Tâm lý nhân viên mới bao giờ cũng dễ lắng nghe, dễ bảo việc
hơn là những nhân viên cũ khi nắm được một phần cơ cấu thể chế của cơng ty.
Hạn chế : ngồi những ưu điểm nêu trên, nguồn tuyển dụng từ bên ngồi doanh
nghiệp có những nhược điểm như sau:
Doanh nghiệp phải tốn nhiều chi phí và thời gian vào các khoản tuyển dụng.
Người lao động chưa quen với công việc mới, ban đầu sẽ có những bất trắc và chậm
trễ trong công việc hơn so với những nhân viên cũ.
Việc tuyển mộ nhân viên mới chưa chắc được như ý và cũng không thể tránh khỏi
trường hợp các nhân viên mới khơng trung thành với cơng ty.
1.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
( Nguồn: Trích giáo trình “ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ” của
giảng viên Đặng Thu Hương - Đại học mở TP. HCM)
Muốn làm tốt một q trình tuyển dụng thì trước hết cần có một quy trình tuyển
dụng một cách khoa học và hợp lý. Nội dung trình tự tuyển dụng trong doanh nghiệp
thường được tiến hành theo trình tự 10 bước sau :
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng vì vậy, các nhà tuyển dụng cần
phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như :


Thành lập hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu các văn bản và cập nhật quy định của nhà nước liên quan đến vấn đề
tuyển dụng
Xác định các yêu cầu tuyển chọn và lên kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp.
Bước 2 : Thơng báo tuyển dụng
Mục đích của bước này để thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để giúp
cho việc lựa chọn được thực thi chất lượng và hiệu quả hơn. Các tổ chức doanh nghiệp có
thể áp dụng hoặc kết hợp một số các hình thức sau để thông báo tuyển dụng:
Quảng cáo trên báo đài, tivi, internet Từ những trung tâm giới thiệu việc làm
Trên web tuyển dụng của công ty, hoặc dán trước công ty.
Tuy nhiên, trong các nội dung thông báo tuyển dụng cần cung cấp một cách chi tiết,
rõ ràng và đầy đủ các thông tin: quảng cáo về công ty; chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ
chính của cơng việc; quyền lợi và yêu cầu công việc, hồ sơ...
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi thông báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển
gửi về kể cả bản cứng lẫn bản mềm. Tất cả các hồ sơ sẽ được lưu vào dữ liệu xin việc và
phân loại hồ sơ để tiện cho việc xét tuyển sau này. Việc nghiên cứu hồ sơ được bắt đầu
bằng công việc xem xét lý lịch, đơn xin việc so với bản tiêu chuẩn công việc ở thời điểm
hiện tại.
Nhà tuyển dụng cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp, bởi vì việc chọn
lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, khi nhà tuyển dụng lựa chọn kỹ càng thì họ
sẽ tiết kiệm được một phần thời gian để tìm một viên ngọc vàng ứng tuyển. Sau đó, nhà
tuyển dụng sẽ lên kế hoạch để phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng
phỏng vấn sơ bộ: điện thoại trực tiếp, hoặc là hẹn lịch phỏng vấn trong thời gian ngắn.
Thông qua bước này giúp cho nhà tuyển dụng lọc hồ sơ lại một lần nữa, nhằm loại bỏ
những hồ sơ không đạt yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực tế của ứng viên dựa trên
những bài kiểm tra chun mơn, IQ, logic, kiểm tra trình độ ngoại ngữ... nhằm chọn được

các ứng viên xuất sắc nhất.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Bước phỏng vấn lần 2 này là cơ hội cho cả ứng viên và nhà tuyển dụng có điều kiện
để hiểu thêm về nhau. Qua đó, người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên một cách
thực tế về kiến thức, trình độ, tính cách, phẩm chất.. so với những yêu cầu mà doanh
nghiệp cần đối với công việc. Không những các ứng viên trả lời các câu hỏi của nhà tuyển
dụng, thì các bạn có thể đặt những câu hỏi thắc mắc về lương, chính sách, công
việc...
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là giai đoạn làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng


