Nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty tnhh sản xuất thương mại dịch vụ vĩnh hưng đạt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH
SẢN XUẤT – THƯƠNG MẠI – DỊCH VỤ VĨNH HƯNG ĐẠT

Sinh viên thực hiện

: Phùng Thị Ngọc Loan

MSSV

: 1725106010058

Lớp

: D17QC02

Khóa

: 2017 – 2021

Ngành

: Quản Lý Cơng Nghiệp

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. Nguyễn Hữu Tịnh

Bình Dương, tháng 11/2020


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đề tài “Nâng cao sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty TNHH
SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt” là cơng trình nghiên cứu của tơi. Mọi thơng tin do
tơi tự tìm hiểu và nghiên cứu. Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu
trong đề tài này hoàn tồn trung thực và chưa được sử dụng hoặc cơng cố trong bất
kỳ cơng trình nào khác. Mọi sự giúp đỡ trong việc thực hiện đề tài này đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn trong đề tài được ghi rõ nguồn gốc.
Sinh viên thực hiện

Phùng Thị Ngọc Loan

i


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo cũng như các
anh chị trong Công ty TNHH SX – TM - DV Vĩnh Hưng Đạt vì đã tiếp nhận và
nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp xúc được môi trường làm việc thực tế
và tạo nền tảng để tôi viết báo cáo thực tập.
Tiếp đến, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các
thầy cô của Trường Đại học Thủ Dầu Một đã giảng dạy cho tơi những kiến thức bổ
ích để tơi có cơ hội áp dụng vào thực tế. Và cuối cùng, xin chân thành cảm ơn giảng
viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Hữu Tịnh đã tận tình hướng dẫn tơi hoàn thành báo cáo
thực tâp này.
Xin chân thành cảm ơn !

ii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................2
3.1.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................2

3.2.

Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................2
5. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................3
6. Kết cấu của đề tài .............................................................................................3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ......... 5
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM ....................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực .........................................................................................5
1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên ........................................................6
1.1.3. Đặc điểm của sự hài lịng trong cơng việc ................................................6
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG CỦA CƠNG NHÂN ...................................................................................9
1.2.1. Sự trung thành của nhân viên ....................................................................9
1.2.2. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và lòng trung thành của nhân viên
............................................................................................................................10

1.2.3. Mối quan hệ giữa lương thưởng – công nhận và lòng trung thành của nhân
viên ....................................................................................................................10
1.2.4. Mối quan hệ giữa làm việc nhóm và lịng trung thành của nhân viên ....11
1.4. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ ............................................................................11
1.4.1. Chính sách tuyển dụng ............................................................................12
1.4.2. Chính sách đào tạo và phát triển .............................................................12
1.4.3. Phúc lợi ....................................................................................................12
iii


1.4.3.1. Khái niệm phúc lợi ............................................................................12
1.4.3.2. Các loại phúc lợi ...............................................................................13
1.4.3.3. Ý nghĩa của phúc lợi đối với người lao động.................................... 13
1.5. KHÁI NIỆM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM ...................................... 13
1.6. NHU CẦU NĂNG LƯỢNG CỦA CÔNG NHÂN .......................................14
1.7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 15
1.7.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................................15
1.7.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu .........................................................15
1.7.2 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................15
1.7.2.1 Kích thước mẫu ..................................................................................15
1.7.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin .......................16
1.8 CÁC BƯỚC THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ...................................................16
1.8.1 Cách thức tiến hành ..................................................................................16
1.8.2 Cơng cụ phân tích kỹ thuật .......................................................................17
1.8.2.1 Thống kê mô tả ...................................................................................17
1.8.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ...........................................................18
1.9 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU ............................................................................19
1.10 THU THẬP DỮ LIỆU ..................................................................................22
1.10.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp ...........................................................................22
1.10.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp .............................................................................23

1.10.3 Mơ hình nghiên cứu ..............................................................................23
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SX – TM – DV VĨNH
HƯNG ĐẠT ............................................................................................................. 24
2.1

THƠNG TIN CHUNG ...............................................................................24

2.2

LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ...........................................24

2.3

TẦM NHÌN, SỨ MỆNH, TRIẾT LÝ KINH DOANH ..............................25
iv


2.4

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ......................................................................................26

2.5

NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÁC PHỊNG BAN ......................27

2.5.1

Giám đốc ..............................................................................................27

2.5.2

Phó giám đốc .......................................................................................27

2.5.3

Phịng kinh doanh ................................................................................28

2.5.4

Phịng sản xuất .....................................................................................29

2.5.5

Phịng kỹ thuật .....................................................................................29

2.5.6

Phịng kế tốn .......................................................................................30

2.5.7

Phịng hành chính nhân sự ...................................................................31

