Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống làm việc đến sự hài lòng nhân viên một nghiên cứu trong ngành công nghệ thông tin tại tp hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

TRẦN DUY KHÁNH

ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM
VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN – MỘT NGHIÊN
CỨU TRONG NGÀNH CƠNG NGHỆ THƠNG TIN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2013


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học:

TS. Trương Thị Lan Anh

Cán bộ chấm nhận xét 1:

TS. Nguyễn Thu Hiền

Cán bộ chấm nhận xét 2:

TS. Dương Như Hùng

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA,
ngày 25 tháng 6 năm 2013
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch: TS. Cao Hào Thi
2. Thư ký:……………………......
3. Ủy viên: TS. Trương Thị Lan Anh
4. CBPB1: TS. Nguyễn Thu Hiền
5. CBPB2: TS. Dương Như Hùng
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc
Tp. HCM, ngày 10 tháng 5 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên:

Trần Duy Khánh ........................................ Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/04/1985 ................................................ Nơi sinh: Hưng Yên
Chuyên ngành:

Quản Trị Kinh Doanh ............................... MSHV:

11170780

Khoá (Năm trúng tuyển): 2011
1- TÊN ĐỀ TÀI:
ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC ĐẾN SỰ HÀI
LÒNG NHÂN VIÊN – MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
-

Khám phá ra các thành phần của chất lượng cuộc sống làm việc của nhân viên
ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống làm
việc đến sự hài lòng của nhân viên ngành cơng nghệ thơng tin tại TP.HCM.

-

Phân tích vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học đến mối quan hệ giữa
các thành phần chất lượng cuộc sống làm việc và sự hài lòng nhân viên.

-

Nêu lên các hàm ý quản lý nhằm cải tiến chất lượng cuộc sống làm việc của
nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM từ đó giúp gia tăng sự hài lịng của
nhân viên.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
26/11/2012
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/05/2013
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Trương Thị Lan Anh
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CẢM ƠN
Để có đƣợc cơ hội học hỏi, nghiên cứu, và hồn thành luận văn này, tơi đã nhận
đƣợc sự chia sẻ, quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình của gia đình, ngƣời thân, thầy cơ và
bạn bè. Tơi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả tập thể và cá nhân đã tạo điều
kiện rất tốt cho tơi hồn tất các u cầu của chƣơng trình cao học quản trị kinh
doanh.
Trƣớc tiên tôi xin cảm ơn cha mẹ tôi, những ngƣời đã luôn quan tâm, động viên, hết
lịng ủng hộ và tạo điều kiện cho tơi có thể hồn thành nhiệm vụ của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp, trƣờng Đại
học Bách Khoa TP.HCM, những ngƣời đã nhiệt tình giảng dạy, hỗ trợ tơi trong q

trình học cao học. Đặc biệt tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến TS. Trƣơng Thị
Lan Anh, ngƣời đã nhiệt tình và kiên nhẫn hƣớng dẫn tơi trong suốt q trình thực
hiện luận văn. Sự chỉ bảo và góp ý của cô là vô cùng quý báu giúp tôi rất nhiều để
hồn thiện nghiên cứu của mình.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới em trai và những bạn bè đã giúp đỡ tơi rất nhiều
trong q trình thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của mình. Tơi cũng gửi lời cảm ơn
tới những cá nhân đã nhiệt tình dành thời gian quý báu của mình tham gia vào
nghiên cứu của tôi trong việc thảo luận về đề tài cũng nhƣ hồn thành bảng câu hỏi
khảo sát và góp ý cho nghiên cứu của tôi.
Tôi cũng xin cảm ơn những tác giả đi trƣớc đã dày công thực hiện nghiên cứu để tơi
có thể thừa hƣởng những thành quả đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu của mình.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2013
Ngƣời thực hiện

Trần Duy Khánh


ii

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm khám phá ra các thành phần của khái niệm đa
hƣớng chất lƣợng cuộc sống làm việc phù hợp với nhóm đối tƣợng là các nhân viên
ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM đồng thời kiểm định tác động của các thành
phần này tới sự hài lịng nhân viên, phân tích vai trò của các yếu tố nhân khẩu học
tác động nhƣ thế nào đến mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống làm việc và sự hài
lòng nhân viên của ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM.
Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là hỗn hợp khám phá, kết hợp định tính và định
lƣợng, đƣợc thực hiện qua 2 giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác định các thành phần của khái niệm đa hƣớng chất
lƣợng cuộc sống làm việc (QWL) dùng trong nghiên cứu, đánh giá sơ bộ và hiệu

chỉnh thang đo. Nghiên cứu chính thức đƣợc đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
định lƣợng với phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện bao gồm 311 phản hồi từ các nhân
viên công nghệ thông tin tại TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu định tính khám phá các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm
việc chỉ ra có 10 thành phần phù hợp. Kết quả phân tích hồi quy bội tuyến tính cho
thấy có 5 thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc có tác động cùng chiều lên sự
hài lịng nhân viên đó là các thành phần: Tính thách thức của cơng việc, Thu nhập
thỏa đáng & bù đắp hợp lý công bằng, Môi trƣờng làm việc giúp cân bằng cuộc
sống, Cơ hội phát triển nghề nghiệp và Sự liên hệ xã hội của công việc. Bên cạnh
đó kết quả phân tích cũng chỉ ra vai trị điều tiết của biến giới tính đến 2 mối quan
hệ (1) tác động của Tính thách thức của cơng việc đến sự hài lòng nhân viên và (2)
tác động của Sự liên hệ xã hội của công việc đến sự hài lòng nhân viên.
Các hàm ý quản trị , đóng góp của nghiên cứu, các hạn chế và hƣớng nghiên cứu
tiếp theo cũng đƣợc thảo luận.


