Hoàn thiện công tác đánh giá, phân loại viên chức trường đại học nội vụ hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI VIÊN
CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Mã số: ĐTCT.2016.71

Chủ nhiệm đề tài: Ths. Phùng Thị Thanh Loan

Hà Nội, năm 2019


BỘ NỘI VỤ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƢỜNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI VIÊN
CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Mã số: ĐTCT.2016.71

Chủ nhiệm đề tài: Ths. Phùng Thị Thanh Loan
Các thành viên tham gia đề tài:
Ths. Phạm Thị Tuyết Mai
Ths. Trần Thị Hoàng Anh

Hà Nội, năm 2019

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH, BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................................. 2
3. Mục đích nghiên cứu .................................................................................................... 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................... 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 5
6. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................. 5
7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5
8. Đóng góp mới của đề tài .............................................................................................. 6
9. Cấu trúc của đề tài ........................................................................................................ 6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ, PHÂN
LOẠI VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP .....................7
1.1. Một số khái niệm ....................................................................................................... 7
1.1.1. Đánh giá, phân loại ................................................................................................ 7
1.1.1.1. Đánh giá ............................................................................................................... 7
1.1.1.2. Phân loại .............................................................................................................. 8
1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đánh giá và phân loại ............................................................ 8
1.1.2. Viên chức tại các trường đại học công lập ........................................................... 9
1.1.2.1. Viên chức ............................................................................................................. 9
1.1.2.2. Viên chức tại các trường đại học công lập ......................................................10
1.1.3. Đánh giá, phân loại viên chức .............................................................................12
1.2. Vai trị của cơng tác đánh giá, phân loại viên chức ...............................................13
1.2.1.Vai trò đối với tổ chức ..........................................................................................13
1.2.2. Vai trò đối với người lãnh đạo, quản lý ..............................................................14

1.2.3. Vai trò đối với bản thân viên chức ......................................................................15
1.3. Nội dung công tác đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công lập ..15
1.3.1. Nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công
lập

.........................................................................................................................15

1.3.1.1. Nguyên tắc đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công lập .....15
1.3.1.2. Căn cứ đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công lập..........17


1.3.2. Thời gian (chu kỳ) đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học cơng
lập

.........................................................................................................................19

1.3.3. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học cơng lập ...........21
1.3.3.1. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức nói chung...........................................21
1.3.3.2. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công lập ........22
1.3.4. Các phương pháp đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học cơng lập ... 26
1.3.5. Quy trình đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học cơng lập ........29
1.3.5.1. Quy trình đánh giá, phân loại viên chức nói chung ........................................30
1.3.5.2. Quy trình đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học công lập .....31
1.3.6. Kết quả và việc sử dụng kết quả đánh giá, phân loại viên chức tại ..................34
các trường đại học công lập ...........................................................................................34
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá, phân loại viên chức tại các trường
đại học công lập ..............................................................................................................35
1.4.1. Hệ thống quy định pháp luật của Nhà nước và các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo
của các cơ quan chủ quản cấp trên ................................................................................35
1.4.2. Quan điểm, chỉ đạo của lãnh đạo Nhà trường và đơn vị về đánh giá, phân loại 36

1.4.3. Hệ thống văn bản quản lý của Nhà trường quy định về đánh giá, phân loại ......37
1.4.4. Văn hóa cơng sở ...................................................................................................37
1.4.5. Nhận thức và năng lực đánh giá của người đánh giá và người được đánh giá...38
Tiểu kết chương 1 ...........................................................................................................38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI VIÊN
CHỨC CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI .........................................39
2.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy, đội ngũ viên chức, hệ thống các văn
bản quản lý của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội về công tác đánh giá, phân
loại viên chức ................................................................................................................39
2.1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ............................39
2.1.1.1. Khái quát về cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...39
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá, phân loại .........................40
2.1.2. Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ..............40
2.1.2.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai
đoạn 2015-2017 ..............................................................................................................40
2.1.2.2. Số lượng, cơ cấu đội ngũ viên chức tại trụ sở chính của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội giai đoạn 2015-2017 ....................................................................................41


2.1.3. Hệ thống các văn bản quản lý của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội về công tác
đánh giá, phân loại viên chức ........................................................................................45
2.2. Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội .................................................................................................................46
2.2.1. Nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội 46
2.2.2. Thời gian đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 50
2.2.3. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...54
2.2.3.1. Tiêu chí đánh giá, phân loại đối với giảng viên giữ chức vụ quản lý làm việc
tại các khoa chuyên môn ................................................................................................54
2.2.3.2. Tiêu chí đánh giá, phân loại đối với giảng viên giữ chức vụ quản lý làm việc

tại các phòng chức năng .................................................................................................55
2.2.3.3. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức là giảng viên......................................56
2.2.3.4. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức là giảng viên kiêm nhiệm tại các
phòng chức năng.............................................................................................................57
2.2.3.5. Tiêu chí đánh giá, phân loại đối với viên chức là chuyên viên giữ chức vụ
quản lý

.........................................................................................................................58

2.2.3.6. Tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức không giữ chức vụ quản lý là chuyên
viên

.........................................................................................................................59

2.2.3.7. Quy định về việc quy đổi kết quả đánh giá, phân loại viên chức trên cơ sở
tổng mức điểm được chấm của các tiêu chí đánh giá...................................................60
2.2.3.8. Kết quả khảo sát về tiêu chí đánh giá của các đối tượng viên chức của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .....................................................................................61
2.2.3.9. Một số đánh giá, nhận xét về tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .....................................................................................62
2.2.4. Phương pháp đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 63
2.2.5. Quy trình đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.65
2.2.6. Kết quả và việc sử dụng kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội..........................................................................................................67
2.2.6.1. Phân tích kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội

.........................................................................................................................67

2.2.6.2. Việc sử dụng kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội ........................................................................................................................74


2.2.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội...................................................................................................78
2.2.7.1. Nhận thức của viên chức về vai trò của đánh giá, phân loại ..........................78
2.2.7.2. Các yếu tố ảnh hưởng khác ..............................................................................79
2.3. Một số đánh giá, nhận xét .......................................................................................81
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................................81
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................................82
2.3.2.1. Hạn chế ..............................................................................................................82
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế .................................................................................83
Tiểu kết chương 2 ...........................................................................................................84
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN HỒN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ
NỘI ...........................................................................................................................86
3.1. Phương hướng hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại viên chức Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội..........................................................................................................86
3.1.1 Đổi mới công tác đánh giá, phân loại viên chức theo kết quả thực hiện công
việc

