Chuyen de quan ly nhan su trong nha truong

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.54 MB, 122 trang )

(1)BOÄ GIAÙO DUÏC TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC - ĐT II. CHUYÊN ĐỀ :. Th.s Nguyễn Thị Thu Hiền 1.

(2) MỤC TIÊU 1. Người học được trang bị những kiến thức cơ bản về QLNS. Hiểu rõ về vị trí, tầm quan trọng của công tác QLNS trong nhà trường. 2. Nâng cao khả năng vận dụng những kiến thức, kỹ năng mới trong QLNS như : kỹ năng phân công nhân sự, tổ chức hoạt động ĐT- BD, đánh giá GV và tạo động lực làm việc cho GV, NV trong nhà trường. 3. CBQL có thái độ tích cực cải tiến, đổi mới công tác QLNS trong nhà truờng nhằm dáp ứng yêu cầu đổi mới GD. 2.

(3) NỘI DUNG CHÍNH PHẦN I. KHÁI QUÁT CHUNG VẾ QLNS. I. Khái quát chung về QLNS II. Đặc điểm LĐSP của người GV. PHẦN II. QLNS TRONG NHÀ TRƯỜNG I. Hoạch định đội ngũ GV trong nhà trường II. Phân công, sử dụng ĐNGV. III. Hoạt dộng đào tạo,bồi dưỡng ĐNGV. IV. Tạo động lực làm việc cho GV V. Đánh giá GV. 3.

(4) PHẦN I. I. Khái quát chung về QLNS II. Đặc điểm LĐSP IV. Nhân cách người GV 4.

(5) TÌNH HUỐNG: Anh An và anh Bảo là hai người bạn thân, anh An là ân nhân của anh Bảo (đã giúp anh Bảo trong lúc gia đình anh Bảo gặp khó khăn). Trong một chuyến đi công tác chung, anh An lái xe chở hàng, anh Bảo là cán bộ kỹ thuật có nhiệm vụ giao hàng và giám sát chuyến đi. Thật không may, trong chuyến đi này, anh An gây tai nạn giao thông làm bị thương 1 người đi xe gắn máy.Nhưng đã giải quyết ổn thỏa. Khi về anh An đề nghị anh Bảo đừng nói việc này với cơ quan, nhưng anh Bảo đã báo cáo lại đầy đủ sự việc với giám đốc.. Nếu là nhà tuyển dụng bạn sẽ chọn ai làm nhân viên ? CÂU HỎI : theo bạn QLNS là gì ? 5.

(6) I.. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QLNL. 1.. Khái niệm.. . QLNS (Personnel Managermant).. Sử dụng phổ biến những nam 1950 -1960. KN chỉ một số hoạt dộng liên quan dến việc bố trí, theo dõi, thực hiện các thủ tục qui dịnh, các chế dộ chính sách, các sự vụ liên quan dến nhân viên nhu tuyển dụng, luong, thuởng phạt, hưu trí… QLNS có tính chất phụ thuộc, bị động, không đuợc coi trọng như QL tài chính, vật tư, hành chính… - Nhân sự : việc bố trí, sắp xếp, QL con nguời trong một co quan, tổ chức (từ diển VN –NXB ÐHQGHN. 2001. trang 502.) . Nguyễn Tấn Phước : bố trí nhân sự là đặt đúng người 6 vào đúng chỗ và đúng lúc”.

(7) TÌNH HUỐNG : Thầy K là GV trẻ mới ra trường, nhiệt tình, có năng lực được phân công dạy lớp 10 đạt chất lượng tốt 2 năm liền. Năm sau HT phân công dạy lớp 12 nhưng không thành công, kết qủa thi tốt nghiệp thấp. Thầy K buồn, chán nản, mặc cảm, xin chuyển trường. Bạn có nhận xét gì về việc phân công của Hiệu trưởng?. 7.

(8) . QL nguồn nhân lực (Human resources Managermant). Xuất hiện vào những năm 1980. QLNL đuợc coi là “tất cả các quyết định QL có tác động đến các mối quan hệ giữa tổ chức và các cá nhân thành viên – nguồn nhân lực của tổ chức. QLNL dựa trên co sở hoàn toàn mới : coi con nguời là một nguồn lực, một nguồn vốn (Hunman Capital), nếu đuợc đầu tư, hỗ trợ, phát triển. Ðây một nguồn lực có thể sinh lợi lớn và cung có thể gây hại tuỳ thuộc vào việc đầu tư, phát triển, quản lý… . Ðịnh nghia về QLNL.. . Nhân lực : sức nguời trong sản xuất. (từ diển VN –NXB ÐHQGHN. 2001. trang 502.). 8.

(9) . QLNL là quá trình tổ chức, tác động đến các cá nhân và nhóm nhằm hoàn thành mục tiêu đã định.. . QLNL là việc tổ chức khai thác nguồn lực con nguời để đạt đuợc mục tiêu của tổ chức cao nhất và giảm sự bất mãn của con nguời xuống thấp nhất.. . Xét vai trò, chức năng của QLNL có thể định nghĩa :. QLNL là hoạt động gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu qủa nhằm đạt đuợc mục tiêu của tổ chức cao nhất và giảm sự bất mãn ít nhất của nguời lao động. - QLNL rộng hơn, bao quát hơn trong đó có tất cả các nội dung của QLNS 9.

(10) 2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QLNS QL một nhà trường là điều hành một hệ thống mẹ, trong đó có nhiều hệ thống con bao gồm: °QL mục tiêu °QL các họat động dạy-học, GD ngòai giờ … ° QL maketing…. ° QL các nguồn lực. + Nguồn lực vật chất (physical Resouces) + Nguồn lực tài chính (finacial Resouces) + Nguồn nhân lực (Human Resouces) => Nguồn lực con người là quan trọng nhất. 10.

(11) - Yếu tố QĐ sự thành công của đổi mới GD là chất lượng GV => XDĐNGV đáp ứng yêu cầu (GP trọng tâm) - Về mặt KT : QL nguồn nhân lực giúp các nhà QL sử dụng có hiệu qủa nguồn nhân lực, khai thác khả năng tiềm tàng , nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. - Về mặt XH : QLNS thể hiện quan điểm nhân văn về quyền lợi, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và người lao động - N/c QLNS giúp nhà QL hiểu và nhạy cảm với con người, biết đánh giá GV, nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc Tránh những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng con người. 11.

(12) TÌNH HUỐNG : Trường H dự định mở trung tâm tin học ngoài giờ. HT quyết định sẽ chọn giám đốc trung tâm có 2 tiêu chuẩn cơ bản: có CM tin học vững và có năng lực quản lý. Anh Thi là người đạt cả 2 tiêu chuẩn này cao nhất. (là GV toán, có bằng cử nhân tin học, đã từng làm tổ trưởng CM ở trường khác trước khi chuyển về trường). HT mời anh Thi đến phòng làm việc và nói dự định cử anh làm GĐ trung tâm tin học. Nhưng câu trả lời của anh Thi đã làm HT ngạc nhiên : “Tôi rất cám ơn lời đề nghị của anh, nhưng thật tình tôi không muốn làm GĐ, tôi có 2 đứa con còn đang học phổ thông. Tôi muốn dành thời gian buổi tối cho gia đình. Tuy chưa thật sung túc nhưng thu nhập của 2 vợ chồng cũng đủ sống. Xin HT cử người khác. 12. Theo bạn làm thế nào để anh Thi nhận làm giám đốc TT?.

(13) Hieäu quûa QL Coâng vieäc. Con người 17. 15 C. 11. 11. B A. 7. 5 0 GS.TS Kinh tế học (Mỹ) ROBERT BLANKE & JANE MOUTON. 13.

(14) II. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG SƯ PHẠM CỦA GIÁO VIÊN 1. Vị trí vai trò của người GV  G là cầu nối giữa nền văn hóa nhân loại với việc tái SX nền văn hóa đó ở thế hệ trẻ. G là người giúp H biến tinh hoa của nền văn hóa thành tài sản riêng của mình. A. a. A : kiến thức qui trình coâng ngheä trong GD a : nhaân caùch H 14.

(15) 2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG SƯ PHẠM CỦA GIÁO VIÊN Tập thể sư phạm là gì ? TTSP trong trường học là một tổ chức của tập thể người lao động SP đứng đầu là Hiệu trưởng. TTSP liên kết các cán bộ, giáo viên (GV), nhân viên thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức, có mục đích GD thống nhất, có phương thức hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu GD của nhà trường, của Đảng và nhà nước. - Đội ngũ GV là lực lượng nòng cốt, quan trọng nhất trong TTSP làm nhiệm vụ giảng dạy, GD trong nhà trường, là người quyết định đến chất lượng GD trong nhà trường. Bạn hãy nêu những đặc điểm lao động sư phạm của GV. 15.