cao. Thông qua kênh liên lạc với người tham khảo như : sếp cũ, đồng nghiệp cũ, giáo
viên... của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành xác minh, kiểm chứng xem các thơng tin
có chính xác khơng và xem người tham khảo đánh giá như thế nào về ứng viên triển vọng
đấy.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù các ứng viên có đáp ứng đủ về mặt kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất..
mà các nhà tuyển dụng yêu cầu thì doanh nghiệp ln cần cân nhắc đến vấn đề sức khỏe
của nhân viên tương lai. Nếu như ứng viên nào không đủ điều kiện sức khỏe sẽ dễ gây nên
gián đoạn cơng việc sau này của cơng ty, vì thế có một số cơng ty sẽ cho khám sức khỏe
ngay từ ban đầu thay vì đến giai đoạn này mới khám.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng để lựa chọn hay loại bỏ
ứng viên. Để nâng cao mức độ tuyển chọn, thì các nhà tuyển dụng cần đánh giá một cách
chính xác và một cách khoa học, đánh giá một cách có hệ thống đầy đủ thơng tin về ứng
viên. Sau đấy, nhà tuyển dụng sẽ thông báo trúng tuyển cho các ứng viên đạt yêu cầu được
biết.
Bước 10: Bố trí, sắp xếp cơng việc
Khi ứng viên đến nhận việc, bộ phận tổ chức- hành chính sẽ thực hiện các thủ tục

cần thiết để ký hợp đồng làm việc với nhân viên mới. Trưởng bộ phận quản lý nhân viên
được tuyển dụng sẽ trực tiếp hoặc chỉ đạo hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của q trình tuyển dụng có thể
thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công việc hiện hành.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.
Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm
chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu
cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển
được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy
doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới cơng tác tuyển dụng
để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.4.1.
Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế
sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy
đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều
kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện cơng tác của mình
và mở rộng quy mơ. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của
người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho cơng tác tuyển dụng của


doanh nghiệp bởi vì với một việc cịn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng
tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được
những người phù hợp nhất.
Yếu tố văn hố-xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu

tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải
phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó cịn tồn tại những hủ tục
và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và ln đi
sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà cơng tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó
khăn và trở ngại.
Mặt khác, ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh
nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan niệm của xã hội về một
loại cơng việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển
dụng lao động vào cơng việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ
chức hay doanh nghiệp mình.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu
tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng
quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình
độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động
trên.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi trường cạnh tranh
gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động
trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn
trong cơng tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng
hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh
nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động

mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công
ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp


tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân
lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi
phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với cơng
việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các
ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ.
Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết
bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, địi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2.
Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung và đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải
căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có
một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi
mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố
trí cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy cơng tác tuyển dụng nhân sự cũng
phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động ln muốn được làm việc ở một

cơng ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng
của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một
cơng ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là cơng ty đang sở hữu nhiều
lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại
nếu hình ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty được các
ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình.
Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các
ứng cử viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp địi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển
dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng
tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã
thực hiện cơng tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp.
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức
độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp.. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có
nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích


cho doanh nghiệp cao hơn.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất
nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng cơng việc. Tùy từng
giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có
nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những cơng việc địi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những
cơng việc địi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu
hút ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng
tiến, an tồn, vị trí xã hội cao... sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những
nhân viên kém hơn mình thì cơng ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Nhà quản trị phải thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà
quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải máI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc
lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác tuyển dụng mới có chất lượng
cao.
Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của
mình. Cơng ty cũng có bầu văn hóa của cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của
xí nghiệp. Bầu khơng khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức
và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả
năng sinh lời của cơng ty.
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1 đã cho ta thấy được những khái niệm cũng như quy trình tuyển dụng
cơ bản mà bất cứ nhà quản trị nào cũng cần nên biết. Đơi khi có những điều mà ta gặp
hằng ngày, biết điều đó nhưng chúng ta chưa đi sâu vào để hiểu hết những lý luận cơ bản
đã trình bày như trên. Tuyển dụng ln là vấn đề mà mỗi nhà quản trị quan tâm đến rất
nhiều, vừa là nguồn cốt lõi, vừa quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Cho nên,
nếu bước đầu thất bại thì các bước sau đi sẽ khó khăn hơn rất nhiều.
Qua cơ sở lý luận liên quan đến việc tuyển dụng trên chương 1 mà em đã giới thiệu,
em sẽ lấy đó làm cơ sở để phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần máy & thiết
bị phụ tùng Seatech và sau đó sẽ đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển
dụng cho công ty.