.........................................................................................................................88

3.1.2. Đổi mới phương pháp đánh giá viên chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh
giá theo kết quả thực hiện công việc .............................................................................89
3.1.3. Đề cao trách nhiệm của người tham gia đánh giá viên chức, đặc biệt là trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị..................................................................90
3.2. Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại viên chức tại
trường Đại học Nội vụ Hà Nội ......................................................................................91
3.2.1. Tăng cường sự quan tâm, chỉ đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu Nhà trường

đối với công tác đánh giá, phân loại viên chức.............................................................91
3.2.2. Đề cao vai trò của công tác đánh giá, phân loại viên chức ................................92
3.2.3. Nâng cao nhận thức của viên chức Trường đại học Nội vụ Hà Nội về công tác
đánh giá, phân loại ..........................................................................................................92
3.2.4. Tăng cường sự tham gia của các tổ chức đồn thể trong cơng tác đánh giá,
phân loại viên chức .........................................................................................................93
3.2.4.1. Phát huy vai trị của tổ chức Cơng đồn ..........................................................93
3.2.4.2.Tăng cường sự tham gia của Đoàn thanh niên .................................................94
3.2.5. Đổi mới phương pháp, tiêu chí, trình tự đánh giá, phân loại viên chức của
Trường đại học Nội vụ Hà Nội ......................................................................................95


3.2.5.1. Xác định phương pháp đánh giá, phân loại viên chức phù hợp .....................95
3.2.5.2. Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá, phân loại viên chức theo vị trí việc làm..95
3.2.5.3. Hồn thiện trình tự đánh giá, phân loại ...........................................................96
3.2.6. Điều chỉnh, bổ sung hệ thống văn bản quản lý của Trường đại học Nội vụ Hà
Nội về công tác đánh giá, phân loại viên chức .............................................................97
3.2.6.1. Bổ sung, làm rõ quy định về đánh giá, phân loại dành cho đối tượng viên
chức nghỉ thai sản theo chế độ .......................................................................................98
3.2.6.2. Bổ sung điều khoản về sử dụng kết quả đánh giá, phân loại viên chức theo
tháng trong việc trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho viên chức ............................99
3.2.6.3. Điều chỉnh quy định về trình tự đánh giá phân loại tháng đối với cá nhân
viên chức và viên chức lãnh đạo, quản lý đơn vị .......................................................100
3.2.6.4. Bổ sung, làm rõ về các mức phân loại viên chức..........................................100
3.2.6.5. Bổ sung một số nội dung quy định trong quy chế đánh giá, phân loại ............101
3.2.6.6. Điều chỉnh, bổ sung biểu mẫu đánh giá tháng của viên chức ......................102
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị......................................................................................103
3.3.1. Điều chỉnh, bổ sung một số quy định trong quy chế về đánh giá, phân loại đối với
đơn vị và công chức, viên chức, người lao động Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .......103
3.3.2. Hoàn thiện đề án vị trí việc làm tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo điều

kiện thuận lợi cho công tác đánh giá, phân loại theo vị trí việc làm .........................104
3.3.3. Sử dụng ý kiến phản hồi của người học để phục vụ cơng tác đánh giá, phân
loại một cách tồn diện.................................................................................................105
Tiểu kết chương 3 .........................................................................................................106
KẾT LUẬN ............................................................................................................108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................109
PHỤ LỤC ...............................................................................................................112


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

STT

Diễn giải

1

HT xuất sắc

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

2

HT tốt

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

3

HT

Hoàn thành nhiệm vụ

4

Khơng HT

Khơng hồn thành nhiệm vụ

5

Khơng ĐGPL

Khơng đánh giá, phân loại

6

SL

Số lượng

7

%

Tỷ lệ %

DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội .............39
Bảng 1.1: Cơ cấu độ tuổi của viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn
2015-2017..................................................................................................................41
Bảng 1.2: Cơ cấu trình độ chun mơn của viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội giai đoạn 2015-2017 ...........................................................................................41
Bảng 1.3: Cơ cấu chức danh nghề nghiệp của viên chức Trường Đại học Nội vụ ...41
Hà Nội giai đoạn 2015-2017 .....................................................................................41
Bảng 2.1. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp của viên chức tại trụ sở chính của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội năm 2015 ...................................................................................42
Bảng 2.2. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp của viên chức tại trụ sở chính của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội năm 2016 ...................................................................................42
Bảng 2.3. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp của viên chức tại trụ sở chính của Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội năm 2017 ...................................................................................43
Bảng 3.1. Phân tích kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội năm 2015 .................................................................................................68
Bảng 3.2. Phân tích kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội năm 2016 .................................................................................................69
Bảng 3.3. Phân tích kết quả đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội năm 2017 .................................................................................................70
Bảng 4.1. Hệ số thu nhập tăng thêm của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...............76


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biều đồ 1: Cơ cấu viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội theo giới tính .....44
giai đoạn 2015-2017 ..................................................................................................44
Biểu đồ 2: Cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội giai đoạn 2015- 2017 ...............................................................................44
Biểu đồ 3: Kết quả khảo sát việc thực hiện đánh giá hàng tháng có tạo thuận lợi hơn
cho cơng tác đánh giá, phân loại năm .......................................................................53

Biểu đồ 4: Kết quả khảo sát sự thuận lợi trong việc tự chấm điểm bản thân và đánh
giá người khác theo các tiêu chí trong biểu chấm điểm đánh giá tháng theo Quy chế
đánh giá, phân loại của Nhà trường ..........................................................................61
Biểu đồ 5: Kết quả khảo sát tính chính xác, tồn diện mức độ hồn thành nhiệm vụ thông
qua kết quả đánh giá, phân loại của các đối tượng được đánh giá .................................72
Biểu đồ 6: Kết quả khảo sát ý kiến của các đối tượng viên chức khác nhau về vấn đề
tính chính xác, tồn diện của kết quả đánh giá, phân loại.........................................73
Biểu đồ 7: Kết quả khảo sát mức độ sử dụng kết quả đánh giá, phân loại viên chức
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ................................................................................75
Biểu đồ 8: Kết quả khảo sát mức độ nhận thức về vai trị của cơng tác đánh giá,
phân loại viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...........................................79
Biểu đồ 9: Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá, phân loại
viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ...........................................................80


