Luận văn Thạc sĩ Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒNG NGUYỄN NHƯ NGỌC

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒNG NGUYỄN NHƯ NGỌC

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành : Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu độc lập, nghiêm túc của
bản thân. Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc và
mọi số liệu nghiên cứu trong Luận văn này là của bản thân tơi.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học
viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng

năm 2018

Học viên

Hoàng Nguyễn Như Ngọc


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn, bản thân tơi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt

tình của thầy cơ của Học viện Hành chính Quốc gia, đồng nghiệp và bạn bè.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, các thầy, cơ giáo của Học viện Hành
chính Quốc gia đã tận tình, chu đáo trong quá trình tham gia giảng dạy và
truyền đạt kiến thức cho tác giả. Xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến
toàn thể cán bộ, cơng chức, viên chức của Học viện Hành chính Quốc gia và
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia khu vực Thừa Thiên Huế đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và
hồn thành chương trình cao học cũng như hồn thành Luận văn này.
Đặc biệt với tình cảm trân trọng nhất, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả
trong quá trình thực hiện và hoàn thành Luận văn.
Xin cảm ơn Lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi
đã nhiệt tình cung cấp tài liệu, số liệu giúp tơi hồn thành nhiệm vụ nghiên
cứu này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp
và các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia để Luận văn được
hồn thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên
Hoàng Nguyễn Như Ngọc


MỤC LỤC
Trang bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, hình vẽ
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT

LƯỢNG CAO ......................................................................................................................9
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao .....................................9
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................................................9
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................................ 12
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................. 17
1.2.Quan điểm của Đảng và Nhà nước về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 21
1.3. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................... 24
1.3.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 24
1.3.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................ 25
1.3.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................. 26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................. 28
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài................................................................................................. 28
1.4.2. Các yếu tố bên trong ................................................................................................. 30
1.5. Bài học kinh nghiệm của các địa phương ................................................................... 34
1.5.1. Kinh nghiệm của Quảng Nam .................................................................................. 34
1.5.2. Kinh nghiệm của Bình Định ..................................................................................... 36
1.5.3. Kinh nghiệm của Đà Nẵng ....................................................................................... 37
1.5.4. Bài học kinh nghiệm cho Quảng Ngãi ..................................................................... 39
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..................................................................................................... 41


Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI .............................................................. 42
2.1. Giới thiệu chung về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi và nhu cầu thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao..................................................................................... 42
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................................... 42
2.1.2. Đặc điểm kinh tế- xã hội........................................................................................... 43
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi............................. 44
2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Quảng Ngãi ........................ 46
2.2.1. Cơ sở pháp lý ............................................................................................................ 46

2.2.2. Chế độ chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ..................................... 49
2.2.3. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................... 53
2.2.4. Đánh giá chung ......................................................................................................... 55
2.3. Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi và kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ......... 58
2.3.1. Khái quát chung và nhu cầu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện
tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 58
2.3.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 62
2.3.3.Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 68
2.3.4.Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện
tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................................. 94
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..................................................................................................... 99
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG
NGÃI................................................................................................................................. 100
3.1. Chiến lược phát triển của Tổng Cơng ty Bưu chính Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020 .100
3.1.1. Định hướng phát triển tổng thể............................................................................... 100
3.1.2. Định hướng về nâng cao năng lực và hiện đại hóa mạng lưới .............................. 100
3.1.3.Định hướng về đổi mới mơ hình tổ chức quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh ....101
3.2. Kế hoạch phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đến năm 2020......................... 102
3.2.1. Mục tiêu tổng thể .................................................................................................... 102


3.2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................ 102
3.3. Quan điểm và định hướng chỉ đạo của tỉnh Quảng Ngãi về chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao .................................................................................................... 103
3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi............................................................ 108
3.4.1. Hoàn thiện cơ chế chính sách ................................................................................. 108
3.4.2.Giải pháp phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động.............. 109
3.4.3. Giải pháp giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................. 114

