Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

NGUYỄN HỒNG LẬP

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN
TRONG NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2013


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Trung .........................................
................................................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Nguyễn Mạnh Tuân .............................................
................................................................................................................................
Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Thanh Hùng ............................................
................................................................................................................................

Luận Văn Thạc Sĩ được bảo vệ/ nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN
VĂN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày 01 tháng 07 năm 2013.
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. Chủ tịch : PGS. TS. Bùi Nguyên Hùng ..........................................................
2. Thư ký

: TS. Trần Thị Kim Loan .................................................................

3. Ủy viên : TS. Phạm Quốc Trung ...................................................................

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

PGS.TS. Bùi Nguyên Hùng

TS. Phạm Quốc Trung


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

Tp. HCM, ngày 13 tháng 05 năm 2013.

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: NGUYỄN HỒNG LẬP ...................................... Giới tính: Nam / Nữ  ...
Ngày, tháng, năm sinh: 11/07/1983 ........................................................ Nơi sinh: Tiền Giang ..........
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh ................................................. MSHV: 11170785 ................
Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 .............................................................................................................
1- TÊN ĐỀ TÀI: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI

THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
-

Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa các thành
viên trong ngành xây dựng ở Việt Nam.

-

Tìm ra một mơ hình phù hợp trong việc giải thích và đo lường mức độ ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng Việt Nam.

-

Kiểm định các biến định tính dựa trên các yếu tố về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh
nghiệm, cấp bậc, thu nhập của cá nhân, loại hình, lĩnh vực và qui mơ của doanh nghiệp nhằm
xem xét có sự khác biệt về sự chia sẻ tri thức giữa các nhóm được khảo sát.

-

Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên
trong các Công ty xây dựng ở Việt Nam.

3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 26/11/2012 ..........................................................................................
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 13/05/2013 ........................................................................
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Phạm Quốc Trung..................................................
Nội dung và đề cương Luận văn thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TS. Phạm Quốc Trung


i

LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô Khoa Quản lý Công nghiệp của
trƣờng đại học Bách Khoa TP.HCM đã nhiệt tình giảng dạy và truyền đạt cho tôi
nhiều kiến thức quý báu trong thời gian qua.
Tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Trung, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn cũng nhƣ truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm cho tơi trong suốt
q trình thực hiện đề tài nghiên cứu và giúp tơi hồn thành tốt luận văn này.
Xin đƣợc cảm ơn bạn bè thân thiết, các anh chị đồng nghiệp, các bạn học viên cao
học ngành Quản Trị Kinh Doanh K2011 và K2012 trƣờng đại học Bách Khoa TP.
HCM đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn.
Sau cùng là lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tơi, những ngƣời đã luôn thƣơng yêu,
bên cạnh, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi học tập cho đến ngày hơm nay.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 13 tháng 05 năm 2013

Nguyễn Hoàng Lập


ii

TĨM TẮT
Để các cơng ty xây dựng ở Việt Nam thích nghi với sự thay đổi của mơi trƣờng,
nâng cao năng lực chun mơn thì quản lý tri thức là một trong những vấn đề có
tính chất quyết định, mà đặc biệt là việc chia sẻ tri thức và xây dựng văn hóa tổ
chức là vơ cùng quan trọng đối với những công ty xây dựng hiện nay. Bên cạnh các
khóa học chính thức, các nhân viên trong các cơng ty xây dựng còn phải học hỏi từ
đồng nghiệp trong quá trình làm việc để phát triển tri thức cá nhân. Việc học này
chỉ đạt đƣợc khi có sự chia sẻ tri thức từ ngƣời khác.
Trên cơ sở những nghiên cứu trƣớc đây của Al-adaileh (2011), Islam và cộng sự
(2011), Al-Alawi và cộng sự (2007),… nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét các
yếu tố của văn hóa tổ chức nhƣ là sự tin tƣởng, giao tiếp giữa các nhân viên, hệ
thống thông tin, hệ thống khen thƣởng và cơ cấu tổ chức ảnh hƣởng nhƣ thế nào
đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty xây dựng Việt Nam.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua hai bƣớc, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp với 11 ngƣời làm
trong ngành xây dựng nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi. Nghiên
cứu chính thức thực hiện thơng qua khảo sát bằng bảng câu hỏi. Mẫu khảo sát bao
gồm 244 ngƣời đang làm việc ở các công ty xây dựng tại Tp.HCM. Dữ liệu đƣợc sử
dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach
alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi qui đƣợc sử dụng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây
dựng Việt Nam chịu tác động bởi các yếu tố của văn hóa tổ chức, xếp thứ tự từ
mạnh đến yếu dần đó là Sự tin tƣởng ( = 0.436), Cơ cấu tổ chức ( = 0.224), Khen
thƣởng ngắn hạn ( = -0.222), Hệ thống thông tin ( = 0.173) và Khen thƣởng dài
hạn ( = 0.109). Kết quả phân tích hồi qui có R2 hiệu chỉnh = 0.415.
Mặc dù vẫn còn nhiều hạn chế nhƣng kết quả nghiên cứu và các kiến nghị đƣa ra có
thể đƣợc xem nhƣ là nguồn tham khảo, giúp các nhà quản lý trong các cơng ty xây
dựng có thêm thơng tin để nâng cao hiệu quả việc quản lý tri thức trong công ty.