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG SEATECH

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG
SEATECH
2.1.1.
Lịch sử hình thành và phát triển
x'-i • J 1• Ầ
i
a. Giới thiệu về cơng ty
Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN MÁY & THIẾT BỊ PHỤ TÙNG Tên giao dịch:
SEATECH EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: SEATECH
Giấy phép kinh doanh số 320300041 ngày 24/05/2002 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Đà
Nẵng cấp
Địa chỉ: 1271 - 1273 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường Hoà Cường Nam, Quận Hải Châu, TP.
Đà Nẵng
Mã số thuế: 0400418458 do Cục Thuế Đà Nẵng cấp Điện thoại: (+84) 236 3551299 - 236
3551399
Fax: (+84) 236 3620199
Email: Website: www.seatech.vn
b. Lịch sử hình thành
Cơng ty CP Máy và Thiết bị phụ tùng (SEATECH) là đơn vị được cổ phần hóa từ Trung
tâm Kinh doanh Máy và Thiết bị phụ tùng trực thuộc Công ty Cung ứng và Phát triển Kỹ thuật
Thủy sản Đà Nẵng.
SEATECH được thành lập ngày 21/03/2000 trên cơ sở cổ phần hóa một phần doanh
nghiệp nhà nước có bề dày hoạt động kinh doanh từ năm 1977 nên đã kế thừa được nhiều kinh
nghiệm quý báu.
Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như đáp ứng yêu cầu của luật
định, công ty Seatech bắt đầu áp dụng, duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2008 từ tháng 8 năm 2004 với quyết tâm đưa sản phẩm của công ty đạt chất
lượng ngày càng cao hơn. Đi đôi với việc coi trọng chất lượng sản phẩm, cơng ty cịn ln chú
trọng đến việc nâng cấp chất lượng phục vụ cho khách hàng ngày một tốt hơn, sản phẩm của

cơng ty khơng những chiếm được lịng tin của khách hàng trong nước mà còn được bạn bè
quốc tế như Lào, Nhật Bản tin tưởng và tạo quan hệ kinh doanh.
Từ cơ sở vật chất ban đầu cịn hạn chế, SEATECH đã nhanh chóng chuyển mình và vươn
lên mạnh mẽ. Hiện nay các nguồn lực tài sản và nhân sự của SEATECH đã đạt gấp 5 đến 10
lần so với ngày đầu thành lập. Thương hiệu SEATECH ngày càng có nhiều khách hàng và cơng
chúng biết đến, tin tưởng dành sự ưu ái và trân trọng.
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh,chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh.
- Tầm nhìn
SEATECH sẽ khơng chỉ trở thành một thương hiệu mạnh trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật


cơ điện lạnh, có khả năng thiết kế, cung ứng, lắp đặt và quản lý các dự án lớn ở Việt Nam mà
còn là một thương hiệu quốc tế được biết đến trên thị trường khu vực và xa hơn là trên thị
trường thế giới. SEATECH kết nối, hòa mạng công nghệ thế giới.
- Sứ mệnh
Sứ mệnh của SEATECH là trở thành nhà cung cấp hàng đầu về các sản phẩm Cơ Điện
Lạnh của Việt Nam. Công ty luôn tạo ra các sản phẩm đảm bảo về thiết kế, tính năng, chất
lượng nhằm mang lại sự hài lòng tốt nhất cho tất cả mọi người. Công ty tôn trọng sâu sắc sự
sáng tạo và cống hiến của các cá nhân trong công việc, xem các nhân viên trong công ty như là
người trong một gia đình và Ban lãnh đạo cam kết tất cả vì sự phát triển lâu dài và bền vững
của tổ chức. Ngồi ra cơng ty cịn gắn bó trách nhiệm với cộng đồng và xem cơng ty tồn tại là
để làm cho cuộc sống của mọi người trở nên thoải mái và tiện nghi hơn.
- Chức năng
Chức năng thương mại: SEATECH được phép nhập khẩu trực tiếp các loại máy móc thiết
bị như: máy điều hịa, thang máy, máy phát điện... để đáp ứng nhu cầu khách hàng.
Chức năng dịch vụ: SEATECH được phép thực hiện các dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo trì,
bảo dưỡng các máy móc thiết bị thuộc các lĩnh vực cơ điện, điện lạnh, điện tử viễn thơng...
- Chính sách chất lượng
SEATECH nhận thức rằng chất lượng là sức sống không chỉ riêng của doanh nghiệp mà
còn của cả xã hội. Sự tồn tại và phát triển của Cơng ty hồn tồn tùy thuộc vào việc Cơng ty

đem lại cho khách hàng những sản phẩm gì và như thế nào.
Vì vậy, SEATECH cam kết:
1. Xây dựng, áp dụng và không ngừng cải tiến Hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với
Tiêu chuẩn ISO 9001:2008.
2. Đem đến cho khách hàng sự thỏa mãn cao nhất thơng qua những sản phẩm tồn diện về
chủng loại, chất lượng, thời gian, địa điểm, chế độ bảo hành... và hơn nữa là trách nhiệm của
SEATECH trong suốt thời gian sống của sản phẩm.
SEATECH luôn luôn phấn đấu để xứng đáng với sự thừa nhận của khách hàng:
SEATECH đồng nghĩa với công nghệ cao và chất lượng hồn hảo.
- Triết lý kinh doanh
“Ln xây dựng niềm tin và mang lại sự hài lòng cho quý khách hàng”, mục tiêu của
SEATECH là cung cấp cho đối tác những giải pháp và dịch vụ hiệu quả và kinh tế nhất, xem
niềm tin của khách hàng là tài sản lớn nhất của doanh nghiệp.


2.1.3. ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY
a. Bộ máy tổ chức của công ty

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy công ty
b. Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban
- Các cấp quản lý gồm:
+ Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: Lê Văn Hiểu + Giám đốc điều hành
kiêm Phó tổng giám đốc: Thi Lý Hùng
+ Phó tổng giám đốc kỹ thuật: Nguyễn Minh Kh
- Các phịng ban trong cơng ty:
+ Phịng hành chính nhân sự
+ Phịng kế tốn
+ Phịng dự án
+ Phịng kỹ thuật
+ Phịng kinh doanh

+ Phịng kiểm sốt nội bộ
+ Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh


+ Công ty tổ chức theo bộ máy quản lý theo mơ hình trực tuyến chức năng, giám đốc
trực tiếp chỉ đạo các phòng chức năng và đội sản xuất. dưới các phòng ban được chia thành
nhiều bộ phận nhỏ hơn chịu trách nhiệm với cơng việc của mình. Chi nhánh hoạt động độc lập
với các phịng ban, có các phịng chức năng riêng
- Đại hội đồng cổ đơng:
Đại hội đồng cổ đơng là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Cơng ty, có quyền quyết
định những vấn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định.
- Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty, có tồn quyền quyết định mọi vấn đề liên
quan đến mục đích, quyền lợi của cơng ty
Tổng giám đốc ( kiêm chủ tịch hội đồng quản trị): là người đại diện cho công ty trước
pháp luật, chịu mọi trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty, là người nắm quyền hành cao
nhất cơng ty, có quyền đề ra quyết định về các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát là cơ quan kiểm tra, giám sát tồn diện mọi hoạt động của Cơng ty theo
quy định tại Điều 123 Luật doanh nghiệp số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 của Quốc hội
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Ban kiểm soát thẩm định báo cáo tài chính hàng năm, kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên
quan đến hoạt động tài chính khi xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của đại hội đồng cổ
đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn. Ban kiểm sốt báo cáo Đại hội đồng cổ đơng về tính
chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế tốn, báo cáo tài chính và hoạt
động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
- Giám đốc và các phó giám đốc
Là người điều hành cao nhất của cơng ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh tồn
cơng ty.
Đại diện cho cơng ty trước cơ quan nhà nước, cơ quan pháp luật và là người thay mặt cho

