vận dụng tâm lý trong quản lý doanh nghiệp ở góc độ quản trị nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
KHOA TÂM LÝ- GIÁO DỤC
--------

BÀI CUỐI KỲ
Đề tài: Vận dụng tâm lý trong quản lý doanh
nghiệp ở góc độ quản trị nguồn nhân lực

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Bích Thu
Học phần
: Tâm lý học kinh
tế
Sinh viên thực hiện : Lê Thiên Hà
Lớp
: 18CTL2

Đà Nẵng, 05/2021


LỜI MỞ ĐẦU
Tâm lý học là một môn khoa học được ứng dụng rất nhiều
lĩnh vực khác nhau như y tế, giáo dục, tư vấn... và đặc biệt ngày
nay các doanh nghiệp càng chú trọng đến tâm lý ứng dụng
trong doanh nghiệp từ việc tuyển dụng nhân viên, phát triển
nhân viên, giải quyết xung đột trong doanh nghiệp cho đến việc
sa thải nhân viên.
Chính vì thế mà tâm lý học ngày càng trở thành một công
cụ không thể thiếu cho tất cả những ai đang làm công việc quản
trị nguồn nhân lực. Đây là một trong những chức năng của chiến
lược, đóng vai trị quan trọng, quyết định phần lớn đến sự thành

công và thất bại của công ty, tổ chức. Các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực ngày càng linh hoạt trong cách thành lập các
chiến lược mà mỗi một doanh nghiệp đều cần phải thực hiện để
có thể chiếm được các lợi thế cạnh tranh giúp đạt được năng
suất cũng như lợi nhuận.


I. Cơ sở lý luận
1. Quản trị nguồn nhân lực là gì ?
Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) là
một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức đóng
vai trị quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con người trong
tổ chức. Bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức, chỉ huy
và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể
hiểu quản lý nguồn nhân lực giải quyết các vấn đề liên quan đến
lương thưởng, quản lý hiệu suất, phát triển tổ chức, an tồn, sức
khỏe, lợi ích, động lực của nhân viên, đào tạo và những vấn đề
khác. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lược trong việc
quản lý con người và mơi trường và văn hóa nơi làm việc. Nếu
hiệu quả, nó có thể đóng góp rất lớn vào định hướng chung của
cơng ty và việc hồn thành các mục tiêu và mục tiêu đề ra.
Mục tiêu của tổ chức:
- Chi phí lao động thấp trong giá thành.
- Năng suất lao động tối đa của nhân viên.
- Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
- Sự trung thành của người lao động.
- Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
- Người lao động phát huy và đóng góp sáng kiến.

- Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
- Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh.
Mục tiêu của cá nhân
Các nguồn lực được sử dụng để hỗ trợ các mục tiêu cá nhân
của mỗi nhân viên. Điều này bao gồm việc cung cấp cơ hội học
tập hoặc phát triển nghề nghiệp cũng như duy trì sự hài lịng
của nhân viên.


2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp
xếp, bố trí nhân sự thích hợp vào từng vị trí trong bộ máy tổ
chức của doanh nghiệp. Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay,
tầm quan trọng của công tác quản trị trong doanh nghiệp càng

-

thể hiện rõ hơn nữa. Bởi vì:
Nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ kéo theo đó là sự
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp buộc doanh nghiệp
cần không ngừng cải thiện, phát triển tổ chức của mình. Trong

-

đó con người được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Sự phát triển chóng mặt của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng
với sự phát triển hội nhập kinh tế quốc tế buộc doanh nghiệp
cần có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị
trường. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nguồn nhân

-

lực là vấn đề mà doanh nghiệp cần hết sức quan tâm.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học
được các kiến thức, kinh nghiệm cũng như thấu hiểu hơn về

nhân viên của mình.
3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Về cơ bản ta có thể chia chức năng của quản trị nguồn