iii

ABSTRACT
The study was carried out to discover the components of quality of work life
(QWL) accordance with the employee in information technology industry in HCM
city, simultaneously test the effects of these components to employee satisfaction,
analyze the role of demographic factors influence how the relationship between the
quality of work life and employee satisfaction of information technology industry in
HCM city.
Research method used is a mixture of discovery, combining qualitative and
quantitative, are made through two phases of research: Preliminary studies and
formal research. Preliminary studies to determine the components of the concept of
quality of life (QWL) used in the study, preliminary assessment and scales
calibration. The study was made official by quantitative methods with convenience

sampling method includes responses from 311 IT employees in HCM city.
The results of qualitative research to explore the components of quality of life as
indicated in accordance with 10 components. Results of multiple linear regression
analyzes showed that 5 components of the quality of work life have an impact in the
same direction on employee satisfaction, they are: Challenge, Adequate Income &
Fair Compensation, The working environment helps to balance life, Opportunity for
career growth and Social relevance of work. Besides the results also indicate
regulatory role of the variables gender in 2 relations : (1) The impact of the
challenge to employee satisfaction, (2) The impact of Social relevance of work to
employee satisfaction.
The management implications, research contributions, limitations and directions for
further research are also discussed.


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. i
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ........................................................................................ ii
ABSTRACT .............................................................................................................. iii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iv
DANH SÁCH HÌNH VẼ BẢNG BIỂU ................................................................. viii
CHƢƠNG I MỞ ĐẦU ..............................................................................................1
1.1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI: ..................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU: .........................................................................5
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU: ...........................................................................5
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU: ................................................................5
1.5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI: .......................................................................................6
1.6. BỐ CỤC NGHIÊN CỨU: .............................................................................7
CHƢƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8

2.1. SỰ HÀI LÒNG NHÂN VIÊN: .....................................................................8
2.1.1. Định nghĩa: .............................................................................................8
2.1.2. Tác động của sự hài lòng nhân viên: ......................................................9
2.1.3. Yếu tố tác động tới sự hài lòng nhân viên: ...........................................11
2.2. CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC: ..............................................16
2.2.1. Định nghĩa: ...........................................................................................16
2.2.2. Các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc: ..................................20
2.3. VAI TRÒ CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC, MỐI QUAN
HỆ GIỮA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG LÀM VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG
NHÂN VIÊN: ........................................................................................................29


v

2.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU: ........................................................................34
2.4.1. Các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc sử dụng trong nghiên
cứu:

...............................................................................................................34

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu: ..........................................................................39
2.4.3. Mơ hình nghiên cứu: .............................................................................42
2.5. TĨM TẮT CHƢƠNG: ................................................................................43
CHƢƠNG III PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

………….……………….44

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: ....................................................................44
3.2. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ: ..............................................................................45
3.2.1. Xác định các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc: ....................45

3.2.2. Nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo nháp: ........................46
3.2.3. Nghiên cứu định lƣợng nhằm đánh giá sơ bộ thang đo: .......................46
3.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC: .................................................................47
3.3.1. Xác định thang đo: ................................................................................47
3.3.2. Chọn mẫu: .............................................................................................55
3.3.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: ..............................................................56
3.3.4. Hiệu chỉnh và chuẩn bị dữ liệu: ............................................................56
3.3.5. Phƣơng pháp kiểm định thang đo: ........................................................57
3.3.6. Phƣơng pháp kiểm định giả thuyết nghiên cứu: ...................................58
3.4. TÓM TẮT CHƢƠNG: ................................................................................59
CHƢƠNG IV PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ................................................................61
4.1. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ: ..............................................................................61
4.1.1. Xác định các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc: ....................61
4.1.2. Nghiên cứu định lƣợng nhằm đánh giá sơ bộ thang đo: .......................68


vi

4.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC: .................................................................70
4.2.1. THỐNG KÊ MƠ TẢ: ...........................................................................70
4.2.1.1.

Các đặc trƣng mẫu: ........................................................................71

4.2.1.2.

Thống kê mô tả các biến quan sát: .................................................72

4.2.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO: ....................................................................73
4.2.2.1.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA): ...............................................73

4.2.2.2.

Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha: ........83

4.2.2.3.

Kết quả đánh giá thang đo: ............................................................85

4.2.3. ĐIỀU CHỈNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT: 88
4.2.3.1.

Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh: ....................................................88

4.2.3.2.

Các giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh: ...........................................89

4.2.4. PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ CÁC BIẾN TRONG MƠ HÌNH: .......89
4.2.4.1.

Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson: ...........................................89

4.2.4.2.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội mơ hình nghiên cứu: ..................91

4.2.4.3.

Kiểm tra sự phù hợp của các giả định: ...........................................93

4.2.4.4.