công ty ký kết các hợp đồng.
Ban hành và phê duyệt nội quy mới, ra quyết định trong việc đào tạo nhân viên mới.
- Quản lý các phòng ban:
Là những người quản lý, thay mặt cho các nhóm phịng thơng qua những phương án, dữ
liệu, hàng hóa,.. trong cơng ty.
Có quyền quyết định liên quan đến phần phụ trách và phải chịu trách nhiệm trước Giám
đốc.
Là người chủ chốt, phân bổ các nhóm làm việc sao cho phù hợp với mục tiêu đề ra
Báo cáo định kỳ và đột xuất tình hình của nhóm quản lý mình khi Giám
J. Ặ Ặ
đốc cần .
- Phịng tổ chức - hành chính:
Là bộ phận giúp việc Giám đốc Công ty thực hiện các chức năng quản lý công tác tổ
chức, công nghệ thông tin, cơng tác hành chính và lao động tiền lương cụ thể như sau:


Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của
công ty.
Tổ chức phối hợp với các bộ phận khác thực hiện quản lý nhân sự đào tạo cho người
lao động.
Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích kích thích người lao
động, thực hiện các chế độ cho người lao động.
Quản lí việc sử dụng tài sản của cơng ty đảm bảo an ninh trật tự, an toàn vệ sinh phịng
chống cháy nổ trong cơng ty.
Tham mưu đề xuất cho Giám đốc về các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức kinh doanh nhân
sự.
- Phịng kiểm sốt nội bộ:
Phịng Kiểm soát nội bộ là bộ phận chức năng tham mưu cho ban giám đốc điều hành,
hoạt động của phòng nhằm dự báo, phát hiện, ngăn ngừa và chống rủi ro gắn liền với tất cả
các hoạt động của Công ty.

- Phịng tài chính- kế tốn:
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc trong việc tổ chức thực hiện các chế
độ chính sách, kinh tế tài chính trong cơng ty.
Chỉ đạo hoạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm một phần
chi phí để tránh lãng phí, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn vốn .
Thực hiện đầy đủ nghiệp vụ kế toán của hệ thống: Triển khai, kiểm tra thực hiện quy
trình nghiệp vụ, quản lý hồ sơ, chứng từ kế toán.
Thu thập thơng tin, tổng hợp và phân tích số liệu báo cáo kế tốn.
Tổ chức thực hiện cơng tác chuyển tiền giữa các đối tác kinh doanh, cơng tác thanh
tốn bù trừ, thanh tốn với nước ngồi.
Quản lý, bảo quản đầy đủ an tồn sổ sách chứng từ kế tốn theo đúng chế độ quy định
của cơng ty
- Phịng kinh doanh
Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị
trườngNghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển, đẩy mạnh xúc tiến thương mại
Cùng với phòng xuất nhập khẩu phát hiện và khai thác các đối tác tiềm năng.
- Phòng dự án
Tham mưu cho Ban Tổng Giám Đốc Công ty quản lý, điều hành tồn bộ các dự án của
cơng ty
Phối hợp với Phịng đầu tư và phát triển đề xuất các vấn đề liên quan đến đầu tư và xây
dựng các cơng trình mới, cải tạo các cơng trình đã xây dựng
Phối hợp với Phịng kế tốn - tài chính Cơng ty lập tiến độ nhu cầu vốn các dự án, đề
xuất cho Ban Tổng Giám Đốc Cơng ty xét duyệt, thanh tốn theo các tiến độ dự án.
Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của Công ty
Theo dõi, đôn đốc, giám sát, thiết kế thi cơng cơng trình thuộc dự án và thẩm định trước
Ban Tổng Giám Đốc duyệt theo quy định