-

nhân lực thành 3 nhóm chính:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này
có nhiệm vụ chính là thu hút, sàng lọc và lựa chọn các ứng viên
tiềm năng và có năng lực dựa trên các tiêu chí khách quan cho
một cơng việc cụ thể. Mục tiêu của quá trình này là thu hút
những ứng viên đủ tiêu chuẩn và khuyến khích những ứng viên
không đủ tiêu chuẩn tự chọn không tham gia. Trước khi bắt đầu
quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp phải thực hiện các kế
hoạch nhân sự phù hợp và nên phân loại số lượng nhân viên
mà họ sẽ cần. Dự báo về nhân viên phải phụ thuộc vào ngân
sách hàng năm của doanh nghiệp, các mục tiêu ngắn hạn và
dài hạn của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng và lựa chọn là


rất quan trọng đối với mọi tổ chức vì nó làm giảm chi phí của
những sai lầm như thu hút nhân viên khơng đủ năng lực, khơng
có động lực và trình độ kém. Sa thải ứng viên khơng đủ tiêu

chuẩn và tuyển dụng nhân viên mới lại là một quá trình tốn

-

kém.
Nhóm chức năng đào tạo & phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo
và phát triển là chức năng không thể thiếu của quản trị nguồn
nhân lực. Đó là nỗ lực nâng cao kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc ở hiện tại hoặc tương
lai của nhân viên thông qua giáo dục, bồi dưỡng và nâng cao
kỹ năng hoặc kiến thức kỹ thuật cơng nghệ, trình độ lành nghề

-

của một người trong một chủ đề cụ thể.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này
chú trong đến hai vấn đề chính đó là kích thích động viên và
quan hệ lao động. Chức năng kích thích động viên bao gồm các
hoạt động liên quan đến khích lệ, động viên nhân viên trong
doanh nghiệp làm việc nhiệt tình, hăng say. Chức năng quan hệ
lao động bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường

làm việc và các mối quan hệ trong công việc.
4. Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực
là quá trình dự báo các yêu cầu
về nguồn nhân lực trong tương
1. Hoạch định nguồn nhân lực lai của tổ chức và xác định cách
thức sử dụng năng lực nguồn
nhân lực hiện có của tổ chức để

đáp ứng các u cầu này.
Phân tích cơng việc là một
2. Phân tích cơng việc
q trình thu thập các tư liệu
và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng
liên quan đến công việc nhằm
giúp nhà quản trị hiểu rõ bản
chất, nhiệm vụ quan trọng của
công việc là gì? Chúng được


3. Cơng tác tuyển dụng lao
động

4. Cơng tác bố trí và sử dụng
nhân lực

5. Đào tạo và phát triển
nguồn lực

thực hiện như thế nào? Những
thuộc tính nào của con người là
cần thiết để thực hiện chúng
thành công?
Tuyển dụng lao động là quá
trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
sự để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng của doanh nghiệp và bổ
sung lực lượng lao động cần

thiết phục vụ cho thực hiện các
mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong thực tế, công tác tuyển
dụng nhân lực có thể thay đổi
linh hoạt dựa trên nhiều yếu tố
như: đặc điểm, yêu cầu của
doanh nghiệp, trình độ của đội
ngũ tuyển chọn.
Phân công lao động là sự phân
tách một quá trình làm việc
thành một số nhiệm vụ, mỗi
nhiệm vụ được thực hiện bởi
một người hoặc một nhóm người
riêng biệt. Trên cơ sở đó bố trí
cơng nhân cho từng cơng việc
phù hợp với khả năng và sở
trường của họ.
Phân công lao động hợp lý
trong doanh nghiệp sẽ giúp
tránh được tình trạng lãng phí
nhân lực và tiết kiệm chi phí sức
lao động
Đào tạo và phát triển là một
chương trình có cấu trúc với các
phương pháp khác nhau được
thiết kế bởi các chun gia
trong cơng việc cụ thể. Nó đã
trở thành nhiệm vụ liên tục và
phổ biến nhất trong bất kỳ
doanh nghiệp nào để cập nhật

kỹ năng và kiến thức của nhân
viên phù hợp với sự thay đổi của
môi trường. Tối ưu hóa chi phí
với các nguồn lực sẵn có đã trở
thành nhu cầu bức thiết đối với
mọi doanh nghiệp, điều này sẽ


