PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực TRÌNH độ CAO THUỘC LĨNH vực DU LỊCH tại TỈNH BÌNH DƢƠNG đến năm 2025

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TÓM TẮT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025
Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM

Chủ nhiệm đề tài: Th.S Đỗ Thị Ý Nhi

Bình Dương, 4/2019


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ
BÁO CÁO TÓM TẮT
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025
Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM
Xác nhận của đơn vị chủ trì đề tài
(chữ ký, họ và tên)

' Chủ nhiệm đề tài
(chữ ký, họ và tên)

Bình Dương, 4/2019

2


DANH SÁCH
THÀNH VIÊN THAM GIA ĐỀ TÀI
1. Th. S Đỗ Thị Ý Nhi, Chủ nhiệm
2. Th. S Huỳnh Ngọc Chương, Thành viên
3. CN. Nguyễn Thị Thương, Thành viên

1


MỤC LỤC
••
THƠNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 1
CHƯƠNG 1........................................................................................................... 13
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 13
1.1. Bối cảnh nghiên cứu ..................................................................................... 13
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 15
1.2.1. Mục tiêu tổng quan..................................................................................... 15
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 15
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 15
1.4. Đối tượng vi phạm vi nghiên cứu...................................................................15
1.4.1. Đối tượng:....................................................................................................15
1.4.2. Phạm vi: ..................................................................................................... 16
1.5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................16
1.6. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực
du lịch 17
1.6.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 17
1.6.2. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực và loại thang đo sử dụng .............. 20

CHƯƠNG 2............................................................................................................25
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................................25
2.1. Cơ sở lý thuyết...............................................................................................25
2.1.1. Các khái niệm cơ bản: ............................................................................... 25
2.1.2. Các lý thuyết: ............................................................................................ 25
2.1.3. Một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ............................ 25
2.2. Mơ hình nghiên cứu ...................................................................................... 25
2.2.1. Khoảng trống nghiên cứu .......................................................................... 25
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 28


CHƯƠNG 3............................................................................................................33
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................33
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 33
3.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................................35
3.2.1. Nghiên cứu tại bàn ......................................................................................35
3.2.2. Nghiên cứu định tính ..................................................................................35
3.2.2.1. Đối với nội dung đánh giá năng lực của người lao động du lịch t5ai tỉnh
Bình Dương ........................................................................................................... 35
3.2.2.2.......Đối với sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch.
37
3.2.3. Nghiên cứu định lượng .............................................................................. 40
CHƯƠNG 4. ..........................................................................................................43
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................................43
4.1.
Khái quát về du lịch của Tỉnh ................................................................. 43
4.1.1. Kết quả hoạt động của du lịch Tỉnh ............................................................43
4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dương .................................44
4.1.3. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực du lịch ...............................................................................45

4.1.4. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh
vực du lịch ..............................................................................................................48
4.1.5. Những nguyên nhân dẫn đến điểm yếu của nguồn nhân lực trực tiếp trong
lĩnh vực du lịch của tỉnh Bình Dương ....................................................................49
4.2. Kết qủa đánh giá về năng lực của người lao động ......................................... 50
4.3. Kết quả về sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao ................................... 53
4.3.1. Mơ tả các biến độc lập.................................................................................53
4.3.2. Đánh giá thang đo .......................................................................................53
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................54
4.3.4. Hiệu chỉnh mơ hình và điều chỉnh giả thuyết .............................................56


4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................ 61
4.4.1. về năng lực của người lao động trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh Bình Dương
61
4.4.2. Về sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh
Bình Dương ........................................................................................................... 63
CHƯƠNG 5...........................................................................................................65
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG
LĨNH VỰC DU LỊCH TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025 ....................65
5.1. Cơ sở đề xuất giải pháp..................................................................................65
5.2. Giải pháp đối với năng lực của người lao động du lịch ................................ 66
5.3. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch............................................. 68
5.4. Điều kiện thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch tại Bình Dương ............................................................................ 70
5.4.1. Đối với các cơ sở kinh doanh du lịch ......................................................... 70
5.4.2. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước ............................................................ 70
KẾT LUẬN ............................................................................................................72
1.
Kết quả nghiên cứu từ năng lực thực tế của nguồn nhân lực du lịch ........... 72

2.
Kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực
du lịch của Tỉnh Bình Dương ................................................................................ 72
3. Giới hạn của đề tài và gợi ý những hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................75
Tài liệu tham khảo tiếng việt ................................................................................. 75
Tài liệu tham khảo tiếng Anh ................................................................................ 76


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
Đơn vị: KHOA KINH TẾ

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1. Thông tin chung:
- Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch tại tỉnh
Bình Dương đến năm 2025.
- Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM
- Chủ nhiệm: Đỗ Thị Ý Nhi
- Đơn vị chủ trì: Khoa Kinh tế, trường Đại học Thủ Dầu Một
- Thời gian thực hiện: 01/2018 đến 01/2019. Tác giả xin gia hạn và được duyệt thêm
3 tháng, đến tháng 4/2019
2. Mục tiêu:
2.1. Mục tiêu tổng quan
Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá năng lực thực tế của nguồn nhân lực du lịch trong giai đoạn hiện nay
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số nhân tố đến phát triển nguồn nhân lực trình
độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương.

- Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.
3. Tính mới và sáng tạo:
Trên cơ sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước, nhóm tác giả
nhận thấy nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chưa theo hướng tiếp cận về hệ thống
năng lực tại Tỉnh Bình Dương. Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đề tài
đã xác định các tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực du lịch và phân
tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm góp

1


phần xây dựng du lịch phát triển bền vững và trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng
trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh.
4. Kết quả nghiên cứu:
4.1. Cơ sở lý thuyết
Dựa trên các lý thuyết: vốn nhân lực của Backer (1999), lý thuyết dựa trên tài nguyên của
Barney (1991), lý thuyết về năng lực và hệ thống năng lực của Bolt (1987) cùng các
nghiên cứu trước trên thế giới và Việt Nam để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này.
Nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc về
năng lực của người lao động trong ngành du lịch và và các yếu tố nhằm xác định, điều
chỉnh các nhóm nhân tố có thể tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực này. Kết quả là:
(1) Xác định được năm nhân tố ảnh hưởng đến năng lực của người lao động gồm: năng
lực chuyên môn, năng lực kỹ thuật, năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo điều hành, năng
lực ngoại ngữ; (2) Đối với sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, gồm: khung pháp lý,
văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen
thưởng, giáo dục và đào tạo, đào tạo và phát triển, cấu trúc tổ chức.
4.2. Kết quả hoạt động du lịch của Tỉnh Bình Dương
Năm 2017, PCI của Bình Dương thứ 14/63 với 64,47 điểm 1 và đứng đầu cả nước về cơ sở
hạ tầng. Xét riêng trong khu vực Đơng Nam Bộ thì Bình Dương xếp thứ 2 về thứ bậc và

tổng số điểm2. Dựa vào những thế mạnh về kinh tế và tài nguyên du lịch mà hoạt động du
lịch Bình Dương cũng từng bước phát triển mạnh. Tính đến tháng 6 năm 2018, tồn tỉnh
có 29 lữ hành trong đó có 6 đơn vị hoạt động lữ hành quốc tế và 3 văn phòng đại diện; hệ
thống cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch ngày càng phát triển với 551 khách sạn, nhà nghỉ với
tổng số phịng 10.559 phịng (có 40 khách sạn xếp hạng từ 1 đến 5 sao: 1 khách sạn đạt
tiêu chuẩn năm sao, 2 khách sạn đạt tiêu chuẩn tương đương bốn sao, 5 khách sạn đạt tiêu
chuẩn ba sao, 12 khách sạn đạt tiêu chuẩn hai sao, 20 khách sạn đạt tiêu chuẩn một sao;
với 1.614 phòng)3.Đối với lượng khách du lịch đến Bình Dương trong giai đoạn 2012 đến
2018 liên tục tăng và mức tăng bình quân là 3,37%, lượng khách quốc tế tăng mạnh
1
Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp Tỉnh (PCI) của Việt Nam
2 Nguyễn Văn Việt / Thông Tấn xã Việt Nam, 2018
3 Nguyễn Quý Phương (2018), Du lịch Bình Dương: Nâng cao sức cạnh tranh, hướng đến phát triển bền vững,
Hội thảo khoa học

2


42,87% và lượng khách nội địa là 4,04%. Cụ thể, năm 2012 tổng lượng khách đến Bình
Dương là 3.786 ngàn, đến năm 2018 có 4.750 ngàn lượt khách tăng 21,22% so với năm
2012, trong đó lượng khách quốc tế rất cao đạt 300 ngàn lượt tăng 42,87%.
Bảng 1. Thống kê khách du lịch đến Bình Dương giai đoạn 2012 đến 2018
Tổng khách

Khách nội địa

Số

Tăng

lượng

giảm

(1.000

với

lượt)

trước (%)

lượt)

trước (%)

lượt)

2012
2013

3.786

-

3.671

-

115

4.191

10,70

4.130

12,5

(46,96)

2014

4.200

0,21

4.010

(2,91)

61
190

2015

4.200

4.000

(0,25)

4.390

4.185

4,63

200
205

5,26

2016
2017

0,00
4,52

4.550

3,64

4.310

2,99

240

17,07

4.750
2018
Giai đoạn 2012

4,40

4.450

3,25

300

25,00

Năm

3,37

/ Số

Khách quốc tế

so lượng
năm (1.000

Tăng

/ Số

giảm
với

Tăng

so lượng

giảm so

năm (1.000

với năm

42,87

/

trước (%)

211,48
2,50

4,04

- 2018
Nguồn: Sở Văn hố, Thể thao và Du lịch Bình Dương (11/2018)
Về doanh thu du lịch Bình Dương có tăng so với năm trước, doanh thu tăng cao
nhất chỉ 9,09% vào năm 2016 và tốc tăng bình quân trong giai đoạn 2012 - 2018 là
6,63%, trong đó doanh thu đối với khách quốc tế tăng ấn tưởng nhất là 212,4% vào
năm 2014 so với năm 2013 và mức tăng bình quân là 54,42%.

3


Bảng 2. Kết quả hoạt động của du lịch Bình Dương qua các năm
Tổng

ĐVT: Tỷ đồng
Quốc tế

Nội địa
Tăng /

Doanh

Năm

thu
(tỷ đồng)

Tăng /
giảm so
với năm
trước (%)

Doanh

giảm so

Doanh

thu (tỷ

với năm

thu (tỷ

đồng)

trước

đồng)

(%)

Tăng /
giảm so
với năm
trước (%)

2012
2013

932

-

-

-

-

-

1.084

16,31

-

1.100

1,48

(1,69)

16
50

-

2014

1.068
1.050

212,50

2015

1.100

1.048

(0,19)