Liên hệ các phòng chức năng lập các thủ tục chuẩn bị đầu tư
Lên kế hoạch cho dự án và soạn thảo hợp đồng

- Phịng kỹ thuật - cơng nghệ:
Phịng có trách nhiệm tham mưu, giúp Giám Đốc thực hiện việc nhiệm vụ quản lý đầu
tư xây dựng các dự án do Sở đầu tư làm chủ
Công tác thẩm định, kỹ thuật và quản lý chất lượng cơng trình
Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách,
các quy chuẩn, tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước Tham
gia đề xuất về kỹ thuật, kế hoạch quy hoạch các của các dự án do công ty chủ thầu Tham gia
xây dựng hồ sơ đấu thầu, chào thầu các dự án mà công ty tham gia Thiết kế bản vẽ, bóc tách
bản vẽ và các phương án thi cơng.
Lập dự tốn, báo giá dự tốn cho khách hàng.
Tổ chức giám sát thi công, quản lý triển khai thi công, tư vấn và đánh giá khả năng thực
hiện dự án
Giao tiếp, làm việc với các đối tác là nhà tư vấn, chủ đầu tư, nhà thầu chính khi được
quản lý dự án
- Phịng cơng trình:
Tiếp nhận u cầu của chủ đầu tư và tổ thiết kế hoạch sản xuất , thi công
Chỉ đạo thi công trực tiếp tại hiện trường
Tiếp nhận xử lý và đo lường thỏa mãn của khách hàng
Theo dõi, giám sát quá trình thi công xây dựng và nghiệm thu chất lượng sản phẩm
( theo nghị định, thông tư ban hành)
Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa, kiểm định, chuẩn bị các thiết bị thi công, đo lường
c. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm
Công ty cổ phần máy & thiết bị phụ tùng Seatech hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận, lợi
nhuận là chỉ tiêu tổng hợp để đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Trong hoạt
động kinh doanh của công ty may mặc, các công ty luôn đặt ra mục tiêu làm thế nào để đạt lợi
nhuận cao nhất với mức độ rủi ro thấp nhất mà vẫn đảm bảo thực hiện đúng các quy định của
nhà đầu tư và đạt được kế hoạch kinh doanh đã được vạch ra ngay từ ban đầu của mình.
Sau đây là bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 20172019 do phịng kế tốn đưa ra như sau:
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
Chi tiết nội dung

Doanh thu từ bán hàng và cung
cấp dịch vụ
Doanh thu từ hoạt động tài chính

2017
43.307.317.108

Đvt: Đồng
2019
2018
67.534.026.945 78.152.236.464

23.824.154

86.764.030

88.549.087

Doanh thu khác

268.311.688

1.409.809.31

1.988.528.02

Tài sản dài hạn

11.016.462.88
9

419.953.778.921 232.432.481.254


Tài sản ngắn hạn
Nợ phải trả
Vốn chủ sở hữu
Chi phí tài chính

141.069.274.179 166.324.087.82 189.032.753.02
9
1
145.608.941.650 179.869.628.25
185.265.871.18
0
5
6.476.795.418
6.408.238.500
8.701.457.12
937.355.000
6.630.745.694 4 8.245.410.04
4

Chi phí quản lý doanh nghiệp

2.289.441.842

4.572.461.732

268.311.688

5.324.323.219

5.713.243.06
3
6.284.215.015

Lợi nhuận trước thuế

3.824.211.821

7.650.467.810

9.864.752.108

Lợi nhuận sau thuế

3.858.158.866

5.737.850.858

7.398.564.08

Chi phí khác

1
1—~r—",- - -"

1—~r—1—r
( Nguồn: Phịng kế tốn- tài chính)