6. Đánh giá q trình thực
hiện cơng việc

II.

chỉ có thể thực hiện được bằng
cách nâng cao hiệu quả và năng
suất của nhân viên, chỉ có thể
bằng cách cung cấp đào tạo và
phát triển nhân viên phù hợp
với điều kiện cần được cung cấp
bởi các chun gia.
Đánh giá q trình cơng việc
là cơ sở để doanh nghiệp hoạch
định, tuyển chọn, sử dụng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đây cũng là một trong
những nội dung quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực có ý
nghĩa quyết định khơng nhỏ đến
sự thành cơng của doanh
nghiệp.

Kĩ thuật và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao
gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức
và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã

-

hội. Trong đó:
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,
sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện từng cá nhân cụ thể. Một cơ
thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng
nó sinh ra sẽ đáp ứng u cầu của một hoạt động cụ thể nào
đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con
người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và

-

quan hệ của mình trong xã hội.
Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ
kiến thức chun mơn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả
năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một
hệ thống thơng tin đã được xử lí và lưu giữ lại trong bộ nhớ của
mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác


nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục đào

-

tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trong trong yếu
tố xã hội của nguồn nhân lức bao gồm tồn bộ những tình cảm,
tập quan phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các
hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật¼ gắn liền với truyền
thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng ln là sức
mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong
phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs là tiếp thu kỹ
thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt
đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.

Các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại,
là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực phải nâng cao cả 3 mặt: thể lực, trí lực và đạo
đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến
một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
liền với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với
lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và
thể chế chính trị,¼ Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực thường xem xét trên ba mặt: trình độ văn hóa và chuyên


môn kĩ thuật, sức khỏe, năng lực phẩm chất của người lao
động. Vì trong thời gian ngắn, cũng như nguồn tài liệu hạn hẹp,
trong đề tài này tác giả chú trọng đề cập đến góc độ trí lực, các
mặt cịn lại chưa có điều kiện để nghiên cứu sâu hơn.

2. Các cách đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực.

• Tỷ lệ nhân viên vắng mặt

Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên vắng mặt. Đây là
một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc. Chỉ số này được tính như sau:
Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân
viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của
tháng).
• Chi phí dành cho phúc lợi
Chỉ số này giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho
nhân viên. Cơng thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân
viên / Tổng số nhân viên.
• Chi phí phúc lợi trên chi phí lương
Xác định tỷ lệ % của chi phí phúc lợi so với chi phí lương,
được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương
hằng năm.
• Chi phí dành cho một nhân viên mới
Doanh nghiệp cần xác định chi phí đầu tư cho một nhân
viên mới. Cách tính như sau: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền
bù + Chi phí phúc lợi).
• Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành
Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả
làm việc đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm
việc.
• Hiệu suất đầu tư (ROI)
Chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân
viên. Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100.

• Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên
Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty
từ mỗi nhân viên. Cơng thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân
viên.