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY
TNHH SX – TM – DV VĨNH HƯNG ĐẠT ............................................................ 34
3.1 THỰC TRẠNG CÁC SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TAI CƠNG TY 34
3.2 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY TNHH SX – TM – DV
VĨNH HƯNG ĐẠT GIAI ĐOẠN 6/2020 – 8/2020 .............................................34
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SPSS .....................................................36
3.3.1 Thống kê mô tả .........................................................................................36

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ..................................42
3.2.3. Điểm trung bình của các biến quan sát ...................................................46
3.2.3.1 Tiền lương ..........................................................................................46
3.2.2.2 Lãnh đạo ............................................................................................47
3.2.2.3 Đồng nghiệp .......................................................................................49
3.2.2.4 Điều kiện làm việc ..............................................................................50
3.2.2.5 Cơ hội đào tạo và phát triển ..............................................................51
3.2.2.6 Phúc lợi ..............................................................................................52
3.2.2.7 Hài lòng ..............................................................................................53
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CƠNG TY TNHH SX – TM – DV VĨNH HƯNG ĐẠT ......................................... 55
v


4.1 XÂY DỰNG QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NỘI BỘ CƠNG ĐOẠN IN CHO
CÔNG TY TNHH SX – TM – DV VĨNH HƯNG ĐẠT ......................................55
4.1.1 Tạo mẫu ...................................................................................................59
4.1.1.1 Font chữ Co chữ (Size) .....................................................................59
4.1.1.2 Overprint ...........................................................................................59
4.1.1.3 Khuôn bế ...........................................................................................59
4.1.1.4 Mã vạch ............................................................................................. 60
4.1.2 Lên khuôn in ............................................................................................60
4.1.3 In thử ........................................................................................................60
4.1.4 Chỉnh sửa các hệ số kỹ thuật ...................................................................60
4.1.5 Kiểm tra tờ in mẫu ................................................................................... 61
4.1.6 In sản lượng .............................................................................................61
4.1.7 Các lỗi, nguyên nhân và cách khắc phục ................................................62
4.2 XÂY DỰNG THỰC ĐƠN CHO CÔNG NHÂN ..........................................65
4.3 LẮP ĐẶT HỆ THỐNG MÁY LỌC NƯỚC .................................................67
4.4 XÂY DỰNG BẢNG LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP ..............................................69

4.5 XÂY DỰNG THỜI GIAN NGHỈ ..................................................................71
4.6 LẬP KẾ HOẠCH TỔ CHỨC CÁC CUỘC HỌP VÀ TRAO ĐỔI VỚI CÔNG
NHÂN ................................................................................................................... 71
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 73
KIẾN NGHỊ ............................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 75
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 76

vi


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.2. Mơ hình nghiên cứu ................................................................................ 23
Hình 2.1 Logo Cơng ty TNHH SX - TM – DV Vĩnh Hưng Đạt ............................. 24
Hình 2.2 Lịch sử hình thành cơng ty TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt ........ 25
Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt................ 26
Hình 3.1: Biểu đồ số lượng cơng nhân nghỉ việc ..................................................... 36
Hình 3.2. Cơ cấu khảo sát theo theo giới tính .......................................................... 37
Hình 3.3 Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi ..................................................................... 38
Hình 3.4 Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn ...................................................... 39
Hình 3.5 Cơ cấu khảo sát theo thâm niên làm việc .................................................. 40
Hình 3.6 Cơ cấu khảo sát theo thu nhập .................................................................. 41
Hình 4.1 Quy trình đào tạo cơng đoạn in ................................................................. 57
Hình 4.2: Quy trình in thùng giấy bằng máy in floxe .............................................. 58

vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các phương pháp nghiên cứu ...................................... 17