Phân tích vai trị điều tiết của các biến nhân khẩu học đến mơ hình

nghiên cứu: .....................................................................................................96
4.2.5. TỔNG HỢP KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT VÀ KẾT QUẢ
MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU: .............................................................................102
4.3. TĨM TẮT CHƢƠNG: ..............................................................................103
CHƢƠNG V KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..........................................105
5.1. TỔNG KẾT VỀ NGHIÊN CỨU: ..............................................................105
5.2. TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN: ...............................................106
5.3. HÀM Ý QUẢN TRỊ: .................................................................................112


vii

5.4. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU: ..........................................................115
5.5. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO: ...........................116
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................118
PHỤ LỤC ...............................................................................................................129
Phụ lục A – Dàn bài thảo luận .............................................................................129
Phụ lục B – Câu trả lời cho câu hỏi mở...............................................................131
Phụ lục C – Bảng câu hỏi ....................................................................................143
Phụ lục D – Kết quả chạy Cronbach’s Alpha đánh giá sơ bộ thang đo ..............148
Phụ lục E – Kết quả kiểm tra tính đơn hƣớng sơ bộ thang đo ............................152
Phụ lục F – Thống kê mô tả ................................................................................159
Phụ lục G – Kiểm tra tính đơn hƣớng thang đo chính thức ...............................161

Phụ lục H – Kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt thang đo chính thức ................167
Phụ lục I – Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach's
Alpha ...................................................................................................................171
Phụ lục J – Phân tích hồi quy .............................................................................175
Phụ lục K – Phân tích vai trị biến điều tiết ........................................................178
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG……………………………………………………..185


viii

DANH SÁCH HÌNH VẼ BẢNG BIỂU
Hình vẽ
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu ................................................................................... 42
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 44
Hình 4.1 Các đặc trƣng mẫu ..................................................................................... 71
Hình 4.2 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................. 88
Hình 4.3 Đồ thị phân tán ........................................................................................... 94
Hình 4.4 Biểu đồ tần số Histogram ........................................................................... 95
Hình 4.5 Biểu đồ tần số P-P plot ............................................................................... 95
Hình 4.6 Kết quả mơ hình nghiên cứu .................................................................... 103
Bảng biểu
Bảng 2.1: Các định nghĩa chất lƣợng cuộc sống làm việc (QWL) ........................... 18
Bảng 2.2: Thang đo các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc của Gupta &
Sharma (2011). .......................................................................................................... 21
Bảng 2.3: Những thành phần của chất lƣợng cuộc sống làm việc theo quan điểm của
các nhà nghiên cứu khác nhau. ................................................................................. 24
Bảng 2.4: Mối quan hệ của chất lƣợng cuộc sống làm việc với các yếu tố khác ..... 32
Bảng 2.5: Biểu hiện của các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc ................. 38
Bảng 3.1: Thang đo sự hài lòng nhân viên................................................................ 49
Bảng 3.2: Thang đo Thu nhập thỏa đáng & bù đắp hợp lý công bằng ..................... 50

Bảng 3.3: Thang đo Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh ................................ 50


ix

Bảng 3.4: Thang đo Quyền tự quyết định và cơ hội thể hiện khả năng .................... 51
Bảng 3.5: Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp .................................................. 52
Bảng 3.6: Thang đo Hòa nhập tập thể trong tổ chức làm việc .................................. 52
Bảng 3.7: Thang đo Đảm bảo quyền lợi hợp hiến của ngƣời lao động .................... 53
Bảng 3.8: Thang đo Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................ 53
Bảng 3.9: Thang đo Sự liên hệ xã hội của công việc ................................................ 54
Bảng 3.10: Thang đo Sự đảm bảo cơng việc ............................................................ 54
Bảng 3.11: Thang đo Tính thách thức của công việc................................................ 55
Bảng 4.1: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 1 ............................ 62
Bảng 4.2: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 2 ............................ 62
Bảng 4.3: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 3 ............................ 63
Bảng 4.4: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 4 ............................ 64
Bảng 4.5: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 5 ............................ 65
Bảng 4.6: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 6 ............................ 65
Bảng 4.7: Một số câu trả lời và diễn giải cho câu hỏi thảo luận 7 ............................ 66
Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy sơ bộ thang đo Điều kiện làm việc an toàn và
lành mạnh .................................................................................................................. 69
Bảng 4.9 : Kết quả đánh giá sơ bộ tính đơn hƣớng thang đo Thu nhập thỏa đáng &
bù đắp hợp lý công bằng ........................................................................................... 69
Bảng 4.10: Đánh giá thang đo Thu nhập thỏa đáng & bù đắp hợp lý, công bằng .... 74
Bảng 4.11: Đánh giá thang đo Điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh ................ 74


x

Bảng 4.12: Đánh giá thang đo Quyền tự quyết định và cơ hội thể hiện khả năng ... 75
Bảng 4.13: Đánh giá thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp ................................. 75
Bảng 4.14: Đánh giá thang đo Hòa nhập tập thể trong tổ chức làm việc ................. 76
Bảng 4.15: Đánh giá thang đo Đảm bảo quyền lợi hợp hiến của ngƣời lao động .... 76
Bảng 4.16: Đánh giá thang đo Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ............... 77
Bảng 4.17: Đánh giá thang đo Sự liên hệ xã hội của công việc................................ 77
Bảng 4.18: Đánh giá thang đo Sự đảm bảo công việc .............................................. 78
Bảng 4.19: Đánh giá thang đo Tính thách thức của cơng việc ................................. 78
Bảng 4.20: Đánh giá thang đo sự hài lòng nhân viên ............................................... 79
Bảng 4.21: Kết quả phân tích nhân tố lần 2 .............................................................. 81
Bảng 4.22: Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo ............................................... 84
Bảng 4. 23 : Thang đo sau đánh giá .......................................................................... 85
Bảng 4. 24: Ma trận tƣơng quan Pearson giữa các biến ........................................... 90
Bảng 4. 25: Kết quả hồi quy...................................................................................... 92
Bảng 4.26: Mã Dummy các biến nhân khẩu học ...................................................... 97
Bảng 4.27: Kiểm định mức gia tăng R2 biến giới tính .............................................. 98
Bảng 4.28 : Trọng số hồi quy ................................................................................... 99
Bảng 4.29 : Kiểm định mức gia tăng R2 biến tình trạng hơn nhân ......................... 100
Bảng 4.30: Kiểm định mức gia tăng R2 biến làm việc xa quê ................................ 101
Bảng 4.31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 102
Bảng 5.1: So sánh các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc của nghiên cứu
này so với một số nghiên cứu trƣớc ........................................................................ 108


1

CHƢƠNG I
MỞ ĐẦU
1.1.

LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:
Theo xếp hạng của Liên minh Viễn thông quốc tế (ITU) đƣợc công bố trong

tháng 10 năm 2012, Việt Nam đứng thứ 81 về chỉ số phát triển về công nghệ thông
tin (ICT Development Index - IDI), tăng 5 bậc so với năm 2010 trên tổng số 155
quốc gia đƣợc xếp hạng (Thông tin công nghệ, 2012). Hiện nay công nghiệp công
nghệ thông tin tiếp tục khẳng định là ngành kinh tế quan trọng, đã và đang tạo ra
nhiều việc làm cho xã hội, đóng góp ngày càng tăng vào tăng trƣởng GDP của cả
nƣớc. Tổng doanh thu công nghiệp Công nghệ thông tin (CNTT) năm 2011 đạt 13,7
tỷ USD, tăng 79% so với năm 2010. Ngày 22/9/2010, Thủ tƣớng Chính phủ đã ký
Quyết định số 1755/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đƣa Việt Nam sớm trở thành nƣớc
mạnh về công nghệ thông tin và truyền thơng”, trong đó xác định một trong những
nhiệm vụ quan trọng để thúc đẩy phát triển công nghiệp CNTT là: ƣu tiên nâng cao
năng lực hoạt động và sức cạnh tranh cho các doanh nghiệp CNTT Việt Nam, xây
dựng các sản phẩm và dịch vụ thƣơng hiệu về CNTT Việt Nam (sách Trắng về
Công nghệ Thông tin - Truyền thông, 2012). Các điều vừa nêu trên thể hiện tiềm
năng phát triển ngành công nghệ thông tin của Việt Nam là rất lớn. Và đồng hành
với vị trí của ngành công nghệ thông tin trong hiện tại cũng nhƣ tiềm năng phát
triển trong tƣơng lai thì vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho ngành là vô
cùng quan trọng. Theo dự báo nhu cầu nhân lực ngành công nghệ thông tin của Việt
Nam là rất lớn, Việt Nam cần 1 triệu lao động công nghệ thông tin cho đến năm
2020, gấp ba lần lƣợng lao động hiện tại. Trong đó, tính riêng thành phố Hồ Chí
Minh (TP.HCM) đến năm 2015 cần 100.000 lao động ngành này, phục vụ cho trên
10.000 doanh nghiệp vào thời điểm đó (Ngọc Trƣờng, 2012). Với đặc thù nhân lực
làm việc trong ngành công nghệ thông tin phần lớn là nhân lực trẻ tuy nhiên cũng
nhƣ các ngành khác của Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng,
lực lƣợng lao động đặc biệt là lao động trẻ thƣờng ít có sự gắn bó lâu dài với tổ


2

chức, hiện tƣợng nhảy việc diễn ra khá phổ biến. Theo một thống kê chƣa đầy đủ,
trên địa bàn TP.HCM, có khoảng 70% lao động trẻ vào làm doanh nghiệp từ 01
tháng đến 06 tháng rồi nhảy sang công ty khác. Trong đó, gần 80% lao động trẻ ra
đi vì môi trƣờng làm việc không phù hợp (VOH, 2009). Do đó song song với sự
phát triển của ngành cơng nghệ thơng tin Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí
Minh nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng quan trọng hơn. Doanh
nghiệp không chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng ngƣời vào đúng vị trí cơng
việc, mà cịn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình. Theo một nghiên cứu gần
đây cho thấy sự khơng hài lịng trong cơng việc là ngun nhân lớn nhất khiến các
nhân viên rời bỏ công ty họ đang làm (Hà & Võ , 2011). Do đó việc tìm ra các
thuộc tính có khả năng làm gia tăng mức độ hài lịng nhân viên đối với cơng việc là
rất cần thiết.
Vấn đề nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng nhân viên trong
cơng việc (từ đây cho đến hết nghiên cứu cụm từ sự hài lịng nhân viên hoặc sự hài
lịng cơng việc đƣợc sử dụng với cùng ý nghĩa là sự hài lòng của nhân viên trong
công việc) đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm nghiên cứu trong
nhiều năm qua theo nhiều hƣớng tiếp cận khác nhau. Một trong các hướng tiếp cận
đó là xem xét sự hài lịng nhân viên dưới góc độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc
sống làm việc (quality of work life - QWL).
Theo Beauregard (2007) chất lượng cuộc sống làm việc là một trong những
vấn đề rất quan trọng đối với mọi tổ chức. Khi tổ chức cung cấp chất lƣợng cuộc
sống làm việc tốt cho nhân viên của họ, đó là một chỉ báo tốt để tăng cƣờng hình
ảnh của tổ chức trong thu hút và giữ chân nhân viên. Điều này là quan trọng vì nó
cho biết các cơng ty có thể cung cấp mơi trƣờng làm việc thích hợp cho nhân viên.
Cuối cùng, nhân viên sẽ có cam kết cao và giúp giảm chi phí phải gánh chịu do mức
độ cao của sự căng thẳng gây ra. Do đó, đem lại chất lƣợng cuộc sống công việc tốt
cho nhân viên, các công ty có thể tận hƣởng đƣợc thành quả là tăng năng suất tổ
chức và có cơ hội cho sự tăng trƣởng cao hơn với sự tham gia tốt hơn từ nhân viên.