Nhận xét
Từ bảng trên ta thấy, về mặt tài sản, tài sản ngắn hạn và dài hạn của công ty đều tăng qua
các năm với mức tăng tài sản ngắn hạn năm 2018 so với năm 2017 là tăng 17,9%; năm 2019 so
với 2018 là 13,6%. Tài sản dài hạn năm 2018 tăng 81,8% và năm 2019 là 62, 5%.Về nguồn
vốn ta thấy nợ phải trả của cơng ty khá lớn điều đó sẽ tạo khó khăn của cơng ty trong những
năm tới.
- Doanh thu
Doanh thu tăng đều qua các năm, trong đó tốc độ tăng năm 2019 có xu hướng giảm dần
so với năm 2018. Cụ thể doanh thu từ việc bán hàng năm 2018 tăng 55,9% trong khi đó năm
2019 tăng 15,7%. Doanh thu từ hoạt động tài chính tăng 200% trong năm 2018 năm chỉ còn
2% trong năm 2019, tuy nhiên giá trị doanh thu của các năm đều tăng dần.
- Chi phí và lợi nhuận
Các khoản chi phí cũng tăng dần qua các năm, trong đó chi phí tài chính chiếm tỷ lệ khá
lớn trong tổng chi phí ngồi ra cịn có chi phí cho hoạt động quản lý doanh nghiệp cũng chiếm
tỷ lệ khơng nhỏ, điều đó cho thấy công ty rất chú trọng cho việc đầu tư cho hoạt động quản lý
doanh nghiệp, đó cũng là việc quan trọng để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp trong thời
buổi kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay. Lợi nhuận của công ty cũng tăng lên
qua các năm, tuy nhiên tốc độ tăng năm 2019 so với năm 2018 có xu hướng giảm cụ thể năm
2018 tăng 100% năm 2019 tăng 29%.
a. Đặc điểm lao động của công ty
Công ty đã ý thức được yếu tố con người quyết định đến sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng ngành nghề và vị trí cơng việc sẽ phát
huy được đúng hiệu quả của việc sản xuất kinh doanh. Ta có thể xem qua sơ lược về đặc điểm
lao động của công ty như sau:
- Cán bộ cơng nhân viên có độ tuổi trung bình là 27 tuổi
- Trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học : hơn 60 % đối với các nhân viên tại văn
phịng của cơng ty cịn lại các cơng nhân đa số là lao động phổ thông với tay nghề lành lặn và
được đào tạo kỹ càng .
- Trình độ chuyên môn: tất cả các nhân viên đều qua các lớp đào tạo do công ty tổ chức
1

----------1-------“T—"------


và có sự cộng tác từ nhiều nguồn khác.
b. Những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp đối với lao động trong những năm
gần đây
- Thuận lợi:
Nhờ chính sách quản lý , cách sử dụng lao động hợp lý dã giúp họ nhận thức được lợi ích
của mỗi các nhân người lao động gắn liền với lợi ích của tập thể. Hiện nay, cơng ty đã có được
đội ngũ lao động với tay nghề cao, luôn cố gắng nỗ lực , hăng say và nhiệt huyết trong từng
công việc của mình.
Do lao động trước khi vào làm việc sẽ được qua một lớp huấn luyện và đào tạo nghiệp vụ,
cho nên lao động sẽ đồng nhất hơn. Người lao động sẽ hiểu và tuân thủ quy định của công ty rõ
hơn và tất nhiên là làm việc trách nhiệm hơn khi họ biết được giá trị của bản thân người lao
động trong cơng ty.
- Khó khăn:
Người lao động đã có lần lên tiếng khi nói rằng lãnh đạo cơng ty đã áp dụng phương pháp
chưa hợp lý khi định mức khối lượng công việc, thiếu căn cứ thực tế dẫn đến người lao động
phải làm việc thêm giờ mà không được tính lương
Một số lại cho rằng chế độ thưởng phạt là chưa công bằng đối với mỗi nhân viên và
người cơng nhân.
2.2. NHÂN SỰ TRONG CƠNG TY
2.2.1.
Cơ cấu nguồn lao động trong công ty hiện nay
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Trong q trình tìm hiểu và nghiên cứu về cơ cấu lao động về giới tính trong cơng ty, ta
dựa vào bảng số liệu sau để phân tích.