52

4,00

2016

1.200

0
9,09

1.144

9,16

56

7,69

2017

1.280
1.360

6,67
6,25

1.212
1.274

5,94
5,12

68

21,43
26,47

2018
Giai đoạn 2012 2018

6,63

3,67

86

54,42

Nguồn: Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Bình Dương (11/2018)
Kết quả quan sát và ghi chép của tác giả trong buổi khảo sát thực tế do Sở Văn Hoá,
Thể thao và Du lịch của Tỉnh tổ chức vào tháng 11/2018 về nội dung thuận lợi và khó
khăn của một số doanh nghiệp tham gia các sản phẩm du lịch cho thấy khách hàng chủ

yếu là người trong Tỉnh, du khách từ những nơi khác có khả năng chỉ tiêu và sử dụng dịch
vụ cao cấp rất ít. Điều này cho thấy các doanh nghiệp kinh doanh du lịch phần lớn là các
doanh nghiệp lưu trú, chất lượng dịch vụ chưa đáp ứng cao các tiêu chuẩn quy định; thị
trường khách du lịch không ổn định; sản phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng sản phẩm
du lịch chưa thu hút được du khách quốc tế.
4.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Bình Dương
Năm 2012 tổng số lao động trong ngành du lịch là 2.694 lao động, chiếm 0,25%/ tổng
lao động toàn Tỉnh. Đến năm 2018 tổng số lao động là 8.447 lao động chiếm 0,65%/ tổng
lao động, tốc độ phát triển trung bình là 22,56% trong đó tốc độ phát triển của năm 2015

4


cao nhất (65,63%).
Bảng 3. Thống kê lao động trong ngành du lịch qua các năm 2012 - 2018
Năm
Dân số
Tổng số lao
Lao
Tỷ lệ lao
Tốc độ phát
động

động

động (%)

triển (%)

2012

2013

1.748.001

1.077.625

trong ngành
2.694

1.802.476

1.197.650

3.473

0,29

28,92

2014

1.873.558

1.270.776

4.066

0.32

17,08

2015

1.930.433

1.270.776

6.735

0.53

65,63

2016
2017

1.995.817

1.280.132

7.553

0.59

12,14

2.070.951

1.291.508

7.749

2018

2.144.000

1.299.548

8.447

0,60
0,65

2,60
9,01

0,25

Nguồn: Niên giám thống kê Tỉnh Bình Dương (2010-2018
Theo như nghiên cứu của Sở Văn hóa Du lịch tỉnh Bình Dương tháng 11/2018 thì
nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các khu, điểm du lịch thì có gần 6.000 lao
động trong đó có khoảng 2.850 lao động đã qua đào tạo nghiệp vụ trong lĩnh vực du
lịch chiếm 50% trên tổng số lao động. Mỗi năm, tỉnh Bình Dương đón nhận hàng
triệu lượt khách tham quan du lịch trong nước và quốc tế. Theo Sở Văn hóa, Thể thao
và Du lịch tỉnh Bình Dương thì năm 2017 tổng lượt khách du lịch của tỉnh này đạt
4.550.000 lượt, trong đó có 240.000 lượt là khách quốc tế và 4.310.000 lượt khách
nội địa và con số này đang tăng lên từng năm. Tuy nhiên số lượng hướng dẫn viên du
lịch thì có gần 88 hướng dẫn viên nội địa và 10 hướng dẫn viên du lịch quốc tế.
Trong năm học 2019 - 2020, Bình Dương có 5 trường có đào tạo chuyên ngành du
lịch với quy mô tuyển sinh tổng 630 sinh viên / năm 4. Như vậy chúng ta dễ dàng

nhận thấy trên địa bàn tỉnh Bình Dương có rất ít các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ cho du lịch mặc dù tiềm năng phát triển rất lớn.

4

Ngu ồ n: webisite kenhtuyensinh.vn

5


Bảng 4. Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Bình Dương
STT Cơ sở đào tạo
Ngành đào tạo
Quy mơ
tuyển sinh
Trường Trung cấp Văn hóa
1

Nghệ thuật và Du lịch Bình

Hướng dẫn viên du lịch

50

Dương
Hướng dẫn viên du lịch; Quản lý
2

Khoa Du lịch-Khách sạn,
Trường Đại học Bình Dương

nhà hàng-khách sạn; Nghiên cứu

90

các di sản văn hóa.
Quản lý nhà hàng; Quản lý

3

Trường Cao đẳng Công nghệ
cao Đồng An

khách sạn; Hường dẫn viên du

300

lịch

Trường Cao đẳng Kỹ nghệ II Quản trị nhà hàng khách sạn; Kỹ
4

cơ sở Bình Dương

thuật chế biến món ăn

140

Trường Trung cấp Nghề
5

Nghiệp vụ Bình Dương

----------ĩ '----------------- —' . '------------- ----7—

Hường dẫn viên du lịch

50

---- -------- --------------- — , -----------------—■

(Nguồn: Kết quả điều tra của Lê Đức Thọ (2018) và các cộng sự)

Qua đây chúng ta nhìn nhận được thực tế hàng năm các trường trên địa bàn tỉnh
Bình Dương đào tạo ra khoảng 630 sinh viên tốt nghiệp chiếm 63% trên tổng số 1000
sinh viên. Trong khi đó nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch ngày càng
được nâng cao. Đặc biệt số lượng lao động du lịch đã qua đào tạo rất ít. Lao động lao
động từ các tỉnh đa phần là còn thiếu chuyên nghiệp, kỹ năng giao tiếp, tình thần và
thái độ phục vụ, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ phục vụ cho các tour khách nước
ngồi cịn khá hạn chế. Đây trở thành một trong những khó khăn của các doanh
nghiệp phải thuê hay tìm kiếm các hướng dẫn viên du lịch chuyên nghiệp. Theo như
các khảo sát gần đây của tác giả tại Bình Dương thì đội ngũ hướng dẫn viên du lịch,
tiếp tân, điều hành tour, nhân viên làm việc trong các nhà hàng, khách sạn có trình độ
ngoại ngữ đa phần yếu về giao tiếp tiếng Anh với du khách nước ngồi.
4.3. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Kết quả nghiên cứu về năng lực của lao động cho thấy, các nhân tố H1 (năng lực