3

Một chất lượng cuộc sống làm việc cao là điều cần thiết cho các tổ chức để
tiếp tục thu hút và giữ chân người tài. Chất lƣợng cuộc sống làm việc là một q
trình trong đó các tổ chức cơng nhận trách nhiệm của mình để phát triển cơng việc
và điều kiện làm việc tuyệt vời cho ngƣời lao động và tổ chức
(Nanjundeswaraswamy & Swamy, 2012).
Chất lƣợng cuộc sống làm việc (QWL) đƣợc định nghĩa là chất lƣợng kinh
nghiệm của con ngƣời khi họ tƣơng tác trong mối quan hệ nhân viên - tổ chức
(Saklani, 2004). Vì vậy, nhà quản lý phải chú ý đến chất lƣợng cuộc sống làm việc
của nhân viên với một động lực mạnh mẽ rằng đây là việc sẽ mang lại lợi tức cho tổ
chức. Hơn nữa, Greenhaus (1987) cho rằng chất lượng cuộc sống làm việc
liên quan đến sự hài lòng của nhân viên và hành vi làm việc có liên quan. Một khi
các nhân viên trải qua cơng việc với sự thích thú tại một tổ chức, họ sẽ cảm thấy hài
lòng và ảnh hƣởng đến cam kết của họ trong các nhiệm vụ hàng ngày của họ. Ngoài
ra, chất lƣợng cuộc sống làm việc cũng có tác động đáng kể cho xã hội. Một ngƣời
lao động hạnh phúc sẽ đƣợc trải nghiệm các cảm giác tích cực và cảm giác này sẽ
đƣợc mang đến gia đình của ngƣời đó và xã hội. Nhƣ vậy, vì nhu cầu cuộc sống
ngày nay là khá căng thẳng, chất lƣợng cuộc sống làm việc là rất quan trọng vì nó
góp phần vào việc xây dựng mơi trƣờng làm việc nhƣ thể là một cấu trúc gia đình
bằng cách cung cấp cách để làm nên các cá nhân có trách nhiệm (Bagtasos, 2011).
Có thể nói rằng quan tâm đến chất lƣợng cuộc sống làm việc của nhân viên
cũng chính là quan tâm đến lợi ích lâu dài của doanh nghiệp. Đặc biệt trong bối
cảnh tại TP. HCM hiện nay chất lƣợng cuộc sống làm việc của nhân viên cịn chƣa
đƣợc quan tâm đúng mức, trong đó có ngành Công nghệ thông tin. Với lực lƣợng
lao động tham gia ngành công nghệ thông tin ngày càng đông đảo. Đặc thù cơng
việc địi hỏi nhiều chất xám, áp lực cơng việc cao. Để lực lƣợng lao động trí thức
ngày càng đơng đảo này có thể phát huy tốt khả năng làm việc cống hiến cũng nhƣ
gắn bó với cơng ty thì việc tìm ra các yếu tố chất lƣợng cuộc sống làm việc ảnh

4

hƣởng đến sự hài lịng của nhóm lao động này từ đó định hƣớng những biện pháp
tác động phù hợp là rất cần thiết.
Chính vì sự cần thiết nhƣ vừa nêu, nên trên thế giới đã có khá nhiều nghiên
cứu về chủ đề các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng nhân viên trong đó có những
nghiên cứu tiếp cận theo hƣớng xem xét sự hài lòng nhân viên dƣới góc độ ảnh
hƣởng của chất lƣợng cuộc sống làm việc (quality of work life - QWL). Ở Việt
Nam các nghiên cứu liên quan đến khái niệm chất lƣợng cuộc sống làm việc là rất
ít, ví dụ nhƣ nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về vốn tâm lý, chất lƣợng
cuộc sống và chất lƣợng cuộc sống làm việc của những nhà tiếp thị tại Việt Nam.
Còn những nghiên cứu về sự hài lòng nhân viên chủ yếu tiếp cận theo hƣớng các
nhân tố tác động đến sự hài lòng nhân viên, ví dụ nhƣ: Nghiên cứu về các nhân tố
tác động đến sự hài lòng của điện thoại viên làm việc ở các trung tâm cuộc gọi tại
Việt Nam của Phạm & Cao (2012), nghiên cứu của Hà & Võ (2011) Đo lƣờng sự
thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp
Phát … Và theo hiểu biết của tác giả thì chưa có những nghiên cứu tiếp cận theo
hướng xem xét sự hài lịng nhân viên dưới góc độ ảnh hưởng của chất lượng cuộc
sống làm việc.
Chính vì những lí do trên, đề tài “Ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống
làm việc đến sự hài lòng nhân viên – một nghiên cứu trong ngành cơng nghệ
thơng tin tại thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm khám phá ra các
thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc và mức độ ảnh hƣởng của chúng đến sự
hài lòng nhân viên đối với đối tƣợng là nhóm nhân viên cơng tác trong lĩnh vực
cơng nghệ thơng tin tại TP.HCM từ đó định hƣớng những giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng cuộc sống làm việc cho đối tƣợng này, mang lại những lợi ích cho nhân
viên cũng nhƣ tổ chức.