3.4.4. Hồn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với người lao động 115
3.4.5. Khuyến khích phát triển thị trường lao động ......................................................... 119
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................................... 120
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 121
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
-

BĐT

: Bưu điện tỉnh

-

BĐH/TP

: Bưu điện huyện/thành phố

-

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

-

CBCNV – NLĐ

: Cán bộ công nhân viên – người lao động

-

DNNN

: Doanh nghiệp Nhà nước

-

HH&KK

: Hỗ trợ và khuyến khích

-

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

-

CNH-HĐH

: Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

-

NNL

: Nguồn nhân lực

-

NNLCLC

: Nguồn nhân lực chất lượng cao

-

TCT

: Tổng công ty

-

TCTBĐVN

: Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

-

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2. 1. Tổ chức bộ máy của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................... 61

Biểu đồ 2. 2. Cơ cấu nhóm tuổi CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi năm 2017 .......... 64
Biểu đồ 2. 3. Biểu đồ thể hiện trình độ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .......... 66
Biểu đồ 2. 4. Mức độ hài lòng giữa trình độ đào tạo của người lao động với cơng
việc đang làm hiện tại ............................................................................................ 85


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo .............. 44
Bảng 2. 2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
tỉnh Quảng Ngãi .................................................................................................... 53
Bảng 2. 3. Số lượng CBCNV tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi .................................. 63
Bảng 2. 4. Cơ cấu nhóm tuổi tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi................................... 64
Bảng 2. 5. Trình độ học vấn của đội ngũ CBCNV Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ....... 65
Bảng 2. 6 Mong muốn của nhân viên sau khi đào tạo ............................................ 88
Bảng 2. 7. Cán bộ quản lý, chuyên viên được đào tạo qua các năm........................ 89
Bảng 3. 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .................................................. 117
Bảng 3. 2. Các yếu tố của mức độ phức tạp công việc ......................................... 117


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định đối với
một tổ chức. Sự phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ cơng nghiệp hóa – hiện đại
hóa địi hỏi nguồn lực nhân lực khơng ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của xã hội và trở thành nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là một bộ phận không tách rời
nguồn lực Quốc gia. Với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa quốc tế thì việc phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của nền
kinh tế đang phát triển là vấn đề mang tính cấp thiết. Do vậy, việc thu hút NNLCLC

luôn được ưu tiên hàng đầu, là một trong những chính sách quan trọng trong chiến
lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đáp ứng yêu cầu sự nghiệp
cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa (CNH-HĐH) và hội nhập quốc tế, dự thảo Báo
cáo đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 20112015 và phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội 5 năm từ 2016-2020
đã xác định: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Đổi mới căn bản, toàn
diện giáo dục, đào tạo theo hướng mở, hội nhập, xây dựng xã hội học tập, phát
triển toàn diện năng lực, thể chất, nhân cách, đạo đức, lối sống, ý thức tôn trọng
pháp luật và trách nhiệm công dân. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao” [3, tr.144-145]. Hiện nay, việc quan tâm đến thu hút NNLCLC trong
các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và các doanh nghiệp nói riêng là
một yêu cầu mang tính cấp thiết.
Quảng Ngãi là một tỉnh duyên hải miền Trung có vị thế kinh tế thuận lợi, ý
nghĩa chiến lược về giao lưu kinh tế Bắc – Nam, Đông – Tây, là một trong những
cửa ngõ ra biển của các tuyến hành lang Đông Tây, nối với đường hàng hải quốc tế.
Với nguồn tài nguyên khá đa dạng và phong phú, nhiều tiềm năng nổi trội về biển,