Bảng 3.2 Bảng câu hỏi khảo sát ............................................................................... 19
Bảng 3.1: Số lượng công nhân tại công ty TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt ....
… ............................................................................................................................... 35
Bảng 3.2. Bảng tần số của biến giới tính ................................................................. 36
Bảng 3.3. Bảng tần số của biến độ tuổi .................................................................... 37
Bảng 3.4. Bảng tần số của biến học vấn .................................................................. 39
Bảng 3.5. Bảng tần số của biến thâm niên ............................................................... 40
Bảng 3.6. Bảng tần số của biến thu nhập ................................................................. 41
Bảng 3.7. Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố nghiên cứu ........ 42
Bảng 3.8. Bảng tóm tắt hệ số Cronbach’s Alpha của biến phụ thuộc...................... 45
Bảng 3.9 Thống kê mô tả nhân tố tiền lương ........................................................... 46
Bảng 3.10 Thống kê mô tả nhân tố lãnh đạo ........................................................... 47
Bảng 3.11 Thống kê mô tả nhân tố đồng nghiệp ..................................................... 49
Bảng 3.12 Thống kê mô tả nhân tố điều kiện làm việc ............................................ 50
Bảng 3.13 Thống kê mô tả nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển ............................. 51
Bảng 3.14 Thống kê mô tả nhân tố phúc lợi ............................................................ 52
Bảng 3.15 Thống kê mô tả nhân tố hài lòng ............................................................ 53
Bảng 4.1: Kế hoạch đào tạo công nhân máy in ........................................................ 56
Bảng 4.2: Các lỗi thường gặp trong máy in ............................................................. 62
Bảng 4.3 Bảng lương công nhân tại công ty TNHH TM – SX – DV Vĩnh Hưng Đạt.
… ............................................................................................................................... 69
Bảng 4.4 Bảng phụ cấp cơ bản của công nhân tại công ty TNHH TM – SX – DV
Vĩnh Hưng Đạt ......................................................................................................... 70
Bảng 4.5 Bảng phụ cấp công nhân từng bộ phận tại công ty TNHH TM – SX – DV
Vĩnh Hưng Đạt ......................................................................................................... 70
viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trong giai đoạn cơng nghiệp hố hiện đại hố, ngày càng nhiều
cơng ty xí nghiệp mọc lên. Khơng những có sự cạnh tranh trong cùng một lĩnh
vực mà cịn có sự cạnh tranh ngồi lĩnh vực. Khi có nhiều cơng ty được thành lập,
nguồn nhân lực sẽ bị thiếu hụt, các công ty sẽ ra sức thu hút nhân tài tốt nhất về
tổ chức của mình để giúp cơng ty phát triển. Vì vậy việc tuyển được những nguồn
nhân lực tốt, và có những chính sách giữ nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết mà
mỗi doanh nghiệp đặt ra với cơng ty mình, tuyển được đúng người và đúng việc
là yếu tố giúp công ty cạnh tranh được với cơng ty khác. Tuyển dụng tốt sẽ giúp
nhân viên có sự gắn kết với doanh nghiệp, tạo được lòng tin trong tập thể lao động
đối với công ty, bên cạnh đó, việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cơng ty có được một
nguồn nhân lực tốt về lâu dài, là bàn đạp để doanh nghiệp có thể cạnh tranh trên
thị trường. Ngoài những phúc lợi cơ bản việc tạo ra và duy trì mơi trường làm việc
cũng là một yếu tố quyết định sự cống hiến đến từ người lao động.
Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đưa ra những chỉ số như doanh thu,
chi phí, lợi nhuận, đồng thời cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ
hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nhưng có một nhân tố quan
trọng mà doanh nghiệp vơ tình hay cố tình bỏ qn đó là con người.
Theo nghiên cứu, sự thành công của một công ty thì con người quyết định
90%, cịn chiến lược chỉ chiếm 10%. Vì thế để doanh nghiệp phát triển mạnh hãy
bắt đầu từ chiến lược nhân sự. Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong
bất cứ một đơn vị doanh nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu
khơng có nguồn nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy
công ty. Chính vì thế, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần có những giải pháp tốt nhất
trong việc quản trị nhân lực.
Công ty TNHH SX - TM – DV Vĩnh Hưng Đạt là một công ty sản xuất mặt
hàng thùng giấy, hiện nay công ty đã trở thành đối tác chiến lược với các cơng ty
lớn, vì thế nhu cầu mở rộng là rất lớn. Ngoài việc đầu tư vào những chiến lược
kinh doanh, cơng ty cịn quan tâm đến việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu dùng người của doanh nghiệp, việc
thu hút được nguồn nhân lực tốt đòi hỏi chính sách của cơng ty phải hết sức hợp

1


lý và phù hợp với nhân lực. Việc người lao động quan tâm thường là phúc lợi của
bản thân, môi trường làm việc, chính vì điều này, quy trình tuyển dụng, chính sách
phúc lợi của doanh nghiệp là tiền đề để doanh nghiệp giữ được nguồn nhân lực
tốt. Vì những lý do trên tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “Nâng cao sự
hài lòng của nhân viên tại công ty TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sơ lý thuyết về hiệu quả làm việc, các mơ hình lý thuyết về
hiệu quả làm việc của nhân viên để làm rõ các yếu tố tác động đến sự hài lòng của
nhân viên.
Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của Công ty TNHH SX – TM –
DV Vĩnh Hưng Đạt.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Công ty
TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: “Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH SX TM - DV Vĩnh Hưng Đạt”.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Công ty TNHH SX - TM - DV Vĩnh Hưng Đạt.
+ Về thời gian: Từ tháng 8/2020 – 10/2020.
4. Phương pháp nghiên cứu

Mục tiêu cụ thể

Phương pháp nghiên cứu

Ghi chú
Nghiên cứu tài liệu từ
các cơng trình nghiên

Một là, xác định các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu
tại bàn.

cứu trong nước và nước
ngoài nhằm xác định
được các yếu tố có ảnh
hưởng đến sự hài lịng
của nhân viên.

