Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch tại tỉnh bình dương đến năm 2025

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU
MỘT
KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG
••

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
••

THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH
•••

TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025
Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM
Chủ nhiệm đề tài: Th. S Đỗ Thị Ý Nhi
••

1


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU
MỘT
KHOA KINH TẾ

Bình Dương, 4/2019

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ CẤP TRƯỜNG
••

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
••

THUỘC LĨNH VỰC DU LỊCH
•••

TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2025
Mã số: 1699/ QĐ - ĐHTDM
Xác nhận của đơn vị chủ trì đề tài

Chủ nhiệm đề tài

•••

(chữ ký, họ và tên)

(chữ ký, họ và tên)

2


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU
MỘT
KINH TẾ
Bình Dương,KHOA
4/2019

3


DANH SÁCH
THÀNH VIÊN THAM GIA ĐỀ TÀI
1. Th. S Đỗ Thị Ý Nhi, Chủ nhiệm
2. Th. S Huỳnh Ngọc Chương, Thành viên
CN. Nguyễn Thị Thương, Thành viên


MỤC LỤC
••

5


DANH MỤC HÌNH ẢNH
SỐ
STT

NỘI DUNG
Mối quan hệ giữa nguồn nhân lực với các chiến lược khác

Hình 2.1

trong tổ chức

TRAN
G
29

Hình 2.2

Mơ hình chung cấu trúc năng lực

33

Hình 2.3

Sự chuyển đổi về cách tiếp cận xây dựng tiêu chuẩn VTOS

33

Sự chuyển đổi về cách tiếp cận xây dựng tiêu chuẩn chung
Hình 2.4
Hình 2.5

trong ASEAN (ACCSTP)
Mơ hình năng lực đối với lao động du lịch trong ASEAN

34
35

Mơ hình đề xuất về năng lực đối với nguồn nhân lực trực
Hình 2.6

tiếp trong lĩnh vực du lịch

38

Mơ hình đề xuất về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
Hình 2.7

trong lĩnh vực du lịch

43

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

49

Hình 4.1

Cơ cấu lao động được tính theo giới tính khảo sát

76

Hình 4.2

Cơ cấu lao động được tính theo dịch vụ lữ hành

78

Mơ hình hiệu chỉnh về phát triển nguồn nhân lựctrình độ
Hình 4.3

cao trong lĩnh vực du lịch

99

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU
SỐ
STT
Bảng 1.1

NỘI DUNG

TRAN
G

Một số công cụ đánh giá và thang đ được sử dụng

12

Khung năng lực đối với lao động theo tiêu chuẩn kỹ năng
Bảng 2.1

35

nghề quốc gia
Thống kê khách du lịch đến Bình Dương giai đoạn 2012 -

Bảng 4.1

62

2018
Kết quả hoạt động của du lịch Bình Dương giai đoạn 2012 -

Bảng 4.2
Bảng 4.3

2018

63.3

Thống kê lao động trong ngành du lịch giai đạon 2012 - 2018

64

Các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình
Bảng 4.4

65

Dương
Cơ cấu lao động được tính theo độ tuổi và theo từng loại hình

Bảng 4.5

76

kinh doanh
Cơ cấu lao động được tính theo đơn vị cơng tác và theo cơ sở

Bảng 4.6

78

lưu trú

Bảng 4.7

Cơ cấu lao động được tính theo trình độ chun mơn

79

Bảng 4.8

Cơ cấu lao động được tính theo chuyên ngành đào tạo

80

Bảng 4.9

Cơ cấu lao động được tính theo thâm niên

81

Bảng 4.10

Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbac’s alpha

82

Bảng 4.11

Kết quả EFE thang đo các thành phần

82

Bảng 4.12

Các thông số thống kê của mơ hình hồi quy

83

7


Bảng 4.13 Mức độ quan trọng và giá trị trung bình của các yếu tố
Bảng 4.14
Bảng 4.15

r 1
Thống kê mơ tả các biến độc lập
Kết quả tổng hợp kiểm định Cronbach„s Alpha trước khi
r-pl Á

1 /V

/V . 9

•Á

J. /V

1 /V

phân tích nhân tố khám phá EFA

84
85
93

Kết quả tổng hợp kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi phân
Bảng 4.16

tích nhân tố khám phá EFA

97

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan

101

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự phù hợp của mơ hình

102

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ý nghĩa thống kê của mơ hình

103

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định Spearman 03 nhân tố

104

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định Independent Sample Test

105

Kết quả kiểm định ý nghĩa thống kê của mơ hình theo 3 nhân
tố

106

Bảng 4.23 Khung năng lực đối với nhân lực quản lý nhà nước về du lịch

112

Bảng 4.22

8


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT
1

TỪ VIẾT TẮT
CR
EFA

2

NGHĨA
Độ tin cậy tổng hợp (Composite
Reliability)
Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory
factor analysis)
ASEAN Common Competency Standard
on

3

ACCSTP

Tourism Professionals
Tiêu chuẩn năng lực chung của ASEAN về
chuyên gia du
lịch
Mutual Recognition
Arangement
on

4

MRA- TPs

Tourism Professionals
Thoả thuận công nhận lẫn nhau về các
chuyên gia du lịch

5

Common ASEAN

Chương trình đào tạo ngành du lịch chung

Tourism Curriculum

trong ASEAN
National Occupational Skills Standards

6

NOSS

Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp
Mơ hình năng lực đối với lao động làm du

