Tài liệu Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh phân cấp pptx

Quản lý nguồn nhân lực trong
bối cảnh phân cấp
Trích giới thiệu bài của tác giả Amanda E. Green (chuyên gia của Ngân
hàng Thế giới) về vấn đề Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh phân cấp qua
phân tích thực trạng và kinh nghiệm của một số nước Đông Á.
Phân cấp - theo luận giải của tác giả - là hình thức đưa chính phủ lại gần hơn
với người dân, giúp cho các hoạt động và quyết định của khu vực công phù hợp với
lợi ích chung của nhân dân. Trong quá trình tiến hành phân cấp, chính phủ nhiều
nước coi việc quản lý nguồn nhân lực là một quá trình đơn lẻ mà không gắn nó với
cả quá trình phân cấp như một thành tố quan trọng. Điều này dẫn đến những khó
khăn hay cản trở mà chính bản thân quá trình phân cấp sẽ gặp phải.
Cung điện hoàng gia Thái Lan ở Bangkok Ảnh: Tư liệu
Giữa phân cấp và quản lý nguồn nhân lực có một sự tác động qua lại tương
hỗ. Phân cấp là một chuỗi các hoạt động chứ không phải là một trạng thái đơn lẻ.
Hoạt động trong cả quá trình phân cấp hành chính phụ thuộc vào sự tương tác với
các khía cạnh chính trị và tài chính của quá trình phân cấp. Tại một số nước Đông
Á, do việc áp dụng quyền tự do tuyển dụng và phân bổ cán bộ theo những chỉ dẫn
của Trung ương về mức tiền lương và tổng số lao động mà đã tiến những bước dài
trong quá trình phân cấp liên tục cả trong lĩnh vực luật pháp và thực tiễn. Đại diện
cho sự thành công này là Indonesia và Philipine. Tác giả chỉ rõ một số vấn đề liên
quan giữa việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý và thực hiện phân cấp như:
-Nhiệm vụ của chính quyền địa phương được xác định rõ ràng nên đội ngũ
cán bộ biết được điều gì mình cần phải làm và làm như thế nào cho các dịch vụ ở
địa phương trở nên phù hợp với thực tiễn.
-Quản lý nguồn nhân lực chủ động và hợp lý giúp chính quyền địa phương có
thể phân bổ cán bộ thông qua các nhiệm vụ khi cần.
-Thực hiện phân cấp trên nhiều mặt cũng giúp cho chính quyền địa phương
có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có chất lượng.
-Chính quyền địa phương được phân cấp sẽ có thể buộc đội ngũ cán bộ phải
chịu trách nhiệm về hoạt động của họ.
Những điều được nêu trên có thể gọi là những tiêu chuẩn bước đầu đối với

việc quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh phân cấp.
Tác động của phân cấp đối với quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trên
bốn mặt:
Năng lực: để đội ngũ công chức làm việc có chất lượng cao trong bối cảnh
phân cấp thì họ phải có đủ năng lực để được làm việc hết khả năng. Điều này ngoài
yếu tố tự thân thì còn liên quan đến các yếu tố thuộc thể chế. Thành công của quá
trình phân cấp phụ thuộc vào khả năng của từng công chức trong các nhiệm vụ của
mình. Sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền địa phương trong quá trình
phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng lực công chức.
Khuyến khích vật chất: lợi ích vật chất cụ thể mà mỗi công chức nhận được
chính là động lực và là yếu tố quyết định cho những cống hiến của họ. Việc phân
cấp chức năng và trách nhiệm quản lý cho địa phương, ngược lại, đã làm thay đổi
cơ chế khuyến khích vật chất đối với đội ngũ công chức.
Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp đã thúc đẩy sự nhiệt tình của cán bộ, công
chức. Sự tự chủ khi được phân cấp của địa phương trong việc phân bổ nguồn nhân
lực lại có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động bằng cách cho phép các nhà quản lý
thuê những cán bộ có trình độ phù hợp với những hoạt động tại địa phương mình, sa
thải những người làm việc không hiệu quả nhằm giảm bớt chi phí. Quyền tự chủ về
tài chính - như là đặt ra mức lương và thu phí người sử dụng những dịch vụ công
cộng - có thể giúp cải thiện hoạt động của đội ngũ cán bộ và do đó, sẽ có ích cho
quá trình phân cấp.
Trách nhiệm: Khả năng cải thiện việc cung cấp dịch vụ phụ thuộc vào mối
quan hệ trách nhiệm – là mức độ mà người cán bộ, công chức phải chịu trách nhiệm
về hoạt động và sự chính trực của họ, với những người mà họ có trách nhiệm phải
giải thích. Lúc này, tác động của quá trình phân cấp chính là việc làm tăng tính
trách nhiệm của công chức - những người chịu trách nhiệm chính trọng việc vận
hành bộ máy công quyền. Nhưng quá trình phân cấp cũng có thể ảnh hưởng tới
trách nhiệm của địa phương bởi khi phân cấp nhiều hơn cho địa phương thì quan hệ
gần gũi hơn giữa người dân địa phương với những người ra quyết định có thể làm
tăng khả năng chịu trách nhiệm của những người ra quyết định nhưng cũng có thể

có sự thiên vị, đối xử lệch lạc nếu không có sự kiểm tra và cân đối kịp thời.
Từ những luận giải trên, khi đi vào thực tế của một số nước Đông Á, tác giả
đã đưa ra một số nhận xét ngắn gọn đối với từng quốc gia.
Tại Philippine, do chính quyền trung ương không có khả năng thực hiện
những nguyên tắc của họ nên chính quyền địa phương đã linh hoạt hơn nhiều so với
khung pháp lý gợi ý.
Tại Indonesia: sự cân bằng và thống nhất đã được tạo lập giữa quốc gia và
quyền tự chủ ở địa phương trên nhiều lĩnh vực trong đó có quản lý nhân sự.
Đối với những quốc gia đang chuyển dịch sang nền kinh tế thị trường như
Trung Quốc và Việt Nam: quá trình phân cấp đã khuyến khích chính phủ thử
nghiệm quyền tự chủ của địa phương và giải quyết được nhiều vấn đề trong quản lý
nhân sự.
Tại Thailand và Campuchia: quá trình phân cấp một cách thận trọng và chỉ
tập trung vào việc phát triển khung pháp lý và xây dựng năng lực của địa phương
trong việc quản lý và giám sát các dịch vụ công đã khiến những tác động tích cực
của phân cấp chưa được phát huy toàn diện.
Tác giả cũng khẳng định lại rằng phân cấp quản lý nguồn nhân lực có thể cải
thiện được sự thích ứng nhanh và sự tháo vát của các chính quyền địa phương. Tuy
nhiên nếu quá trình này không được chuẩn bị kỹ càng thì sự chuyển giao quyền lực
có thể sẽ làm mất cân bằng về tài chính, gây tác dụng ngược và làm giảm tính trách
nhiệm. Vấn đề đặt ra trong mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và phân cấp là
đặt mục tiêu năng lực lên đầu hay thực hiện năng lực thông qua sự phân cấp. Thách
thức quan trọng nhất lúc này là duy trì được đà phát triển trong khi cân bằng các cân
nhắc về năng lực của cán bộ./.