• Mức độ thỏa mãn của nhân viên
Tỷ lệ này được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ
tiêu được lượng hóa cụ thể theo từng hồn cảnh của cơng ty.
• Thời gian làm việc trung bình
Doanh nghiệp có thể đo lường thời gian trung bình một
nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm
làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.
• Thời gian tuyển dụng
Cơng thức tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để tuyển
dụng xong một nhân viên / Số nhân viên được tuyển dụng.
• Thời gian đào tạo phát triển
Chỉ số này thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia
tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi
phí đào tạo và phát triển nhân lực.
• Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Có thể tính theo công thức sau: Tổng số nhân viên thôi
việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình
trong năm.
• Chi phí do nhân viên nghỉ việc
Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một
nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo
nhân viên mới cũng được cộng vào đây.
III. Thực trạng về nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
1. Nguồn nhân lực từ nông dân

Nông dân Việt Nam chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn
người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước. Cả nước có
khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nơng, lâm nghiệp,
thủy sản; có 217 làng nghề, 40% sản phẩm từ các ngành, nghề
của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so
với trước đây, nơng thơn nước ta đã có những chuyển biến tích
cực.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nơng dân ở nước ta vẫn
chưa được khai thác, chưa được tổ chức đầy đủ. Hiện có từ 80
đến 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ
quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất


lượng nguồn nhân lực trong nơng dân cịn rất yếu kém. Sự yếu
kém này dẫn đến tình trạng sản xuất nơng nghiệp nước ta vẫn
cịn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất
theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết
"bốn nhà" (nhà nước, nhà nơng, nhà khoa học, nhà doanh
nghiệp) hiện đang cịn là hình thức.
Chính vì nguồn nhân lực trong nơng thơn chưa được khai
thác, đào tạo, cho nên một bộ phận nhân dân ở nơng thơn
khơng có việc làm. Trong khi đó hiện nay các doanh nghiệp
đóng trên địa bàn các địa phương lại đang rất thiếu thợ có tay
nghề cao.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do khâu tổ chức lao
động và quy hoạch lao động trong nông thôn chưa tốt. Chính
sách đối với nơng nghiệp, nơng dân, nơng thơn chưa đồng bộ,
chưa mang tính khuyến khích và tính cạnh tranh.
2. Nguồn nhân lực từ công nhân
Những năm gần đây, trung bình hàng năm có khoảng 1,21,3 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động. Theo báo cáo của

Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua đào tạo không ngừng
tăng lên, nhưng chủ yếu là lao động được đào tạo ngắn hạn,
nên rất thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ
thuật bậc cao. Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm
như trên là nguồn tuyển sinh rất lớn cho các cơ sở đào tạo,
nhưng trên thực tế số người theo học tại các cơ sở dạy nghề rất
ít, chất lượng đào tạo khơng tốt, nhiều ngành nghề không đáp
ứng yêu cầu xã hội đang gây ra sự lãng phí về sự đầu tư của
người dân và xã hội, làm mất cơ hội nâng cao chất lượng và
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Theo báo cáo của các chuyên gia tại Hội thảo "Đổi mới công
tác đào tạo nhân lực cho các khu công nghiệp và khu chế xuất"


diễn ra tại Thành phố Hồ Chí Minh do Ban Tuyên giáo Trung
ương phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cùng Chương trình đổi mới đào tạo nghề
Việt Nam (GIZ) đồng tổ chức cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thơng
khơng có chun mơn kỹ thuật trong tồn xã hội chiếm 81,6%
tổng số lao động, số liệu này khác nhiều so với báo cáo của cơ
quan chức năng. Đây thực sự là vấn đề rất đáng báo động về
chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu CNH,
HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Lực lượng lao động ở nước
ta vẫn trong tình trạng thiếu các kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng phát hiện và giải quyết vấn đề; yếu kém về tin học, ngoại
ngữ; thiếu hiểu biết về pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa
cao; thiếu tinh thần và ý thức trách nhiệm trong công việc, tự
do, tùy tiện, chậm thích nghi với mơi trường làm việc mới,…
Năng lực đổi mới và sáng tạo khoa học và cơng nghệ của lực
lượng lao động có trình độ cao còn nhiều yếu kém.
Qua các báo cáo cho thấy, đa số lao động tại các khu công