1


đảo, khu kinh tế, khu công nghiệp gắn liền với lợi thế cảng biển và du lịch biển đảo.
Để phát triển đồng bộ hệ thống NNLCLC trong những năm qua tỉnh đã có chủ
trương thu hút NNLCLC trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực, nhiều chính sách của
Trung ương, của tỉnh đã được triển khai. Nhờ chủ trương, chính sách đúng đắn mà
trong những năm qua tỉnh nhà đã đạt được nhiều thành cơng chung và Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi nói riêng trong việc thu hút, sử dụng NNLCLC.
Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi là doanh nghiệp được Nhà nước giao thực hiện
nhiệm vụ đảm bảo duy trì hoạt động ổn định, hiệu quả mảng bưu chính cơng cộng
phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước và nhân dân. Trong những năm qua thực hiện

chính sách thu hút NNLCLC đã được triển khai và bước đầu đem lại hiệu quả. Tuy
nhiên, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, quá trình chia tách giữa Bưu chính
với Viễn thơng dẫn đến hiệu quả thực hiện các chức năng phát triển quản lý nguồn
nhân lực cịn gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng của nguồn
nhân lực, ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói
riêng và Ngành Bưu chính nói chung; Nhu cầu thu hút và tuyển dụng NNLCLC là
một yêu cầu mang tính cấp thiết của Ngành.
Từ những lý do trên, là một viên chức đang công tác tại Bưu điện tỉnh Quảng
Ngãi, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chun ngành
Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu quả tốt nhất luôn là
vấn đề được các nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Bởi nguồn nhân lực là tài sản
quý giá của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Trên thực tế đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu về vấn đề này. Một số đề tài được các tác giả nghiên cứu trên những
giác độ sau:
- TS Nguyễn Thanh (2002) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp
hóa – hiện đại hóa”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Đây là cuốn sách với nhiều
bài viết có giá trị bàn về vai trị NNL trong q trình CNH - HĐH đất nước.

2


- Thông tin chuyên đề số 1 (2013), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, Học viện Báo chí và Tuyên truyền. Cuốn sách
bao gồm tuyển chọn những bài viết đã công bố trên các tạp chí khoa học chuyên
ngành của các nhà nghiên cứu. Nội dung cuốn sách là để cung cấp thêm các luận cứ
khoa học làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển NNLCLC ở nước ta nhằm
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

- TS.Nguyễn Hữu Dũng (2003) “ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt
Nam” cuốn sách trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển kinh tế thị
trường đinh hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, đánh giá thực trạng tình hình đổi
mới nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử
dụng hiệu quả nguồn lực con người trong phát triển kinh tế ở nước ta.
- GS. Hoàng Chương (2004), “Tài năng trong thời kỳ kinh tế tri thức và tồn
cầu hóa”, cuốn sách đã giới thiệu nhiều tham luận tâm huyết, có giá trị lý luận và
thực tiễn cao, có cách nhìn khá sâu sắc, trung thực, cởi mở, kiến nghị những giải
pháp mạnh mẽ, toàn diện để xây dựng và phát triển “nguyên khí quốc gia” như một
bước đột phá để đảm bảo thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
- GS.TS. Nguyễn Ngọc Phú (2010) - Hội khoa học – tâm lý giáo dục Việt
Nam “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý xã hội ở Việt
Nam trong tiến trình đổi mới”. Đề tài tập hợp các bài viết của các tác giả nghiên
cứu về những nội dung chủ yếu trong nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cho sự
phát triển xã hội, các phương pháp nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân tài cũng như
việc phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài phục vụ cho sự phát triển xã hội.
- GS.TS. Hồ Bá Thâm (2006) “Tài năng trẻ, phát triển và sử dụng” cuốn
sách đã khái quát chung quan niệm trọng dụng nhân tài, các đặc trưng của tài năng,
các tiêu chí đánh giá, phát triển tài năng. Đồng thời, cũng cho thấy được tầm nhìn
chiến lược về nhân tài, đổi mới môi trường, cơ chế động lực để phát triển và trọng
dụng tài năng sáng tạo trẻ nhằm tạo đà phát triển xã hội nhanh và bền vững.