iii

ABSTRACT
For construction companies in Vietnam to adapt to changes of the environment,
enhance the professional knowledge, knowledge management is one of the crucial
problems; especially, the share of knowledge and the formation of cultural
organization are very important in construction companies today. In addition to the
official courses, construction companies’ employees learn from their colleagues and
through this learning process their individual knowledge and expertise have been
developed. This kind of learning is only achieved when there is knowledge sharing
from others.
Based on the studies of Raid Moh'd Al-adaileh, 2011; Islam et al., 2011; Al-Alawi
et al.,2007;… The purpose of this study is to investigate the impact from some
cultural factors including: Trust, Communication between staff, Information
systems, Reward systems and Organizational structure on Knowledge sharing
among construction organization’s employees in Vietnam.
The study was carried out by two stages including preliminary survey and main
survey. The preliminary survey was conducted by in-depth interviews with 11
persons in order to adjust the scales of research and build up the questionnaire. The
main survey data were collected by the questionnaire given to people working in
construction companies in HCMC. The sample size was 244. The data were used to
access the scales’s reliability and validity, tested the hypotheses. Cronbach’s alpha
analysis, exploratory factor analysis (EFA) and regression analysis were applied in
this stage.
The results showed that the knowledge sharing of the construction organization’s
employees in Vietnam is influenced by the organizational culture elements include
Trust ( = 0.436), Organization structure ( = 0.224), Short-time rewards ( = 0.222), Information systems ( = 0.173) and Long-time rewards ( = 0.109), with
adjusted R2 as 0.415.
Although there are some limitations, the findings may be considered as useful
consultation for managers in order to increase performance of management.

iv

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT.................................................................1
1.1.

Cơ sở hình thành đề tài. .................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu. .....................................................................................2

1.3.

Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu. .................................................................3

1.4.

Ý nghĩa của đề tài. .........................................................................................3

1.5.

Cấu trúc của luận văn. ...................................................................................4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................5
2.1.

Cơ sở lý thuyết. ..............................................................................................5

2.2.

Các nghiên cứu trƣớc:....................................................................................8

2.3.

Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất. ..............................12

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................17
3.1.

Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................17

3.2.

Nghiên cứu chính thức.................................................................................19

3.2.1.

Xây dựng thang đo ................................................................................19

3.2.2.

Các biến nghiên cứu và mã hóa thang đo .............................................19

3.2.3.

Phƣơng pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu .........................................23

CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................25
4.1.

Phân tích thống kê mô tả .............................................................................25

4.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ...............................27

4.2.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo..........................................................27

4.2.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................28

4.2.3.

Điều chỉnh mơ hình và các giả thuyết ..................................................34

4.3.

Phân tích tƣơng quan và phân tích hồi qui ..................................................36


v

4.3.1.

Phân tích tƣơng quan ............................................................................36

4.3.2.

Phân tích hồi qui ...................................................................................37

4.4.

Kiểm định giả thuyết ...................................................................................40

4.5.

Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính ............................................41

4.5.1.

Sự khác biệt về việc chia sẻ tri thức giữa nam và nữ ...........................42

4.5.2.

Sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các độ tuổi khác nhau .................42

4.5.3.

Sự khác biệt trình độ học vấn (bằng cấp) .............................................42

4.5.4.

Sự khác biệt kinh nghiệm làm việc của nhân viên ...............................42

4.5.5.

Sự khác biệt cấp bậc trong công ty .......................................................43

4.5.6.

Sự khác biệt về thu nhập của nhân viên ...............................................43

4.5.7.

Sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp ................................................43

4.5.8.

Sự khác biệt về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp .........................44

4.5.9.

Sự khác biệt về qui mô của doanh nghiệp ............................................44

4.6.

Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................45

CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................49
5.1.

Kết luận........................................................................................................49

5.2.

Kiến nghị .....................................................................................................50

5.3.

Các hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ...............................52

TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................53
PHỤ LỤC ..................................................................................................................57
Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận tay đơi trong nghiên cứu định tính ..........................57
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................58
Phụ lục 3: Phân tích thống kê mơ tả đặc tính cá nhân của tập dữ liệu khảo sát ....61
Phụ lục 4: Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của từng nhóm nhân tố
...............................................................................................................................63


vi

Phụ lục 5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập...........70
Phụ lục 6: Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố.........82
Phụ lục 7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc ......84
Phụ lục 8: Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
...............................................................................................................................86
Phụ lục 9: Phân tích hồi qui ...................................................................................87
Phụ lục 10: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính .................................90
LÝ LỊCH TRÍCH NGANG .....................................................................................100


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
ANOVA : Phân tích phƣơng sai (Analysis of Variance)
CS

: Giao tiếp giữa các nhân viên (Communication between Staff)

DR

: Khen thƣởng trực tiếp (Direct Reward)

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

IR

: Khen thƣởng gián tiếp (Indirect Reward)

IS

: Hệ thống thông tin (Information System)

KM

: Quản lý tri thức (Knowledge Management)

KS

: Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)

OS

: Cơ cấu tổ chức (Organization structure)

QLTT

: Quản lý tri thức

RS

: Hệ thống khen thƣởng (Reward System)

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
TR

: Sự tin tƣởng (Trust)