7

ASK

lịch trong ASEAN


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghị quyết đại hội IX của Đảng đã xác định “phát triển du lịch thực sự trở thành một
ngành kinh tế mũi nhọn; nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động trên cơ sở khai thác lợi
thế và điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hoá, lịch sử đáp ứng nhu cầu trong nước
và phát triển nhanh du lịch quốc tế, sớm đạt trình độ phát triển khu vực”. Với quyết tâm cao
của lãnh đạo Nhà nước và sự năng động của người lao động, Tỉnh Bình Dương phấn đấu đưa

ngành du lịch phát triển bền vững theo hướng chuyên nghiệp, từng bước trở thành ngành kinh
tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh, góp phần thay đổi diện mạo của Thành
phố Bình Dương trong tương lai. Phấn đấu đến năm 2030, ngành Du lịch Bình Dương được
xếp vào nhóm địa phương có du lịch phát triển mạnh trong cả nước và khu vực 1. Để thực hiện
được quyết tâm nêu trên thì vấn đề đặt ra cần phải phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là năng
lực và phẩm chất của đội ngũ nguồn nhân lực, đồng thời phân tích những nhân tố ảnh hưởng
đến sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch để đưa ra hàm ý quản trị cho quá trình
phát triển nguồn nhân lực này. Đó là lý do tơi thực hiện đề tài: “phát triển nguồn nhân lực
trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương”.
Dựa trên các lý thuyết: vốn nhân lực của Backer (1999), lý thuyết dựa trên tài nguyên của
Barney (1991), lý thuyết về năng lực và hệ thống năng lực của Bolt (1987) cùng các nghiên
cứu trước trên thế giới và Việt Nam để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhóm tác giả
đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc về năng lực của người
lao động trong ngành du lịch và và các yếu tố nhằm xác định, điều chỉnh các nhóm nhân tố có
thể tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực này. Kết quả là: (1) Xác định được năm nhân tố
ảnh hưởng đến năng lực của người lao động gồm: năng lực chuyên môn, năng lực kỹ thuật,
năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo điều hành, năng lực ngoại ngữ; (2) Đối với sự phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội, khoa học
công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen thưởng, giáo dục và đào tạo, đào tạo và phát
triển, cấu trúc tổ chức.
Kết quả nghiên cứu về năng lực của lao động cho thấy, các nhân tố H 1 (năng lực chuyên
môn), H2 (năng lực kỹ thuật), H3 (năng lực cá nhân), H4 (năng lực cá nhân), H5 (năng lực
ngoại ngữ ảnh hưởng đến năng lực thực tế của người lao động trực tiếp tham gia vào du lịch.
1 Nguyễn Khoa Hải, Bức tranh tổng quan về du lịch Tỉnh Bình Dương, 2018

10


Trong đó, H5 (Beta = 0,489) và H1 (Beta = 0,279) có mức độ ảnh hưởng nhất cịn H 4 (Beta =
0,102) chỉ tác động thứ yếu.

Còn kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự phát triển nguồn nhân lực trình độ
cao, đề tài xây dựng gồm 09 nhân tố, gồm: khung pháp lý, văn hoá tổ chức, kinh tế xã hội,
khoa học công nghệ, điều kiện làm việc, đánh giá và khen thương, đào tạo và giáo dục, đào
tạo và phát triển, cấu trúc tổ chức với tổng số là 41 biến quan sát. Kết quả điều tra bằng
phương pháp gửi trực tiếp bảng câu hỏi cho 210 người lao động, số liệu được làm sạch, mã
hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích cho 210 mẫu điều tra. Kết quả
phân tích đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy đo lường bằng hệ số Cronbach„s Alpha đã
loại 13 biến quan sát và tiến hành đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA gồm 9 nhân tố và
28 biến quan sát. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đã loại 3 biến quan sát, hình thành 6
nhân tố mới đặt tên là đánh giá và khen thưởng, khung pháp lý, đào tạo và phát triển, văn hoá
tổ chức, khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo, kinh tế xã hội.
Sau khi phân tích nhân tố khám phá tiến hành phân tích hồi quy bội; chỉ cịn lại 03 nhân tố
có ý nghĩa thống kê là Đánh giá và khen thưởng; Khung pháp lý, đào tạo và phát triển; Văn
hố tổ chức. Mơ hình cụ thể.
Y (sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao) = 0,186 + 0,636 * F 1 (Đánh giá và khen
thưởng) + 0,228 * F2 (Khung pháp lý, đào tạo và phát triển) + 0,116 * F 3 (văn hoá tổ chức).
Kết quả cho thấy nhân tố đánh giá và khen thưởng tác động lớn nhất đến sự phát triển nguồn
nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch.
Trên cơ sở nghiên cứu, đề tài đề xuất các giải pháp nhằm phát triển lao động trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương như sau:

- Giải pháp đối với năng lực của người lao động du lịch
Nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng, khả năng và động lực của nó góp phần tạo ra giá
trị mới trên thị trường, là yếu tố then chốt nhất để thành công, làm tăng khả năng cạnh tranh
và sự sống còn trên thị trường du lịch. Do đó, các tổ chức cần phải có một hệ thống quản lý
với các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đặc biệt là các hoạt động như du lịch
(Bariluci, 2013). Theo mức đáp ứng được xây dựng tại thang đo đánh giá năng lực của người
lao động (Mức 1: Năng lực không đáp ứng; Mức 2: Năng lực chưa đáp ứng yêu cầu; Mức 3:
Năng lực cơ bản đáp ứng; Mức 4: Năng lực đáp ứng tốt yêu cầu; Mức 5: Năng lực vượt trội),

11


nhóm tác giả đề xuất khung năng lực theo từng nhóm nhân lực phục vụ trong ngành du lịch.
+ Khung năng lực dành cho nhân lực trực tiếp trong lĩnh vực du lịch.
+ Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý tại các đơn vị kinh doanh du lịch.
+ Khung năng lực dành cho nhân lực quản lý nhà nước về du lịch.

- Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Thứ nhất, Đổi mới sự chuyển biến nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vai
trị và vị trí của hoạt động du lịch đối với sự phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh.
Thứ hai, Thực thi và phát triển văn hoá tại các đơn vị tham gia du lịch. Văn hoá doanh
nghiệp đã và đang tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng và mang tính đặc thù của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, dưới sự tác động tích cực và phi tích cực của mơi trường kinh doanh, văn hố cuả
ngành du lịch nói chung và văn hố tại các cơ sở kinh doanh du lịch nói riêng cần phải xây
dựng và phát triển theo một lộ trình “nhận thức, hiểu, ứng dụng và đánh giá”.
Thứ ba, Ứng dụng hệ thống KPIs vào quy trình lập kế hoạch và đo hiệu suất cơng việc
của người lao động. Trên cơ sở khung năng lực được đề xuất (tại 4.3.1), các cơ sở kinh doanh
du lịch xây dựng hệ thống KPIs trong quá trình tổ chức và hoạt động của lực lượng lao động.
Thứ tư, Đẩy mạnh nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến vào hoạt động
quản lý đào tạo nhân lực du lịch nhằm tương đồng với sự phát triển của kinh tế xã hội của
Tỉnh.
CHƯƠNG 1.
MỞ ĐẦU

1.1. Bối cảnh nghiên cứu
Du lịch là một trong những ngành lớn nhất trên tồn cầu, có thị trường phát triển nhanh
trong những năm gần đây. Theo dự báo của UNWTO, năm 2019 lượng du khách đến châu Á
- Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm 2018; Châu Mỹ tăng từ 3% đến
3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến 5%; Trung Đông tăng từ 4% đến

6% (UNWTO, 2019). Dưới góc nhìn kinh tế, du lịch có thể mang nhiều lợi ích cho quốc gia
và cho các cộng đồng địa phương. Chẳng hạn, trong năm 2018 du lịch đóng góp 10% kinh tế
toàn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu dịch vụ thế giới.
Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch quốc tế đến Việt

12


Nam đã tăng gấp 2 lần so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ tăng trưởng liên
tục đạt gần 30%/năm. Hơn nữa, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp cho GDP 294 tỷ
đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ trợ trực tiếp 2,4
triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc làm sẽ tăng lên
4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018).
Du lịch có thị trường phát triển nhanh, là một trong những ngành lớn nhất trên toàn cầu,
lượng du khách đến châu Á - Thái Bình Dương vẫn tăng ở mức từ 5% đến 6% so với năm
2018; Châu Mỹ tăng từ 3% đến 3%; Châu Âu tăng từ 3% đến 4%; Châu Phi tăng từ 3% đến
5%; Trung Đông tăng từ 4% đến 6% (UNWTO, 2019). Dưới góc nhìn kinh tế, du lịch có thể
mang những lợi ích đến cho các cộng đồng địa phương. Cụ thể trong năm 2018 du lịch đóng
góp 10% kinh tế tồn cầu, khoảng 7% tổng thương mại quốc tế và 30% tổng giá trị xuất khẩu
dịch vụ thế giới. Tại Việt Nam, trong vòng 3 năm (từ 2015 đến 2018), lượng khách du lịch
quốc tế đến Việt Nam đã tăng gấp 2 lần so với kết quả tích luỹ suốt 55 năm trước đó, tốc độ
tăng trưởng liên tục đạt gần 30%/năm. Ngồi ra, Du lịch và Lữ hành đã đóng góp trực tiếp
cho GDP 294 tỷ đồng, chiếm 5,9% tổng GDP năm 2017 (dự đoán 2019 tăng lên 6,7%); Hỗ
trợ trực tiếp 2,4 triệu việc làm (4,6% tổng lượng việc làm) và dự báo đến 2028 số lượng việc
làm sẽ tăng lên 4,9% trong năm 2028 (Mathews Nhkoma, 2018).
Nguồn nhân lực du lịch đã đóng góp tích cực vào q trình xây dựng thương hiệu du lịch
Việt Nam và những sản phẩm du lịch mang lại giá trị mới (Nguyễn Văn Lưu, 2017). Sự gia
tăng về số lượng lao động đã phản ánh tính hiệu quả của xã hội hố hoạt động du lịch, trong
tổng nhân lực 1.9840.000 người có 47,3% nhân lực có trình độ trung cấp và cao đẳng; 19,8%
được đào tạo nghề; 7,4% có trình độ đại học và sau đại học. Nhu cầu lao động phục vụ du