(16) 2. Đặc điểm lao động SP 2.1 M ục đích, sứ mệnh LĐSP mang giá trị XH và ý nghĩa quan trọng : ĐT thế hệ trẻ thành nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất, quyết định nhất trong sự nghiệp CNH,HĐH bảo vệ đất nước. 2.2. Đối tương lao động là con người đang hình thành và phát triển nhân cách, có nhiều tiềm năng, là tương lai của đất nước 2.3. Công cụ chủ yếu của lao động sư phạm (LĐSP) là nhân cách người thầy. 2.4. Sản phẩm của LĐSP là nhân cách của H mà xã hội yêu cầu (lâu dài, khó kiển soát). Không được phép có phế phẩm.. 2.5. T/c của LĐSP : nghề lao động trí óc chuyên nghiệp, cá nhân tự chịu trách nhiệm là chính, có sự phối hợp với các GV,LLGD để tạo sản phẩm tốt.=> Tính chuyên nghiệp ? biện pháp QL ? - Môi trường LĐSP. 16.

(17) 2.6 Nghề dạy học có ý nghĩa chính trị và kinh tế to lớn * Chính trị: - Quốc sách hàng đầu. Tạo nguồn nhân lực - Tiêu chí để đánh giá quốc gia ( chỉ số HDI) * Kinh tế: - Năng suất LĐ phụ thuộc vào trình độ văn hóa LHQ n/c : Nếu PCGD tăng 1lớp => NSLĐ tăng 5% Khảo sát 37 nước có thu nhập thấp, nếu tỷ lệ H tiểu học tăng 1% thì GDP tăng 0,035% Khảo sát 31 nước nông nghiệp chậm PT . Nếu nông dân có trình độ THPT năng suất tăng gấp 8 lần người không biết chữ. 17.

(18) Thực nghiệm 3 nhóm thợ tiện bậc 4: - Nhóm 1 trình độ lớp 5 : NSLĐ đạt 100% - Nhóm 2. 8:. 135%. - Nhóm 3. 10:. 155%. - Nền KTTT trí tuệ là yếu tố quyết định sự phát triển. 2.7. Nghề dạy học đòi hỏi tính KH, NT, sáng tạo Tiến sĩ Roy Sing : “ Không một hệ thống GD nào có thể vươn cao qúa tầm những người giáo viên làm việc cho nó” ( Nền GD cho thế kỷ 21. Những triển vọng của Châu Á, TBD) 18.

(19) III. CẤU TRÚC NHÂN CÁCH NGƯỜI THẦY GIÁO. HT PHAÅM CHAÁT. - PC đạo đức. - Yeâu treû, yeâu ngheà - Tö duy GD - Tính cách phù hợp. HT NĂNG LỰC. - NL dạy học. - NL giáo dục - NL tổ chức - NL tự hoàn thiện. HT KỸ NĂNG - Tri thức về đường lối QĐ của Đảng - Vốn VH chung - Vốn VHSP - Kỹ năng nền tảng - KN chuyên biệt. 19.

(20) NHỮNG TIÊU CHÍ CƠ BẢN ĐỐI VỚI NGƯỜI GV . Người thầy là: • Một nhà tổ chức ° Huấn luyện viên trong các qúa trình học tập và Ptriền ° Người đồng hành với CMHS & các lực lượngGD khác ° Thành viên tham gia các hoạt động văn hóa, xã hội ° Nhà sư phạm ° Người vững vàng về chuyên môn ° Một thành viên của công đồng nhà trường ° Người đổi mới ° Nhà nghiên cứu ° Thành viên của nhóm (đội). 20.

(21) Thành viên HĐ văn hóa. Nhà nghiên cứu. Vững vàng về CM Thầy giáo là Người đổi mới. Nhà sư phạm Huấn luyện viên. Đồng hành với CMHS. Thành viên của nhóm Nhà tổ chức. Thành viên cộng đồng 21.

(22) PHẦN II. Theo bạn người QLNS trong nhà trường làm những việc gì ?. 22.

(23) HIỆU TRƯỞNG VÀ CÁC CHỨC NĂNG QUẢN LÍ NHÂN SỰ TRONG NHÀ TRƯỜNG. 1. CHỨC NĂNG CỦA HT TRONG QLNS. - Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. - Thiết kế và phân tích công việc. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, GV, NV. - Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực. 2. CÁC TRÁCH NHIỆM CHỦ YẾU CỦA HiỆU TRƯỞNG. - Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch tổng thể của nhà trường. - Chỉ rõ sự đóng góp của công tác QLNS đối với các mục tiêu của nhà trường .. 23.

(24) - Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả QLNS. - Thiết kế, gợi ý và thực hiện các CS lao động để nâng cao NSLĐ, thoả mãn y/c công việc đem lại hiệu quả cao. - Giúp cho các CBQL chức năng khác (khối trưởng, tổ trưởng, trưởng các bộ phận…) trong việc QLNS ở chính bộ phận của mình . - Cung cấp các công cụ và các phương tiện, TTBDH cần thiết, tạo một MT làm việc thuận lợi phù hợp với GV,CNV - Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho CB, GV, NV. Đảm bảo rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc. 24.

(25) - Hình thành nên các tổ chức đoàn thể (CĐ, Thanh niên, CLB…) để khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Quan tâm đến các lợi ích cá nhân của NLĐ, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho NLĐ và việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của NLĐ. - Giúp cho NLĐ hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết của người lao động đối với công tác quản lý. - Giúp đỡ các cá nhân nlđ giải quyết các vấn đề tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong nhà trường. - Nắm bắt kịp thời các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho người lao động. 25.

(26) 10 NỘI DUNG CỦA QL NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Nghiên cứu dự báo về nguồn nhân lực 2 Qui hoạch 3. Tuyển dụng 4. Phát triển nguồn nhân lực 5. QL các quan hệ trong lao dộng 6. QL tiền lương, thuởng 7. Dịch vụ, phúc lợi cho nguời lao dộng 8. Tổ chức y tế và an toàn lao dộng 9. Chế độ chính sách xã hội dối với nguời lao dộng 10. QL hồ sơ nhân sự. 26.

(27) THẢO LUẬN Là CBQL trường học, bạn thường gặp những khó khăn nào liên quan đến công tác nhân sự?.

(28) PHẦN II. I. Hoạch định ĐNGV II.Công tác phân công,sử dụng III.Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV IV.Tạo động lực làm việc. V. Đánh giá GV. 28.

(29) 1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU 2. ĐÁNH GIÁ ĐNGV. 3. DỰ BÁO NHU CẦU ĐNGV 4. LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐNGV. 29.

(30) 1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG QL, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA NHÀ TRƯỜNG MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI - Các yếu tố chính trị, KT - Các yếu tố VH – XH - Các yếu tố tự nhiên - Các yếu tố công nghệ. - Các chế độ, CS của nhà nước, ngành GD…. 30.

(31) MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP. - Các loại trường học khác nhau. - Học sinh, PHHS. -Chính quyển địa phương - Các đối thủ tiềm ẩn….. MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG - Nguồn nhân lực của trường. - Chính sách, chiến lược của truờng. - Nề nếp, truyền thống của trường - CSVC, tài chính … - Marketing. 31.

(32) Văn hoá tổ chức SCHEIN Nguyên tắc về cách ứng xữ, lễ nghi, thủ tục Tập quán, thói quen Gía trị, chuẩn mực, (chung) Các giá trị cơ bản của tổ chức. 32.

(33) VĂN HOÁ CỦA TỔ CHỨC LÀ : Tập hợp của những GIÁ TRỊ CƠ BẢN, CHUẨN MỰC HÀNH VI, PHƯƠNG TIỆN và CÁC MẪU HÀNH VI quy định cách thức những người trong một tổ chức tương tác với nhau, đầu tư năng lực vào công việc của mình và vào tổ chức hay cơ quan nói chung Định nghĩa của nhóm nghiên cứu FOCUS. First Organizational Cultural Unified Search. 33.

(34) GIÁ TRỊ HỖ TRỢ Tin cậy nhau Sự phát triển cá nhân Hợp tác Sự gắn bó trong nhóm. LINH ĐỘNG. Sáng kiến, cạnh tranh Hướng về tương lai Dám nghĩ, dám làm Tăng tiến, Thay đổi Phân quyền, Cho phê phán. HƯỚNG NỘI. Phù hợp, Cấu trúc ổn định, cân bằng Nghi thức,thủ tục hợp lý. QUY TẮC. ĐỔI MỚI. HƯƠNG NGOẠI. Quản lý bằng mục tiêu Quy hoạch hợp lý Hiệu qủa hoạt động Thực hiện theo công việc Thực hiện mục tiêu KIỂM SOÁT. 34 HƯỚNG VỀ MỤC TIÊU.