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công tác đánh giá, phân loại viên chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì
có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc bố trí, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với viên chức cũng như giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục
nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực và hiệu quả công tác. Việc đánh giá, phân loại chính xác đối với viên chức
là một yếu tố quan trọng trong việc phát huy nội lực của tổ chức. Có thể nói đây là
khâu quan trọng nhất trong tồn bộ tiến trình quản lý viên chức và cũng là khâu cần
được quan tâm nghiên cứu, hoàn thiện nhằm tạo đột phá chuyển biến trực tiếp nhất
trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Đánh giá, phân loại viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập cung cấp
dịch vụ công cho xã hội là vấn đề khá nhạy cảm và phức tạp. Khác với kiểu lao
động giản đơn có thể đo đếm được thơng qua số lượng, chất lượng sản phẩm, kết

quả lao động của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thường trừu tượng,
khó đo đếm hơn và bị ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Do đó, việc nghiên cứu về cơng
tác đánh giá, phân loại viên chức đã và đang là vấn đề đặt ra và nhận được sự quan
tâm, nghiên cứu của nhiều tác giả, nhà khoa học.
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ
thống giáo dục quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ, có chức năng tổ chức, đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học trong lĩnh vực công tác nội
vụ và các ngành nghề khác có liên quan; phục vụ chức năng quản lý nhà nước của
Bộ Nội vụ; hợp tác quốc tế; nghiên cứu khoa học và triển khai áp dụng tiến bộ khoa
học công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đào tạo
nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu ngành Nội vụ và của xã hội trên
con đường hội nhập và phát triển, trước hết cần phải có đội ngũ viên chức có đủ
trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, có ý thức tổ chức kỷ luật, có trách nhiệm
trong hoạt động nghề nghiệp, thực hiện đúng các nội quy, quy định, quy chế làm
việc của cơ quan, đơn vị. Thực tiễn công tác quản lý, sử dụng đội ngũ viên chức của
Trường hơn 40 năm qua đã đạt được những kết quả rất đáng ghi nhận. Tuy nhiên,
với một trường đại học còn non trẻ, mới được nâng cấp từ trường cao đẳng thì thực
tiễn đặt ra rất nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và hồn thiện, trong đó có cơng tác
đánh giá, phân loại viên chức.
Thực tế trong thời gian qua, công tác đánh giá, phân loại viên chức Trường

1


Đại học Nội vụ Hà Nội đã nhận được sự quan tâm của Đảng ủy, Ban Giám hiệu
Nhà trường và có nhiều tiến bộ về mặt nhận thức và cách làm. Tuy nhiên làm thế
nào để xác định được chính xác, khách quan năng lực và kết quả thực hiện nhiệm
vụ cũng như những cống hiến của viên chức đối với kết quả hoạt động của Nhà
trường để vừa phát huy được năng lực, quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm
của họ đối với các kết quả cơng việc mình đã thực hiện. Đồng thời là cơ sở cho

cơng tác sử dụng, bố trí, sắp xếp, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia
tăng động lực trong q trình thực hiện cơng việc, góp phần nâng cao năng suất,
hiệu quả thực hiện công việc là vấn đề cần cần được nghiên cứu, hoàn thiện hơn
nữa trong thời gian tới.
Từ những lý do nêu trên, nhiệm vụ đặt ra là phải làm thế nào để công tác
đánh giá, phân loại viên chức thực sự đạt được hiệu quả đáp ứng yêu cầu phát triển
của Trường trong thời gian tới. Do đó, cần có một cơng trình nghiên cứu nhằm đánh
giá đúng thực trạng cơng tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội hiện nay, chỉ ra được những ưu điểm cần phát huy và những hạn chế cần
khắc phục, trên cơ sở đó tìm ra một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá,
phân loại viên chức của Trường. Vì vậy, nhóm tác giả chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác đánh giá, phân loại viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngồi
Trên thế giới, lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu từ
nhiều tác giả. Các cuốn sách chuyên khảo về đánh giá thực hiện công việc đã đi sâu
nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Cuốn
sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản
lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG
trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm
2008 đã nêu lên vai trò công tác đánh giá đối với hoạt động quản lý của các nhà
nước, cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc
gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ. Trong tài
liệu của Dick Grote, “The Performance appraisal question and answer book”
(Đánh giá thực hiện, hỏi và đáp), tác giả đã tiếp cận đánh giá theo kết quả thực hiện
cơng việc với góc độ là một quy trình từ lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát
việc thực hiện đến đánh giá kết quả thực hiện. Tác giả Christina Osborne. Ken
Langdon với cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực nhân viên ”,
do Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006 đã đưa ra
các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công đánh giá nhân viên, đồng

2


thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những lợi ích thu được từ q trình đánh
giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt
động bổ trợ sau khi đánh giá.
2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trên thực tế, đã có khơng ít các đề tài, cơng trình khoa học nghiên cứu trong
nước về đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại trường đại học cơng
lập như:
1. Nguyễn Thị Tuyết (2008), Tiêu chí đánh giá giảng viên, Tạp chí Khoa học
Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 24, pp.131-135.
2. Phạm Văn Thuần (2008), Hồn thiện mơ hình đánh giá giảng viên theo
quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội, Tạp chí khoa học giáo dục, số 32 (2008),
trang 42.
3. Nguyễn Đức Chính (2012), Đánh giá giảng viên đại học, Tài liệu bồi
dưỡng kỹ năng quản lý, Học viện Quản lý giáo dục.
4. Bùi Huy Hiệp (2015), Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với
viên chức giảng dạy tại Trường Đại học Y tế công cộng, Luận văn thạc sĩ chuyên
ngành quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
5. Phạm Văn Thuần, Nghiêm Thị Thanh (2015), Đánh giá giảng viên theo
năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong
các trường đại học cơng lập ở Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học quốc gia Hà
Nội (nghiên cứu giáo dục), tập 31, số 2, Tr.40-49.
Bên cạnh đó, đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về công tác quản lý, sử dụng
viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội như:
1. Vũ Thanh Xuân (2006), Nghiên cứu quy hoạch, xây dựng đội ngũ giảng
viên Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
mới, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