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 : Từ dữ liệu tới tri thức ...........................................................................6
Hình 2.2 : Mơ hình nghiên cứu của Raid Moh'd Al-adaileh (2011) .....................9
Hình 2.3 : Mơ hình nghiên cứu của Md. Zahidul Islam và các cộng sự (2011) ...9
Hình 2.4 : Mơ hình nghiên cứu của Gupta và Covindarajan (2000) ....................10
Hình 2.5 : Mơ hình nghiên cứu của Raja R.A. Issa and Josef Haddad (2007) ....11
Hình 2.6 : Mơ hình nghiên cứu của Andrea Straub-Bauer (2005) .......................11
Hình 2.7 : Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................16
Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu............................................................................18
Hình 4.1 : Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh...........................................................35


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 : Thang đo về việc chia sẻ tri thức của nhân viên (KS) ........................20
Bảng 3.2 : Thang đo về sự tin tƣởng của nhân viên (TR) ....................................20
Bảng 3.3 : Thang đo về sự giao tiếp của nhân viên (CS) .....................................21
Bảng 3.4 : Thang đo về hệ thống thông tin trong tổ chức (IS) .............................21
Bảng 3.5 : Thang đo về hệ thống khen thƣởng trong tổ chức (RS) ......................22
Bảng 3.6 : Thang đo về cơ cấu tổ chức của công ty (OS) ....................................22
Bảng 4.1 : Mơ tả mẫu khảo sát .............................................................................26
Bảng 4.2 : Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố ...........28
Bảng 4.3 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến độc lập .......31
Bảng 4.4 : Kết quả phân tích nhân tố đối với biến độc lập ...................................31
Bảng 4.5 : Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc ...33
Bảng 4.6 : Kết quả phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ..............................34
Bảng 4.7 : Phân tích tƣơng quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc ..........37
Bảng 4.8 : Tóm tắt mơ hình hồi qui ......................................................................37
Bảng 4.9 : Phân tích phƣơng sai ANOVA ............................................................38
Bảng 4.10 : Kết quả phân tích hồi qui theo phƣơng pháp Enter.............................38
Bảng 4.11 : Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................41


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT
1.1. Cơ sở hình thành đề tài.
Trong nền kinh tế ngày nay, tri thức đƣợc coi là nguồn tài nguyên chiến lƣợc quan
trọng nhất. Vì thế, việc quản lý hiệu quả nguồn tài nguyên này là một trong những
thách thức quan trọng nhất mà các tổ chức ngày nay đang đối mặt. Quản lý tri thức
là quá trình nhận biết, chia sẻ, sử dụng và thực hành tri thức bên trong tổ chức (Choi
& Lee, 2002). Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là

cần thiết để chuyển giao tri thức cá nhân và nhóm thành tri thức tổ chức, dẫn đến
quản lý tri thức hiệu quả. Peter Drucker (1993), một chuyên gia hàng đầu của lý
luận quản lý đã nhận xét rằng: “Trong thời kỳ 1880, khoảng chín phần mƣời số
ngƣời lao động là lao động chân tay; ngày nay, con số này giảm xuống một phần
năm. Bốn phần năm lực lƣợng lao động là những ngƣời lao động tri thức”. Một số
nhà nghiên cứu thấy rằng chia sẻ tri thức là rất quan trọng cho sự thành công của
một công ty (Davenport và Prusak, 1998), cũng nhƣ nó dẫn đến việc triển khai tri
thức nhanh hơn, các tổ chức có thể đƣợc hƣởng lợi rất nhiều từ việc làm đó (SyedIkhsan và Rowland, 2004). Khi các cá nhân trong tổ chức có liên quan chia sẻ kinh
nghiệm và thơng tin với nhau, nó làm tăng đáng kể các nguồn lực của một tổ chức
và giảm thời gian lãng phí trong việc thử nghiệm và sửa chữa các lỗi. Mặt khác, sự
không sẵn sàng chia sẻ tri thức sẽ làm nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin,
2007). Do đó, xác định những yếu tố đóng góp để chia sẻ tri thức hiệu quả trong
một tổ chức là một nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay.
Bên cạnh đó, văn hóa tổ chức cũng đóng một vai trị quan trọng để tạo điều kiện
chia sẻ tri thức trong một tổ chức. Các nghiên cứu trƣớc đây đã chỉ ra rằng yếu tố
văn hóa tổ chức có liên quan đến chia sẻ tri thức thành công ở các nƣớc phát triển
và những nƣớc đang phát triển (Al-Alawi và cộng sự, 2007).
Trong điều kiện tồn cầu hóa kinh tế đang diễn ra một cách nhanh chóng trên tồn
thế giới và Việt Nam là một nƣớc đang phát triển nên nhu cầu xây dựng cơ sở hạ
tầng và các cơng trình dân dụng sẽ phát triển mạnh, các công ty xây dựng của Việt