(35) QUẢN LÝ ĐỔI MỚI Tầm quan trọng của việc bạn biết rõ VH tổ chức • Bằng cách kiểm tra VH tổ chức của bạn, bạn sẽ có câu giải đáp và những lời mời gọi! • Câu giải đáp: • - Tôi đã làm chủ được những vai trò nào của người lãnh đạo ? • Lời mời gọi:. - Những vai trò nào khác tôi cần phải có được ?. 35.

(36) VĂN HOÁ 1986 VĂN HOÁ1988 CHIẾN LƯỢC. HỖ TRỢ. LINH ĐỘNG. HƯỚNG NGOẠI. HƯỚNG NỘI. QUY TẮC. ĐỔI MỚI. KIỂM SOÁT. HƯỚNG VỀ MỤC TIÊU. 36.

(37) LINH HỌAT. Phối hợ p. dục áo. gườ. Vai trò n. tích nhiệ m vụ và phân. nh. ch í. ảo n gân sách. ác kh. Kh ả. m. Dự th. ời. tài. ư ng. QL. Hướng ngoại. i gi. ăng nhữ thích n ng t nă hay ghi vớ ng i đổi m sử d ới tro ụng ng ki cô ến t ng h ứ vi c ệc. đề một cách sáng tạ o. Khả n. Va i tr ò (trư ngườ ởng i th nhó ủ lĩn m) h. n gia. y đẩ. o h đạ n ã l ời ngư ò r ai t. KIỂM SÓAT. ng tru. Giải quyết vấn đề mộ t cách logic QL thời gian Độ và c ông ng việc cơ c ủ tro a ng các trư th ờn ành g vi ên. hiệ hn. V. Khoá học 4 : Làm thế nào để sử dụng quyền lực và quản lý sự đổi mới.. g ượn ng l ơ ư g th năn Khả Khả năng thuyết phục. úc. viên. hư nh ài ả và go h ên n n ạ b m. trác. hố i. i vớ. Th. i đi ều p. o Gia. gườ. ục tiêu h và đề ra m. Vai trò n. c. ĐỔI MỚI. i. i gườ. g tin hàng ngày. án iên ê ph cl h ệ p i p có g v iệ duy ôn ngh Tư c ề các gh ổi ến n đ đ ao Tr quan. i mớ. n trò Vai. Sứ. Lập kế hoạc. học 2 : Làm thế nào để kiểm soát nhà trường. trò n gườ i đổ. g ởn. nhân. sát. Khoá. mình và. gũ. á ác c ữa c. in độ. gt ổn. p gi. n riể tt dự n. Vai. n. thân Hiểu bản ác người kh. iế ao t. á Ph. Xử lý các thôn. giám. QUI TẮC. Xâ y. hó Lập m của quyết đ mọi ịn h c ngư ời ó sự th am gia QL các xu ng đột. ời ngư trò Vai. Hướng nội. n trò Vai. i Sự g. Khoá học 3 : Làm thế nào để làm việc với cá nhân và nhóm. ấ cố v i ờ gư. Giải quyết vấ n. HỖ TRỢ. MỤC TIÊU Khoá học 1 :. Làm thế nào để khuyến khích đạt mục tiêu. 37.

(38) + MỤC TIÊU : là đích phải phấn đấu đạt được. Mục tiêu là cốt lõi của chiến lược. + Các mục tiêu được xác định tốt có các đặc tính sau: - Cụ thể. - Có thể đo lường được. - Có thể giao cho mọi người. - Thách thức nhưng có khả năng thực hiện. - Giới hạn cụ thể về thời gian.. 38.

(39) 2. ĐÁNH GIÁ ĐNGV CỦA NHÀ TRƯỜNG Phân tích SWOT ĐIỂM MẠNH. ĐIỂM YẾU. S. W. (Strendgths). (Weaknesses). CƠ HỘI. THÁCH THỨC. O. T. (Opportunities). (Threats) 39.

(40) 3. DỰ BÁO ĐNGV TRONG TƯƠNG LAI Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai dựa trên những yếu tố cơ bản: - Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường . - Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật… - Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu. -Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc. - Khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường.. 4. LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐNGV. 40.

(41) PHÂN BỐ NHÂN LỰC TRONG NHÀ TRƯỜNG 1% NV 100% GIAÙO. 99%. VIEÂN. GIAÙO. 20%. CNV. 10%. NV thö kyù. 20%. PT thieát bò. 50%. GIAÙO VIEÂN. VIEÂN 1000 NAÊM TRƯỚC. Kyû nguyeân coâng ngheä. NGAØY NAY. 41.

(42) PHÂN BỐ NHÂN LỰC TRONG NHÀ TRƯỜNG THẾ KỶ 21 2%. Nhân viên hành chính. 15%. Nhân viên thư ký. 30%. Kỹ thuật viên. 18%. Người hướng dẫn. 15%. Người thiết kế. 15%. Giáo viên chuyên/ nhà tâm lý. 5%. Chuyên gia truyền thông 42.

(43) I. Những yêu cầu đối với HT khi phân công, sử dụng II. Nguyên tắc khi phân công III. Các căn cứ để phân công IV. Đề bạt cán bộ.. 43.

(44) ĐỊNH MỨC BIÊN CHẾ Ở CƠ SỞ GD CÔNG LẬP Thông tư liên tịch Bộ NV & GD-ĐT (ký 23/8/2006). Trường TIỂU HỌC CBQL : 1 HT 2t/tuần. Loại I 28 lớp 2 phó HT 4t/tuần. Loại II Loại III 18-27 lớp 18 lớp 1 phó HT 1 phó HT 4t/tuần 4t/tuần 23t/tuần 23t/tuần. GV 1,2/1b 23t/tuần 1,5/2b 01.TPT đội Thư viện, 2 biên chế 1 biên chế 1 biên chế TB 01 VT&TQ, 01KT & 01KT & 44 Văn phòng 01KT, VT 01TY VT, 01TY.

(45) ĐỊNH MỨC BIÊN CHẾ Ở CƠ SỞ GD CÔNG LẬP Thông tư liên tịch Bộ NV & GD-ĐT (ký 23/8/2006). Trường THCS CBQL : 1 HT 2t/tuần 1,9 GV/lớp 01.TPT đội Thư viện, TB. Loại I 28 lớp 2 phó HT 4t/tuần. Loại II 18-27 lớp. 1 phó HT 1 phó HT 4t/tuần 4t/tuần. 19t/tuần 19t/tuần giảm 3t giảm 3t CN CN 1TV, 2TB. Loại III 18 lớp. 1TV, 1TB. 19t/tuần giảm 3t CN. 1TV, 1TB 45.

(46) ĐỊNH MỨC BIÊN CHẾ Ở CƠ SỞ GD CÔNG LẬP Thông tư liên tịch Bộ NV & GD-ĐT (ký 23/8/2006). Trường THPT CBQL : 1 HT. Loại I 28 lớp 3 phó HT. 17t/tuần 2,25 GV/lớp giảm 4t CN 01.CT Đoàn QĐ 61 Thư viện 01 2 TB 1VT&TQ. Loại II 18-27 lớp. Loại III 18 lớp. 2 phó HT. 1 phó HT. 17t/tuần giảm 4t CN. 17t/tuần giảm 4t CN. 1 TB. 1 TB 46.

(47) I. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI HT KHI PHÂN CÔNG GV 1. Nắm vững lí luận về QL nhân sự và thực trạng đội ngũ GV vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào thực tiễn cụ thể. 2. Tin tưởng vào khả năng vươn lên của GV, không định kiến. 3. Kết hợp hài hòa giữa lợi ích chung của trường và quan tâm đến hoàn cảnh, nguyện vọng của GV. 4. Có chiến lược XDĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và có tính ổn định tương đối.. 47.