2. Hoàng Văn Thanh (2009), Công tác thi đua, khen thưởng của Trường Cao
đẳng Nội vụ Hà Nội, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường.
3. Lê Thanh Huyền (2012), Nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực ngành
Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đề tài
nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
4. Nguyễn Mạnh Cường (2013), Một số định hướng nâng cao chất lượng đội
ngũ quản lý và giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2020, Kỷ
yếu Hội thảo khoa học Định hướng phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến

3


năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, pp.153-160.
5. Trương Quốc Việt (2013), Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên - yếu tố quyết định sự phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Kỷ
yếu hội thảo khoa học Định hướng phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, pp. 173-177.
6. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2013), Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Kỷ yếu hội thảo Định
hướng phát triển Trường Đại học Nội vụ Hà Nôi đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2030- Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, pp.195-202.
7. Hoàng Văn Thanh (2014), Nghiên cứu cơ sở khoa học xác định vị trí việc
làm trong Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường
năm 2014, mã số: ĐTCT.2013.43.
8. Lê Thanh Huyền (2015), “Nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên góp
phần đổi mới tồn diện giáo dục đào tạo ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội”, Tạp
chí nghiên cứu khoa học Nội vụ - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, số 4+5, pp.2831…
Các cơng trình nghiên cứu nói trên đã góp phần cung cấp hệ thống cơ sở lý
luận và thực tiễn về công tác quản lý, sử dụng, đánh giá viên chức và quản lý, sử
dụng viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Đồng thời cũng chỉ ra những cơ

sở, phương pháp luận về việc đánh giá, phân loại viên chức. Tuy nhiên, chưa có
cơng trình nào nghiên cứu về hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại đối với viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” với mong muốn nghiên cứu về thực trạng
công tác đánh giá, phân loại viên chức, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và đề
xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện công tác đánh giá, phân loại viên chức
của Nhà trường trong thời gian tới.
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong công tác công tác đánh giá,
phân loại viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Từ đó đề xuất các giải pháp
góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại viên chức Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá, phân loại viên chức nói
chung và tại các trường đại học cơng lập nói riêng.

4


- Khảo sát, đánh giá đúng thực trạng công tác đánh giá, phân loại đội ngũ
viên chức Trường Đại học Nội vụ trong giai đoạn từ 2015-2017.
- Đề xuất giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá, phân loại viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong thời gian tới.
5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá, phân loại viên chức Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
Đối tượng viên chức được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này bao gồm
những người là viên chức theo quy định của luật viên chức năm 2010 và những
người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động đóng bảo hiểm xã hội của

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Chỉ khảo sát và thực hiện nghiên cứu trong phạm vi
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại trụ sở chính số 36 Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội.
+ Phạm vi thời gian: Từ 2015-2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu công tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội phát huy được vai trò và sự tham gia của các tổ chức đoàn thể trong trường; hệ
thống văn bản quản lý về đánh giá được hoàn thiện; vị trí, vai trị của cơng tác đánh
giá, phân loại được nâng cao; tiêu chí, phương pháp, quy trình, nội dung đánh giá,
phân loại được hồn thiện thì chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá, phân loại của
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội ngày càng được nâng cao.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp tài liệu
Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các tài liệu
liên quan đến số lượng, cơ cấu viên chức và kết quả đánh giá, phân loại đối với viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội qua các năm.
- Phương pháp điều tra (Điều tra bằng bảng hỏi)
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra thông qua việc phát phiếu điều tra xã
hội học đối với những người nằm trong đối tượng đánh giá, phân loại của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
- Phương pháp phỏng vấn
Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia (đối với một số người giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý của một số đơn vị thuộc Trường) và phỏng vấn sâu (đối
với một số viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý của một số đơn vị bao
gồm: giảng viên tại các khoa, chuyên viên tại các phòng, người giữ chức danh giảng

5

viên làm việc kiêm nhiệm tại các phòng).
- Phương pháp quan sát
Thông qua việc quan sát các biểu hiện về mặt thái độ, hành vi của đối tượng
được đánh giá, phân loại để đưa ra một số nhận xét, đánh giá.
- Phương pháp so sánh
So sánh công tác đánh giá, phân loại của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội với
kinh nghiệm đánh giá của một số quốc gia trên thế giới và kinh nghiệm đánh giá
của một số đơn vị sự nghiệp công lập, Trường Đại học khác.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
Trên cơ sở nghiên cứu một số tình huống liên quan đến cơng tác đánh giá,
phân loại của các đơn vị thuộc và trực thuộc của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
nhóm nghiên cứu đưa ra một số đánh giá, nhận xét về vấn đề nghiên cứu.
8. Đóng góp mới của đề tài
- Đóng góp về lý luận: hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý về đánh
giá, phân loại viên chức tại các trường đại học cơng lập.
- Đóng góp về thực tiễn:
+ Kết quả điều tra khảo sát và số liệu tổng hợp về thực trạng đánh giá, phân
loại viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được phân tích để tìm ra những thuận
lợi, khó khăn, ưu điểm, hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường.
+ Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo
cho Nhà trường trong việc xây dựng hệ thống văn bản quản lý của nhà trường về
đánh giá, phân loại viên chức. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng gắn với việc
hồn thiện đề án xác định vị trí việc làm của Nhà trường (bản mô tả công việc và
xác định khung năng lực). Đồng thời có thể làm tài liệu tham khảo cho các độc giả
nếu quan tâm đến vấn đề này.
9. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về đánh giá, phân loại viên chức
tại các trường đại học công lập.

