Tuyển dụng nhân lực

Nhóm 5 – Quản Trị Nhân Lực

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực
từ nhiều nguồn khác nhau, những nhân viên đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
2 giai đoạn:
 Tuyển mộ: Là q trình tìm kiếm và động viên người có đủ năng lực
tham gia ứng tuyển làm việc.
 Tuyển chọn: Là quá trình xem xét,đánh giá, lựa chọn ứng viên trong
số người dự tuyển ai là người phù hợp nhất cho vị trí cơng việc
Các giai đoạn có sự liên kết cặt chẽ với nhau quyết định đến công tác hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyển được đúng người, đúng việc,
đúng nơi, đúng lúc.
Việc tuyển dụng nhân lực giữ vai trị đặc biệt trong q trình quản trị nhân
lực.

2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
2.1.

Đối với doanh nghiệp

Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu:Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ
cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo,
bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: tuyển
dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực, phẩm chất để hồn
thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,

đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Tăng khả năng canh tranh bền vững: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra
năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp
phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến
chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh
nghiệp.


Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định.
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sách.
=>Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển
dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng u cầu cơng
việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về
mặt tổ chức, thậm chí gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh
nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó
lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an
cho các nhân viên khác.

2.2.

Đối với lao động.

Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.

2.3.

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Giúp sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích nhất.
=> Tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những cơng đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nguồn nhân lực.

3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực đều bao gồm 2 giai đoạn cơ bản là tuyển
chọn và tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn:
Hướng dẫn hội nhập


Quyết định
Đánh giá
Phỏng vấn
Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Thu nhận, xử lý hồ sơ
Tuyển mộ:
Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mục đích:
 Tìm được ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc

 Thu hút được các ứng viên có năng lực
Nội dung:
 Lựa chọn nguồn tuyển dụng
 Viết thông báo tuyển dụng

3.1.

Tuyển mộ
3.1.1.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình xác định số lượng, cơ cấu và
chất lượng nhân viên tuyển dụng cần có để thực hiện kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp đã xác định trong giai đoạn cụ thể.
a, Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực
Để xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, nhà quản trị có
thể dựa vào các căn cứ sau:
 Mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng
của nhân lực cần có.
Ví dụ: Doanh nghiệp B kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị văn phòng,
với mục tiêu thị phần tăng 35% năm 2020 và lợi nhuận tăng 30%, sẽ tác động
đến mục tiêu doanh số. Dựa trên năng suất bình quân của nhân viên bán hàng


trong năm 2020 có thể định biên số nhân viên bán hàng cần có trong năm
2021 này.
 Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, kế hoạch kinh doanh của doanh

nghiệp ở từng thời kỳ giúp xác định chính xác số lượng, chất lượng và cơ cấu
đối với nhân lực cần tuyển.
 Thực trạng chất lượng nhân lực hiện có .
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp sẽ là cơ sở để
xác định cung nhân lực đối với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Với kế hoạch kinh doanh để đạt mục tiêu thị phần tăng 35% và lợi
nhuận tăng 30% và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp A để xác định nhu
cầu lao động, trên cơ sở đó định mức thiếu hụt hay dư thừa nhân lực.
 Tiêu chuẩn công việc
Đây là căn cứ quan trọng để xác định chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp. Dựa vào bảng mô tả cơng việc, doanh nghiệp có thể xác định được
chất lượng nhân lực cần tuyển dụng theo tiêu chuẩn công việc (ASK).
 Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động bình quân của nhân viên ở mỗi bộ phận trong các
năm trước là cơ sở để xác định nhu cầu về mặt số lượng mà doanh nghiệp cần
có. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xác định số lượng nhân lực cần tuyển dụng
trong năm thực hiện.
 Giải pháp thay thế cho tuyển dụng
Trên thực tế, khi doanh nghiệp thiếu người, thường nghĩ ngay đến giải
pháp tuyển dụng. Tuy nhiên, có những giải pháp thay thế khác có thể giúp
doanh nghiệp tích kiệm chi phí. Do đó, khi xác định nhu cầu tuyển dụng,
doanh nghiệp cần nghiên cứu xem nhu cầu nhân lực thiếu trong ngắn hạn hay
dài hạn và các giải pháp có thể thay thế tích kiệm chi phí nhưng vẫn đạt mục
tiêu của doanh nghiệp.
b, Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ( 2 phương pháp)
Để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp sau:


 Phương pháp phân tích khối lượng cơng việc

Trên cơ sở mục tiêu, kế hoạch kinh doanh, doanh nghiệp xác định khối
lượng cơng việc cần hồn thành từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Theo phương pháp này để xác định nhu cầu tuyển dụng cần thực hiện các
bước sau:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ cần hoàn thành
Bước 2: Xác định định mức lao động trung bình của nhân viên
Bước 3: Xác định số nhân lực cần phải có 5 Nhân lực cần có = Nhiệm
vụ cần hồn thành/ định mức lao động TB của nhân viên
Bước 4: Xác định nhân lực cần tuyển dụng Nhân lực cần tuyển dụng =
Nhân lực cần có – nhân lực hiện có – tỷ lệ nhảy việc
Lưu ý khi xác định nhân lực cần tuyển dụng, cần tính đến cả tỷ lệ nhảy
việc của người lao động. Thông thường nhân lực cần tuyển dụng thường cao
hơn so với nhân lực thực tế cần do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong quá trình
thử việc.
 Phương pháp tỷ suất nhân quả
Dựa trên khối lượng, quy mô kinh doanh và năng lực của người lao
động với giả định rằng năng suất lao động khơng thay đổi. Dựa vào năng suất
lao động bình qn và khối lượng công việc cần thực hiện, doanh nghiệp xác
định nhu cầu lao động doanh nghiệp cần trong tương lai.
3.1.2.

Tìm kiếm và thu hút ứng viên

a,Tìm kiếm ứng viên
Để tìm kiếm ứng viên doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương
pháp để tiếp cận các nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp
bao gồm:
 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng bên trong chính là các nhân viên bên trong doanh
nghiệp (tự động tiến cử, đề bạt từ dưới lên, tiến cử từ trên xuống, công khai

đấu thầu công việc, thông báo tuyển nội bộ..)
Ưu điểm
- Đánh giá chính xác hơn về phẩm

Nhược điểm
- Hạn chế về số lượng và chất lượng


chất, năng lực của ứng viên từ công
việc trước
. - Tạo điều kiện phát huy tối đa
năng tiềm năng nhân lực của doanh
nghiệp.
- Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển
nghề nghiệp cho nhân viên.
- Thời gian đào tạo và tiếp cận cơng
việc nhanh chóng.
- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém
hơn.

ứng viên.
- Tạo ra lối mòn trong quản lý, xuất
hiện tình trạng xơ cứng, thiếu sáng
tạo.
- Hình thành những nhóm ứng viên
khơng thành cơng, mất đồn kết nội
bộ.
- Gây ra sự xáo trộn về mặt tổ chức.

 Một vài lưu ý khi tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp:

- Giới thiệu công khai rộng rãi chức danh cần tuyển cho mọi nhân viên
trong doanh nghiệp. Cách thức này được gọi là tuyển người “công khai” trong
nội bộ.
- Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp.
- Thơng qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và
nguyện vọng thăng tiến. Phương pháp này được coi là phương pháp tuyển
“nội bộ kín”.
 Nguồn bên ngồi doanh nghiệp
Nguồn bên ngồi bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là
nhân viên của doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên ngoài doanh
nghiệp như: các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ, hội thảo
việc làm, tờ rơi, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang
web việc làm, .....
Ưu điểm
- Nguồn ứng viên phong phú, đa
dạng về cả số lượng và chất lượng.
- Tạo ra viễn cảnh mới cho doanh
nghiệp.
- Dễ dàng đào tạo, huấn luyện ngay
từ đầu
- Người lao động mới có nhiều động