(48) TÌNH HUỐNG : Cô Ngọc là GV văn của trường PTTH bán công. Cô là GV giỏi, có uy tín với đồng nghiệp và HS. Hè vừa qua chồng cô bị tai nạn giao thông phải điều trị lâu dài, cô có 1 cháu trai 2t và một căn nhà nhỏ mới xây (60 triệu) nhưng còn nợ 15 triệu. Vào đầu năm học, cô đề xuất với trường cho cô dạy 4 lớp 16t/tuần và chủ nhiệm 1 lớp 4t/ tuần, vượt 2t để có thêm thu nhập. (tổ văn dạy ít nhất 16t nhiều nhất 22t). Khi họp các bộ phận tham mưu đề nghị HT đồng ý đề xuất của cô Ngọc nhưng HT không đồng ý với lí do : Nếu bố trí cô Ngọc làm GVCN phải thu học phí gần 3 triệu/tháng sợ có chuyện không hay về tiền bạc, còn bố trí cô dạy thêm lớp sẽ sinh ra người dạy ít, dạy nhiều. Cô Ngọc buồn, tủi thân…sống lặng lẽ, CM giảm sút và xa lánh đồng nghiệp.. Nhận xét về quyết định phân công của HT ? 48.

(49) II. MỘT SỐ NGUYÊN TẮC KHI PHÂN CÔNG GV. 1. Đảm bảo tính KH, phân công theo đúng CM được ĐT và theo hướng phát triển sở trường để nâng cao chất lượng và tạo đội ngũ cốt cán. 2. Xuất phát từ yêu cầu chất lượng và đảm bảo lợi ích học tập của HS. 3.Đảm bảo tính vừa sức, đồng đều, công bằng (khối lượng công tác vừa phải với mỗi GV kể cả công tác kiêm nhiệm) vì sự tiến bộ của tập thể. 4.Đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai, đúng qui trình. 49.

(50) SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC LÀ CÔNG CỤ QLNS CƠ BẢN NHẤT – theo quốc tế Công việc cụ thể. Trách nhiệm. Quyền hạn. Gộp thành nhiệm vụ. Kế họach nhân lực Mô tả công việc. Tuyển chọn. Phân tích công việc. Phân công, sử dụng. Bản tiêu chuẩn công việc. Đào tạo , BD Đánh giá. Kiến thức. Kỹ năng. Thái độ. Lương &phúc lợi 50.

(51) °THỰC HÀNH : Phân tích công việc của GV bộ môn. - Nhóm 1 : công việc cụ thể ,trách nhiệm quyền hạn -Nhóm 2 : Kiến thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất). Phân tích công việc của tổ trưởng CM - Nhóm 3 : công việc cụ thể, trách nhiệm, quyền hạn - Nhóm 4 : Kiến thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất). Phân tích công việc của HT - Nhóm 5 :công việc cụ thể, trách nhiệm, quyền hạn - Nhóm 6 : Kiến thức, kỹ năng, thái độ (phẩm chất). 51.

(52) BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN BỘ MÔN (Điều lệ trường THPT điều 28-34 , Luật GD 2005 điều 70-76). GV bộ môn có nhiệm vụ : 1. Gỉảng dạy đúng chương trình, KH, soạn bài, làm thí nghiệm, KT đánh giá,vào sổ điểm, ghi học bạ, lên lớp đúng giờ, QLHS, tham gia hđ của tổ CM, nhà trường… 2. Tham gia công tác PCGD. 3. Rèn luyện đđ, học tập VH, BDCM-NV nâng cao chất lượng GD 4. Thực hiện nghĩa vụ công dân, điều lệ nhà trường, QĐ của HT, chịu sự KT của HT và các cấp QLGD (VD - TH thanh tra) 5. Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, yêu thương, tôn trọng, đối xử công bằng với HS, bảo vệ quyền lợi chính đáng của HS, đoàn kết , giúp đỡ các đồng nghiệp. 6. Phối hợp với GVCN, GV khác, Đàn TN, Đội TN, GĐ vả XH trong giảng dạy và GD HS 52. 7. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo y/c của trường, pháp luật….

(53) GV bộ môn có quyền hạn 1. Được giảng dạy theo CM đào tạo 2. Được ĐT,BD nâng cao trình độ CM - NV. 3. Được hưởng mọi quyền lợi về VC, tinh thần, chăm sóc sức khoẻ theo các CĐ, CS đối với hhà giáo. 4. Được hợp đồng thỉnh giảng và NCKH tại trường và các CSGD khác khi đảm bảo đầy đủ nhiệm vụ tại nơi công tác. 5. Được trực tiếp hoạc thông qua tổ chức của mình tham gia QL nhà trường. 6. Được hưởng nguyên lương và phụ cấp(nếu có) khi được cử đi học nâng cao trình độ CM-NV theo qui định hiện hành. 7. Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự 8. Được nghỉ hè, nghỉ tết, nghỉ học kỳ teo qiu định của Bộ GD và Bộ luật lao động. 53.

(54) BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC CỦA GV KIẾN THỨC - Đạt trình độ chuẩnSP -Nắm vững hệ thống các PPDH,GD. KỸ NĂNG. - NL chuẩn đoán nhu cầu và hiểu TL của HS. -Là công dân tốt.. - NL Thiết kế và lập KH DH/GD. -Yêu nghề, yêu trẻ.. -Các qui định chỉ dạo của bộ GD. - NLtổ chức thực hiện bài giảng, KH. -Các kiến thức về TLH, GDH. -NL giám sát, đánh giá kết quả DH,GD. - Vốn VH chung -Vốn VHSP. - Kthức pháp luật. - Ngoại ngữ, tin học. PHẨM CHẤT. - Kỹ năng GQVÐ nẩy sinh -NL giao tiếp SP -NL tự hoàn thiện. - Có tính cách phù hợp với nghề : công bằng, kiên trì, nhạy cảm… - Có tư duy GD. - Trang phục phù hợp. -Tích cực đổi mới và thích ứng cao. 54.

(55) III. CÁC CHUẨN CĂN CỨ KHI PHÂN CÔNG 1. TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN a. Nhiệm vụ (điều 14 điều lệ trường TH) -XD KH của tổ, QLKH, phân phối CT cuả GV trong tổ. - Tổ chức BD CM-NV. KT, ĐG chất lượng DH, GD cuả GV theo KH của trường. Sinh hoạt 2 tuần/ lần - Đề xuất khen thưởng, kỷ luật GV b.Tiêu chuẩn lựa chọn - Vững về tt chính trị, có trách nhiệm cao, có nguyên tắc, có kỷ luật, là tấm gương sáng cho GV,HS - Đạt chuẩn, có NLCM từ khá trở lên, có KNSP, NLQL - Có uy tín với GV, chú ý sức khỏe và ĐK gia đình.... 55.

(56) 3. GV CHỦ NHIỆM a- Nhiệm vụ (Điều 29 khoản 2, điều 30) - Nắm vững HS và có BPGD phù hợp, tạo sự tiến bộ HS - Chủ động phối hợp với GVBM, Đoàn, Đội, PHHS, XH… - Đánh giá xếp loại học lực, HK HS cuối kỳ -Báo cáo thường kỳ, đột xuất với HT... b- Những yêu cầu cơ bản của người GVCN là : - Có phẩm chất tư tưởng chính trị, đạo đức tốt. - Đạt trình độ chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ - Có tri thức TLH, GDH, kỹ năng SP (biết tiếp cận các đối tượng HS, giao tiếp SP, kỹ năng làm việc với HS...) 56.

(57) - Biết xây dựng KH hoạt động của lớp, có khả năng bồi dưỡng đội ngũ tự quản cho HS. Có NL dự báo sự phát triển nhân cách của HS. - Có khả năng truyền đạt thông tin từ nhà trường đến với HS. Có khả năng phối hợp các lực lượng trong và ngoài nhà trường để thực hiện tốt công tác GD. -Có khả năng đánh giá, nhận định kết qủa rèn luyện của HS và các phong trào hoạt động của lớp. - Nắm được đặc điểm , nguyện vọng của HS, ý kiến của cha mẹ HS. - Gương mẫu, có tinh thần trách nhiệm cao, có năng lực SP. Đặc biệt có tình thương yêu HS, có sức thuyết phục đối với học sinh. - Có điều kiện thuận lợi và sức khỏe tốt để đảm đương 57 công việc..

(58) BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA HT Ở NEWZEALAND (Tạp chí GD số 111- 4/2005 trang 45). Hiệu truởng có nhiệm vụ và quyền hạn sau : 1. QL ngân sách của nhà truờng 2. Tham kiến HÐQT và dảm bảo sự chỉ dạo của HÐQT. 3. Chỉ dạo bộ máy nhân sự giảng dạy và hành chính 4. Giám sát học tập và kỷ luật của HS 5. Tìm kiếm nguồn tài trợ từ nhà nuớc và các noi khác. 6. Tiếp thị các dịch vụ do truờng mình cung cấp 7. Báo cáo với PHHS về sự tiến bộ của HS 8. Cung cấp báo cáo cần thiết cho bộ GD 9. Có thể trực tiếp giảng dạy trên lớp. 58.