2

Nam nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng phải đối mặt với rất nhiều cơ
hội và thách thức. Nguồn nhân lực đã trở thành “một tài sản quý nhất, quan trọng
nhất và quyết định nhất” cho sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào
(Nguyễn Hữu Lam, 2007), trong đó tri thức cá nhân và tổ chức là rất quan trọng.
Ngành xây dựng là ngành sản xuất và dịch vụ có qui mơ lớn, nó địi hỏi phải có qui
trình quản lý chặt chẽ về tài chính, nhân sự, các hoạt động sản xuất cũng nhƣ các

cơng tác về an tồn lao động và là ngành có nhiều vụ việc liên quan đến pháp luật,
tranh chấp, kiện tụng, … Qua đó, ta thấy quản lý tri thức là một trong những vấn đề
có tính chất quyết định về sự phát triển của ngành này, mà đặc biệt là việc chia sẻ tri
thức và xây dựng văn hóa tổ chức là vơ cùng quan trọng đối với những cơng ty xây
dựng hiện nay.
Ngồi ra, khái niệm quản lý tri thức vẫn còn khá là mới mẻ đối với các công ty xây
dựng ở Việt Nam. Do đó các nghiên cứu về văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức trong
ngành xây dựng ở Việt Nam cịn rất ít.
Từ tính cấp thiết đó, tác giả xin chọn đề tài “Ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến
việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành Xây Dựng Việt Nam”. Nghiên
cứu này sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đế việc
chia sẻ tri thức của các cá nhân và tập thể trong các tổ chức, các công ty xây dựng ở
Việt Nam. Từ kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở đề xuất các giải pháp cho các
công ty xây dựng Việt Nam trong việc quản lý tri thức và xây dựng nên các yếu tố
cần thiết trong văn hóa doanh nghiệp để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.
Chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố quan trọng trong q trình quản lý tri
thức và nó chịu ảnh hƣởng của một số thuộc tính văn hóa chính, bao gồm: sự tin
tƣởng, sự giao tiếp giữa các thành viên (độ cởi mở, môi trƣờng làm việc cộng tác),
hệ thống thông tin của tổ chức, hệ thống khen thƣởng, cơ cấu tổ chức (chia sẻ tầm
nhìn, sự hổ trợ của lãnh đạo),… Các yếu tố văn hóa đó dự kiến sẽ có tác động đến


3

việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong các công ty xây dựng ở các cấp độ
khác nhau.
Theo đó, nghiên cứu này nhằm các mục tiêu chính sau:
-

Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến việc chia sẻ tri thức
giữa các thành viên trong các công ty xây dựng ở Việt Nam.

-

Dựa trên mơ hình nghiên cứu, đƣa ra một mơ hình phù hợp hơn trong việc giải
thích và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố của văn hóa tổ chức đến
việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong ngành xây dựng Việt Nam.

-

Kiểm định các biến định tính dựa trên các yếu tố về giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, kinh nghiệm, cấp bậc, thu nhập của cá nhân, loại hình, lĩnh vực và
qui mơ của doanh nghiệp nhằm xem xét có sự khác biệt về sự chia sẻ tri thức
giữa các nhóm đƣợc khảo sát.

-

Đƣa ra các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức giữa các
nhân viên trong các Công ty Xây dựng ở Việt Nam.

1.3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong phạm vi:
-

Các cơng ty xây dựng tại Tp. Hồ Chí Minh, vì Tp. Hồ Chí Minh là một trung
tâm kinh tế lớn của cả nƣớc nên tập hợp nhiều công ty xây dựng từ qui mô nhỏ
đến lớn.

-

Đối tƣợng nghiên cứu là một số nhà quản lý và nhân viên đang làm việc trong
các công ty xây dựng tại Tp. Hồ Chí Minh.

-

Thời gian thực hiện đề tài: 05 tháng, từ đầu tháng 12/2012 đến tháng 5/2013.

1.4. Ý nghĩa của đề tài.
-

Trƣớc hết, nghiên cứu này rất có ý nghĩa đối với bản thân ngƣời thực hiện. Là
một kỹ sƣ Xây Dựng, nghiên cứu này giúp tác giả có cơ sở đề xuất, gợi ý
những chính sách, giải pháp cho lãnh đạo công ty trong việc quản lý, xây dựng


4

văn hóa tổ chức, mà quan trọng hơn là quản lý tri thức của công ty nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
-

Nghiên cứu này cũng rất quan trọng đối với thực tiễn quản lý ở các công ty
xây dựng ở Việt Nam và đặc biệt là Tp. Hồ Chí Minh. Xu hƣớng hiện nay xem
tri thức là một tài sản có giá trị cao và sự cần thiết phải chú trọng đến các yếu
tố của văn hóa tổ chức ở các công ty xây dựng nhằm tác động đến việc chia sẻ
tri thức của các thành viên với nhau.

-

Ngồi ra nghiên cứu này cũng đóng góp một phần nhỏ vào việc áp dụng và
tiếp cận lý thuyết về quản lý tri thức vào việc phát triển doanh nghiệp và các tổ
chức mà ở Việt Nam các nghiên cứu này là rất ít cho các cơng ty xây dựng.

1.5. Cấu trúc của luận văn.
Đề tài nghiên cứu gồm năm chƣơng:
-

Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quát về cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.

-

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chƣơng này trình bày các
lý thuyết nền của lĩnh vực nghiên cứu, các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề
tài, thiết lập mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.

-

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày qui trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu, phân tích dữ liệu.

-

Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và Kết quả nghiên cứu. Mơ tả dữ liệu khảo sát,
đƣa ra những kết quả thu đƣợc từ phân tích dữ liệu, kiểm định giả thuyết và
thảo luận kết quả nghiên cứu.