5

1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Đề tài nghiên cứu đƣợc xây dựng với các mục tiêu là:
- Khám phá ra các thành phần của chất lƣợng cuộc sống làm việc theo
nhận thức của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM.
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các thành phần chất lƣợng cuộc sống
làm việc đến sự hài lòng của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại
TP.HCM.
- Nhận dạng vai trò điều tiết của các biến nhân khẩu học đến mối quan hệ
giữa các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc và sự hài lòng nhân
viên.
- Đƣa ra các hàm ý quản lý nhằm cải tiến chất lƣợng cuộc sống làm việc
của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM từ đó giúp gia tăng sự hài
lịng của nhân viên.

1.3.

PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
- Đối tƣợng nghiên cứu là nhóm nhân viên cơng tác trong lĩnh vực cơng
nghệ thơng tin.
- Phạm vi nghiên cứu là các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin trên
địa bàn TP.HCM.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu từ 26/11/2012 – 10/05/2013.

1.4.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là hỗn hợp khám phá, kết hợp định tính với

định lƣợng.
Do khái niệm chất lƣợng cuộc sống làm việc là một khái niệm đa hƣớng bao
gồm nhiều thành phần, trong các nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc tùy theo tác giả


6

đã xây dựng và sử dụng những mơ hình các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm
việc khác nhau (xem chƣơng II). Ở Việt Nam cụ thể là thành phố Hồ Chí Minh và
đối với ngành Cơng nghệ thơng tin thì trƣớc đó chƣa có một nghiên cứu nào tƣơng
tự. Do đó bƣớc đầu tiên của nghiên cứu này là sử dụng nghiên cứu định tính để
khám phá các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc phù hợp nhất với đối
tƣợng nghiên cứu và bối cảnh nghiên cứu đó là các nhân viên công tác trong lĩnh
vực Công nghệ thơng tin tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định tính cũng
đƣợc dùng trong xây dựng và hiệu chỉnh các thang đo.
Tiếp đó nghiên cứu định lƣợng sẽ đƣợc dùng để kiểm định thang đo và kiểm
định mơ hình nghiên cứu.
1.5.

Ý NGHĨA ĐỀ TÀI:
Kết quả nghiên cứu đóng góp vào lĩnh vực nghiên cứu sự hài lòng nhân viên

tại Việt Nam dƣới góc độ chất lƣợng cuộc sống làm việc, nghiên cứu sẽ góp phần
chỉ ra các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc phù hợp nhất đối với các nhân
viên công tác trong ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM cũng nhƣ chỉ ra các
thành phần của chất lƣợng cuộc sống làm việc nào có ảnh hƣởng tới sự hài lòng
cùng với mức độ ảnh hƣởng của nó tới tới sự hài lịng nhân viên cơng nghệ thơng

tin tại TP.HCM. Bên cạnh đó nghiên cứu cũng sẽ góp phần làm rõ vai trị của một
số biến nhân khẩu học đối với mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống làm việc và
sự hài lòng của nhân viên ngành công nghệ thông tin TP.HCM.
Kết quả của nghiên cứu này sẽ cung cấp một cơ sở lý thuyết tham khảo cho
các doanh nghiệp Công nghệ thông tin tại Việt Nam trong việc thiết kế các nghiên
cứu nhằm đánh giá chất lƣợng cuộc sống làm việc cũng nhƣ sự hài lịng nhân viên
của cơng ty mình. Kết quả nghiên cứu cũng cung cấp những gợi mở cho các doanh
nghiệp công nghệ thơng tin TP. HCM nói riêng cũng nhƣ Việt Nam nói chung xây
dựng các biện pháp cải tiến chất lƣợng cuộc sống làm việc cho nhân viên của công
ty mình từ đó giúp tăng sự hài lịng của nhân viên.


7

1.6.

BỐ CỤC NGHIÊN CỨU:
Nghiên cứu này đƣợc trình bày trong 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Mở đầu

Giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,
phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan. Cụ thể là các lý thuyết về
chất lƣợng cuộc sống làm việc, sự hài lòng nhân viên và các nghiên cứu về mối liên
hệ giữa chúng. Trên cơ sở lý thuyết tham khảo đƣa ra các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Mơ tả quy trình nghiên cứu, trình bày phƣơng pháp nghiên cứu: dàn bài thảo luận
của nghiên cứu định tính, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu, phƣơng pháp thu thập

dữ liệu, phƣơng pháp xử lý dữ liệu, kiểm định thang đo và kiểm định giả thuyết.
Chƣơng 4: Phân tích kết quả
Phân tích và diễn dịch kết quả của nghiên cứu: trình bày kết quả nghiên cứu định
tính xác định các thành phần chất lƣợng cuộc sống làm việc, đặc điểm mẫu khảo
sát, kết quả đánh giá định lƣợng sơ bộ và chính thức thang đo, kết quả kiểm định
mơ hình nghiên cứu và kết quả phân tích vai trị điều tiết của một số biến nhân khẩu
học.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Tổng hợp và thảo luận về kết quả nghiên cứu, nêu ý nghĩa đóng góp của nghiên
cứu, nêu hạn chế của nghiên cứu và giới thiệu hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


8

CHƢƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương trước đã trình bày lí do hình thành đề tài và tổng quan về nghiên cứu,
chương này sẽ tổng hợp các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu, trên cơ sở đó
đưa ra các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu.
2.1.