3


- Đề tài khoa học và công nghệ cấp Nhà nước (2006) “Nghiên cứu xác lập cơ
sở khoa học cho quy trình phát hiện đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài phục
vụ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” do GS. Đào trọng Thi là chủ nhiệm.
- Ban Tổ chức Trung ương chủ trì nghiên cứu đề tài khoa học cấp Nhà nước

(2011) “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
- Hồng Văn Hoan (2013), Nguồn nhân lực chất lượng cao cho q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Thơng tin chun đề số 1- 2013, Học viện
Báo chí và Tuyên truyền. Tác giả tập trung làm rõ quan niệm, vị trí CNH - HĐH đối
với nền kinh tế của Việt Nam và quan niệm, vị trí, vai trị của NNLCLC đối với q
trình CNH - HĐH ở Việt Nam.
- Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí khoa học xã hội số 6. Bài viết đã làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNLCLC ở Việt Nam. Trên cơ sở đánh giá
thực trạng NNLCLC ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra những giải pháp cơ bản để nâng
cao NNLCLC thời kỳ CNH - HĐH ở Việt Nam trong thời gian tới.
Ngồi ra cịn có một số cơng trình nghiên cứu ở cấp độ luận văn thạc sỹ
Quản lý hành chính cơng:
- Tác giả Phạm Thị Kim Cúc (2010) đề tài thạc sỹ “Thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho cơ quan Hành chính Nhà nước câp huyện tỉnh Quảng Ninh”
Trong luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nguồn nhân lực chất
lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, vai trị của nguồn nhân lực chất
lượng cao; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao vào các cơ quan hành chính Nhà nước ở Quảng Ninh.
- Tác giả Ngơ Thị Việt Anh (2011) đề tài thạc sỹ “Chính sách thu hút, sử
dụng thủ khoa xuất sắc cho chính quyền thành phố Hà Nội- thực trạng và giải
pháp”. Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra được thực trạng thu hút, sử dụng đội ngũ
cán bộ công chức ở thành phố Hà Nội, làm rõ khái niệm chính sách và thu hút đội
ngũ cán bộ công chức tại thành phố Hà Nội.

4


- Phạm Quốc Phịng (2013)“ Đánh giá thực hiện chính sách thu hút nhân tài

vào cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Lào Cai từ năm 2007 đến nay”. Trong
luận văn, tác giả đã phân tích làm rõ thêm các khái niệm nhân tài, chính sách cơng,
thu hút nhân tài; phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nhân tài vào
các cơ quan Nhà nước ở Lào Cai.
- Nguyễn Thành Luân (2015), "Nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế
tri thức ở thành phố Hà Nội hiện nay", Luận văn thạc sĩ kinh tế chính trị, Học viện
Báo chí và Tuyên truyền, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và
thực tiễn về NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức, phân tích, đánh giá thực trạng
NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội. Từ đó, đề xuất một số
giải pháp phát triển NNLCLC để phát triển kinh tế tri thức ở thành phố Hà Nội
trong thời gian tới.
- Bùi Thị Ngọc Lan (2010), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp
ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri
thức", Đề tài nghiên cứu cấp cơ sở, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Viện
Chủ nghĩa xã hội khoa học, Hà Nội. Đây là một cơng trình nghiên cứu khoa học rất
công phu. Tác giả đưa ra thực trạng về NNLCLC ở Việt Nam và đưa ra những nhận
định về xu hướng phát triển NNLCLC ở Việt Nam trong những năm tới. Trên cơ sở
phân tích và đánh giá đó tác giả đưa ra 4 giải pháp cơ bản để phát triển NNLCLC ở
Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH - HĐH gắn với phát triển kinh tế
tri thức trong thời gian tới.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu nói trên đã đề cập trực tiếp hoặc gián
tiếp đến chính sách thu hút nhân tài, NNLCLC và tình trạng thực hiện. Đây là
nguồn tư liệu tham khảo hữu hiệu, là cơ sở kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tuy nhiên, đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện và cụ thể về
phương diện thực tiễn và lý luận thu hút NNLCLC tại ngành Bưu điện ở một địa
phương cụ thể, đây là khoản không nghiên cứu mà tác giả hướng đến và lựa chọn để
nghiên cứu. “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng
Ngãi” sẽ là một đóng góp mới trong việc tìm ra phương hướng, giải pháp thúc đẩy