-

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Trình bày kết luận và đƣa ra các kiến nghị,
các hạn chế của đề tài và gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 trình bày các khái niệm, các cơ sở lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên
cứu, các nghiên cứu trƣớc. Từ các lý thuyết nền phát biểu các giả thuyết và đề xuất
mơ hình nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết.
Quản lý tri thức (Knowledge Management – KM) là gì?
Đó là q trình kiến tạo, thu nhận, lƣu giữ, chia sẻ, phát triển, sử dụng và biến tri
thức tồn tại trong tổ chức thành những giá trị vật chất. Hoạt động này bao gồm
những nỗ lực biến tri thức cá nhân thành tài sản tri thức của toàn tổ chức, mọi ngƣời
đều có thể khai thác, sử dụng phục vụ cho sự phát triển chung. Ngồi ra, nó cịn
mang ý nghĩa không ngừng tiếp nhận tri thức từ bên ngồi, có thể qua đào tạo, học
hỏi từ bạn bè, đối tác, nhà cung ứng, khách hàng, thậm chí đối thủ cạnh tranh thơng
qua việc xây dựng mơ hình tổ chức ln học hỏi. (ThS. Nguyễn Trí Thanh, 2005)
Cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý tri thức (QLTT), tùy góc nhìn:
• Từ góc nhìn kinh doanh: QLTT là một hoạt động kinh doanh với 2 khía cạnh
chính: xem tri thức nhƣ là quan tâm chính, thể hiện ở chiến lƣợc, chính sách, và
thực tế kinh doanh ở mọi cấp độ của tổ chức; và thiết lập kết nối giữa tài sản trí
tuệ của tổ chức với kết quả hoạt động kinh doanh. (Barclay & Murray, 1997)
• Từ góc nhìn của khoa học nhận thức: Tri thức - tầm nhìn, hiểu biết và kinh
nghiệm mà chúng ta sở hữu - là tài nguyên căn bản giúp ta có thể hoạt động một
cách thơng minh. Tri thức tích lũy có thể chuyển giao, nếu đƣợc sử dụng hợp lý
sẽ làm tăng hiệu quả và tạo ra sự thông minh của cá nhân hay tổ chức (Wiig,
1993, pp. 38–39).
• Từ góc nhìn cơng nghệ: QLTT là khái niệm gắn liền với hệ thống thơng tin,

mà nhờ đó thơng tin đƣợc chuyển thành tri thức hành động và đƣợc chuyển giao
nhanh chóng dƣới dạng sử dụng đƣợc đến những ngƣời đang cần (Information
Week, 9/2003).


6

Tri thức (Knowledge) là gì?
Tri thức là kiến thức mà con ngƣời hiểu và biết. Những gì mà con ngƣời cảm nhận
qua thực tế khách quan là những dữ liệu dạng thô. Qua xử lý, dữ liệu này chuyển
thành thông tin. Tuy nhiên, thông tin vẫn tồn tại độc lập với tƣ duy của con ngƣời.
Phải sau khi con ngƣời tiếp nhận thông tin, xử lý thông tin, nắm bắt và nghiên cứu
thì thơng tin mới trở thành tri thức của riêng mình. Dựa vào tri thức, vận dụng tri
thức mà tính sáng tạo mới nảy sinh mang lại những kết quả cụ thể phục vụ cuộc
sống con ngƣời.
Nhiều ngƣời theo chủ nghĩa thực chứng tin rằng tri thức là những “niềm tin đƣợc
minh chứng là đúng” (“justified beliefs). Nonaka và Takeuchi (1995) chỉ ra rằng
“tri thức là quá trình năng động của con ngƣời trong việc minh chứng các niềm tin
cá nhân với những “sự thật”. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành
một cấu trúc thứ bậc của việc tạo ra tri thức: từ dữ liệu đến thơng tin đến kiến thức.

Hình 2.1 Từ dữ liệu tới tri thức
(Nguồn: Serban, A.M. & Luan, J., “Overview of knowledge management”. New
Direction for Institutional Research, No. 113, pp9.)


7

Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing – KS) là gì?
Chia sẻ tri thức là một trong những giai đoạn quan trọng nhất của q trình quản lý