(59) BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC của GV- (bổ sung theo Cô giáo). PHẨM CHẤT. KIẾN THỨC. KỸ NĂNG.. - đạt trình độ chuẩn SP. NL chuẩn đoán nhu cầu và hiểu TL của HS. Nắm vững hệ thống các PPQL. NL thiết kế, lập KHHD/GD. -Các qui định chỉ dạo của bộ GD -Các PPDH và CTGD - Hành vi nguời và sự phát triển Hvi. -NL tổ chức thực hiện bài g,kh. Yêu nghề, trẻ Có tính cách phù hợp với nghề: công =, kiên trì, nhạy cảm.... Nl Giao tiếp và quan hệ cá nhân. Có tư duy GD. -Kỹ năng hành chính. Trang phụ phù hợp. - Năng lực hoạch định và tổ chức. Tích cực đổi mới và thích ứng cao. -Nền VH khác nhau.. -Năng lực ra QÐ, tự hoàn thiện. -. - Kỹ năng GQVÐ. Tài chính và NSự.. - là công dân tốt. Là nhà LÐạo tốt. -Quyết đoán và ngay thẳng. -Có khả năng động viên mọi nguời.. - CN thông tin, ngoại ngữ. -Kỹ năng về máy tính. Vốn VHSP, kiến t PL,. -Kỹ năng dạy học -NL giám sat, đánh giá. - Có khả năng làm việc tốt ngay cả khi phải chịu sức ép. - Ðáng tin cậy và có trách nhiệm. -Linh hoạt và thích ứng cao.. 59.

(60) BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC KIẾN THỨC. KỸ NĂNG.. - Nắm vững hệ thống các PPQL. -. -Các qui định chỉ dạo của bộ GD. -Kỹ năng hành chính. -Các PPDH và CTGD - Hành vi nguời và sự phát triển Hvi. Giao tiếp và quan. hệ cá nhân. - Năng lực hoạch định và tổ chức -Năng lực ra QÐ. -Nền VH khác nhau.. - Kỹ năng GQVÐ. - Tài chính và NSự.. -Kỹ năng về máy tính. - CN thông tin. -Kỹ năng dạy học. +THEO LÝ QUANG DIỆU ƯU TIEN THÁI ĐỘ + SINGAPOR, NHẬT CŨNG VẬY + ta kiến thức. THÁI ĐỘ -Là nhà LÐạo tốt. -Quyết đoán ngay thẳng.. và. -Có khả năng động viên mọi nguời. - Có khả năng làm việc tốt ngay cả khi phải chịu sức ép. - Ðáng tin cậy và có trách nhiệm. -Linh hoạt và thích ứng cao. 60.

(61) 10 TIÊU CHÍ CỦA NGƯỜI HIỆU TRƯỞNG THỜI ĐẠI - Là GV đạt trình độ chuẩn trở lên. Có CM khá. - Có nghiệp vụ QL giỏi. - Có khả năng tập hợp quần chúng. - Có khả năng giao tiếp giỏi. - Khả năng xử lý thông tin đa hướng. - Quyết đoán, tiếp nhận, phản hồi và ra QĐ kịp thời. - Thực hiện tương tác giữa nhà trường và cộng đồng. - XD môi trường SP thích ứng với sự đổi mới. - Tư duy sáng tạo và hoạt động hiệu qủa. - Trung thực và liêm khiết.. 61.

(62) III. CÁC HÌNH THỨC PHÂN CÔNG 1. Phân công dạy chuyên 1 khối 2. Phân công dạy 2 khối 3. Phân công dạy toàn cấp 4. Phân công dạy lên theo lớp 5. Phân công dạy 2 môn (chính, phụ) …. 62.

(63) III. QUI TRÌNH PHÂN CÔNG. Bước 1: HT nêu rõ nhiệm vụ năm học, MĐ, yêu cầu khi phân công, chuẩn và căn cư phân công cho từng loại đối tượng. Bước 2 : căn cứ hoàn cảnh, nguyện vọng GV các tổ dự kiến phân công tổ trưởng CM, GVCN, GVBM (dự kiến phân công phần việc nào mới cho GV cần thông báo trước để GV chuẩn bị) Bước 3: Họp liên tịch để xem xét, bàn về dự kiến phân công ở tổ. Bước 4 : HT thu thập thông tin từ dự kiến của tổ, họp liên tịch, căn cứ vào PC, NL, kết qủa năm học trước, hoàn cảnh, nguyện vọng…của GV. Xử lý thông tin Bước 5 : Ra QĐ và công bố QĐ phân công trước khai giảng ít nhất 2 tuần. Trong thời gian đầu cần xem xét lại để có điều chỉnh kịp thời. Chỉ điều chỉnh khi thật cần thiết 63.

(64) IV. CÔNG TÁC ĐỀ BẠT CÁN BỘ TÌNH HUỐNG : Anh Phước là tổ trưởng tổ toán ở một trường THPT, anh là một GV giỏi, có uy tín với đồng nghiệp. Trong tổ có anh Hải là GV giỏi, anh được tổ trưởng tin cậy, giao những việc quan trọng và luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao. Trong thời gian gần đây Sở GD, nhà trường cử GV đi học nhưng anh không thể nào bứt ra khỏi công việc để tập trung ôn thi ngoại ngữ. Anh Sơn,tuy ít kinh nghiệm hơn nhưng đã đi học và tốt nghiệp cao học. Khi trở về trường anh đã làm cho anh Phước ngạc nhiên về những kiến thức và phong cách làm việc mới. Đầu năm nay anh Phước được đề bạt làm PHT CM. Anh rất băn khoăn không biết đề cử ai làm tổ trưởng tổ Toán. Theo bạn nên chọn ai làm tổ trưởng ? Cô chọn anh Sơn vì tạo cơ hội cho 2 người, Sơn đáp ứng cho tương lai, tạo cơ hội cho anh Hải đi học. Hải cần sắp xếp công việc khoa học hơn - tạo động cơ thôi thúc GV khác 64.

(65) CÔNG VIỆC CẦN LÀM : 1. Mỗi GV, CNV đều có hồ sơ phát triển ghi những thông tin cơ bản, cập nhật dưới dạng bản tóm tắt: trình độ học vấn, CM, các khóa học BD, ngoại ngữ, tin học, sở trường, các kỹ năng… là cơ sở để được thăng chức hay chuyển sang các vị trí mới. 2. Đề bạt từ nội bộ mang lại những giá trị tích cực : khai thác được tiềm năng sẵn có của CB,GV giỏi, là động lực thúc đẩy mọi người làm việc tốt để được thăng tiến.(lưu ý eekip tiêu cực, lối mòn...) 3. Sơ đồ dự trữ : là sơ đồ tổ chức của mỗi đơn vị trong đó cương vị QL đều được ghi rõ và ghi chú khả năng đề bạt của mỗi cấp QL và mỗi người. 65.

(66) HIỆU TRƯỞNG PHÓ HT1 42. PHÓ HT2 38. **. ***. 3. TỔ TOÁN Ô Nam 46. TỔ VĂN Ô Hải 57. ***. ooo. 8. 6. Ô.Tiến 35. Bà.Nga 35. ***. ***. 9. ôâ Hiến 29. Ô Tú. 40. **. oo. 4. 5 5. 5. TỔ N.NGỮ Bà Lan 32. TỔ V.PHÒNG Bà Hà 43. *. oo. 2. Ô Sơn. 48. Bà Đa. *. 7. o. 4 35 5. Bà Lệ 37 **. 9. Bà Lụa 25 *. 2. SƠ ĐỒ DỰ TRỮ CBQL. 66.

(67) 45 tuổi 5 số năm trong cương vị hiện nay *** có thể đề bạt ngay ** Có thể đề bạt sau 1 năm * Khả năng đề bạt sau này ooo đáp ứng nhưng không thể đề bạt oo Không thể đề bạt o Sa thải. 67.

(68) THẢO LUẬN : Nêu những khó khăn và thuận lợi của công tác ĐT, BDGV trong giai đoạn hiện nay 68.

(69) I.. THỰC TRẠNG ĐN GÍAO VIÊN 2005 - 2006 Nguồn : vụ kế hoạch-tài chính –bộ GD-ĐT. Tỉ lệ % đạt Số lượng chuẩn Nhà trẻ 42.664 MG 113.035 Tiểu học. 360.624. 80% trên chuẩn 8.9%. 93,37 % trên chuẩn 20%. GV ngoài CL. 65%. Tỉ lệ GV/lớp 9,5 cháu 20,4chá u 1,2/1b (1.15) 1,5/2b 69.