6

chuyên môn), H2 (năng lực kỹ thuật), H3 (năng lực cá nhân), H4 (năng lực cá nhân), H5
(năng lực ngoại ngữ ảnh hưởng đến năng lực thực tế của người lao động trực tiếp
tham gia vào du lịch. Trong đó, H5 (Beta = 0,489) và H1 (Beta = 0,279) có mức độ ảnh
hưởng nhất còn H4 (Beta = 0,102) chỉ tác động thứ yếu.
Còn kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự phát triển nguồn nhân lực trình
độ cao, đề tài xây dựng gồm 09 nhân tố, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế
xã hội, khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen thương, đào tạo và
giáo dục, đào tạo và phát triển, cấu trúc tổ chức với tổng số là 41 biến quan sát. Kết
quả điều tra bằng phương pháp gửi trực tiếp bảng câu hỏi cho 210 người lao động, số
liệu được làm sạch, mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích
cho 210 mẫu điều tra. Kết quả phân tích đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy đo
lường bằng hệ số Cronbach„s Alpha đã loại 13 biến quan sát và tiến hành đưa vào
phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 9 nhân tố và 28 biến quan sát. Kết quả phân tích
nhân tố khám phá đã loại 3 biến quan sát, hình thành 6 nhân tố mới đặt tên là đánh giá
và khen thưởng, khung pháp lý, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức, khoa học công
nghệ, giáo dục và đào tạo, kinh tế xã hội.
Sau khi phân tích nhân tố khám phá tiến hành phân tích hồi quy bội; chỉ cịn lại 03
nhân tố có ý nghĩa thống kê là Đánh giá và khen thưởng; Khung pháp lý, đào tạo và
phát triển; Văn hoá tổ chức. Mơ hình cụ thể.
Y (sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao) = 0,186 + 0,636 * F 1 (Đánh giá và khen
thưởng) + 0,228 * F2 (Khung pháp lý, đào tạo và phát triển) + 0,116 * F 3 (văn hoá tổ
chức). Kết quả cho thấy nhân tố đánh giá và khen thưởng tác động lớn nhất đến sự
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch.
4.4. Đề xuất giải pháp
Trên cơ sở nghiên cứu, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm phát triển lao động trình độ
cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương như sau:
4.4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp
Thứ nhất, căn cứ vào quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch giai
đoạn 2011 - 2020 đã được Bộ Văn Hoá, Thể thao và Du lịch phê duyệt với các nội
dung sau:

7


-

Giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu trình độ, ngành nghề và
vùng miền hợp lý, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước và tham gia thị trường
lao động quốc tế.

-

Phấn đấu đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và một số mặt tiếp cận trình độ
các nước trên thế giới. Quy hoạch tập trung vào những lĩnh vực ưu tiên trọng
điểm là hoàn thiện chính sách, cơ chế quản lý phát triển nhân lực ngành và xây
dựng cơ sở dữ liệu phát triển nguồn nhân lực.

-

Phát triển mạng lưới đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, đào tạo viên và chương
trình nội dung đào tạo bồi dưỡng trong du lịch; tổ chức đào tạo lại và bồi
dưỡng nguồn nhân lực hiện có.

Thứ hai, căn cứ vào quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội vùng Đông Nam Bộ; Quy
hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; đảm bảo
thống nhất với các chiến lược, quy hoạch phát triển ngành và lĩnh vực liên quan. Với
mục tiêu về việc làm “đến năm 2020 là 390.000 lao động (trong đó lao động trực tiếp
là 130.000 lao động); đến năm 2025 là 870.000 lao động (trong đó lao động trực tiếp
là 290.000 lao động) và đến năm 2030 khoảng một triệu lao động (trong đó lao động
trực tiếp là 360.000 lao động).

Thứ ba, căn cứ vào quy hoạch phát triển du lịch Bình Dương đến năm 2020, tầm
nhìn đến 2030. Với mục tiêu cụ thể đến năm 2020 đón 6 triệu 800 ngàn lượt khách,
trong đó 63 ngàn lượt khách quốc tế và doanh thu đạt khoảng 4.450 tỷ đồng. Năm
2025 dự báo thu hút khoảng 9 triệu lượt khách, trong đó 80 ngàn lượt khách quốc té.
Năm 2030 dự báo thu hút khoảng 12 triệu lượt khách, trong đó 110 ngàn lượt khách
quốc tế. Giải pháp năng cao năng lực quản lý Nhà nước và giải pháp về nguồn nhân
lực là 2 trong tám giải pháp thực hiện quy hoạch
4.4.2. Giải pháp đối với năng lực của người lao động du lịch
Nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, khả năng và động lực của nó góp phần tạo
ra giá trị mới trên thị trường, là yếu tố then chốt nhất để thành công, làm tăng khả năng
cạnh tranh và sự sống còn trên thị trường du lịch. Do đó, các tổ chức cần phải có một hệ
thống quản lý với các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt là các hoạt động
như du lịch (Bariluci, 2013). Vì vậy hệ thống kinh doanh phải bao gồm các hoạt động từ

8


việc lập kế hoạch, lựa chọn, sắp xếp nguồn nhân lực đến các vị trí nhất định tuỳ theo nhu
cầu và chiến lược phát triển của tổ chức. Từ định hướng phát triển kinh tế xã hội nói
chung và phát triển du lịch nói riêng của tỉnh Bình Dương. Đồng thời, dựa vào chiến lược
phát triển du lịch đến năm 2020, tầm nhìn 2030 của Việt Nam và phù hợp với nhu cầu
phát triển du lịch từng thời kỳ.
Theo mức đáp ứng được xây dựng tại thang đo đánh giá năng lực của người lao
động (Mức 1: Năng lực không đáp ứng; Mức 2: Năng lực chưa đáp ứng yêu cầu; Mức
3: Năng lực cơ bản đáp ứng; Mức 4: Năng lực đáp ứng tốt yêu cầu; Mức 5: Năng lực
vượt trội), nhóm tác giả đề xuất khung năng lực theo từng nhóm nhân lực phục vụ
trong ngành du lịch.
-

Khung năng lực dành cho nhân lực trực tiếp trong lĩnh vực du lịch.