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá, phân loại viên chức của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá, phân
loại viên chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI
VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Đánh giá, phân loại
1.1.1.1. Đánh giá
Trên thực tế, với mỗi góc độ tiếp cận và mỗi lĩnh vực khác nhau, thuật ngữ
đánh giá có rất nhiều cách hiểu khác nhau như:
Đánh giá có nghĩa nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là
phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. Phê bình có nghĩa xem xét, phân
tích, đánh giá ưu điểm và khuyết điểm; hoặc là nêu lên khuyết điểm để góp ý kiến,
để chê trách; hoặc là nhận xét và đánh giá, làm công việc gọi là phê bình văn học
đối với một tác phẩm. Nhận xét có nghĩa đưa ra ý kiến có xem xét và đánh giá về
một đối tượng nào đó. Cịn động từ nhận định có nghĩa đưa ra ý kiến có tính chất
đánh giá, kết luận, dự đốn về một đối tượng, một tình hình nào đó. Bình luận có
nghĩa bàn và đánh giá, nhận định về một tình hình, một vấn đề nào đó. Xem xét có
nghĩa tìm hiểu, quan sát kỹ để đánh giá, rút ra những nhận xét, những kết luận cần
thiết 1
Đánh giá một đối tượng nào đó, chẳng hạn một con người, một tác phẩm
nghệ thuật, một sản phẩm hàng hoá hay dịch vụ, đội ngũ giáo viên hay đánh giá tác
động mơi trường có ý nghĩa quan trọng trong nhiều lĩnh vực như chính trị, nghệ
thuật, thương mại, giáo dục hay môi trường. 2

Đánh giá là q trình có hệ thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận
được bằng chứng đánh giá và xem xét đánh giá chúng một cách khách quan để xác
định mức độ thực hiện các chuẩn mực đánh giá. Đánh giá là đưa ra nhận định tổng
hợp về các dữ kiện đo lường được qua các kỳ kiểm tra/lượng hóa trong q trình và
kết thúc bằng cách đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ
ràng trước đó.3
Trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý đối với cán bộ,
cơng chức, viên chức nói riêng, thuật ngữ đánh giá được sử dụng để chỉ quá trình
đánh giá kết quả thực hiện công việc và các yếu tố liên quan khác của cá nhân trong
tổ chức. Đánh giá là quá trình thu thập, xử lý thơng tin để định lượng tình hình và
1

Viện ngơn ngữ học (1994), Từ điển tiếng Việt, Nxb Khoa học Xã hội.
TS. Nguyễn Kim Dung (2012), Một số ý kiến đóng góp nhằm cải tiến chất lượng công tác kiểm tra, đánh
giá kết quả học tập ở bậc phổ thơng, Đại học Sư phạm TP. Hồ Chí Minh.
3
Theo quy định của bộ tiêu chuẩn đánh giá TCVN ISO/IEC 9000:2007
2

7


kết quả thực hiện công việc.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, đánh giá được hiểu là hoạt động nhằm
nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất lượng,
hiệu quả cơng việc, trình độ, những kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện
tại đang xét so với mục tiêu hay những chuẩn mực đã được xác lập.
1.1.1.2. Phân loại
Phân loại là khái niệm được sử dụng rất phổ biến trong các lĩnh vực hoạt
động của xã hội loài người. Phân loại là sự phân chia sắp xếp các sự vật hiện tượng,

khái niệm theo một trật tự nhất định ở những cấp độ nhất định dựa vào những dấu
hiệu giống nhau và khác nhau giữa chúng để phân chia, sắp xếp các sự vật, hiện
tượng trong tự nhiên, xã hội theo một trật tự nhất định tùy thuộc vào mục đích phân
loại. Chính vì vậy, phân loại là chìa khố giúp cho loài người nhận biết được thế
giới. Qua phân loại, loài người tổ chức được các sự vật, vật chất, hiệt tượng, con
người, động vật, thực vật,… thành các lớp. Lớp chính là một tập hợp các đơn vị,
thành tố có chung một, hoặc một số đặc điểm, ví dụ sắt, đồng chì, kẽm có chung đặc
đặc điểm là kim loại. Cơ sở để chia lớp là những đặc tính giống nhau của sự vật và
hiện tượng. Dựa vào phương pháp đó, người ta có thể phân chia tiếp theo thành các
lớp con hoặc phân lớp khác nhau của một trật tự đẳng cấp 4.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, khái niệm phân loại ở đây được hiểu
để chỉ giai đoạn nối tiếp của quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc, để chỉ
sự phân chia các mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân sau khi được đánh giá.
1.1.1.3. Mối quan hệ giữa đánh giá và phân loại
Có thể nói “đánh giá” và „phân loại” có mối quan hệ biện chứng qua lại và
gắn kết chặt chẽ với nhau, đó là điều kiện cần và đủ của cả quá trình đánh giá, phân
loại. Bởi vậy, “đánh giá”, “phân loại” thường được đề cập chung và đi liền với
nhau. “Đánh giá” là giai đoạn được diễn ra trước và kết quả đánh giá sẽ là điều kiện
tiền đề, là căn cứ để phân loại các mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân, tổ
chức.
Nếu giai đoạn “đánh giá” được thực hiện tốt, phản ánh được chính xác,
khách quan, đầy đủ về cá nhân, tổ chức được đánh giá thì sẽ giúp cho giai đoạn
phân loại được thuận lợi, dễ dàng và chính xác, đồng thời kết quả phân loại sẽ nhận
được sự ủng hộ và đồng thuận cao. Ngược lại, nếu đánh giá phản ánh sai lệch về đối
tượng đánh giá sẽ làm cho kết quả phân loại cũng sai lệch theo và không nhận được
sự ủng hộ, đồng thuận.
4

PGS.TS. Dương Văn Khảm, Chủ tịch Hội Văn thư Lưu trữ Việt Nam.