SỰ HÀI LỊNG NHÂN VIÊN:
Sự hài lòng nhân viên là một yếu tố quan trọng đối với tổ chức và đã nhận

được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý từ trước tới
nay và sau đây sẽ là phần trình bày các lý thuyết của các nghiên cứu đi trước liên
quan đến khái niệm này.
2.1.1.

Định nghĩa:

Có thể nói định nghĩa về sự hài lòng nhân viên là rất nhiều, sau đây là một số
định nghĩa của các tác giả. Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một trạng
thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực do sự đánh giá từ trải nghiệm công việc của một
người (Noor & Abdullah, 2011). Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên là một
thước đo mức độ mà người nhân viên hài lịng và hạnh phúc với cơng việc. Sự hài
lịng với cơng việc của nhân viên thì cao hơn khi người đó cảm thấy anh ta hay cơ ta
có sự kiểm sốt cách mà nhiệm vụ giao cho được hồn thành (Dawal & ctg., 2009).
Sự hài lịng của nhân viên là một biến phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố
tình huống của cơng việc cũng như các đặc điểm tính tình của cá nhân (Singh &
Kaur, 2010). Sự hài lịng cơng việc thường được quyết định bởi kết quả đáp ứng thì
như thế nào, bằng hay là vượt quá mong đợi và nó liên quan đến một số yếu tố như
bản thân công việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp
(Luthans, 1998).
Theo Nguyen (2012) trong những năm qua, có nhiều định nghĩa khác nhau
của sự hài lịng cơng việc đã được trình bày, trong số các định nghĩa trước đó, một


9

phần lớn các trích dẫn có nguồn gốc từ Locke (1969, 316) "Hài lịng nhân viên
trong cơng việc là trạng thái cảm xúc vui vẻ do việc đánh giá thành quả công việc
đạt được hoặc tạo điều kiện cho việc đạt được những giá trị của công việc". Locke
(1969) khẳng định rằng việc đánh giá sự hài lòng của nhân viên có thể được xác
định bởi sự khác biệt liên quan đến tầm quan trọng của công việc nhân viên đó đang
làm và sự tương tác của nhân viên với công việc. Wu và Shujie (2006) cho rằng
mức độ hài lịng / khơng hài lịng đối với một yếu tố cơng việc nào đó phụ thuộc
vào cách người nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của các yếu tố đó. Trong
những năm gần đây, các nhà nghiên cứu và học giả đã cố gắng để đưa ra các định
nghĩa khác nhau của khái niệm sự hài lòng nhân viên trong cơng việc. Ví dụ như

George & Jones (2008) miêu tả sự hài lòng nhân viên là tập hợp những cảm xúc và
niềm tin mà người nhân viên có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của hài lịng
cơng việc có thể là từ vơ cùng hài lịng đến vơ cùng khơng hài lịng. Robbins &
Judge (2009) miêu tả sự hài lòng nhân viên là một cảm giác tích cực về cơng việc
của một người qua việc đánh giá về các đặc điểm của cơng việc đó.
Mặc dù diễn đạt khác nhau, những định nghĩa này đều đề cập đến các yếu tố
tương tự nhau trong việc đánh giá sự hài lòng nhân viên. Các yếu tố chung đó là
những phản ứng cảm xúc của một cá nhân đối với công việc và các đặc điểm của
bản thân cơng việc ( Nguyen, 2012).
2.1.2.

Tác động của sự hài lịng nhân viên:

Yoon and Suh (2003) chỉ ra rằng người nhân viên hài lịng thì dường như
làm việc chăm chỉ hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn thông qua hành vi thành viên tổ
chức. Những nhân viên hài lòng với cơng việc của họ có xu hướng tham gia nhiều
hơn trong tổ chức họ làm việc và cống hiến nhiều hơn để cung cấp dịch vụ với một
mức chất lượng cao hơn (Rachel & ctg., 2008)
Sự hài lòng của nhân viên thể hiện có một mối quan hệ mạnh mẽ với chất
lượng cơng việc và chi phí liên quan. Khi nhân viên hài lịng hơn nó giúp giảm căng


10

thẳng, tăng doanh thu, giảm sự vắng mặt của nhân viên và giảm khuyết tật của sản
phẩm, giảm mâu thuẫn và bạo lực tại nơi làm việc (Harmon & ctg., 2003; Joiner &
Bartram, 2004)
Tác động của sự hài lòng với cơng việc là khá rõ ràng, sự hài lịng cơng việc
thấp đã được chứng minh có liên quan đến tỷ lệ cao của vắng mặt và cuối cùng là
ảnh hưởng tới mức độ thay đổi nhân sự của doanh nghiệp (Porter & Steers, 1973).