(70) I.. THỰC TRẠNG ĐN GÍAO VIÊN 2005 - 2006 Nguồn : vụ kế hoạch-tài chính –bộ GD-ĐT. Số lượng. Tỉ lệ % đạt chuẩn. GV ngoài CL. Tỉ lệ GV/lớp. THCS 295.056. 95% trên chuẩn19%. 1.73 4.525 (1.9). THPT 107.000 2005- tuổi đời TB 35t 06. 97% trên chuẩn 1,7% tuổi nghề TB 11,91 năm. 24.02 1.68 7 (2.25). Dự báo 124.000 2010- GV 2011 THPT. 70.

(71) II. CÁC GIẢI PHÁP CỦA BỘ GD-ĐT 1. VỀ SỐ LƯỢNG - Hoàn chỉnh hệ thống SP, tiến tới mỗi tỉnh có 1 trường CĐSP - Lập khoa SP ở một số trường ĐH ngoại ngữ, mỹ thuật, nhạc viện… - Mở thêm khoa nhạc, họa, TD, Kỹ thuật… ở các trường SP - XD 2 trường ĐHSP trọng điểnm để ĐTGV chất lượng cao và NCKH - ĐT theo địa chỉ, gắn ĐT với sử dụng - Tạo nguồn tuyển sinh cho vùng thiếu GV, định hướng SP cho HS trường dân tộc nội trú - Đổi mới công tác dự báo GV, XD kế hoạch đáp ứng trên địa bàn huyện tỉnh. Phấn đấu 2010 khắc phục về cơ bản thiếu GV - Trong 3 năm tới kết hợp giải pháp trước mắt và lâu dài. 71.

(72) 2.VỀ CHẤT LƯỢNG - Dành một bộ phận ngân sách thích đáng cho ĐTBDGV -Dự án 4 ĐTBDGV Vụ KHTC 6/2001 dành 900 tỷ cho 2001-2005 - Dự án PTĐNGVMN đến 2010 khoảng 30-35 triệu USD -Dự án ĐTBDGV tiểu học 35,7 triêu USD - Dự án ĐTBDGV THCS 720 tỷ VNĐ - Dự án nâng cao chất lượng và hiệu qủa GD THPT 80 triệu USD - Dự án BDGVĐH 220 Tỷ VNĐ - Mời chuyên gia các môn NVSP, mở các lớp BD trong nước, cử CBGD trẻ đi ĐT sau ĐH ở nước ngoài. - Nội dung, phương pháp ĐT trường SP gắn với THCS, THPT - Đa dạng các hình thức ĐTBDGV, chương trình BDTX, 72 chuẩn hóa có hiệu qủa thiết thực.

(73) -Có kế hoạch ĐT 1 bộ phận GV có trình độ cao: * GVMN 80% đạt chuẩn * GVtiểu học đạt CĐ đạt 30% năm 2005, 40% năm 2010 * GV THCS có trình độ ĐH đạt 40% năm 2005, 60% năm 2010 * GVTHPT có trình độ Th.S, TS đạt 5% năm 2005 10% năm 2010 * GVĐH thạc sĩ 40%, TS 25% năm 2010 - Hoàn thiện định mức lao động, chế độ làm việc của GV. Từng bước XD chế độ trả lương theo số lượng, chất lượng dạy học -Tăng phụ cấp cho GV, CBQLGD các vùng khó khăn -Từng địa phương đảm bảo thu nhập GV trên mức trung bình của công chức 49/61 tỉnhh có CĐ,CS hỗ trợ GV 73.

(74) PHAN BIỆT KHAI NIỆM. Đào tạo, bồi dưỡng 1.Tập Công việc hiện trung tại 2. Phạm vi Cá nhân. Phát triển Công việc tương lai Cá nhân và nhà trường. 3. Thời gian. Ngắn hạn. 4. Mục. Khắc phục sự Chuẩn bị cho 74 thiếu hụt về kiến. Dài hạn.

(75) III. MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC BDĐNGV 1- BDGV vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính cấp bách. Là quyền lợi và nghĩa vụ của giáo viên 2- Đẩy mạnh sự phát triển về CM,NV của tất cả GV. Nâng cao chất lượng dạy- học và GD 3- Giúp GV thuận lợi khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng đối với sự thay đổi nhanh và thách thức của thời đại. 4- XD tinh thần làm việc theo tổ, nhóm trong trường 5- Khuyến khích GV làm việc chăm chỉ để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình 6- BDTX cho GV góp phần nâng cao ý thức, PP, kỹ năng, thói quen tự học cho GV. BD phải trở thành nhu cầu của mỗi GV. 75.

(76) TÌNH HUỐNG Để đáp ứng yêu cầu đổi mới GD, nâng cao chất lượng dạy học của nhà trường, trường THPT A đã chi ra khá nhiều kinh phí cho việc cử GV đi học thạc sĩ . Các GV được cử đi học đều hoàn thành tốt khóa học, tuy nhiên sau đó, phần lớn GV lại không muốn về công tác tại trường nữa. Theo họ, cơ hội thăng tiến và thu nhập của trường là thấp so với năng lực của họ.. 1. Hãy nêu các biện pháp để ngăn chặn sự “chảy máu chất xám” sau khi cử GV đi học ? 76.

(77) IV. MỘT SỐ YÊU CẦU CẦN ĐẢM BẢO KHI BDGV 1- Thống nhất giữa BD tư tưởng chính trị với CM-NV và các nhiệm vụ đặt ra từ thực tiễn. 2- Thu hút GV vào các hình thức hoạt động khác nhau (BD chuẩn hóa, tại chức, từ xa, tại chỗ…) 3- Tận dụng các thành tựu mới nhất của KHGD và kinh nghiệm tiên tiến trong việc BD 3- XD tập thể GV đoàn kết, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình, yêu nghề, mến trẻ. 4- Dần hình thành đội ngũ cốt cán của nhà trường về mọi mặt (GV BM giỏi, GVCN giỏi, công tác đoàn thể…) 5- Chú ý nguyện vọng BD của từng GV 77.

(78) V. NGUYÊN TẮC CHUNG TRONG CÔNG TÁC ĐTBD ĐỘI NGŨ. 1. Phát triển đội ngũ (PTĐN) không bao giờ kết thúc. Chúng ta đều là những người học tập suốt đời 2. Không có chương trình nào hoàn hảo cả, mỗi trường phải thiết kế chương trình phù hợp với mình 3. BD tại trường mình sẽ thành công hơn khi gửi CB đi BD 4. Nhà trường nên phân tích các nhu cầu và các mối quan tâm của GV để đưa ra ND, cách thức phù hợp 5. Khuyến khích càng nhiều người tham gia càng tốt 78.

(79) 6. Chương trình nên được triển khai liên tục và phải đảm bảo đem lại sự cải thiện thường xuyên trong công tác dạy và học của nhà trường 7. Cố gắng sử dụng tất cả các nguồn lực trong nhà trường 8. Có thể phối hợp với các trường khác thực hiện chương trình BD và chia sẻ nguồn lực với họ 9. BDĐN giúp nhà trường đổi mới, thay đổi và có thể đối mặt được với thách thức mới. 79.

(80) 3. SỰ THAY ĐỔI CHỨC NĂNG CỦA GV TRƯỚC YÊU CẦU ĐỔI MỚI GD. - G không còn giữ vai trò là nguồn duy nhất cung cấp kiến thức - G không thể chỉ truyền đạt tri thức mà còn phát triển NL, cảm xúc, thái độ, hành vi của H (DH phat triển) - Quan diểm DH tập trung vào vai trò của H và hoạt động học => G gợi mở, hướng dẫn, tổ chức, cố vấn, trọng tài, phát triển tư duy của H - XH biến đổi nhanh => G phải có ý thức, nhu cầu, tiềm năng hoàn thiện về đạo đức, chuyên môn - Nếu không muốn tụt hậu G cần nắm được tin học cơ sở, ứng dụng CNTT vào DH. Biết ngoại ngữ 80.

(81) VI. NỘI DUNG BDGV Rất phong phú, đa dạng tùy theo yêu cầu của cá nhân, đơn vị, ngành ... 1. Tư tưởng chính trị, pháp luật, đạo đức 2. Chuyên môn – NV (Tổ tưởng CM, GVCN, công tác đoàn thể, công tác kiêm nhiệm…) 3. BD văn hóa, tin học, ngoại ngữ 4. BD sức khỏe, TDTT,VN.... 81.