5

cải thiện NNLCLC cho Ngành bưu điện nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi
nói riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về thu hút NNLCLC và từ thực tiễn tại tỉnh Quảng Ngãi
nói chung, bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói riêng. Luận văn đề xuất một số giải pháp
góp phần nâng cao hiệu quả thu hút NNLCLC Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực
chất lượng cao, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các yếu tố ảnh hưởng…
- Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện
tỉnh Quảng Ngãi, qua đó chỉ ra những thành cơng, hạn chế và nguyên nhân cần khắc
phục tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
- Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu
điện tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Từ năm 2015-2017.
- Về không gian: Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận: Luận văn được nghiên cứu việc vận dụng phương
pháp lý luận của Chủ nghĩa Mác- Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của
Đảng về việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

6


5.2. Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, luận
văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong đó tập trung vào một số phương
pháp sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để
cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ khoa học cho việc thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao tại tỉnh Quảng Ngãi nói chung và Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nói
riêng, làm cơ sở để đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng
Ngãi để từ đó chỉ ra được những mặt mạnh, mặt yếu trong việc thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi làm cơ sở cho những giải
pháp ở Chương 3.
- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi nhằm
thu thập thơng tin về trình độ, mức độ hài lịng, thuận lợi và khó khăn, điều kiện
làm việc, mối quan hệ công tác, nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, mức độ ảnh hưởng của
môi trường làm việc đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua
phiếu khảo sát (xem phụ lục 1).
- Phương pháp tìm hiểu chân dung: được tác giả sử dụng nghiên cứu các
khách thể đã được thu hút vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thông qua bảng mô tả
công việc, vị trí cơng tác,...để làm rõ thêm phần đánh giá thực trạng thu hút
NNLCLC tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý các số liệu thu thập
được từ kết quả điều tra, phỏng vấn.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp...
để thu thập thêm những thơng tin phục vụ cho q trình phân tích, đánh giá thực
trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

7


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận, luận văn góp phần hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực chất lượng cao, khái quát kinh nghiệm trọng dụng người tài ở nước ta và
một số nước trên thế giới.
- Về thực tiễn luận văn phản ánh thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao vào Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Trên cơ sở vận dụng lý luận và thực tiễn
để giải quyết những mặt hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, đây cũng là tư liệu tham khảo cho
các nghiên cứu tiếp theo .
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bưu điện
tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao
1.1.1. Nguồn nhân lực

Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là
sức mạnh của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được
vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hồi
bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân
lực với ý nghĩa đầy đủ của nó gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó
là thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung
cấp sức của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất.
Xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức,
nguồn nhân lực được hiểu là “nguồn lực con người của tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
giới” [37, tr.256].
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo “Thuyết lao động xã hội” nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do vậy,
nó bao gồm tồn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người có dị
tật bẩm sinh). Trên nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, chỉ bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội, tức là
toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào qua trình lao động [33, tr.22].

9


Theo giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước” (2009), Nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [36, tr.8].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. [13, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo
ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp
định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực
xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính
năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ
tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [8, tr.5].
Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính tốn NNL xã hội cịn bao
gồm những người ngoài độ tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế
Quốc dân. NNL có thể lượng hóa được trong cơng tác kế hoạch hóa ở nước ta được

10

quy định là một bộ phận dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến
hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Nguồn nhân lực xã hội thể hiện “ tiềm năng
của một quốc gia về con người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất
nghiệp và cả trẻ em trong các trường học” [36].
Trong từ điển thuật ngữ Pháp (1977 – 1985) quan niệm NNL hẹp hơn, khơng
bao gồm những người có khả năng lao động nhưng khơng có nhu cầu làm việc.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “NNL
bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng phân biệt người đó đang được
phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực
xã hội” [23, tr.17] tổ chức lao động quốc tế cho rằng “NNL của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”, Ngân hàng thế
giới cho rằng, “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng
nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi
như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên [35].
Có những quốc gia quan niệm NNL quốc gia là toàn bộ toàn bộ những người
từ độ tuổi bước vào lao động trở lên, có khả năng lao động, như vậy là khơng có
giới hạn trên.
Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu
tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