Sự hài lịng với cơng việc của nhân viên là rất quan trọng nếu sự thiếu hài
lòng của nhân viên thường dẫn đến sự thờ ơ và giảm cam kết với tổ chức (Moser,
1997). Sự hài lòng của nhân viên được tìm thấy tương quan với hành vi tổ chức của
nhân viên (Organ & Ryan, 1995). Mặt khác, nhân viên khơng hài lịng có nhiều khả
năng thơi việc hoặc vắng mặt hơn nhân viên hài lòng (Rusbult & ctg., 1988).
Khi các chi phí liên quan đến sự thay đổi nhân sự tăng lên, nhiều nghiên cứu
đã được thực hiện để kiểm tra các nguyên nhân của hiện tượng này. Nhiều nghiên
cứu đã tập trung vào việc tìm hiểu sự hài lòng nhân viên như một yếu tố tác động
đến sự rời bỏ công ty của nhân viên, và kết quả của nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có
mối quan hệ đã giữa sự hài lịng và xu hướng nghỉ việc của nhân viên (Hulin, 1968;
Porter & Steers, 1973; Vroom, 1964)
Theo Nguyen (2012) sự hài lịng cơng việc rõ ràng ảnh hưởng đến quyết định
của người lao động ở lại hay rời khỏi tổ chức. Locke (1976) và Kalleberg (1977)
khẳng định rằng nhận thức của một cá nhân về vị trí cơng việc của họ liên quan đến
ý định rời khỏi tổ chức của họ trong tương lai. Những quan sát này ngụ ý rằng sự
hài lịng cơng việc của một cá nhân, yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của
họ, phụ thuộc vào giá trị công việc của họ. Tán đồng với khẳng định của Locke và
Kalleberg, một số nghiên cứu về thay đổi nhân sự đã tìm thấy một mối quan hệ tiêu
cực giữa sự hài lòng nhân viên và sự nghỉ việc của nhân viên (Tett & Meyer, 1993).
Điều này có nghĩa là người nhân viên càng hài lịng với cơng việc của mình thì càng
ít có ý định nghỉ việc. Trong nghiên cứu của mình với sự khảo sát 448 nhân viên


11

trong các khách sạn 3, 4 và 5 sao ở Bắc Síp, Karatepe & ctg. (2006) phát hiện ra
rằng sự hài lịng cơng việc thì tỷ lệ nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên. Mối
quan hệ tiêu cực đó có nghĩa là khi các nhân viên khơng hài lịng với cơng việc hiện
tại của họ, mức độ ý định nghỉ việc của họ có xu hướng cao. Phát hiện này rất quan
trọng vì ý định rời bỏ cơng việc có thể dẫn đến sự nghỉ việc của nhân viên, một vấn

đề nghiêm trọng cho ngành công nghiệp khách sạn (Martin & ctg., 2006). Sau khi
kết quả, Karatepe và cộng sự đề nghị các nhà quản lý khách sạn ở Bắc Síp cần xây
dựng và duy trì một mối quan hệ tốt với các nhân viên của họ để nâng cao mức độ
hài lịng của nhân viên, từ đó sẽ ngăn chặn ý định nghỉ việc của họ. Với mục đích để
đánh giá xem sự hài lịng cơng việc của nhân viên và sự cam kết của tổ chức ảnh
hưởng như thế nào đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự hài lịng với cơng việc
của nhân viên ảnh hưởng đến sự cam kết của tổ chức như thế nào, Baotham & ctg.
(2010) đã tiến hành một nghiên cứu đối với các nhân viên trong một trường đại học
ở Thái Lan. Kết quả phản ánh một mối quan hệ đáng kể giữa sự hài lòng nhân viên
và ý định nghỉ việc đối với các nhân viên trường đại học. Bên cạnh đó kết quả cũng
cho thấy sự hài lịng của nhân viên có mối liên hệ tích cực với sự cam kết của tổ
chức.
Nhìn chung ta thấy sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc có nhiều tác
động quan trọng đối với tổ chức, đây cũng chính là lí do mà khái niệm này nhận
được nhiều sự quan tâm tìm hiểu của các nhà nghiên cứu. Vậy hiểu biết các yếu tố
ảnh hưởng tới sự hài lịng nhân viên là rất cần thiết từ đó xây dựng nên các giải
pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên giúp đem lại những lợi ích cho tổ chức.
Phần tiếp theo sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến các yếu tố tác động tới sự hài
lòng nhân viên.
2.1.3.

Yếu tố tác động tới sự hài lòng nhân viên:

Sự hài lịng cơng việc thường được quyết định bởi kết quả đáp ứng thì như
thế nào, bằng hay là vượt quá mong đợi và nó liên quan đến một số yếu tố như bản


12

thân công việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, sự giám sát và đồng nghiệp (Luthans,

1998).
Miller và Mange (1986) đã tìm thấy rằng thái độ làm việc tích cực tạo ra sự
hài lòng cao, tạo điều kiện cho năng suất tăng. Có vẻ như là năng suất cao và sự hài
lòng cao đều liên quan, và xuất phát từ cùng một tập các điều kiện tổ chức.
Hoppock (1935) tìm ra sự tương quan mạnh mẽ giữa sự điều chỉnh cảm xúc
của người lao động và mức độ hài lịng cơng việc của họ. Tương tự như vậy, Fisher
& Hanna (1931) đã kết luận rằng một phần lớn của sự không hài lòng là kết quả của
sự điều chỉnh sai cảm xúc.
Trong nghiên cứu của Châu (2009) nêu ra các yếu tố tác động tới sự hài lòng
của nhân viên trong công việc như sau: Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam &
Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc. Thứ nhất là sự đáp
ứng về các nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hồn
thành tốt cơng việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân
viên. Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn cơng việc đó là mức độ giữa những
mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa
thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận
được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao.
Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá
nhân về giá trị công việc. Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang
lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó. Để tăng cường sự
thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế
độ đã ngộ và cơng nhận sự đóng góp của nhân viên. Nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa
mãn là sự công bằng. Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt
được với công sức và thành tựu của người khác. Nếu họ cảm thấy mình được đối xử
cơng bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn. Nhân tố di truyền được xem là nhân tố
cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn. Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng
lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như