tri thức. Nó là một trong những thách thức lớn nhất của nhà quản lý, bởi vì nhân
viên thƣờng khơng muốn chia sẻ thơng tin. Chia sẻ tri thức là có liên quan trực tiếp
đến lợi thế cạnh tranh của cơng ty bởi vì tri thức không đƣợc chia sẻ sẽ làm chậm sự
cải tiến của một tổ chức. Chia sẻ tri thức là một mối quan hệ trong đó có ít nhất là
hai ngƣời tham gia, ngƣời sở hữu và ngƣời nhận kiến thức.
Tri thức hiện (Explicit knowledge) là những tri thức đƣợc giải thích và mã hóa dƣới
dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thơng qua ngơn ngữ có lời hoặc
khơng lời, ngun tắc hệ thống, chƣơng trình máy tính, chuẩn mực hay các phƣơng
tiện khác. Đây là những tri thức đã đƣợc thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao,
thƣờng đƣợc tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy.
Tri thức ẩn (Tacit knowledge) là những tri thức thu đƣợc từ sự trải nghiệm thực tế,
dạng tri thức này thƣờng ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao.
Khi các cá nhân rời khỏi công ty, các tri thức ẩn cũng ra đi cùng với họ (Tsoukas,
1996). Các tổ chức khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức bằng cách đầu tƣ vào kỹ
thuật công nghệ để nắm bắt và lƣu trữ chúng, để khi một ngƣời rời khỏi công ty thì
tri thức sẽ cịn ở lại để tiếp tục đƣợc sử dụng trong tƣơng lai.
Văn hóa tổ chức (Organizational culture) là gì?
Văn hóa chỉ đến những giá trị bên dƣới, niềm tin, và quy tắc ứng xử của một cộng
đồng. Phong tục xã hội, sự tự định hình của mỗi thành viên, những thứ khiến nó
khác biệt với các xã hội khác, gọi chung là văn hóa của xã hội đó. (Kimiz Dalkir,
2005)
Tổ chức cũng có thể có văn hóa riêng của nó, bởi nó vừa là một phần của xã hội,
vừa mang tính độc lập với xã hội. Nó tồn tại trong một bối cảnh xã hội rộng hơn,
nhƣng nó cũng là một cộng đồng với những quy tắc và giá trị riêng. (Kimiz Dalkir,
2005)


8

Một trong những yêu cầu bắt buộc của một nền văn hóa giúp thúc đẩy quản lý tri

thức đó là niềm tin. Khi các thành viên tổ chức cảm thấy họ đƣợc tơn trọng và họ có
thể mong đợi đƣợc đối xử một cách chuyên nghiệp và họ có thể tin vào các thành
viên khác trong nhóm, khi đó, việc chia sẻ tri thức sẽ trở nên dễ dàng.
Văn hóa tổ chức là nền tảng của quản lý tri thức
Chia sẻ và chuyển giao tri thức là cần thiết đối với các tổ chức hiện đại. Chia sẻ tri
thức có thể đƣợc hiểu là các hoạt động giúp các cộng đồng con ngƣời làm việc với
nhau, hỗ trợ việc trao đổi tri thức của họ, cho phép học tập và tăng cƣờng khả năng
của họ nhằm đạt đƣợc những mục tiêu cá nhân và tổ chức. (Hsiu-Fen Lin, 2006)
Văn hóa tổ chức là thành phần quan trọng đảm bảo cho dịng chảy tri thức và thơng
tin trong tổ chức. Sức mạnh và sự cam kết của 1 văn hóa tổ chức sẽ quan trọng hơn
các công nghệ truyền thông đƣợc cài đặt để thúc đẩy chia sẻ tri thức.
Thông thƣờng, dòng chảy tri thức là theo chiều dọc, từ cấp trên xuống cấp dƣới theo
cấu trúc tổ chức. Các tổ chức ngày nay cần phải thay đổi văn hóa để giúp khuyến
khích dịng tri thức đƣợc chia sẻ theo chiều ngang nữa.
Một văn hóa chia sẻ tri thức là khi việc chia sẻ tri thức đƣợc coi là 1 tiêu chuẩn,
khơng phải ngoại lệ, ở đó, mọi ngƣời đƣợc khuyến khích để làm việc cùng nhau,
cộng tác và chia sẻ và họ đƣợc tƣởng thƣởng vì việc đó. Một sự thay đổi từ “tri thức
là sức mạnh” đến “tri thức chia sẻ thì mạnh hơn” và văn hóa sẽ quyết định điều bạn
có thể làm với các tài sản tri thức của tổ chức.
2.2. Các nghiên cứu trƣớc:
-

Al-adaileh, M.R. (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia
sẻ kiến thức: Bối cảnh của Công ty Phosphate Mines của Jordan. Kết quả
nghiên cứu này cho thấy các yếu tố của văn hóa tổ chức nhƣ là niềm tin (Trust),
môi trƣờng làm việc hợp tác (Collaborative working environment), chia sẻ tầm
nhìn (A shared vision) và quản lý thực hành (Managerial practices) có ảnh
hƣởng trực tiếp và đáng kể đến việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong

9

Cơng ty Phosphate Mines của Jordan. Trong đó yếu tố quản lý thực hành có tác
động lớn nhất.

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Al-adaileh (2011)
-

Islam, Z.M. và các cộng sự (2011) nghiên cứu văn hóa tổ chức và chia sẻ tri
thức: bằng chứng thực nghiệm từ các tổ chức dịch vụ. Nghiên cứu này đƣợc
khảo sát ở 7 Công ty dịch vụ ở Bangladesh. Kết quả là trong số bốn biến độc
lập trong mơ hình nghiên cứu thì 3 yếu tố tin tƣởng (Trust), giao tiếp giữa các
nhân viên (Communication between staff) và lãnh đạo (Leadership) có mối
quan hệ tích cực và có ý nghĩa với việc chia sẻ tri thức. Một phát hiện đáng
ngạc nhiên của nghiên cứu này là hệ thống khen thƣởng khơng có bất kỳ tác
động nào vào việc chia sẻ tri thức.