2


Hai là, đánh giá mức độ

Sử dụng phần mềm

tin cậy của các yếu tố Phương pháp nghiên cứu SPSS để kiểm định độ
ảnh hưởng đến sự hài định lượng

tin cậy của thang đo

lòng của nhân viên.

Cronbach’s Alpha

Ba là, đánh giá mức độ

Thông qua bảng hỏi

tác động của các yếu tố
sự hài lịng của nhân Phương pháp nghiên cứu
viên Cơng ty TNHH SX định lượng

được nghiên cứu kết
hợp với phần mềm
SPSS để xử lý và phân

– TM – DV Vĩnh Hưng

tích số liệu thống kê.

Đạt.
Bốn là, đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao sự
hài lịng của nhân viên
tại Cơng ty TNHH SX –
TM – DV Vĩnh Hưng

Phương pháp nghiên cứu
định lượng kết hợp phương
pháp thu thập dữ liệu.

Đạt.
5. Ý nghĩa của đề tài
Bài nghiên cứu nhằm cung cấp một số cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân
sự, mô tả và phân tích thực trạng về sự hài lịng của nhân viên tại doanh nghiệp,
đồng thời phản ánh tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực đang diễn ra hiện nay.
Góp một số giải pháp giúp cho cơng ty nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
đặc biệt là cải thiện quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, cũng như kiến nghị một
số giải pháp về chế độ đãi ngộ, quyền lợi của nhân công cũng như công tác tuyển
dụng để thu hút nguồn lực hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Bài báo cáo gồm có ba phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.
Trong đó phần nội dung gồm có bốn chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hiệu quả làm việc của nhân viên và Phương pháp
nghiên cứu
Chương 2: Giới thiệu chung về Công ty TNHH SX - TM – DV Vĩnh Hưng
Đạt
3


Chương 3: Phân tích sự hài lịng của nhân viên tại Công ty TNHH SX - TM –
DV Vĩnh Hưng Đạt.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty
TNHH SX – TM – DV Vĩnh Hưng Đạt.

4

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn
bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao
động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi
có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động[5].
Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong
độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện trên
hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động, đó
là: những người khơng có việc làm nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là

những người khơng có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học…[5].

5


Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước[5].
1.1.2. Khái niệm sự hài lịng của nhân viên
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong cơng
việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần con người. E.A. Locke
(1976) cho rằng “Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một trạng thái cảm
xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc
của một người.”
Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh “Nhân viên hài lịng trong
cơng việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm
xúc) mà các cá nhân có đối với cơng việc của mình.” Cịn theo Andrew Brin, sự hài
lịng chính là việc u thích trong cơng việc “Nếu bạn thích cơng việc của mình, bạn
sẽ có được sự hài lịng trong cơng việc cao. Nếu bạn khơng thích cơng việc của mình
một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy khơng hài lịng về cơng việc”
Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc có
thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà họ có đối với
cơng việc. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lịng cơng việc cao, nó có nghĩa
là anh ấy thực sự thích cơng việc của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao cơng
việc của mình[11].
1.1.3. Đặc điểm của sự hài lịng trong cơng việc
Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ có thể

được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.
Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc và thái độ công việc thường đi song
hành với nhau. Thái độ tích cực đối với cơng việc được coi như tương đương với sự
hài lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự khơng hài lịng cơng
việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hốn đổi cho nhau, nhưng có sự khác
biệt. Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một tập hợp thái độ cụ thể.
Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các
đối tượng khác. Còn sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc đề cập đến thái độ của
6


một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng
còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng
là linh hoạt và nó có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát
triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao
động trong cơng việc.
Sự hài lịng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả
công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo
Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc được liên kết
chặt chẽ với hành vi mỗi người ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân
nào đó hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích
cực tại nơi làm việc[11].
Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm
chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít
hơn thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực đối với công việc,
với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công
bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng với cơng việc và thể hiện bằng những
hành vi tích cực[11].
Tầm quan trọng của sự hài lịng trong công việc

Đối với tổ chức, đội ngũ nhân sự hài lòng tác động đến mọi mặt của hoạt động
doanh nghiệp bao gồm:
- Gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ và
hành vi tốt hơn, tận tậm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc.
Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp cơng ty đạt được các
mục tiêu của mình
- Duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong cơng ty, nhân viên hài lịng sẽ
có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào
bên ngồi. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó
là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngơi nhà chung của mình.
- Khi nhân viên hài lịng với cơng việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng
tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng

7


- Nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngồi và điều đó giúp cơng ty thu hút
được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
- Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.
- Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro
về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực
để làm tốt hơn công việc của mình.
Cịn đối với nhân viên, sự hài lịng trong cơng việc khơng chỉ giúp họ gắn bó
với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp. Nhân
viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác,
họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn
để có được sự đánh giá cao từ cơng ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn
và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
-

Biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên

+ Yếu tố quản trị cần cải thiện nhằm phân công trách nhiệm rõ ràng hơn cho nhân
viên và người quản lý. Giải pháp là cần phân tích lại cơng việc và việc lại bản mô tả
công việc.
+ Quy chế đánh giá lương cần điều chỉnh để hướng đến mục tiêu. Tuy nhiên cần
điều chỉnh quy chế này với bậc ngạch theo vị trí cơng việc nhằm điều chỉnh các mức
lương hướng đến mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Yếu tố uỷ quyền cần được đẩy mạnh từ lãnh đạo cấp cao xuống đối tượng quản
lý trung gian, điều này giúp giảm tải công việc cho lãnh đạo cấp cao và giúp lãnh đạo
cấp cao có nhiều thời gian thực hiện các mục tiêu quản trị khác.
+ Chất lượng môi trường làm việc cần được cải thiện đặc biệt là việc đào tạo cho
nhân việc thơng thạo các thủ tục hành chính cũng như cần ra soát tối ưu lại các thủ
tục hành chính. Một số yếu tố dân chủ cần được lưu ý hơn.
+ Hồn thiện chính sách đãi ngộ, đánh giá và khen thưởng cán bộ viên chức.
Lương là yếu tố có tầm quan trọng nhất tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
đồng thời cũng là yếu tố được cán bộ viên chức đánh giá kém nhất trong số các yếu
tố tác động đến sự thỏa mãn. Theo đánh giá chung của các cơng ty xí nghiệp, mức
lương hiện tại họ được nhận là khá thấp không đủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống
hàng ngày. Nhưng thưởng và phụ cấp thì cơng ty có thể căn cứ vào mặt bằng thưởng

8


và phụ cấp chung ở khu vực và những công ty trong khu vực để điều chỉnh mức lương
hợp lý.
1.2. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG CỦA CƠNG NHÂN
Hài lịng cơng việc là khái niệm khơng có sự thống nhất giữa các nhà nghiên
cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lịng cơng việc đơn giản là sự u

thích cơng việc và các khí cạnh cơng việc và xem sự hài lịng cơng việc như một biến
hành vi. Hài lịng cơng việc cũng được xem như việc hài lịng với các khía cạnh cụ
thể hoặc hài lịng chung với cơng việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lịng cơng
việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các
tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc[2].
Nghiên cứu đánh giá sự hài lịng cơng việc được thực hiện từ rất sớm trên thế
giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo
Luddy, 2005). Các mơ hình đánh giá sự hài lịng công việc cũng được các học giả
phát triển từ khá sớm. Một trong những mơ hình nổi tiếng nhất là mơ hình JDI (job
descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mơ
hình JDI đánh giá sự hài lịng cơng việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên
cứu là Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo; Đồng nghiệp và
Thu nhập[9].
- Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của cơng việc, tính phù
hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ
hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
- Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ
của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
- Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
- Thu nhập: Liên quan đến tính cơng bằng trong chi trả người lao động cả bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.1. Sự trung thành của nhân viên
Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ hức là một trong những chủ đề được
rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ
chức. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết
9


với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực sự

của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc
tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng
việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà
họ theo đuổi. Với Mowday và cộng sự (1979) cho rằng trung thành là “Ý định hoặc
mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Những tiêu chuẩn đánh giá
lòng trung thành bao gồm: (i) sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm
việc tốt; (ii) sẵn lịng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; (iii) có ý định
gắn bó lâu dài với cơng ty[4].
TheoNiehoff, Moorman và Fuller (2001) thì lịng trung thành là những biểu
hiện mang tính chủ động về lịng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Theo Porter,
và cộng sự (1979) thì sự trung thành là sự tương quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức
và nó giúp tăng sự tin tưởng mạnh của nhân viên đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức,
sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ, có mong muốn lớn lao để tiếp tục được làm việc
tại tổ chức. Như vậy, có thể hiểu lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
được hiểu là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, xuất phát từ tình cảm thực
sự của nhân viên, có ý định ở lại làm việc lâu dài cùng tổ chức, luôn gắn kết cùng tổ
chức trong mọi hồn cảnh khác nhau vì mục tiêu của tổ chức mình đang làm việc[7].
1.2.2. Mối quan hệ giữa mơi trường làm việc và lịng trung thành của nhân
viên
Mơi trường làm việc ln đóng vai trị quan trọng trong tổ chức, nó khơng
chỉ giúp nhân viên thể hiện khả năng của mình mà cịn giúp họ gắn kết hơn với tổ
chức đó. Turkyilmaz và cộng sự (2011) chỉ ra rằng, với môi trường làm việc tốt như:
không gian; tiếng ồn; ánh sáng; nhiệt độ sẽ ảnh huởng đáng kể đến sự trung thành
của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008); Ketbi (2006);
Waqas và cộng sự (2014)cũng ủng hộ nhận định này. Như vậy ,một môi trường làm
việc tốt sẽ có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành của nhân viên[12].
1.2.3. Mối quan hệ giữa lương thưởng – cơng nhận và lịng trung thành của
nhân viên
Lương thưởng -ccông nhận thể hiện ở tháp nhu cầu sinh học và an toàn trong
thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong

các nghiên cứu của Simons và Enz (1995) tại Mỹ, Canada. Sự tưởng thưởng và ghi
10


nhận ln đóng một vai trị cực kỳ quan trọng trong quản trị nhân sự không chỉ trong
lĩnh vực kinh doanh mà cịn trong các tổ chức khác. Nó giúp cho người làm việc cảm
thấy được vai trị của mình, giúp cho họ gắn kết hơn với tổ chức. Bên cạnh đó, thu
nhập sẽ giúp cho nhân viên trang trải cuộc sống và đảm bảo cho sự gắn kết lâu dài
hơn đối với công ty[3].
1.2.4. Mối quan hệ giữa làm việc nhóm và lịng trung thành của nhân viên
Làm việc nhóm hiệu quả có thể thúc đẩy nhân viên, cải thiện năng suất và hiệu
quả của nhân viên. Điều này làm tăng động lực và năng lực bản thân thông qua làm
việc nhóm có thể là nguồn tự chủ của nhân viên, ý nghĩa, gắn kết với các thành viên
trong nhóm và lịng trung thành với cơng ty. Theo kết quả nghiên cứu về lòng trung
thành của nhân viên của Rahman và Bullock (2005), được thực hiện với các công ty
sản xuất ở Úc vàNew Zealand, làm việc nhóm có mối quan hệ tích cực đáng kể
với trung thành với công ty[8].
1.3. TIỀN LƯƠNG
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao
động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa
thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định. Trên thực tế, khái niệm "tiền lương" cịn có thể hiểu
theo nghĩa rộng, như khái niệm thu nhập của người lao động, bao gồm tiền lương cơ
bản, các khoản tiền phụ cấp lương và tiền thưởng. Trong nền kinh tế thị trường, tiền
lương là giá cả sức lao động, chịu sự chi phối của tuơng quan cung-cầu lao động trên
thị trường. Tiền lương của người lao động làm công do các bên thỏa thuận, căn cứ
vào công việc, điều kiện của các bên và kết quả lao động nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu[11].
1.4. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ

Chính sách nhân sự là tập hợp các nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương pháp,
thủ tục được định ra gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực nhằm
hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu đã định trước của doanh nghiệp[10].

11


1.4.1. Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng được áp dụng trong việc tuyển dụng nhân viên mới,
xây dựng quy trình từ tuyển dụng đến tiếp nhận như thế nào và bao gồm các chính
sách sau:
Thứ nhất là chính sách tuyển chọn: chính sách này sẽ đưa ra các hướng dẫn,
lưu ý và tuyển dụng và tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí trong doanh nghiệp[11].
Thứ hai là chính sách định hướng nhân viên mới: chính sách này sẽ đưa ra bộ
tiêu chí về con người, văn hóa doanh nghiệp cho những ứng viên được tuyển chọn
vào công ty[11].
Thứ ba là chính sách thử việc: đây là chính sách quan trọng với các nhân viên
mới vì nó sẽ đánh giá năng lực, thái độ, khả năng đáp ứng công việc của họ với cơng
ty[11].
1.4.2. Chính sách đào tạo và phát triển
Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị
kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm
nhận được một số cơng việc nhất định .Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và
đào tạo kiến thức chuyên nghiệp “. Theo quá trình quản trị nhân lực đào tạo được
biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn
chức năng nhiệm vụ của mình[11].
Theo nghĩa rộng: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo nghĩa hẹp : phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công

việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp
của họ.
1.4.3. Phúc lợi
1.4.3.1. Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi trong tiếng Anh được gọi là benefits. Trong hầu hết các tổ chức, người
quản lí đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm, và các chương
trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn và các lợi ích khác cho người lao
động[10].
12


Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm
tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngồi các khoản thù
lao tài chính trực tiếp.
Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn
nhận được dưới dạng gián tiếp, tức là các khoản tài chính này thường khơng gắn kết
trực tiếp với thực hiện công việc của người lao động.
1.4.3.2. Các loại phúc lợi
 Chế độ phúc lợi bắt buộc: Với chế độ phúc lợi bắt buộc thì khoản chi phí tối
thiểu mà công ty, doanh nghiệp cần phải trả sẽ theo đúng yêu cầu của pháp luật. Đây
đều là những chế độ được pháp luật yêu cầu bao gồm: Các loại bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.…
Mức chi trả cho những khoản phúc lợi này sẽ được tính theo quy định mà pháp
luật ban hành. Ở Việt Nam, những phúc lợi phổ biến mà người lao động thường được
hưởng gồm: Tiền trợ cấp bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí.
 Chế độ phúc lợi tự nguyện: Chế độ phúc lợi tự nguyện là những khoản mà
doanh nghiệp, công ty bạn tự đưa vào theo khả năng kinh tế của họ. Những khoản
phúc lợi ấy sẽ được tính theo năng lực làm việc của từng lao động. Những khoản phúc

lợi tự nguyện thường thấy như: các loại bảo hiểm khác nhau: Bảo hiểm nhân thọ, bảo
hiểm mất khả năng lao động, bảo hiểm sức khỏe.
1.4.3.3. Ý nghĩa của phúc lợi đối với người lao động
Giúp người lao động cảm thấy yên tâm trong suốt quá trình làm việc tại doanh
nghiệp, công ty. Điều này cũng giúp hiệu quả công việc tăng cao, đảm bảo cho bản
thân và gia đình người lao động luôn được bảo vệ, hỗ trợ khi cần thiết[11].
Người lao động khi có bảo hiểm về sức khỏe hay bảo hiểm nhân thọ sẽ vẫn
được hưởng trợ cấp, thù lao khi đột ngột bị bệnh nặng, gặp tai nạn trong quá trình
làm việc[11].
Người lao động thêm hảo cảm hơn đối với công ty họ đang cống hiến[11].
1.5. KHÁI NIỆM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM
Theo định nghĩa của FAO/WHO, vệ sinh an toàn thực phẩm là tất cả các điều
kiện cần thiết từ khâu sản xuất, chế biến, dự trữ, phân phối đến nấu nướng nhằm đảm
bảo cho thực phẩm ln được sạch sẽ, an tồn, thích hợp với người tiêu dùng[6].
13


Vệ sinh an toàn thực phẩm là bảo đảm cả chuỗi cung cấp thực phẩm từ khi lựa
chọn cây con giống, đất, nước…phương thức chăm sóc, thu hái vận chuyển thực
phẩm đến người tiêu dung. Bất kỳ khâu nào trong chuỗi cung cấp thực phẩm đó khơng
bảo đảm sẽ dẫn đến thực phẩm khơng an tồn cho người sử dụng. Vệ sinh an tồn
thực phẩm khơng chỉ nhận thức của người mua biết chọn và sử dụng thực phẩm an
toàn. Người trực tiếp sản xuất thực phẩm phải ý thức làm sao sự sống của mọi người
cũng như chính bản thân mình. Thực phẩm cần phải đảm bảo an tồn trước khi đến
tay người tiêu dung, nhằm giảm đến mức thấp nhất nguy cơ xảy ra ngộ độc thực phẩm
đặc biệt là ngộ độc tập thể.
1.6. NHU CẦU NĂNG LƯỢNG CỦA CƠNG NHÂN
Ngồi phần năng lượng tiêu hao để duy trì các hoạt động của cơ thể, lao động
thể lực càng nặng thì tiêu hao càng nhiều năng lượng. Năng lượng thêm vào ngồi
chuyển hóa cơ bản tùy theo cường độ lao động, thời gian lao động. Từ lâu người ta