Nhược điểm
- Chí phí tuyển dụng cao
- Mất nhiều thời gian hoà nhập với
doanh nghiệp, với công việc
. - Giảm thiểu khả năng thăng tiến
của nhân viên trong doanh nghiệp

- Tồn tại nhiều rủi ro
b, Thu hút ứng viên


cơ làm việc.

b, Thu hút ứng viên
Quảng cáo tuyển dụng là một cách thức được các doanh nghiệp sử
dụng nhiều nhất hiện nay. Khi tuyển một vị trí bất kỳ doanh nghiệp cần viết
được một thông báo tuyển dụng đảm bảo những nội dung sau:
- Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp
- Trình bày lý do tuyển dụng
- Mơ tả một số trách nhiệm chính trong cơng việc
- Liệt kê các yêu cầu cơ bản đối với vị trí tuyển dụng
- Nêu rõ yêu cầu về hồ sơ dự tuyển, địa chỉ nhận hồ sơ, cách thức nhận
hồ sơ.
- Một số kích thích ứng viên tham gia dự tuyển (kích thích vật chất,
tinh thần)
3.2.

Tuyển chọn
3.2.1.

Khái niệm:

Là q trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng
để xác định ứng viên phù hợp với doanh nghiệp.
3.2.2.

Tầm quan trọng của tuyển chọn:

Tuyển chọn có ý nghĩa vơ cùng quan trọng đến thành công và thắng lợi của
tổ chức trong sản xuất kinh doanh, vì khi người lao động mới tuyển phù hợp với
yêu cầu công việc sẽ làm tăng sự hợp tác và cam kết trong công việc. Tuyển chọn
tốt giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có năng lực phù hợp, đáp ứng được
các yêu cầu công việc trước mắt và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức trong
tương lai, giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại
cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình sử dụng lao động nói riêng
và q trình sản xuất kinh doanh nói chung.
3.2.3.

Yêu cầu với tuyển chọn:

Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.


Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với tổ
chức
Quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Thẩm định các thông tin đã thu thập được
Bước 6: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.
Một số phương pháp, kĩ thuật tuyển chọn như:
Thu nhập, xử lý hồ sơ
Thi trắc nghiệm, kiểm tra chuyên môn
Phỏng vấn
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hướng dẫn hội nhập nhân viên mới
3.2.4.

Thu nhận, sàng lọc hồ sơ

Sàng lọc hồ sơ là kỹ thuật lựa chọn dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ của từng
ứng viên để đánh giá năng lực về mặt hồ sơ so với tiêu chuẩn tuyển dụng.
Dưới đây là 1 ví dụ về mẫu chấm điểm hồ sơ:
Họ và tên
Tiêu chí
5
Kinh nghiệm làm việc phù hợp
Trình độ chuyên môn
Kỹ năng
Ngoại ngữ
Tổng
Hồ sơ ứng viên thường bao gồm:

4

Điểm
3

2

1


Thư ứng tuyển( application letter)
Lý lịch(CV)
Chứng nhận bằng cấp
Thông tin tham chiếu(reference), thư giới thiệu
3.2.5.

Thi trắc nghiệm

Dùng để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về:
Trắc nghiệm IQ( tìm hiểu khả năng suy luận, óc phán đốn trình độ khái quát
vấn đề của ứng viên).
3.2.6. Trắc nghiệm EQ( tìm hiểu độ nhạy bén, cảm xúc của ứng viên với
các tình huống)
Trắc nghiệm tâm lí( xem xét ứng viên có tiềm năng đáp ứng u cầu cơng
việc hay khơng?)
Trắc nghiệm cá tính( tìm hiểu những cá tính của ứng viên có phù hợp với u
cầu cơng việc hay khơng?)
Trắc nghiệm năng khiếu( phát hiện những năng khiếu đặc biệt)
Trắc nghiệm sức khỏe( xác định ứng viên có đủ khả năng về thể lực đảm
nhận công việc hay không?)