11


độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số
lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là
bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trên cơ sở các khái niệm được xem xét từ các giác độ khác nhau, tác giả
luận văn hiểu: NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia bao gồm
sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần, trình độ nghề nghiệp, kinh nghiệm và
phẩm chất được sử dụng vào quá trình phát triển xã hội đem lại những giá trị của
cải vật chất, tinh thần cho xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội “nguồn
nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường,
tức là có kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
công việc” [35].
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn nhân
lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương tiện thông tin
đại chúng, cụm từ NNLCLC mới được đề cập nhiều từ khi nước ta gia nhập Tổ
chức Thương mại thế giới (WTO). Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có khái niệm

thống nhất cũng như tiêu chí cơ bản để xác định thế nào là NNLCLC. Vấn đề này
C.Mác đã từng quan niệm: “Nền cơng nghiệp do tồn xã hội thực hiện một cách tập
thể và có kế hoạch lại càng cần có năng lực phát triển tồn diện, đủ sức tinh thông

12


tồn bộ hệ thống sản xuất”[9, tr.1]. Ơng cũng phân tích “lao động giản đơn” và “lao
động phức tạp” và kết luận: lao động phức tạp (lao động được đào tạo) là bội số của
lao động giản đơn. Các nhà kinh tế học cũng cho rằng: NNL mà hạt nhân của nó là
lao động kỹ thuật là tồn bộ thể lực, trí lực với trình độ chun mơn, kỹ năng mà
con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập vượt trội trong tương lai.
Theo đó, có ba loại nhân lực chủ yếu quyết định sự phát triển là: người lao động thể
lực; chuyên gia lành nghề và những người có ý tưởng sáng tạo.
Bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư
hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công
việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều là NNLCLC. Vì thế, để xác định một
người có phải là “nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá
quá trình và kết quả làm việc của họ.
NNLCLC nếu được hiểu theo cách mang tính định tính, NNLCLC được xem
là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức
tạp của công việc; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong cơng việc, có những
đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng nói riêng và cho
tồn xã hội nói chung.
Nếu tiếp cận theo định lượng thì NNLCLC cũng được hiểu theo nhiều cách
khác nhau:
NNLCLC là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ
chun mơn, kỹ thuật. Tuy nhiên, khái niệm “lao động qua đào tạo” khá phức tạp vì
hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Học nghề ngắn hạn hay học cao
đẳng, đại học đều có thể gom vào khái niệm “lao động qua đào tạo”. Nếu coi

NNLCLC là lao động qua đào tạo thì sẽ có một sự phân hóa khá lớn về trình độ đại
học, cao đẳng; NNL lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách; NNL khoa học,
cơng nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng... Cịn có một cách hiểu
hẹp hơn nữa chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là NNLCLC.
Như vậy, đến nay chưa có sự thống nhất về khái niệm NNLCLC và cả hai
cách hiểu định tính và định lượng đều có những nhược điểm nhất định. Cách hiểu