8


Bên cạnh đó, nếu kết quả đánh giá khơng được sử dụng để phân loại thành
các mức độ hoàn thành công việc của đối tượng hay việc phân loại không dựa trên
cơ sở kết quả đánh giá đều làm mất đi giá trị của công tác này và không phản ánh
chính xác, khách quan về kết quả thực hiện cơng việc của đối tượng đánh giá.
Do đó, trên thực tế, “đánh giá” và “phân loại” luôn đi song hành nhau, chi
phối và ảnh hưởng lẫn nhau và là hai yếu tố cần và đủ của một quá trình đánh giá,
phân loại hoàn chỉnh.
1.1.2. Viên chức tại các trường đại học công lập
1.1.2.1. Viên chức
Viên chức theo quy định tại Luật Viên chức năm 2010 được hiểu như sau:
“Viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,
chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức
vụ quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý là người không được bổ nhiệm vụ giữ
chức vụ quản lý, không chịu trách nhiệm điều hành, quản lý tổ chức, khơng được
hưởng phụ cấp chức vụ quản lý”5.
Có thể thấy, nếu như đối tượng là người lao động thông thường tại các tổ
chức tư nhân, thỏa thuận lao động và hợp đồng lao động hoàn toàn dựa trên sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và chỉ tuân thủ các quy định
của pháp luật về lao động nói chung, các quy định của tổ chức tư nhân nói riêng.
Thì đối tượng lao động là viên chức lại có nhiều điểm đặc biệt, có những yêu cầu
chặt chẽ hơn không chỉ về mặt năng lực, trình độ chun mơn mà cịn có cả những
u cầu về mặt phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, lý lịch nhân thân,... Đồng

thời, trong công tác quản lý viên chức ngoài việc phải tuân thủ các quy định về pháp
luật lao động nói chung thì cịn phải tuân thủ các quy định pháp luật riêng. Viên
chức là những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của nhà nước,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật, đồng thời phải tuân thủ chặt chẽ các quy định liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
đạo đức nghề nghiệp, văn hóa cơng sở, hay những điều viên chức khơng được làm
(được quy định trong các văn bản pháp luật có liên quan).

5

Điều 2, Điều 3, Luật Viên chức năm 2010.

9


Ví dụ: từ điều 11 đến điều 15 của Luật Viên chức năm 2010 có quy định rất
rõ về quyền của viên chức được đảm bảo như: quyền về hoạt động nghề nghiệp,
quyền về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương, quyền về nghỉ ngơi,
quyền về hoạt động kinh doanh và làm việc ngoài thời gian quy định và các quyền
khác của viên chức. Ngoài ra, từ điều 16 đến điều 19 của Luật Viên chức năm 2010
cũng có quy định rõ về các nghĩa vụ của viên chức trên các khía cạnh như: nghĩa vụ
chung của viên chức, nghĩ vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp, nghĩa vụ
của viên chức quản lý và những việc viên chức không được làm.
Trên thực tế, trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập có lực lượng không nhỏ
những người không được gọi là viên chức theo quy định của Luật Viên chức năm
2010, mà được gọi là người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động đóng bảo hiểm
xã hội. Hợp đồng lao động của những người này cũng dựa trên sự thỏa thuận bằng
văn bản giữa người lao với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập về vị trí việc
làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên,
về cơ bản khơng có sự khác biệt nhiều với đối tượng là viên chức. Những người làm

việc theo chế độ hợp đồng lao động đóng bảo hiểm xã hội làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập cũng được hưởng lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ như những người là viên chức đã nêu ở trên, chỉ khác là họ chưa
được đơn vị sự nghiệp công lập tuyển dụng một cách chính thức và chưa nằm trong
danh sách nhân sự chính thức của tổ chức.
Do đó, như đã trình bày trong phần phạm vi nghiên cứu, đề tài sử dụng thuật
ngữ viên chức để chỉ những người là viên chức theo quy định của Luật Viên chức
năm 2010 và những người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động đóng
bảo hiểm xã hội.
1.1.2.2. Viên chức tại các trường đại học công lập
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, viên chức làm việc tại các trường đại
học công lập được hiểu là những người được tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao
động theo vị trí việc làm, làm việc tại các trường đại học công lập của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Viên chức làm việc tại các trường đại học công lập thường được chia thành
các đối tượng như sau:
- Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
+ Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị có chức năng giảng
dạy thuộc trường đại học cơng lập. Ví dụ: Trưởng khoa, Phó trưởng khoa, Giám đốc
Trung tâm; Phó Giám đốc trung tâm. Đối tượng viên chức này phải phải đảm bảo
nhiệm vụ quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo đơn vị hoàn thành các nhiệm vụ giảng dạy,

10


nghiên cứu khoa học được giao, đồng thời cũng phải thực hiện các nhiệm vụ về
công tác chuyên môn như: công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập nâng
cao trình độ,... như đối với giảng viên. Tuy nhiên, số giờ giảng nghĩa vụ và giờ
nghiên cứu khoa học nghĩa vụ theo quy định sẽ được giảm trừ tùy theo chức vụ mà
người đó đảm nhiệm trong đơn vị.

+ Viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị có chức năng phục
vụ và hỗ trợ giảng dạy, học tập thuộc trường đại học công lập. Ví dụ: Trưởng
phịng, Phó Trưởng phịng, Viện trưởng Viện nghiên cứu, Phó Viện trưởng Viện
nghiên cứu, Tổng biên tập Tạp chí chun ngành, Phó Tổng biên tập tạp chí chun
ngành,... Tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ được giao của đơn vị, đối tượng viên
chức này phải đảm nhiệm các nhiệm vụ tổ chức, chỉ đạo, quản lý đơn vị thực hiện
tốt các nhiệm vụ phục vụ và hỗ trợ giảng dạy, học tập như: công tác quản lý sinh
viên, học viên, cơng tác khảo thí, cơng tác thanh tra giảng dạy, cơng tác kế tốn, xây
dựng và quản lý chương trình đào tạo, thời khóa biểu, quản lý, sửa chữa, cung cấp
các điều kiện cơ sở vật chất,...
- Viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
+ Viên chức là giảng viên làm việc tại các đơn vị có chức năng giảng dạy
như: các khoa chun mơn, các trung tâm,... Đối tượng viên chức này phải thực
hiện các nhiệm vụ chuyên môn về giảng dạy, nghiên cứu khoa học theo quy định.
Hàng năm phải thực hiện đầy đủ định mức giờ giảng và giờ nghiên cứu khoa học
theo quy định.
+ Viên chức là giảng viên kiêm nhiệm làm việc tại các đơn vị phục vụ và hỗ
trợ giảng dạy như: các phịng, ban chun mơn, viện nghiên cứu, tạp chí,... Đây là
đối tượng viên chức có chức danh giảng viên nhưng lại làm việc tại các đơn vị phục
vụ, hỗ trợ giảng dạy. Đối tượng này phải thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, nghiên
cứu khoa học theo định mức được giảm trừ so với viên chức là giảng viên, đồng
thời thực hiện các công việc được giao trong việc phục vụ, hỗ trợ giảng dạy được
đơn vị giao. Việc giảm trừ định mức giờ giảng, giờ nghiên cứu khoa học tùy thuộc
vào mức độ và thời gian phải kiêm nhiệm các công việc phục vụ, hỗ trợ giảng dạy.
Thông thường tại các trường đại học công lập, đối tượng viên chức này thường
chiếm tỷ lệ nhỏ và thường được giảm trừ từ 50-70% định mức giờ giảng, giờ nghiên
cứu khoa học.
+ Viên chức là chuyên viên làm việc tại các đơn vị phục vụ và hỗ trợ giảng
dạy như: các phịng, ban chun mơn, viện nghiên cứu, tạp chí,... Đối tượng viên
chức này phải thực hiện các nhiệm vụ được giao theo vị trí cơng việc và sự phân