-

Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý tại các đơn vị kinh doanh du lịch.

-

Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý nhà nước về du lịch.

4.4.3. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Thứ nhất, Đổi mới sự chuyển biến nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội
về vai trị và vị trí của hoạt động du lịch đối với sự phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh.
Thứ hai, Thực thi và phát triển văn hoá tại các đơn vị tham gia du lịch. Văn hoá
doanh nghiệp đã và đang tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng và mang tính đặc thù của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, dưới sự tác động tích cực và phi tích cực của mơi trường
kinh doanh, văn hố cuả ngành du lịch nói chung và văn hoá tại các cơ sở kinh doanh
du lịch nói riêng cần phải xây dựng và phát triển theo một lộ trình “nhận thức, hiểu,
ứng dụng và đánh giá”.
Thứ ba, Ứng dụng hệ thống KPIs vào quy trình lập kế hoạch và đo hiệu suất công
việc của người lao động. Trên cơ sở khung năng lực được đề xuất (tại 4.3.1), các cơ sở
kinh doanh du lịch xây dựng hệ thống KPIs trong quá trình tổ chức và hoạt động của
lực lượng lao động cần phải hội tụ 3 yếu tố:
-

Phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, công khai.

-

Phải tập hợp các tiêu chuẩn đánh giá chính xác, cơng bằng và phù hợp. Trong
nội dung này, cần phải: (1) xác định người lao động phải như thế nào để thực

hiện được các vai trị của mình; (2) xác định người lao động cần những kiến

9


thức, kỹ năng gì để thực hiện tốt vai trị của mình; (3) xác định người lao động
cần phải đạt được những gì cho đơn vị5.
-

Phải có đội ngũ đánh giá khách quan, trung thực, công bằng, nắm rõ quy trình
và tiêu chuẩn đánh giá.

Thứ tư, Đẩy mạnh nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt
động quản lý đào tạo nhân lực du lịch nhằm tương đồng với sự phát triển của kinh tế
xã hội của Tỉnh.
4.5.

Điều kiện thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong

lĩnh vực du lịch tại Bình Dương
4.5.1. Đối với cơ quan quản lý Nhà nước cần:
-

Xây dựng chính sách, định hướng cho phát triển nhân lực có năng lực phù hợp
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thị trường du lịch trong và ngồi nước.
Chẳng hạn như, tỉnh Bình Dương tập trung được các nhà đầu tư nước ngoài
như Hàn Quốc, Trung quốc, Đài loan, Nhật Bản và Đức, ... Tuy nhiên số lượng
lao động trực tiếp tại các cơ sở kinh doanh chỉ có thể giao tiếp bằng ngoại ngữ
tiếng Anh cịn các ngơn ngữ khác rất hạn chế. Vì vậy, Tỉnh cần định hướng các
cơ sở đào tạo trong Tỉnh để tăng cường đào tạo năng lực ngoại ngữ theo định

hướng phát triển về du lịch của Tỉnh.

-

Xúc tiến thành lập “Ban / Bộ phận phát triển nguồn nhân lực du lịch cho Tỉnh”.
Dựa vào đặc thù của từng sản phẩm du lịch, từng khu vực địa lý hành chính
trong khu vực Đơng Nam Bộ nói chung và Tỉnh Bình Dương nói riêng, Ban /
bộ phận phát triển nguồn nhân lực du lịch sẽ hỗ trợ các cơ sở đào tạo và các cơ
sở kinh doanh du lịch liên kết lại với nhau về nhân lực trong hoạt động du lịch.

- Đẩy mạnh việc trao đổi chuyên môn, sản phẩm và các hoạt động du lịch cho các
cơ sở kinh doanh du lịch. Hiện tại, chỉ có các cơ sở kinh doanh du lịch lớn mới
“biết” và triển khai các hoạt động du lịch theo chiến lược phát triển của cơ sở,
còn đối với các cơ sở kinh doanh vừa và nhỏ thì gần như chỉ phát triển “theo
vốn tự có” và gần như họ hoạt động theo kinh nghiệm của riêng mình mà
khơng có sự gắn kết sâu với sự phát triển chung của thị trường.
5 Boyatzis và cộng sự; Whetten & Cameron (1995)

10


4.5.2. Đối với các cơ sở kinh doanh du lịch cần phải chú trọng:
-

Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trong cơ sở kinh doanh du lịch.

- Xác định nhu cầu đào tạo phù hợp mục tiêu phát triển cơ sở kinh doanh du lịch.
- Thiết kế nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo của
doanh nghiệp.
-

Đánh giá kết quả công việc của nhân viên và tiếp nhận thông tin phản hồi.

-

Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức.

5. Sản phẩm:
- 01 bài tham luận “Ứng dụng khung năng lực đối với nhân lực phục vụ du lịch tại
Tỉnh Bình Dương”, Hội thảo khoa học Du lịch Bình Dương - Nâng cao sức cạnh
tranh, hướng đến phát triển bền vững - Sở VHTT & Du lịch Tỉnh Bình Dương
(27/12/2018).
- 01 báo cáo báo cáo tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực gián tiếp trong du lịch tại
Tỉnh Bình Dương”, Chương trình QTKD, Đại học Thủ Dầu Một (2019).
- 01 bài báo “Phát triển nguồn nhân lực trực tiếp trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình
Dương”, Tạp chí Giáo chức, số 143 (3/2019).
6. Hiệu quả, phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu và khả năng áp
dụng:
Tính hiệu quả.