13


định tính tạo ra khó khăn cho việc xác định NNLCLC về mặt thống kê. Cách hiểu
về mặt định lượng sẽ loại những nghệ nhân, những người có khả năng đặc biệt, làm
được những việc ít người làm được nhưng lại không qua trường lớp đào tạo. Mặt
khác, không phải người lao động nào đã qua đào tạo đều có khả năng đáp ứng được
các yêu cầu của công việc tương ứng với trình độ được đào tạo, do vậy rất khó có
thể xem những người này là nhân lực chất lượng cao. Vì vậy khái niệm NNLCLC
có tính chất tương đối, một người có thể có tài năng trên lĩnh vực này nhưng lại là
người trung bình ở lĩnh vực khác. Vì thế, khi xem xét đối tượng có thuộc NNLCLC
hay không phải xác định tài năng của người đó trên một ngành, lĩnh vực cụ thể.
NNNCLC là một bộ phận của NNL nói chung, bộ phận lao động xã hội có
trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên và chun mơn kỹ thuật cao; có kỹ
năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng
của cơng nghệ sản xuất; có đủ sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng
sáng tạo những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Từ khái niệm trên, để xác định là NNLCLC thì cần dựa vào những tiêu chí
sau:
Thứ nhất, NNLCLC phải là lực lượng lao động có đạo đức, nghề nghiệp, có
tinh thần yêu nước, đây được xem như là tiêu chí mang tính chất cơ bản trong việc
xây dựng các tiêu chí xác định NNLCLC.

Thứ hai, NNLCLC phải là lực lượng lao động có trình độ chun mơn kỹ
thuật cao. Khả năng thích ứng tốt với những cơng việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại ngày nay, khả năng học hỏi những cái mới và luôn ham muốn học hỏi
một cách tự giác.
Thứ ba, NNLCLC là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong cơng việc.
Đây là u cầu có tính quyết định để phát triển kinh tế tri thức. Tiêu chí này nhằm
xác định NNLCLC nói chung nhưng đặc biệt nhấn mạnh tới một lực lượng tinh túy
nhất, đó là những nhà quản lý, chủ doanh nghiệp và các nhà khoa học.

14


Thứ tư, NNLCLC phải là lực lượng lao động có thể lực tốt: các chỉ số về thể
lực như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ, tỷ lệ mắc các bệnh tật... Thể lực là
điều kiện để phát triển trí tuệ. Thể lực và tinh thần, trí tuệ tồn tại thống nhất trong
mỗi con người cấu thành NNL.
Với những tiêu chí đánh giá về NNLCLC như trên thì cũng có nhiều quan
niệm phân loại khác nhau về NNLCLC, có thể nêu ra một số cách cơ bản sau:
Một là, dựa vào chuyên môn nghề nghiệp: Căn cứ vào quan điểm của Đảng và
tình hình nước ta hiện nay, có thể xem xét NNLCLC ở nước ta hiện nay bao gồm:
các nhà lãnh đạo quản lý, các nhà văn hóa, khoa học, các doanh nhân, những người
có tay nghề cao.
Trong các bộ phận cấu thành trên, bộ phận nhà lãnh đạo, quản lý có vai trị
quan trọng nhất. Họ là những người đứng đầu các ngành, các cấp, cao hơn là lãnh
đạo Trung ương Đảng, Chính phủ. Vai trị to lớn của họ được thể hiện trong việc
định hướng chính sách đúng, tập hợp, đồn kết lực lượng, vai trị lựa chọn dùng
người tài, vai trò nêu gương cho mọi người noi theo, vai trò triển khai thực hiện
đường lối, chủ trương.
Hai là, phân theo bằng cấp đào tạo, gồm: những người có trình độ sau đại học:
tiến sĩ, thạc sĩ và bác sĩ chuyên khoa I và II, những người có trình độ đại học và cao

đẳng, cơng nhân có bậc tay nghề cao.
Ba là, phân theo học hàm: giáo sư và phó giáo sư.
Giữa NNL và NNLCLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ
giữa cái chung và cái riêng. Nói đến NNL và muốn nói đến tổng thể NNL của một
quốc gia, trong đó NNLCLC là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh
túy nhất. Bởi vậy, khi bàn về NNLCLC khơng thể khơng đặt nó trong tổng thể vấn
đề NNL nói chung của đất nước.
Với cách tiếp cận hình thức, khái niệm “nguồn nhân lực trình độ cao”, để
chỉ: “những người đã đạt được một trình độ đào tạo nhất định thuộc hệ thống
giáo dục đại học, nắm vững chun mơn nghề nghiệp, có khả năng làm việc độc
lập, tổ chức triển khai những cơng trình quan trọng với phương pháp khoa học,

15