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011)
-

Al-Alawi, I.A. và cộng sự (2007) nghiên cứu văn hóa tổ chức và chia sẻ tri
thức: các yếu tố tạo nên thành cơng, dựa trên mơ hình của Gupta và
Covindarajan (2000) và đƣợc khảo sát ở nhiều công ty khác nhau bao gồm cả
công ty nhà nƣớc và công ty tƣ nhân ở Bahrain. Nghiên cứu này nhằm mục đích


10

điều tra vai trò của một số yếu tố của văn hóa tổ chức trong sự thành cơng của
việc chia sẻ tri thức. Các yếu tố nhƣ là sự tin tƣởng giữa các cá nhân (Trust),

giao tiếp giữa các nhân viên (Communication between staff), hệ thống thông tin
(Information system), phần thƣởng (Rewards) và cơ cấu tổ chức (Organization
structure) đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa các
nhân viên, phá vỡ những rào cản trong việc chia sẻ tri thức.

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Gupta và Covindarajan (2000)
-

Raja R.A. Issa and Josef Haddad (2007) nghiên cứu nhận thức về sự ảnh
hƣởng của văn hóa tổ chức và cơng nghệ thơng tin tới việc chia sẻ tri thức
trong ngành xây dựng. Một cuộc khảo sát đƣợc tiến hành trong năm 2005 với
400 nhà thầu xây dựng hàng đầu ở Mỹ để đánh giá nhận thức của họ về các yếu
tố nhƣ văn hóa tổ chức (Organiztional Culture), sự tin tƣởng (Trust) và công
nghệ thông tin (Information Technology) ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong
các công ty xây dựng nhƣ thế nào. Những ngƣời trả lời khảo sát hoàn toàn đồng


11

ý với quan niệm cho rằng một nền văn hóa tổ chức thích hợp sẽ thúc đẩy sự tin
cậy lẫn nhau trong tổ chức. Ngƣời đƣợc hỏi cũng nhận thức rằng công nghệ
thông tin sẽ hỗ trợ nhƣng không động viên mọi ngƣời trong việc chia sẻ tri thức
của mình và không phải tất cả các loại tri thức đều có thể đƣợc chia sẻ bằng
cơng nghệ thơng tin.

Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Raja R.A. Issa and Josef Haddad (2007)
-

Straub-Bauer, A. (2005) nghiên cứu văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức ở
Công ty DANISCO. Kết quả cho thấy các yếu tố của văn hóa tổ chức nhƣ là

đối thoại, trao quyền cho cấp dƣới và tha thứ lỗi lầm có ảnh hƣởng tích cực tới
việc chia sẻ tri thức trong tổ chức.

Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Straub-Bauer (2005)


12

-

Gruber & Duxbury (2001) tiến hành 1 nghiên cứu về bộ phận R&D của
công ty công nghệ cao. Họ nghiên cứu mối liên kết giữa văn hóa tổ chức và
việc chia sẻ tri thức bằng cách sử dụng các biến về sự tin cậy (Trust), độ cởi mở
(Openness), sự hỗ trợ của lãnh đạo (Top management support), và cấu trúc
tƣởng thƣởng (Reward structure) của tổ chức để giải thích các mối tƣơng quan.

2.3. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Qua các mơ hình nghiên cứu trƣớc và các kết quả phỏng vấn một số nhà quản lý và
nhân viên làm trong các công ty xây dựng tại TP.HCM, tác giả nhận thấy các yếu tố
của văn hóa tổ chức có ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức trong các tổ chức xây dựng,
đƣợc nhấn mạnh là sự tin tƣởng (Trust), sự giao tiếp giữa các nhân viên
(Communication between staff), hệ thống thông tin (Information system), hệ thống
khen thƣởng (Reward system) và cơ cấu tổ chức (Organizational structure).
Sự tin tưởng (Trust)
Niềm tin lẫn nhau hay sự tin tƣởng giữa các đồng nghiệp là một thuộc tính rất quan
trọng trong văn hóa doanh nghiệp, nó đƣợc cho là có ảnh hƣởng mạnh mẽ đối với
việc chia sẻ kiến thức, nó thúc đẩy chia sẻ tri thức và chuyển giao giữa các thành
viên trong tổ chức. Môi trƣờng tin tƣởng có thể khuyến khích mọi ngƣời tƣơng tác
với nhau nhiều hơn và chia sẻ những ý tƣởng và kiến thức của họ. Mặt khác, thiếu
sự tin tƣởng có thể tạo ra một tình trạng bị cơ lập giữa các thành viên trong tổ chức,

ngăn cản việc chia sẻ và trao đổi tri thức với nhau (Raid Moh’d Al-adaileh, 2011).
Do đó niềm tin lẫn nhau có thể phát triển nhƣ là 1 kết quả của việc chia sẻ tri thức.
Từ đó giả thuyết về sự tin tƣởng đƣợc phát biểu:
H1: Có một mối quan hệ tích cực giữa sự tin tưởng của nhân viên và chia sẻ
tri thức trong các tổ chức.
Sự giao tiếp của nhân viên (Communication between staff)
Sự giao tiếp ở đây đề cập đến con ngƣời tƣơng tác với nhau thơng qua các cuộc trị
chuyện và việc sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Tƣơng tác giữa các