11


Dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài, nhóm tác giả đề xuất hàm ý quản trị và kiến
nghị nhằm giúp cho những người làm quản lý nắm rõ hơn nữa về năng lực thực tế của
nguồn nhân lực tham gia trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương và các nhân tố
chính tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch
của Tỉnh nhằm xây dựng và điều chỉnh các chương trình hành động hỗ trợ phù hợp
với chiến lược phát triển du lịch của Tỉnh.
7. Phương thức chuyển giao kết quả nghiên cứu:

Nhóm tác giả chuyển giao tồn bộ kết quả nghiên cứu về phòng Khoa học, trường Đại
học Thủ Dầu Một.
Đơn vị chủ trì

tháng
ChủNgày
nhiệm
đề tài

(chữ ký, họ và tên)

(chữ ký, họ và tên)

năm

XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN

12


CHƯƠNG 1.
MỞ ĐẦU
1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Du lịch là một trong những ngành lớn nhất trên tồn cầu, có thị trường phát triển nhanh
trong những năm gần đây. Theo dự báo của UNWTO, năm 2019 lượng du khách đến châu Á
- Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm 2018; Châu Mỹ tăng từ 3% đến
3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến 5%; Trung Đông tăng từ 4% đến
6% (UNWTO, 2019). Dưới góc nhìn kinh tế, du lịch có thể mang nhiều lợi ích cho quốc gia
và cho các cộng đồng địa phương. Chẳng hạn, trong năm 2018 du lịch đóng góp 10% kinh tế
tồn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu dịch vụ thế giới.

Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch quốc tế đến Việt
Nam đã tăng gấp 2 lần so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ tăng trưởng liên
tục đạt gần 30%/năm. Hơn nữa, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp cho GDP 294 tỷ
đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ trợ trực tiếp 2,4
triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc làm sẽ tăng lên
4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018).
Du lịch có thị trường phát triển nhanh, là một trong những ngành lớn nhất trên toàn cầu,
lượng du khách đến châu Á - Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm
2018; Châu Mỹ tăng từ 3% đến 3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến
5%; Trung Đông tăng từ 4% đến 6% (UNWTO, 2019). Dưới góc nhìn kinh tế, du lịch có thể
mang những lợi ích đến cho các cộng đồng địa phương. Cụ thể trong năm 2018 du lịch đóng
góp 10% kinh tế toàn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu
dịch vụ thế giới. Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch
quốc tế đến Việt Nam đã tăng gấp 2 lần so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ
tăng trưởng liên tục đạt gần 30%/năm. Ngoài ra, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp
cho GDP 294 tỷ đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ
trợ trực tiếp 2,4 triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc
làm sẽ tăng lên 4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018).
Nguồn nhân lực du lịch đã đóng góp tích cực vào q trình xây dựng thương hiệu du lịch Việt
Nam và những sản phẩm du lịch mang lại giá trị mới (Nguyễn Văn Lưu, 2017). Sự gia tăng


về số lượng lao động đã phản ánh tính hiệu quả của xã hội hoá hoạt động du lịch, trong tổng
nhân lực 1.9840.000 người có 47,3% nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng; 19,8% được
đào tạo nghề; 7,4% có trình độ đại học và sau đại học. Nhu cầu lao động phục vụ du lịch tại
thị trường Việt Nam khoảng 40.000 lao động / năm nhưng khả năng đáp ứng chỉ khoảng
15.000 người / năm và chỉ có 12% lao động được đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên (Tổng
cục du lịch, 2019). Tính đến năm 2017 tổng lượt khách du lịch của tỉnh này đạt 4.550.000
lượt, trong đó có 240.000 lượt là khách quốc tế và 4.310.000 lượt khách nội địa và con số này
đang tăng lên từng năm nhưng nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các khu, điểm du lịch

đã qua đào tạo chiếm 50% trên tổng số lao động và có khoảng 88 hướng dẫn viên nội địa và
10 hướng dẫn viên du lịch quốc tế (Sở VH, TT & DL Tỉnh Bình Dương, 2017). Điều này
nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển du lịch của cả nước nói chung và của Tỉnh
Bình Dương nói riêng chưa được đáp ứng cả về số lượng và chất lượng.
Cải thiện chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng chính đến chất lượng sản phẩm du
lịch (Anastassova và Purcell, 1995) và sẽ dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn (Huselid, 1995),
đặc biệt là năng lực và phẩm chất của đội ngũ nguồn nhân lực. Tỉnh Bình Dương phấn đấu
đưa ngành du lịch phát triển bền vững theo hướng chuyên nghiệp, từng bước trở thành ngành
kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh, góp phần thay đổi diện mạo của
Thành phố Bình Dương trong tương lai. Phấn đấu đến năm 2030, ngành Du lịch Bình Dương
được xếp vào nhóm địa phương có du lịch phát triển mạnh trong cả nước và khu vực6. Nhằm
phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ cho phát triển du lịch của Tỉnh, Nhóm tác giả đã phân
tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong ngành du
lịch để đưa ra giải pháp cho quá trình phát triển của du lịch tỉnh Bình Dương.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quan
Đánh giá thực trạng, phân tích các năng lực của người lao động du lịch và phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình
Dương. Từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh
vực du lịch của Tỉnh Bình Dương đến năm 2025.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
6

Nguyễn Khoa Hải, Bức tranh tổng quan về du lịch Tỉnh Bình Dương, 2018


- Phân tích năng lực thực tế của nguồn nhân lực du lịch tại tỉnh Bình Dương trong giai
đoạn hiện nay
- Xác định và đo lường và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương;

- Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm trả lời các câu hỏi sau:
-

Câu hỏi 1. Năng lực thực tế của nguồn lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh
như thế nào?