nghiệp, khu chế xuất (KCN, KCX) có tuổi đời trẻ, từ 18 - 25;
khoảng 80% người lao động trong KCN, KCX là lao động học hết
THCS, THPT khơng có chun mơn kỹ thuật, nhiều doanh
nghiệp có tới 60% đến 70% là lao động nữ. Điều này cho thấy
số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá thấp; tỷ lệ nữ làm
công nhân ở các KCN, KCX quá cao. Sự mất cân đối về giới ở
các KCN, KCN là quá lớn đã kéo theo nhiều hệ lụy khơng tốt
trong các KCN, KCX. Có ý kiến cho rằng, sau một số năm, nhiều
công nhân, nhất là lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải do chất
lượng và năng suất lao động thấp và không có chun mơn kỹ
thuật; một số khác do áp lực công việc cũng phải xin nghỉ việc.
Đây là những vấn đề bức xúc cần nghiêm túc khảo sát và đánh
giá việc sử dụng lao động trong các KCN, KCX để có chính sách


sử dụng người lao động cho hợp lý, đồng thời nhanh chóng
khắc phục tình trạng đa số cơng nhân làm việc với tay nghề
thấp và mất bình đẳng giới nghiêm trọng trong lực lượng lao
động tại các KCN, KCX, từ đó đề phịng hậu quả gây bất ổn xã
hội do cơng nhân lớn tuổi bị sa thải khơng tìm được việc làm.
3. Nguồn nhân lực tri thức
Một nghịch lý đang diễn ra đó là, mặc dù các KCN, KCX ln
thiếu lao động, nhất là lao động có chun mơn kỹ thuật nhưng
do chất lượng lao động qua đào tạo thấp kém nên nhiều doanh
nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khơng
muốn nhận sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ người
lao động qua đào tạo, nhất là lao động có trình độ từ cử nhân
trở lên khơng có việc làm, hoặc phải làm trái với nghề được đào
tạo ngày càng cao. Những năm gần đây, khoảng 80% cử nhân
mới ra trường không làm đúng nghề đào tạo, hàng trăm nghìn

cử nhân phải xin làm công việc phổ thông; 60-70% sinh viên
tốt nghiệp không kiếm được việc làm ngay sau khi tốt nghiệp,
số lao động có trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng lên
hàng năm. Tuy nhiên, tình trạng sinh viên tốt nghiệp ở các
trường đại học, cao đẳng rất yếu cả về kiến thức, kỹ năng và
thái độ nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều,
năng suất lao động thấp, nhưng chưa có biện pháp tháo gỡ. Cơ
cấu ngành nghề, trình độ đào tạo và cơ cấu vùng miền trong
các lĩnh vực kinh tế ngày càng mất cân đối nghiêm trọng.
IV. Nhận xét
Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực của nước ta ngày
càng tụt hậu so với nhiều nước trong khu vực, mất cân đối
nghiêm trọng về trình độ đào tạo, cơ cấu và giới; tình trạng
thất nghiệp của lao động có bằng cấp cao ngày càng nhiều.
Dự báo trong những năm tới, nước ta hội nhập quốc tế ngày
càng sâu rộng, nhiều hợp tác song phương và đa phương sẽ


được ký kết, sự di chuyển lao động giữa các quốc gia sẽ diễn
ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh trong thị trường lao động càng trở
lên gay gắt, trong khi nhân lực của nước ta đang mất dần sức
cạnh tranh trên thị trường lao động trong khu vực và quốc tế,
đây là thách thức lớn đối với nước ta. Vì thế để khắc phục vấn
đề này thì các nhà quản trị nhân lực cần điều chỉnh quá trình
đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó
cần quan tâm đến các nhu cầu, khía cạnh khác của nhân viên
để điều chỉnh các chế độ lương thưởng, kế hoạch nghỉ phép
để thỏa mãn một phần nào đó trong nhu cầu cuộc sống nhân
viên, hay các chương trình hội thảo, đào tạo tay nghề để nâng
cao chất lượng tay nghề cho nguồn nhân lực.