cơng cơng việc của lãnh đạo đơn vị. Ví dụ: trực tiếp thực hiện các công việc liên

11


quan đến công tác quản lý sinh viên, học viên, cơng tác khảo thí, cơng tác thanh tra
giảng dạy, cơng tác kế tốn, xây dựng và quản lý chương trình đào tạo, thời khóa
biểu, quản lý, sửa chữa, cung cấp các điều kiện cơ sở vật chất,...
- Viên chức kiêm nhiệm các cơng tác đồn thể. Đối tượng viên chức này có
thể là viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tại các đơn vị, đồng thời được giao
kiêm nhiệm thêm các cơng tác đồn thể khác như: Bí thư, Phó Bí thư Chi bộ hoặc
Chủ tịch, Phó chủ tịch cơng đồn, Bí thư, Phó Bí thư Đồn thanh niên. Đối tượng
viên chức này cũng có thể là viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là
giảng viên, giảng viên kiêm nhiệm hoặc chuyên viên và được giao thêm các cơng
tác đồn thể như: cơng tác Đảng, Chủ tịch, Phó chủ tịch cơng đồn, Bí thư, Phó Bí
thư Đồn thanh niên. Ngồi phải thực hiện các nhiệm vụ chun mơn được giao thì
phải thực hiện các nhiệm vụ của đoàn thể mà họ kiêm nhiệm.
1.1.3. Đánh giá, phân loại viên chức
Đánh giá, phân loại viên chức là một trong những cơng việc khó khăn, phức
tạp, nhạy cảm nhất trong hoạt động quản lý viên chức. Đây là hoạt động quan trọng,
cần thiết nhằm hồn thiện khơng ngừng chất lượng, hiệu quả thực hiện cơng việc
của chính bản thân người được đánh giá, đồng thời góp phần vào sự phát triển của
bất kỳ đơn vị sự nghiệp công lập nào. Tuy nhiên, đánh giá, phân loại viên chức cần
được tiến hành khác nhau cho các đối tượng khác nhau và cho những vị trí cơng
việc khác nhau. Hoạt động đánh giá, phân loại viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập là cơ sở để xem xét mức độ hồn thành cơng việc và đưa ra các giải pháp
xử lý phù hợp đối với người được đánh giá như: bố trí, sắp xếp, phân cơng cơng
việc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, điều động công tác,...
Như vậy, đánh giá, phân loại viên chức là cả một q trình thu thập, phân
tích, xử lý các thơng tin liên quan đến thực hiện công việc của viên chức, nhằm so

sánh kết quả thực hiện công việc của viên chức với những tiêu chuẩn đề ra trong
một khoảng thời gian nhất định để đưa ra những nhận định, kết luận và làm căn cứ
cho các hoạt động liên quan đến quản lý viên chức. Để có thể đánh giá, phân loại
viên chức thì chúng ta cần định ra khung năng lực cụ thể đối với mỗi chức vụ, sau
đó căn cứ khung năng lực mà đánh giá một cách khách quan và khoa học về nội
dung và hiệu suất làm việc của viên chức chức đảm nhiệm chức vụ đó.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, đánh giá, phân loại viên chức được
hiểu như sau:
Đánh giá, phân loại viên chức là quá trình thu nhận và xử lý thông tin để
đưa ra những nhận định về phẩm chất, năng lực, kết quả cơng tác của viên chức,
tìm ra những ưu điểm, hạn chế của viên chức so với những tiêu chuẩn đề ra trong

12


một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng tới việc đưa ra các quyết định về bố
trí, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực
hiện chính sách đãi ngộ đối với viên chức một cách phù hợp, đồng thời giúp viên
chức phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế nhằm tạo điều kiện cho
viên chức ngày càng hoàn thiện bản thân.
1.2. Vai trị của cơng tác đánh giá, phân loại viên chức
Đánh giá, phân loại viên chức là khâu khó nhất trong cơng tác quản lý viên
chức, vì chủ thể và đối tượng được đánh giá đều là con người. Đó là chủ thể có đời
sống tâm lý, ý thức phức tạp, sống động, luôn ở trong trạng thái vận động, tùy thuộc
sự phấn đấu của bản thân và chịu sự tác động cả tích cực lẫn tiêu cực của mơi
trường chính trị, xã hội, kinh tế nơi họ đang sống và làm việc. Ngược lại, các khâu
khác trong công tác quản lý viên chức cũng có tác động tới cơng tác đánh giá, phân
loại viên chức. Nếu tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức khơng phù hợp với vị trí
cơng việc, thì việc đánh giá, phân loại viên chức sẽ gặp nhiều khó khăn, khó đánh
giá đúng năng lực và chiều hướng phát triển của viên chức. Trong trường hợp bổ

nhiệm viên chức lãnh đạo, quản lý không đủ tâm, đủ tâm cũng khó mà đánh giá
chính xác được các viên chức dưới quyền.
Đánh giá, phân loại viên chức là một nội dung quan trọng, có ý nghĩa to lớn
trong sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức trong trường đại học cơng lập nói
riêng và các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung.
Đánh giá, phân loại viên chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác của cơng tác quản lý nhân sự của tổ chức, có ý nghĩa quyết
định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với viên chức cũng
như giúp viên chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng
trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả thực hiện
cơng việc của mình.
Vai trị của công tác đánh giá, phân loại viên chức được thể hiện cụ thể đối
với từng đối tượng khác nhau dưới đây:
1.2.1.Vai trò đối với tổ chức
Đánh giá, phân loại viên chức có mối quan hệ rất chặt chẽ, là cơ sở của hầu
hết quyết định và chính sách liên quan đến quản lý viên chức. Nếu việc đánh giá,
phân loại viên chức được thực hiện một cách chính xác, khách quan sẽ là cơ sở để
kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần
thiết đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực của viên chức.
Đồng thời, cơng tác đánh giá, phân loại cũng mà là công cụ phản hồi về quá