-

Câu hỏi 2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch? Trong đó nhân tố nào quan trọng nhất?

-

Câu hỏi 3. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch
của Tỉnh đến năm 2025?

1.4. Đối tượng vi phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng:
- Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch của
Tỉnh. Đối tượng được tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực lao động trực tiếp và nguồn
nhân lực tại các đơn vị kinh doanh đang tham gia vào lĩnh vực du lịch của Tỉnh.
1.4.2.

Phạm vi:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, các nghiên cứu thực nghiệm, xây dựng mơ
hình nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.

- về thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01/2018 - tháng
01/2019, trong đó thực hiện thu thập dữ liệu tại địa bàn nghiên cứu từ cuối tháng 9/2018
- đầu tháng 12/2018.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực
trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.
1.5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được tiến hành hai giai đoạn trong quá trình nghiên cứu:


Giai đoạn 1, Đánh giá năng lực thực tế của người lao động trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh
Bình Dương. Tác giả đã sử dụng phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật chuyên gia
nhằm xác định các yếu tố hình thành năng lực của người lao động trong lĩnh vực du lịch. Sau
đó thực hiện nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành thu thập 710 bảng khảo sát nhưng
chỉ có 606 phiếu đạt yêu cầu đối. Thông qua phần mềm SPSS 20.0, đề tài đã xác định giá trị
và độ tin cậy của thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của nguồn nhân lực trong
lĩnh vực du lịch của Tỉnh.
Giai đoạn 2, Phân tích các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh. Tác giả cũng đã sử dụng phương pháp định tính nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du
lịch và thực hiện nghiên cứu định lượng. Do điều kiện về thời gian và tài chính có hạn nên
nghiên cứu của đề tài này chỉ tiến hành thu thập 270 mẫu khảo sát nhưng chỉ có 210 phiếu
đạt yêu cầu. Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích khám phá nhân tố (EFA),
phân tích hồi quy bội.
1.6. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du
lịch
Thuật ngữ, lao động trình độ cao đang tạo nên một làn sóng mới trên thị trường lao động
nói chung và thị trường lao động du lịch nói riêng. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực du lịch
được các nhà khoa học và các tổ chức kinh doanh quan tâm rất lớn. Tuy nhiên, khi Viên Khoa
học Lao động và Xã hội xác nhận lao động trình độ cao là nhân tốt quyết định để phát triển

bền vững đất nước7 được sự dụng cho rất nhiều nghiên cứu tại Việt Nam về nguồn nhân lực
trình độ cao. Tuy nhiên để đánh giá lao động trình độ cao của một đơn vị / địa phương là rất
khó. Vì vậy, các nhà khoa học khi thực hiện phát triển nguồn nhân lực cao đều cân nhắc về
hai vấn đề: Nội dung và phương pháp phát triển.
1.6.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Các nghiên cứu ngoài nước, gồm: (1) Dennis Nickson, “Human Resource
Management for the hospitality and tourism industries”, Đại học Strathclyde, Glasgow,
Scotland đã hoàn thiện lý luận về nguồn nhân lực ngành du lịch và Ông đã đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao quản lý nguồn nhân lực trong ngành này; (2) Ann Maycunich Gilley,
7

Lao động trình độ cao, bản tin tóm tắt chính sách, số 1, 2014.


Jamie Callahan, “Critical issues in Human Resource Development” đã đề cập đến những vấn
đề cơ bản nhất trong phát triển nguồn nhân lực một các tồn diện và nhóm tác giả cũng đã
phân tích ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
(3) Y. Chitra Rekha, “Human Resourece Development in Tourism Industry” đã phân tích
ngành du lịch hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó đào tạo
và bồi dưỡng được xem là giải pháp cơ bản nhất; (4) Manpower requirements in Tourism của
Đại học Kannar, Ấn độ đã phân chia nguồn nhân lực trong ngành du lịch làm ba loại: lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động an theo. Nhóm tác giả cũng đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn lực này; (5) Vesna Janknovic, “Human resources
in tourism as a factor of its employment and competitiveness growth - Comparative analysit
of Serbia and surrouding countries” đã phân tích các nhân tố về nguồn nhân lực ngành du
lịch. Bên cạnh đó, tác giả đã phân chia lao động trong lĩnh vực du lịch là lao động trực tiếp và
lao động gián tiến làm du lịch. Tuy nhiên, tác giả chưa khẳng định tầm quan trọng của nguồn
nhân lực và chưa đưa ra giải pháp nào nhằm tăng cường chất lượng của nguồn nhân lực trong
lĩnh vực này.
Nghiên cứu trong nước, bao gồm: (1) Nguyễn Minh Tiệp, “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực ngành du lịch để Việt Nam hội nhập ASEAN” đã trình bày các giải pháp về
thực hiện các tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam điều chỉnh theo thỏa thuận thừa nhận
lẫn nhau trong ASEAN về Du lịch; (2) Nguyễn Văn Đính, “Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Việt Nam” đã phân tích rõ những giải pháp và áp dụng cho lao động đang và sẽ làm việc trực
tiếp trong ngành du lịch; (3) Lê Thị Vân, “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch ở Tp. Đà Nẵng” đã phân chia nguồn lao động du lịch gồm nguồn nhân lực quản
lý, nguồn nhân lực trong các cơ sở kinh doanh du lịch và nguồn nhân lực khác nhằm phân
tích thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp phù hợp cho nguồn nhân lực du lịch; (4)
Hoàng Thị Ngọc Lan, “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Hà Tây”
đã nghiên cứu về về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nguồn nhân lực du lịch,
đặc biệt là lao động quản lý; (5) Theo Đỗ Thị Thanh Vinh, nghiên cứu về “Quản trị sự biến
động nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm các
nhân tố: Thuộc tính cá nhân (tuổi, cá tính), nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề
nghiệp), mơi trường bên ngồi (mơi trường làm việc và mơi trường xã hội), quan điểm về