lịch tại thị trường Việt Nam khoảng 40.000 lao động / năm nhưng khả năng đáp ứng chỉ
khoảng 15.000 người / năm và chỉ có 12% lao động được đào tạo từ cao đẳng, đại học trở lên
(Tổng cục du lịch, 2019). Tính đến năm 2017 tổng lượt khách du lịch của tỉnh này đạt
4.550.000 lượt, trong đó có 240.000 lượt là khách quốc tế và 4.310.000 lượt khách nội địa và
con số này đang tăng lên từng năm nhưng nguồn nhân lực trực tiếp làm việc trong các khu,
điểm du lịch đã qua đào tạo chiếm 50% trên tổng số lao động và có khoảng 88 hướng dẫn
viên nội địa và 10 hướng dẫn viên du lịch quốc tế (Sở VH, TT & DL Tỉnh Bình Dương,
2017). Điều này nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển du lịch của cả nước nói

13


chung và của Tỉnh Bình Dương nói riêng chưa được đáp ứng cả về số lượng và chất lượng.
Cải thiện chất lượng nguồn nhân lực có ảnh hưởng chính đến chất lượng sản phẩm du
lịch (Anastassova và Purcell, 1995) và sẽ dẫn đến kết quả hoạt động tốt hơn (Huselid, 1995),
đặc biệt là năng lực và phẩm chất của đội ngũ nguồn nhân lực. Tỉnh Bình Dương phấn đấu
đưa ngành du lịch phát triển bền vững theo hướng chuyên nghiệp, từng bước trở thành ngành
kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh, góp phần thay đổi diện mạo của
Thành phố Bình Dương trong tương lai. Phấn đấu đến năm 2030, ngành Du lịch Bình Dương
được xếp vào nhóm địa phương có du lịch phát triển mạnh trong cả nước và khu vực2. Nhằm
phát triển nguồn nhân lực cao phục vụ cho phát triển du lịch của Tỉnh, Nhóm tác giả đã phân
tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong ngành du
lịch để đưa ra giải pháp cho quá trình phát triển của du lịch tỉnh Bình Dương.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quan
Đánh giá thực trạng, phân tích các năng lực của người lao động du lịch và phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh
Bình Dương. Từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch của Tỉnh Bình Dương đến năm 2025.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích năng lực thực tế của nguồn nhân lực du lịch tại tỉnh Bình Dương trong giai
đoạn hiện nay
- Xác định và đo lường và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương;
- Đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1. Năng lực thực tế của nguồn lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh
như thế nào?
- Câu hỏi 2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
2 Nguyễn

Khoa Hải, Bức tranh tổng quan về du lịch Tỉnh Bình Dương, 2018

14


trong lĩnh vực du lịch? Trong đó nhân tố nào quan trọng nhất?
- Câu hỏi 3. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch
của Tỉnh đến năm 2025?

1.4. Đối tượng vi phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng:
- Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao thuộc lĩnh vực du lịch của
Tỉnh. Đối tượng được tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực lao động trực tiếp và
nguồn nhân lực tại các đơn vị kinh doanh đang tham gia vào lĩnh vực du lịch của Tỉnh.

1.4.2. Phạm vi:
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, các nghiên cứu thực nghiệm, xây dựng mơ
hình nghiên cứu, phân tích kết quả nghiên cứu và đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.
- về thời gian: Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01/2018 - tháng
01/2019, trong đó thực hiện thu thập dữ liệu tại địa bàn nghiên cứu từ cuối tháng
9/2018 - đầu tháng 12/2018.
- Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực
trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được tiến hành hai giai đoạn trong quá trình nghiên cứu:
Giai đoạn 1, Đánh giá năng lực thực tế của người lao động trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh
Bình Dương. Tác giả đã sử dụng phương pháp định tính kết hợp với kỹ thuật chuyên gia
nhằm xác định các yếu tố hình thành năng lực của người lao động trong lĩnh vực du lịch. Sau
đó thực hiện nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành thu thập 710 bảng khảo sát nhưng
chỉ có 606 phiếu đạt yêu cầu đối. Thông qua phần mềm SPSS 20.0, đề tài đã xác định giá trị
và độ tin cậy của thang đo và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của nguồn nhân lực trong
lĩnh vực du lịch của Tỉnh.
Giai đoạn 2, Phân tích các yếu tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh. Tác giả cũng đã sử dụng phương pháp định tính nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du
lịch và thực hiện nghiên cứu định lượng. Do điều kiện về thời gian và tài chính có hạn nên

15


nghiên cứu của đề tài này chỉ tiến hành thu thập 270 mẫu khảo sát nhưng chỉ có 210 phiếu đạt
yêu cầu. Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích khám phá nhân tố (EFA),
phân tích hồi quy bội.

3
1

'

?

'

.6. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong
lĩnh vực du lịch
Thuật ngữ, lao động trình độ cao đang tạo nên một làn sóng mới trên thị trường lao

động nói chung và thị trường lao động du lịch nói riêng. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực
du lịch được các nhà khoa học và các tổ chức kinh doanh quan tâm rất lớn. Tuy nhiên, khi
Viên Khoa học Lao động và Xã hội xác nhận lao động trình độ cao là nhân tốt quyết định để
phát triển bền vững đất nước 3 được sự dụng cho rất nhiều nghiên cứu tại Việt Nam về nguồn
nhân lực trình độ cao. Tuy nhiên để đánh giá lao động trình độ cao của một đơn vị / địa
phương là rất khó. Vì vậy, các nhà khoa học khi thực hiện phát triển nguồn nhân lực cao đều
cân nhắc về hai vấn đề: Nội dung và phương pháp phát triển.