13


trình thực hiện cơng việc của viên chức, cung cấp thơng tin về kết quả, thời gian,
chất lượng hồn thành công việc của viên chức, giúp tổ chức xác định được ưu
điểm, hạn chế của viên chức làm cơ sở để bố trí, sắp xếp, điều chỉnh việc phân cơng
cơng việc cho phù hợp.
Ngồi ra, đánh giá, phân loại cịn là cơ sở để tổ chức tiến hành phân loại viên

chức, làm cơ sở để đưa ra các quyết định và chính sách liên quan đến quản lý nhân
sự như: khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, hoặc là
căn cứ để tổ chức tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với viên chức.
Bên cạnh đó, thơng qua kết quả đánh giá, phân loại viên chức, tổ chức sẽ có
thể đưa ra các quyết định áp dụng chế độ tiền lương và chính sách khuyến khích,
phát huy tài năng và sức sáng tạo của viên chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
được giao.
1.2.2. Vai trò đối với người lãnh đạo, quản lý
Đánh giá, phân loại là hoạt động không thể thiếu trong quá trình quản lý, do
đó có vai trị quan trọng đối với người lãnh đạo, quản lý trên khía cạnh xem xét, so
sánh mức độ thực hiện công việc được giao của nhân viên so với yêu cầu về mức độ
hoàn thành theo phân công công việc của người lãnh đạo, quản lý đơn vị.
Đối với nhà lãnh đạo, quản lý viên chức, kết quả đánh giá sẽ là cơ sở, là căn
cứ để thực hiện các chiến lược về phát triển nhân sự trong tổ chức. Nhờ đánh giá
mà nhà lãnh đạo, quản lý sẽ hiểu chính xác hơn khả năng của từng người, qua đó sẽ
giúp cho việc bố trí, phân cơng cơng việc làm sao cho “đúng người, đúng việc”, biết
khai thác tối ưu những khả năng và biết đánh thức, khơi dậy tiềm năng của từng
viên chức.
Kết quả đánh giá cũng là căn cứ để thực hiện các chế độ, chính sách cơng
bằng đối với từng viên chức, đó là các chế độ thi đua, khen thưởng, kỉ luật; chế độ
trả lương và xếp lương nhằm khuyến khích, động viên kịp thời những viên chức khi
họ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, khi họ có những cố gắng tạo nên năng lực tích
cực, đồng thời những cố gắng này đáp ứng được yêu cầu của đơn vị và nhu cầu của
xã hội. Đồng thời có các chế tài thích hợp để xử lí và khắc phục những yếu kém còn
tồn tại. Đây là những yếu tố hết sức cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Ngồi ra, thông qua kết quả đánh giá để không những cá nhân viên chức mà
cả nhà lãnh đạo, quản lý sẽ đưa ra được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm
nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như các kĩ năng cần thiết để viên
chức có thể từng bước đáp ứng ở mức độ cao nhất các tiêu chí trong khung năng lực

theo quy định.

14


1.2.3. Vai trị đối với bản thân viên chức
Ngồi những vai trò đối với tổ chức và vai trò đối với những người lãnh đạo,
quản lý trực tiếp viên chức như đã nêu trên, công tác đánh giá, phân loại cũng có vai
trị rất quan trọng đối với viên chức được đánh giá. Đối với cá nhân viên chức, công
tác đánh giá, phân loại giúp họ tự ý thức được yêu cầu của công việc, nhận diện
được giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể hoạt động của tổ chức, mức độ
hồn thành cơng việc của bản thân so với yêu cầu đặt ra.
Đây cũng chính là cơ hội để thể người viên chức được tổ chức công nhận
năng lực và mức độ đóng góp của bản thân đối với tổ chức, giúp họ gia tăng niềm
tin, tạo động cơ kích thích họ thể hiện những thế mạnh của bản thân và cống hiến
cho tổ chức nhiều hơn.
Bên cạnh đó, đánh giá, phân loại giúp viên chức xác định được những ưu
điểm cũng như những hạn chế của bản thân về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm để
có phương hướng điều chỉnh cho phù hợp và ngày càng hoàn thiện bản thân.
Như vậy, đánh giá, phân loại viên chức không chỉ hướng tới trọng tâm là để
xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ, phát triển chính cá nhân viên chức, mà còn
liên quan tới nhiều nội dung khác trong quản lý và phát triển đội ngũ viên chức, góp
phần khơng nhỏ vào q trình phát triển của bất kỳ đơn vị sự nghiệp công lập nào.
1.3. Nội dung công tác đánh giá, phân loại viên chức tại các trƣờng đại
học công lập
1.3.1. Nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại
học công lập
Nguyên tắc, căn cứ để đánh giá và phân loại cán viên chức được tuân thủ
theo những nguyên tắc và căn cứ dựa theo các quy định mang tính pháp lý của nhà
nước về quản lý viên chức nói chung và đánh giá, phân loại viên chức nói riêng.

Ngồi ra, đối với viên chức làm việc tại các trường đại học công lập, với những đặc
thù riêng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tính chất nghề nghiệp, có những
nguyên tắc và căn cứ đánh giá, phân loại đặc thù. Cụ thể như sau:
1.3.1.1. Nguyên tắc đánh giá, phân loại viên chức tại các trường đại học
công lập
Đánh giá, phân loại viên chức làm việc tại các trường đại học công lập, trước
tiên cần tuân thủ các nguyên tắc mang tính pháp lý, quy định chung đối với cơng tác
đánh giá, phân loại viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói
chung được quy định tại điều 3, Nghị định số: 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ quy định về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Cụ thể:
“- Bảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ

15