cũng biết những khác nhau về năng lượng tiêu hao có thể khác nhau khá lớn ngay cả
khi có cùng điều kiện sống và cơng việc đó ỉa những yếu tố thể trọng, tuổi, môi trường
và đặc biệt sự khéo léo và thành thục công việc.
Dinh dưỡng cho công nhân lượng protein trong khẩu phần người lao động luôn
luôn cao hơn người nhàn rỗi. Nhiều nghiên cứu về sinh lý cho thấy ở khẩu phần nghèo
protein, lực của cơ nhất là khả năng lao động nặng giảm sút rõ rệt.
Nhu cầu các chất dinh dưỡng
- Protein: khẩu phần người lao động cần có tỷ lệ từ 10 - 15% năng lượng do
protein. Lượng protein ăn vào càng cao khi lao động càng nặng. Lượng protein động
vật nên chiếm 60% tổng số protein[6].
- Lipid và carbohydrate: khi lao động nặng, lipid bị phân hủy nhiều và quá trình
hình thành lipid từ carbohydrate trong cơ thể bị hạn chế. Các biểu hiện rõ rệt của tích
chứa lipid thừa thường khơng có ở những người lao động chân tay[6].
- Vitamin và chất khoáng: các vitamin tan trong chất béo không thay đổi theo
cường độ lao động, tiêu chuẩn như người trưởng thành. Các vitamin tan trong nước
thay đổi tùy theo cấu trúc bữa ăn. Lượng thừa vitamin khơng ảnh hưởng gì đến năng
suất lao động của người công nhân. Các nhu cầu về chất khống nói chung giống
nhau cho các đối tượng lao động (như ở người trưởng thành). Thực hiện chế độ ăn ba
bữa hoặc bốn bữa[6].
14


1.7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.7.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
1.7.1.1 Giới thiệu quy trình nghiên cứu
 Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mơ hình nghiên cứu được
xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường ảnh
hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, hình thành các giả
thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra và đặc thù về
người lao động tại địa phương[1].

 Bước 2: Bước tiếp theo lựa chọn các biến quan sát cho thang đo, xác định mẫu
cho nghiên cứu này. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert
5 mức độ cho tất cả các biến quan sát và phương pháp chọn mẫu đã được sử dụng với
quy mơ mẫu tối thiểu là 160 như được trình bày ở phần chọn mẫu của chương này[1].
 Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu. Bảng câu hỏi
được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp người lao động. Nội dung các câu
hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ở phần xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu
thập thông tin của chương này[1].
 Bước 4: Sau khi đã xây dựng được bảng câu hỏi, xác định được số lượng mẫu
cần thu thập, bảng câu hỏi cần được thử nghiệm điều tra phù hợp với thực trạng của
địa phương để kiểm tra hoàn chỉnh thang đo, bảng câu hỏi. Nếu bảng câu hỏi đạt yêu
cầu nghiên cứu thì gửi cho điều tra viên thu thập thông tin, nếu không đạt yêu cầu thì
cần xây dựng lại bảng câu hỏi[1].
 Bước 5: Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và nhập dữ
liệu điều tra. Từ giai đoạn thông tin vào bảng câu hỏi đến giai đoạn nhập dữ liệu điều
tra, cơ sở dữ liệu cần được kiểm tra, làm sạch dữ liệu và xử lý số liệu thu thập nhằm
đảm bảo độ tin cậy phân tích kỹ thuật số quan sát trong bảng câu hỏi[1].
 Bước 6: Sau khi phân tích kỹ thuật, dữ liệu suy diễn cần được kiểm định thống
kê nhằm đảm bảo sự ổn định mơ hình đánh giá sự hài lịng của người lao động doanh
nghiệp. Cuối cùng gợi ý một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý[1].
1.7.2 Phương pháp chọn mẫu
1.7.2.1 Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu
thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu (Kumar,
15


2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một
nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên
cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc

vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên
cứu đó có thể có được. Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian,
kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được
nhu cầu của cuộc nghiên cứu. Việc xác định kích thước mẫu bao nhiêu là phù hợp
vẫn còn nhiều tranh cãi với nhiều quan điểm khác nhau. Một số nhà nghiên cứu khác
không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết
và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc
vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố. Gorsuch (1983, được trích bởi
MacClallum và đồng tác giả 1999) cho rằng số 33 lượng mẫu cần gấp 5 lần so với số
lượng biến. Trong khi Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ
lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 29 tham số (biến quan sát) cần tiến hành
phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 29 x 5 = 145 số lượng mẫu quan
sát.[1].
1.7.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi: (a) Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên
cứu liên quan trước đây để xây dựng các thang đo trong mơ hình nghiên cứu. Từ
những thang đo này, bảng câu hỏi được phát thảo sơ bộ; (b) Bảng câu hỏi sơ bộ được
tham khảo ý kiến của các nhà nghiên cứu khoa học, nhà chuyên môn điều tra khảo
sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu; (c) Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và
khảo sát điều tra thử trước khi gửi đi khảo sát điều tra chính thức[1].
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin cần nghiên cứu phải đảm bảo
những lợi ích sau: (a) Tiết kiệm chi phí, thời gian và nguồn nhân lực; (b) Bảo mật
được thông tin danh tính đối tượng khảo sát nhằm khắc phục mức độ sai lệch thông
tin thu thập trong bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi đã được thiết kế và sử dụng để thu thập
thông tin cần thiết[1].
1.8 CÁC BƯỚC THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
1.8.1 Cách thức tiến hành
Đề tài nghiên cứu được tiến hành theo hai bước sau đây:

16