1.6.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Các nghiên cứu ngoài nước, gồm: (1) Dennis Nickson, “Human Resource
Management for the hospitality and tourism industries”, Đại học Strathclyde, Glasgow,
Scotland đã hoàn thiện lý luận về nguồn nhân lực ngành du lịch và Ông đã đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao quản lý nguồn nhân lực trong ngành này; (2) Ann Maycunich Gilley,
Jamie Callahan, “Critical issues in Human Resource Development” đã đề cập đến những vấn
đề cơ bản nhất trong phát triển nguồn nhân lực một các toàn diện và nhóm tác giả cũng đã
phân tích ba yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
(3) Y. Chitra Rekha, “Human Resourece Development in Tourism Industry” đã phân tích

ngành du lịch hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó đào tạo
và bồi dưỡng được xem là giải pháp cơ bản nhất; (4) Manpower requirements in Tourism của
Đại học Kannar, Ấn độ đã phân chia nguồn nhân lực trong ngành du lịch làm ba loại: lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động an theo. Nhóm tác giả cũng đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn lực này; (5) Vesna Janknovic, “Human resources
in tourism as a factor of its employment and competitiveness growth - Comparative analysit
of Serbia and surrouding countries” đã phân tích các nhân tố về nguồn nhân lực ngành du
3 Lao

động trình độ cao, bản tin tóm tắt chính sách, số 1, 2014.

16


lịch. Bên cạnh đó, tác giả đã phân chia lao động trong lĩnh vực du lịch là lao động trực tiếp và
lao động gián tiến làm du lịch. Tuy nhiên, tác giả chưa khẳng định tầm quan trọng của nguồn
nhân lực và chưa đưa ra giải pháp nào nhằm tăng cường chất lượng của nguồn nhân lực trong
lĩnh vực này.
Nghiên cứu trong nước, bao gồm: (1) Nguyễn Minh Tiệp, “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành du lịch để Việt Nam hội nhập ASEAN” đã trình bày các giải pháp về
thực hiện các tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam điều chỉnh theo thỏa thuận thừa nhận
lẫn nhau trong ASEAN về Du lịch; (2) Nguyễn Văn Đính, “Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Việt Nam” đã phân tích rõ những giải pháp và áp dụng cho lao động đang và sẽ làm việc trực
tiếp trong ngành du lịch; (3) Lê Thị Vân, “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
ngành du lịch ở Tp. Đà Nẵng” đã phân chia nguồn lao động du lịch gồm nguồn nhân lực quản
lý, nguồn nhân lực trong các cơ sở kinh doanh du lịch và nguồn nhân lực khác nhằm phân
tích thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp phù hợp cho nguồn nhân lực du lịch; (4)
Hoàng Thị Ngọc Lan, “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Hà Tây”
đã nghiên cứu về về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nguồn nhân lực du lịch,
đặc biệt là lao động quản lý; (5) Theo Đỗ Thị Thanh Vinh, nghiên cứu về “Quản trị sự biến

động nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm các
nhân tố: Thuộc tính cá nhân (tuổi, cá tính), nghề nghiệp của cá nhân (mức độ đầu tư vào nghề
nghiệp), mơi trường bên ngồi (mơi trường làm việc và môi trường xã hội), quan điểm về
nghề nghiệp (quan điểm của xã hội đối với nghề nghiệp của cá nhân, đối với cấp độ phức tạp
của nghề nghiệp về mặt kỹ thuật).
Wiliam J. Rothwell (Vũ Cẩm Thanh dịch) chia sẽ cách làm chủ và thực hành việc quản lý
người tài mỗi ngày, khám phá ra cách thức những niềm tin của người lao động về công việc
và bản chất con người. Nội dung trọng tâm của sách chủ yếu về đánh giá tiềm năng mỗi nhân
viên; thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu chí thực sự quan trọg và lựa chọn đúng
người cho mỗi vị trí; thực hiện việc đào tạo một cách thường xuyên thông qua cơng việc;
đánh giá cách thức nhân viên và tích cực khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp
và thăng tiến.
Vilda Gizienea, Zaneta Simanavicienea a, Kaunas, (2015) đã phân tích thị trường lao
động tại Lithuania. Kết quả cho thấy thị trường lao động Lithuania phù hợp với hệ thống giáo