13

nhân viên đƣợc thúc đẩy bởi sự tồn tại của mạng xã hội trong tổ chức (Al-Alawi và
cộng sự, 2007).
Một số nghiên cứu trƣớc đây cũng cho thấy sự giao tiếp của nhân viên góp phần
chia sẻ tri thức vì nó có liên quan đến sự tin tƣởng trong các mối quan hệ liên tổ
chức (Cheng, Yeh và Tu, 2008). Smith và Rupp (2002) cũng cho thấy sự tƣơng tác
giữa các đồng nghiệp là nền tảng trong việc khuyến khích chia sẻ tri thức. Tƣơng tự
nhƣ vậy, Al-Alawi và cộng sự (2007) phát hiện ra rằng giao tiếp giữa các nhân viên
có mối quan hệ tích cực đến việc chia sẻ tri thức trong các tổ chức. Các cuộc tranh
luận và đối thoại thúc đẩy sự đóng góp của các cá nhân ở nhiều cấp độ của tổ chức,
các cá nhân thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, sau đó chuyển đổi dữ liệu
thành thơng tin và tạo ra tri thức mới có thể làm cơ sở cho những hành động (Lopez
và cộng sự., 2004). Do đó, trong một tổ chức mà thông tin đƣợc trao đổi một cách
cởi mở và thẳng thắng giữa các nhân viên có thể làm cho việc chia sẻ tri thức thành
công, tạo ra tri thức tổ chức mới, giảm chi phí thử nghiệm và sửa chữa lỗi. Từ đó
giả thuyết về sự giao tiếp của nhân viên đƣợc phát biểu:
H2: Có một mối quan hệ tích cực giữa sự giao tiếp của nhân viên và chia sẻ
tri thức trong các tổ chức.
Hệ thống thông tin (Information system)

Hệ thống thông tin đƣợc sử dụng để chỉ một sự sắp xếp của con ngƣời, dữ liệu và
các quá trình tƣơng tác để hỗ trợ các hoạt động hàng ngày, giải quyết vấn đề và ra
quyết định trong tổ chức (Whitten và cộng sự, 2001).
Các tổ chức sử dụng hệ thống thông tin khác nhau để tạo điều kiện chia sẻ tri thức
thông qua việc tạo ra một kho tàng tri thức, nơi các nhân viên chia sẻ và truy cập
kiến thức , kinh nghiệm bằng điện tử (Connelly và Kelloway, 2003).
Theo nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) thì 78% những ngƣời đƣợc hỏi
đều đồng ý rằng các tổ chức của họ cung cấp các công cụ chia sẻ tri thức khác nhau,
qua đó thấy sự nhận thức của các nhà quản lý về về tầm quan trọng của việc chia sẻ


14

tri thức. Tuy nhiên, muốn sự chuyển giao tri thức đạt hiệu quả thì nó cần phải có sự
tham gia của các nhà quản lý hàng đầu để truyền đạt về tầm quan trọng của những
cơng cụ đó.
Từ đó giả thuyết về hệ thống thơng tin đƣợc phát biểu:
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự hổ trợ của hệ thống thông tin/ công nghệ
thông tin và chia sẻ tri thức trong các tổ chức.
Hệ thống khen thưởng (Reward system)
Một hệ thống khen thƣởng hiệu quả là điều cần thiết để động viên nhân viên chia sẻ
tri thức với nhau và giữa các phịng ban khác nhau, vì nếu khơng có gì làm động lực
thì một số nhân viên có thể sẽ khơng muốn chia sẻ tri thức với những ngƣời khác.
Oliver và Kandadi (2006) xác nhận rằng phần thƣởng của tổ chức động viên nhân
viên hƣớng đến chia sẻ tri thức và phát triển văn hóa tri thức của tổ chức. Ngƣời
đƣợc hỏi cho rằng những phần thƣởng gián tiếp nhƣ sự đánh giá cao và ghi nhận
những đóng góp của họ cịn lớn hơn những phần thƣởng bằng tiền trong việc chia sẻ
tri thức. Ngoài ra, trong việc thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức, phần thƣởng dài hạn
nhƣ chia sẻ lợi nhuận và cổ phần cho ngƣời lao động cũng đƣợc xem là một cách có
hiệu quả so với những lợi ích ngắn hạn.

Tƣơng tự nhƣ vậy, Cornelia và Kugel (2004) phát hiện ra rằng phần thƣởng bằng
tiền có tác dụng ngay lập tức đến động lực chia sẻ kiến thức, nhƣng trong dài hạn
thì phần thƣởng bằng tiền khơng có tác dụng. Mặt khác Ling và cộng sự (2009), cho
thấy rằng các phƣơng pháp hiệu quả nhất để thúc đẩy chia sẻ kiến thức trong tổ
chức là gắn nó với những phần thƣởng và đánh giá hiệu quả. Họ tin rằng sự hỗ trợ
của ngƣời quản lý cao nhất cũng là quan trọng để đảm bảo sự thành công của việc
chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trái với các tác giả khác Ling và cộng sự (2009) tìm
ra rằng phần thƣởng bằng tiền có hiệu quả hơn phần thƣởng khơng phải bằng tiền
trong việc thúc đẩy chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Al-Alawi và cộng sự (2007),
cũng phát biểu rằng các nhà quản lý (hoặc lãnh đạo) phải xem xét tầm quan trọng
của sự hợp tác và chia sẻ khi thiết kế hệ thống khen thƣởng. Các phần thƣởng cần