(82) VII. PHƯƠNG THỨC BỒI DƯỠNG GV 1. Phương thức chuyên gia Mời những người có CM sâu về một lĩnh vực nào đó trình bày, báo cáo. 2. Phương thức thông qua hoạt động thực tiển -Dự giờ - Thao giảng, hội thi - Sinh hoạt CM định kỳ - Thảo luận - CLB khoa học - Hội thảo. 82.

(83) - Tham quan, học tập - Luân chuyển công việc. - Kèm cặp… 3. Phương thức, cử đi học chuẩn hóa các lớp ngắn hạn, dài hạn... 4. Phương thức thông qua các phương tiện thông tin đại chúng - Phát thanh, truyền hình - Băêng video, băng cátsét, đĩa CD - Sách báo, phim ảnh - Internet... 5. Phương thức tự học.. 83.

(84) THẢO LUẬN: Hãy phân tích một biện pháp bồi dưỡng GV : - Ưu, nhược điểm - Cách thực hiện -Những kinh nghiệm tốt - Nhóm 1 :BP Cử đi học các lớp ngắn, dài hạn - Nhóm 2 : BP thao giảng, dự giờ. - Nhóm 3 : BP tự học - Nhóm 4 : BP sinh hoạt tổ CM. - Nhóm 5 : BP Tham quan học tập - Nhóm 6 : BP luân chuyển công việc 84.

(85) THẢO LUẬN: Hãy phân tích một biện pháp bồi dưỡng GV : Ưu, nhược điểm Cách thực hiện Những kinh nghiệm tốt. - Nhóm 3 : BP tự học • - Kinh tế, linh hoạch chủ động về thời gian , có động cơ tích cực, rèn luyện khả năng nhiện cứu khoa học, mang tính độc lập, hình thức học phong phú. • - Hiệu quả không cao, khó xác định kết quả, tốn nhiều thời gian và công sức, nhân lực, thiếu sự hỗ trợ cộng tác, mang tính chủ quan. • - Lập KH, MT, xác định được nguồn tài liệu, học trên các phương tiện thông tin đại chúng, điều tra thăm dò. • -Xác định rõ mục tiêu cụ thể, tận dụng thời gian, không gian và các phương tiện, ý thức tự giác tích luỹ kiến thức cao, khả năng chọn lọc và phân loại tài liệu, thúc đẩy chúng ta phải tham khảo ý kiến chuyeân ra. 85.

(86) YÙ KIEÁN THEÂM VEÀ THAÛO LUAÄN CUÛA GIAÛNG VIEÂN. • - Nêu các khắc phục nhuợc điểm, có thể kết hợp với các biện pháp khác như thế naøo.. 86.

(87) • Nhóm 1 :BP Cử đi học các lớp ngắn, i1hạn - Thời gian tập trung, gv có kiến thức một cach hệ thống và trọng tâm, có môi trường học hỏi . - Aûnh hưởng đến công tác chuyên môn, tốn kinh phí - l ập KH bồi dưỡngtriển khai. - Cử đúng người, đúng việc, có kế hoạch chiến lượn, xaùx ñònh noäi dung. 87.

(88) - Nhóm 4 : BP sinh hoạt tổ CM. • - Tổ chức tại chỗ, gv có trao đổi học hỏi, rễ tổ chức, tiết kiệm thời gian, ít kinh phí. • - Hay thaønh laäp toå gheùp.khoù coù ñieàu kieän hoïc hoûi, trình độ tay nghề, tuổi đời ngang nhau khó góp ý.(xây dựng tập thể đòn kết, tránh sinh hoạt hành chính sự vụ) • - Tổ trưởng lập kh hướng dẫn tổ viên thực hiện, sinh hoạt định kỳ theo đúng qui định, theo đúng nội dung, tập trung trao đổi chuyên môn sau họp rút kinh nghiệm, sơ keát thaùng. • - Tổ trưởng phải có năng lực,(cho GV bầu TTCM, bgh dự sinh hoạt tổ CM) sinh hoạt tổ phải nâng cao chất lượng nâng cao chất lượng giảng dạy 88.

(89) Nhóm 2 : BP thao giảng, dự giờ. •. • • -. - GIÚP GV HỌC HỎI ĐƯỢC NHỮNG KINH NGHIỆM, PP GIẢNG DẠY, KHÔNG TỐN KÉM. KINH PHÍ (CÁCH PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ MỘT GIỜ DẠY) QUA Đ1O GV NÂNG CAO ĐƯỢC PP TỰ NGHIÊN CỨU VAØ SÁNG TẠO, PHÁT HUY ĐƯỢC RTHỪƠNG XUYÊN MỌI LÚ MỌI NƠI. Đ1NH GIÁ XẾPẠI CHƯA ĐÚNG THỰC LỰC, CO 1 N NEÀ NANG DĨ HÒA VI QÚY, MỘT SỐ GV GÓY Ý CHƯN CHÂN THAØNH ĐỂ CÙNG NHAU TIUEÁN BOÄ. (TRANG BỊ CÁCH ĐÁNH GIÁ, DỰ GIỜ, CHUẨN BỊ VỀ TÂM LÝ, VẬN DỤNG CAÙC BIEÄN PHAÙP TAÂM LYÙ) CÁC LOẠI HÌNH THỨC DỰ GIỜ. - CÓ CHUẨN ĐÁNH GIÁ, NGƯỜI DỰ LAØ NGƯỜI CÓ KINH NGHIỆM, BAN GIÁM KHẢO CÓ TỪ 3 NGƯỜIO TRWỞ LÊN, CÓ SỰ GIA LƯU GIỮA CÁC TRƯỜNG ĐỂ HỌC HỎI.. 89.

(90) 90.

(91) . Điều gì khiến mọi người /bạn làm việc?. . Điều gì khiến mọi người/bạn làm việc chăm chỉ hơn?. . Điều gì khiến mọi người/bạn làm việc tốt?. . Điều gì khiến mọi người/bạn tiến lên?. . Điều gì khiến bạn thích?. 91.

(92) ĐiỀU GÌ TẠO RA ĐỘNG LỰC CHO CÁ NHÂN ? TÌNH HUỐNG 1 : Sơn tham gia hội tennis của Cty cho khỏe. Sau đó anh được mọi người bầu là hội trưởng. Khi nhận công việc thái độ của anh thay đổi. Sơn dành nhiều thời gian hơn cho các buổi luyện tập và các buổi họp mặt trong nhóm. Khi thi đấu hội của Cty và anh đều tỏ ra xuất sắc TÌNH HUỐNG 2: Tuấn yêu thích công việc vận hành máy tiện anh là thợ giỏi, anh thích cảm giác được làm chủ cá cỗ máy bằng các thao tác chính xác của mình. Khi về nhà, anh luôn cảm thấy thoải mái và không lo nghĩ về công việc. Mới đây, Tuấn được giao trách nhiệm huấn luyện thợ mới. Tuấn luôn cảm thấy bực bội với những người không nắm bắt nhanh công việc hoặc không chăm chỉ như anh đã từng phấn đấu trước đây. Nhiều đêm về nhà Tuấn vẫn cảm thấy lo lắng về công việc, anh chỉ mong được trở về với công việc của một 92 người thợ tiện bình thường như trước..

(93) TÌNH HUỐNG 3 : Bình và trưởng phòng của cô là Đức làm việc rất ăn ý, thỉnh thoảng cô vẫn gặp khó khăn trong công việc, khi ấy Đức thường dành thời gian để nói chuyện và gợi ý xem công việc trục trặc ở chỗ nào. Đức không bao giờ bảo Bình phải làm gì. Sau đó Bình thường tìm ra cách GQ và quyết tâm thực hiện tốt hơn. Khi Đức chuyển đi, một sếp mới vể. Khi gặp khó khăn Bình nhờ hướng dẫn anh ta thường nói “Nhìn đây, cô phải làm thế này, hiểu chứ ?”. Bình gật đầu và đi, cảm thấy mình thật ngốc. Cô tiếp tục làm việc nhưng cứ nhìn đồng hồ, chỉ mong hết giờ làm việc.. Tạo động lực làm việc cho nhân viên có thể mang lại hiệu qủa lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng. Bạn có muốn làm chủ chiếc đũa thần này không ? 93.

(94) ĐỘNG LỰC LÀM ViỆC •. Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.. •. Tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ, sự mong muốn, không liên quan đến sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ.. •. Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm việc đó.. •. Động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động, nó có ảnh hưởng rất mạnh. Ảnh hưởng có thể xấu/ tốt.. •. Các tác động làm tăng hay giảm động lực ở mỗi người 94 là không giống nhau..