17


dục đã thực hiện, các tham số ảnh hưởng đến thị trường lao động được phân biệt, mơ hình
đánh giá việc hình thành thị trường lao động được phát triển và kiểm tra khả năng ứng dụng ở
Lithuania. Ngoài yếu tố hệ thống giáo dục, thị trường lao động còn bị ảnh hưởng bởi các yếu
tố khác như chính sách, kinh tế xã hội.
Natalia Tchanturiaa, Tamari Beridzeb, Guguli Kurashvilic, (2015) đã khái quát hóa
cho các vấn đề phát triển vốn nhân lực đối với Georgia. Trong đó, các yếu tố chính là lĩnh
vực xã hội và các nghiên cứu kinh tế trong hệ thống chính sách của nhà nước. Các yếu tố phụ
như cải thiện hệ thống giáo dục, tăng thu nhập của người dân, tối ưu hóa chính sách di cư, cải
thiện cơ sở hạ tầng kinh tế và xã hội, phát triển quan hệ đối tác xã hội và sáng kiến doanh
nghiệp, hỗ trợ phát triển xã hội dân sự.
Nghiên cứu của Krueger (1999) và Bunvilay (2014) đẩy mạnh mối quan hệ giữa phát
triển con người và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả cho thấy nếu cải thiện môi trường

sống, giảm tỷ lệ thất nghiệp, tệ nạn xã hội, sự bất bình đẳng giới và thu nhập thì nhà nghiên
cứu càng hiểu rõ hơn trách nhiệm của mình trong việc phát triển bền vững tại doanh nghiệp
nói riêng, cũng như đối với một quốc gia nói chung. Điều này, cho thấy con người và chất
lượng nguồn nhân lực có sự ảnh hưởng với nhau rất lớn.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997), phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải
thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục
tiêu cá nhân.
Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hưởng của Quản trị nguồn nhân lực
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp. Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên,
đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tóm lại, vấn đề nghiên cứu nguồn nhân lực đối với lĩnh vực du lịch đã được quan
tâm và sơ lược các nghiên cứu trước cho thấy quan điểm, xu hướng về nâng cao
nguồn nhân lực ngành du lịch trên cơ sở nghiên cứu chung cho toàn bộ nguồn nhân
lực. Xu hướng này, phát triển theo hai hướng tiếp cận khác nhau là: (1) nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích tồn diện cả ba yếu tố thể lực, trí lực
và phẩm chất; (2) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo từng hoạt động.

18


1.6.2.

Phương pháp phát triển nguồn nhân lực và loại thang đo sử dụng
Trong khn khổ nghiên cứu này, nhóm tác giả đề cập đến việc đánh giá năng lực

hiện tại của người lao động nhằm xác định mức độ đáp ứng của người loa động đối
với công việc. Đồng thời chủ quan phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch. dựa vào nghiên cứu định tính và

một dữ liệu thống kê thông qua công cụ định lượng.
Nghiên cứu mới nhất về việc đánh giá nguồn nhân lực điển hình là cơng trình của
Ram nas Pal aitis, Kristina i i nien , Kristina Vai i t , (2017) tiến hành xác định các
khía cạnh vấn đề của nguồn nhân lực, tức là nhân viên nhà kho và người quản lý và
năng lực trong các tổ chức hậu cần. Bằng phương tiện của một bảng câu hỏi, các kỹ
năng / năng lực của các công nhân kho chứa liên quan đến việc lựa chọn các yếu tố
kho bãi riêng biệt và quản lý thiết kế quy trình cơng nghệ đã được nghiên cứu. Kết
quản phân tích năng lực của các nhà quản lý kho hàng cao cấp đã chỉ ra rằng năng
lực quan trọng nhất từ quan điểm lý thuyết và thực tiễn là “góp phần vào q trình
kho bãi, triển khai và phát triển các thủ tục”. Trong số 5 năng lực chính, “đóng góp
vào hoạt động cung cấp hàng tồn kho, hoạt động và kiểm soát chất lượng” trùng
khớp với các mức lý thuyết và thực tế. Còn năng lực "đảm bảo rằng các hoạt động
kho bãi phù hợp với các chính sách và quy định nội bộ của cơng ty", sau cùng là
“Đóng góp vào q trình lưu kho, triển khai và phát triển các thủ tục”. Nghiên cứu
này chưa có cái nhìn chi tiết về thị trường và những đổi mới hiện đại trong hoạt động
kho bãi của các nhu cầu của các công ty logistics quốc tế.
Razvan Ion Chitescua, Marius Lixandrub, (2016) đã dựa trên nghiên cứu nhóm tập trung,
bằng cách áp dụng ma trận phỏng vấn cho các mẫu được chọn, phân tích và giải thích các câu
trả lời, nhằm nhấn mạnh tác động chính trị, xã hội và kinh tế đối với nguồn nhân lực và khả
năng các tổ chức thích ứng với những thay đổi này. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh tác động
chính trị, xã hội và kinh tế đối với nguồn nhân lực và khả năng các tổ chức thích ứng với
những thay đổi này. Cịn nghiên cứu của Jurgita Raudeli nien a*, Ieva Meidut -Kavaliauskien
a aVilnius Gediminas, (2014), đã áp dụng các phương pháp: phân tích các tài liệu khoa học,
phân tích so sánh và có hệ thống, các phương pháp nghiên cứu tổng hợp và định tính, phân
tích tài liệu. Kết quả nghiên cứu là thực hiện các yếu tố động lực phân tích nguồn nhân lực

19


(gồm năm nhóm yếu tố: vật chất, cơng nhận, tự biểu hiện, các yếu tố xã hội và an ninh) để

nâng cao hiệu quả của các chức năng và thủ tục hành chính hiện có.
Bảng 1.1. Một số cơng cụ đánh giá và loại thang đo được sử dụng
Tác giả
Cơ sở và công cụ đánh giá