nghề nghiệp (quan điểm của xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp
của nghề nghiệp về mặt kỹ thuật).
Wiliam J. Rothwell (Vũ Cẩm Thanh dịch) chia sẽ cách làm chủ và thực hành việc quản lý
người tài mỗi ngày, khám phá ra cách thức những niềm tin của người lao động về công việc
và bản chất con người. Nội dung trọng tâm của sách chủ yếu về đánh giá tiềm năng mỗi nhân
viên; thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí thực sự quan trọg và lựa chọn đúng
người cho mỗi vị trí; thực hiện việc đào tạo một cách thường xuyên thông qua công việc;
đánh giá cách thức nhân viên và tích cực khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp
và thăng tiến.
Vilda Gizienea, Zaneta Simanavicienea a, Kaunas, (2015) đã phân tích thị trường lao
động tại Lithuania. Kết quả cho thấy thị trường lao động Lithuania phù hợp với hệ thống giáo
dục đã thực hiện, các tham số ảnh hưởng đến thị trường lao động được phân biệt, mơ hình
đánh giá việc hình thành thị trường lao động được phát triển và kiểm tra khả năng ứng dụng ở
Lithuania. Ngoài yếu tố hệ thống giáo dục, thị trường lao động còn bị ảnh hưởng bởi các yếu

tố khác như chính sách, kinh tế xã hội.
Natalia Tchanturiaa, Tamari Beridzeb, Guguli Kurashvilic, (2015) đã khái quát hóa
cho các vấn đề phát triển vốn nhân lực đối với Georgia. Trong đó, các yếu tố chính là lĩnh
vực xã hội và các nghiên cứu kinh tế trong hệ thống chính sách của nhà nước. Các yếu tố phụ
như cải thiện hệ thống giáo dục, tăng thu nhập của người dân, tối ưu hóa chính sách di cư, cải
thiện cơ sở hạ tầng kinh tế và xã hội, phát triển quan hệ đối tác xã hội và sáng kiến doanh
nghiệp, hỗ trợ phát triển xã hội dân sự.
Nghiên cứu của Krueger (1999) và Bunvilay (2014) đẩy mạnh mối quan hệ giữa phát
triển con người và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả cho thấy nếu cải thiện môi trường
sống, giảm tỷ lệ thất nghiệp, tệ nạn xã hội, sự bất bình đẳng giới và thu nhập thì nhà nghiên
cứu càng hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình trong việc phát triển bền vững tại doanh nghiệp
nói riêng, cũng như đối với một quốc gia nói chung. Điều này, cho thấy con người và chất
lượng nguồn nhân lực có sự ảnh hưởng với nhau rất lớn.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997), phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải
thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục


tiêu cá nhân.
Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hưởng của Quản trị nguồn nhân lực
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp. Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ
lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tóm lại, vấn đề nghiên cứu nguồn nhân lực đối với lĩnh vực du lịch đã được quan tâm và
sơ lược các nghiên cứu trước cho thấy quan điểm, xu hướng về nâng cao nguồn nhân lực
ngành du lịch trên cơ sở nghiên cứu chung cho toàn bộ nguồn nhân lực. Xu hướng này, phát
triển theo hai hướng tiếp cận khác nhau là: (1) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở
phân tích tồn diện cả ba yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất; (2) nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực theo từng hoạt động.
1.6.2. Phương pháp phát triển nguồn nhân lực và loại thang đo sử dụng

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, nhóm tác giả đề cập đến việc đánh giá năng lực hiện tại
của người lao động nhằm xác định mức độ đáp ứng của người loa động đối với cơng việc.
Đồng thời chủ quan phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình
độ cao trong lĩnh vực du lịch. dựa vào nghiên cứu định tính và một dữ liệu thống kê thông
qua công cụ định lượng.
Nghiên cứu mới nhất về việc đánh giá nguồn nhân lực điển hình là cơng trình của Ram nas
Pal aitis, Kristina i i nien , Kristina Vai i t , (2017) tiến hành xác định các khía cạnh vấn đề
của nguồn nhân lực, tức là nhân viên nhà kho và người quản lý và năng lực trong các tổ chức
hậu cần. Bằng phương tiện của một bảng câu hỏi, các kỹ năng / năng lực của các công nhân
kho chứa liên quan đến việc lựa chọn các yếu tố kho bãi riêng biệt và quản lý thiết kế quy
trình cơng nghệ đã được nghiên cứu. Kết quản phân tích năng lực của các nhà quản lý kho
hàng cao cấp đã chỉ ra rằng năng lực quan trọng nhất từ quan điểm lý thuyết và thực tiễn là
“góp phần vào q trình kho bãi, triển khai và phát triển các thủ tục”. Trong số 5 năng lực
chính, “đóng góp vào hoạt động cung cấp hàng tồn kho, hoạt động và kiểm soát chất lượng”
trùng khớp với các mức lý thuyết và thực tế. Còn năng lực "đảm bảo rằng các hoạt động kho
bãi phù hợp với các chính sách và quy định nội bộ của cơng ty", sau cùng là “Đóng góp vào
q trình lưu kho, triển khai và phát triển các thủ tục”. Nghiên cứu này chưa có cái nhìn chi
tiết về thị trường và những đổi mới hiện đại trong hoạt động kho bãi của các nhu cầu của các