ST
T
1 Francisco Javier

Blancas và cộng sự
2 Mónica GarcíaMelón và cộng sự,

Phương pháp phân tích thành phần chính

Loại
thang đo
Khách

(Principal component Analysis), hệ thống tiêu chí

quan

đánh giá, xếp hạng tính bền vững giữa các vùng.
Kỹ thuật Delphi và Phương pháp phân tích mạng

Chủ quan

(Analytic Network Process)

2012

3 D. Rio và cộng sự,
2012
4 Sheng-Hshiung
Tsaur và cộng sự,

Kỹ thuật Delphi, Thang đo 5 điểm, bộ chỉ tiêu

Chủ quan

đánh giá.
Kỹ thuật Delphi, Thước đo sự bền vững

Chủ quan

(Barometer of Sustainability),...

2005
5 Yuti Huang và cộng

Mơ hình phi tham số (Data Envelopment

Khách

20


sự, 2016
6

Analysis)

quan

Ram nas Pal aitis, Bộ tiêu chí đánh giá, thang điểm đánh giá năng lực Khách
quan

Kristina i i nien , của người lao động
Kristina Vai i t ,
(2017)
7

Razvan Ion

Bộ tiêu chí đánh giá, thang điểm đánh giá các tiêu

Khách

Chitescua, Marius

chí về trình độ người lao động

quan

La Nữ Ánh Vân,

Bộ tiêu chí đánh giá, thang điểm đánh giá các tiêu

Khách

2012

chí

quan

Bạch Thị Lan Anh,

Các khía cạnh bền vững về kinh tế, xã hội, mơi

Khơng có

2011

trường

thang đo

Lixandrub, (2016)
8
9

rõ ràng
10 Châu Quốc Tuấn và
cộng sự, 2014

Các khía cạnh bền vững về kinh tế, xã hội, mơi

Khơng có

trường

thang đo
rõ ràng.
-------"J---

?---- --------■----~~-----

Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Tuy nhiên vấn đề sử dụng loại đo lường nào cũng gắn với phương pháp đánh giá, phổ
biến hơn cả, các thang đo lường chủ quan thường được sử dụng trong các nghiên cứu kết hợp
sử dụng phương pháp phân tích thứ bậc (Analytic Hierachy Process-AHP). Bộ cơng cụ thang
đo năng lực của người lao động du lịch đã được sử dụng trong các nghiên cứu của Ram nas
Pal aitis, Kristina i i nien , Kristina Vai i t , (2017) và Razvan Ion Chitescua, Marius
Lixandrub, (2016). Bên cạnh đó các nghiên cứu sử dụng thang đo chủ quan cũng thường
được kết hợp một phương pháp tranh luận là Delphi, sự thảo luận có bài bản này diễn ra giữa
các chuyên gia nhằm lựa chọn các tiêu chí cho việc đánh giá năng lực của người lao động du
lịch và phân tích các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao.

1.6.3. Hạn chế của các nghiên cứu trước và điểm mới của nghiên cứu này
Thứ nhất, về phạm vi nghiên cứu, Bình Dương là một trong những tỉnh thành đầu tiên
trong cả nước thành cơng về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao 4. Tuy nhiên, cách
4 quyết định số 06/2002/QĐ - UBND, ngày 15 tháng 01 năm 2002 về chính sách “trải thảm đỏ thu hút nhân tài”

21


tiếp cận về nguồn nhân lực trình độ cao của các cơng trình nghiên cứu khác nhau thì đối
tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu chương trình và hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trình độ cao cũng khác nhau. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện đánh giá mơ hình
phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương.

Thứ hai, về phương pháp đánh giá. Tại Việt Nam số lượng các nghiên cứu về chủ đề này
khá nhiều, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu chủ yếu là phân tích các yếu tố, cho thấy mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, nhóm tác
giả nhận thấy nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trình độ cao chưa theo hướng tiếp cận
về hệ thống năng lực tại Tỉnh Bình Dương. Thơng qua các cơng trình nghiên cứu trước, kết
hợp giữa lý thuyết và thực trạng về nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình Dương, nhóm tác
giả đã xác định các mục tiêu nghiên cứu trong đề tài này.
Thứ ba, về thang đo đánh giá tính bền vững, nghiên cứu này lần đầu đưa ra một hệ thống
chỉ số (biến đo lường) chủ quan dựa trên tổng hợp có chọn lọc từ các nghiên cứu trước, kết
hợp nghiên cứu thực địa để đánh giá năng lực của người lao động du lịch và sự phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao, kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và phát
hiện được những vấn đề đặc trưng tại địa bàn nghiên cứu.

1.7. Ý nghĩa thực tiễn
Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trình độ cao, đề tài đã xác định các tiêu chuẩn đối
với nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực du lịch và phân tích những nhân tố ảnh hưởng
đến sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm góp phần xây dựng du lịch phát triển bền
vững và trở thành ngành kinh tế có vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của Tỉnh. Tác giả đã
đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh Bình Dương. Dựa trên kết quả
nghiên cứu đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
trong lĩnh vực du lịch tại Bình Dương trong thời gian tới.

1.8. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài bao gồm:
Chương 1: Mở đầu. Chương này trình bày bố cảnh nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi,
phương pháp nghiên cứu và tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận. Chương này trình này những khái niệm, cơ sở lý thuyết

22

về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch. Sau đó xác định mơ hình nghiên cứu và
xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 giới thiệu quy trình nghiên cứu,
xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu và cỡ mẫu.
Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê sẽ dùng hình thức kiểm định độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), thống kê
suy diễn với kiểm định, phân tích hồi quy tuyến tính
Chương 4. Kết quả nghiên cứu. Chương này giới thiệu tổng quan về du lịch và
khái quát về thực trạng nguồn nhân lực du lịch của Tỉnh Bình Dương, tổng hợp kết
quả khảo sát của mẫu nghiên cứu, đánh giá thang đo, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích hồi quy, đánh giá sự phù hợp của mơ hình và sự khác biệt của các yếu tố
ảnh hưởng đến sự sự phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch
của Tỉnh Bình Dương.
Chương 5. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực
du lịch tại tỉnh Bình Dương. Phần này sẽ đưa ra kết luận từ kết quả nghiên cứu, nêu
những thành công, hạn chế của nghiên cứu, đồng thời khuyến nghị những giải pháp
cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực du lịch tại tỉnh
Bình Dương và và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Kết luận
CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1.

Khái niệm cơ bản

2.1.1.

Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ nghề, là kiến thức, là
năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một
dạng là nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với q trình sản xuất, có khả
năng sinh ra các nguồn thu thập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng

23


kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Theo David Begg (2003),
Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất,
nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai. Theo Wright và cộng sự, (2008), Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến
thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao
động trực tiếp và sự hiểu biết của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân
viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Phạm Minh Hạc (1996), Nguồn nhân lực được hiểu là số lượng và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất đạo đức của
người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị
sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Theo Trần Kim Dung, (2006) cho rằng: “Nguồn lực xã hội của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của một cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định của tổ chức”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại thời điểm nhất định”.

Theo Nghị quyết của Đảng Cộng Sản Việt Nam khóa XI (2016), “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay
nghề thành thạo, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.
Kế thừa những lý thuyết và khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng nguồn
nhân lực là nguồn lực của từng người lao động được kết hợp kết hợp giữa thể lực và
trí lực của người lao động dưới sự kiểm soát của tổ chức nhằm tạo của cải vật chất và
tinh thần, đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2.

Năng lực làm việc
Zorina, (2006), Năng lực lao động của đất nước được đặc trưng bởi khả năng tích

lũy nhân lực của mình để sản xuất khối lượng lớn nhất có thể trong các điều kiện
kinh tế và xã hội và các dịch vụ cần thiết cho sự hài lòng của yêu cầu và đảm bảo

24


phát triển kinh tế. Chlivickas & Raudeli nien , (2007), Năng lực của những người
làm việc trong các tổ chức, khả năng tương thích thành cơng của các tính năng và
động lực cá nhân, mục đích của họ là việc thực hiện các mục tiêu chiến lược và kế
hoạch là một trong những thách thức, việc giải quyết có thể mang lại kết quả tốt.
Georgiadis & Pitelis, (2012), Năng lực của người quản lý, cũng như của lực lượng
lao động, do đó, rất quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh tốt. Nieves, Quintana và
Osorio (2014) cho rằng doanh nghiệp phát triển sự đổi mới cần ít nhất ba nguồn lực
dựa trên tri thức quan trọng: (1) kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên, (2)
tập thể tổ chức kiến thức và (3) khả năng của các nhà quản lý để xây dựng các mối
quan hệ xã hội bên ngồi để có được kiến thức bên ngồi

Theo Liên hiệp quốc, ILO và WB, Hồng Chí Bảo (1993), Phạm Minh Hạc
(2001), Bùi Sỹ Lợi (2002) thì năng lực làm việc bao gồm trí lực (trình độ văn hố,
chun mơn kỹ thuật) và kỹ năng thực hành của người lao động. Cụ thể,
- Trình độ văn hố thể hiện sự hiểu biết của NNL về những kiến thức phổ thông, về tự
nhiện xã hội, là khả năng về tri thức và là chìa khố tiếp cận, tiếp thu tri thức mới và
nâng cao, chiếm lĩnh và làm chủ khoa học kỹ thuật, công nghệ mời, rèn luyện kỹ năng
nghề nghiệp và phát huy tính sáng tạo trong nghề nghiệp. Trình độ học vấn của NNL
được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng số dân từ 15 tuổi
trở lên trong hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở hoạt động kinh tế có trình độ
tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thơng, số năm đi học trung bình của dân số từ
15 tuổi trở lên tham gia hoạt động kinh tế, tỷ lệ dân số đi học chung các cấp.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó của người lao động, đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố
và chun nghiệp hố. Trình độ kỹ thuật thường dùng để chỉ năng lực của người thông
qua kiến thức và kỹ năng thực hành của người lao động. Đó là năng lực, quyết định
phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
được phản ảnh thông qua các chỉ tiêu sau: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo (từ sơ cấp,
công nhân kỹ thuật đến sau đại học) so với lực lượng lao động đang làm việc; tỷ lệ lao
động được đào tạo theo cấp bậc so với tổng số lao động đang làm việc của cả nước,
tưng vùng, từng ngành; cơ cấu các loại lao động đã qua đào tạo theo trình độ chuyên

25