(95) 1. THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW. THỰC HÀNH 1. Bạn hãy nêu một trường hợp mà bạn cảm thấy thỏa mãn, hài lòng về công việc và giải thích tại sao ? 2. Bạn hãy nêu một trường hợp mà bạn cảm thấy không thỏa mãn, không hài lòng về công việc và giải thích tại sao ?. 95.

(96) 1. THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW. NHU CẦU AN TOAN. NHU CẦU SINH HỌC Sự đảm bào an Thực toan Sự phẩm ổn định Không khí Hoà bình Nước Giấc ngủ. NHU CẦU XÃ HỘI Được chấp nhận Được yêu thương Đc là thành viên của TT Tình bạn. NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG. NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH. Phát triển Thành đạt cá nhân Tự hoàn Tự tin Tự trọng thiện Được công nhận. 96.

(97) 2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg (GS TLH Mỹ) Hãy xếp các yếu tố sau thành 2 nhóm : những yếu tố bên trong và bên ngoài tạo động động làm việc. - Sự Thành đạt - Tiền lương - Chính sách, qui định - Điều kiện làm việc - Sự lãnh đạo, giám sát - Địa vị - Công việc ổn định - Mối quan hệ giữa các cá nhân - Sự công nhận - Bản thân công việc - Trách nhiệm 97 - Cơ hội phát triển của cá nhân..

(98) • • • • •. YẾU TỐ BÊN TRONG Sự Thành đạt Sự công nhận Bản thân công việc Trách nhiệm Cơ hội phát triển của cá nhân. Nội dung công việc tạo sự thoả mãn, tạo động lực làm việc.. YẾU TỐ BÊN NGOÀI • Tiền lương • Chính sách, qui định • Điều kiện làm việc • Sự lãnh đạo, giám sát • Địa vị • Công việc ổn định • Mối quan hệ giữa các cá nhân Môi trường làm việc là yếu tố duy trì và nguyên nhân gây bất mãn trong công việc 98.

(99) 3. THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM. Động viên Nỗ lực. Khen thưởng. Hiệu quả công việc.. -. Động viên. phụ thuộc vào. Khen thưởng.. -. Khen thưởng. phụ thuộc vào. HQ công việc. -. HQ công việc. phụ thuộc vào Nỗ Lực. -. Nỗ lực. Phụ thuộc vào. 99. Động viên.

(100) THUYẾT KỲ VỌNG CỦA VROOM.. Động viên Nỗ lực. Khen thưởng. Hiệu quả công việc.. Chu trình có thể bị phá vỡ không ? Vì sao ? 100.

(101) LÀM THẾ NÀO ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN ? -. Paul Noakes GĐ chất lượng hãng Motorola: Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên ? Chưa bao giờ chúng tôi gặp phải VĐ về con người. Mà VĐ chúng tôi gặp phải thường là VĐQL.. -. Các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau đối với từng cá nhân cụ thể. -. Muốn hiểu động lực làm việc của nhân viên bạn phải làm gì ?. Cách tốt nhất là người lãnh đạo cố gắng tìm hiểu họ để biết được họ muốn và mong đợi gì từ công việc : nói chuyên với họ, làm việc với họ và quan sát hành vi của họ … trong công việc 101.

(102) NGƯỜI LÃNH ĐẠO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN BẰNG CÁCH NÀO ? 1. Tạo môi trường làm việc hợp lí : các chính sách QL, thái độ Lãnh đạo cởi mở, chia sẻ, tạo BKKTL tốt. 2. Khen thưởng khi thấy xứng đáng. Thực hành : Tuấn là tổ trưởng tổ cơ điện của nhà máy giày An Bình. Do sự cố chập điện nên 1 dây chuyền SX bị ngừng hoạt động. Tổ SX cần phải hoàn thành lô hàng gấp để kịp xuất khẩu vì vậy tổ cơ điện đã phải làm việc suốt đêm để sửa chữa. Tuấn nghĩ mình phải khen thưởng cho những nỗ lực của anh em trong tổ. Theo bạn Tuấn có thể khen thưởng cho nhân viên của mình như thế nào ? 102.

(103) Khen thưởng không nhất thiết phải bằng vật chất - Tỏ ra rộng rãi khi khen ngợi những thành tích của nhân viên - Cám ơn những nỗ lực của cá nhân. - Cung cấp thông tin phản hồi về công việc (Không chỉ tốt mà họ muốn biết tốt tới mức nào). - Ghi nhận các nhu cầu và đóng góp của mỗi cá nhân. - Cố gắng cải thiện các mối quan hệ XH, trao đổi thông tin giữa các NV. - Ghi nhận những nỗ lực đặc biệt. - Trao trách nhiệm cao hơn cho NV khi họ đủ khả năng và mong muốn được đảm nhận …. 103.

(104) 3. Làm giàu công việc. ( thiết kế lại công việc) . Trao quyền và trách nhiệm cho NV. (được xem như cơ hội, đừng biến chúng thành những yêu cầu). . Có thêm kỹ năng đa dạng.. . Kết quả công việc được thấy rõ. . T.tin phản hồi càng sớm càng tốt, khéo léo, tích cực. . Tăng tính tự chủ và tự kiểm soát cho nhân viên. NHỮNG CÔNG VIỆC NÀO CẦN ĐƯỢC LÀM GIÀU  Các công việc có mức độ thỏa mãn đang thấp  Các công việc mà yếu tố duy trì động cơ làm việc đòi hỏi chi phí cao.  Các công việc it gây tốn kém khi thay đổi.  Các công việc mà nếu thiếu động lực làm có ảnh 104 hưởng xấu đến kết quả.

(105) 1. Mục đích đánh giá 2. Nội dung 3. Phương thức đánh giá 105.

(106) I. ĐÁNH GIÁ GV 1. MỤC ĐÍCH - Cung cấp thông tin phản hồi cho GV về mức độ thực hiện công việc. - Giúp GV điều chỉnh, hoàn thiện công việc, bản thân. Khai thác tiềm năng của mỗi người. - Làm cơ sở để động viên, khen thưởng - Làm cơ sở để hiệu trưởng QL nguồn nhân lực cho nhà trường ( hoạch định, BD, đề bạt…). 106.

(107) 1.PHẨM CHẤT ĐẠO ĐỨC. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ TOÀN DIỆN GV. 2.HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY 3.THỰC HIỆN QUI CHẾ CM 4.KẾT QỦA DH, GD 5.HOẠT ĐỘNG BD 6.CÁC CÔNG TÁC KHÁC. 107.

(108) III. PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ 1. Lực lượng đánh giá: - Tổ trưởng CM - Các đồng nghiệp - Thanh tra - BGH - HS, PHHS - Các đoàn thể -Tự đánh giá của GV…. 108.

(109) 2. Định tính kết hợp với định lượng 3.Phương thức : - Thi, KT - Viết báo cáo, thu hoạch - Lập kế hoạch hành động - Qua hoạt động thực tiễn : dự giờ, thao giảng… - Sản phẩm…. 109.

(110) XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ - Chú trọng mục tiêu phát triển NV hơn là kiểm soát họ. - Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển. - ĐG hiệu qủa trên cơ sở chuẩn hành vi và năng lực. - Đa dạng thông tin phản hồi, không chỉ từ QL trực tiếp. - Tập trung vào tiềm năng hơn là thiếu sót của GV, NV. - Gắn ĐG hiệu qủa làm việc với CLPT của nhà trường. - Sử dụng các cơ hội PT cá nhân để hỗ trợ quá trình ĐG. - Sử dụng ĐG để ĐT, BD và phát triển GV. Xu hướng mới không tập trung nhiều vào việc xếp loại GV, NV mà tập trung vào các biện pháp phát triển GV, NV giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. 110.

(111) Hướng dẫn viết tổng thu họach chuyên đề QLNS Đề tài 1 “HIỆU TRƯỞNG TỔ CHỨC HỌAT ĐỘNG BDGV Ở TRƯỠNG A NĂM HỌC 2004-2005” PHẦN MỞ ĐẦU 1.. Lí do chọn đề tài. -. Khách quan: đổi mới GD, chỉ thị 40 TW, NQ quốc hội về GD…. -. Chủ quan : thực trạng ĐNGV, chất lượng GD, sự quan tâm của bản thân…. 2. Nhiệm vụ đề tài -. Tìm hiểu cơ sở lí luận và pháp lý của đề tài.. -. Phân tích thực trạng họat động BDGV ở trường A. -. Đề xuất một số giải pháp cải tiến họat động BDGV của HT.. 3. .. Phạm vi đề tài. 111.

(112) - Họat động BDGV thực hiện năm học 2004-2005 - Nêu một số biện pháp BDGV : dự giờ, SH tổ CM, tham quan học tập, tự học… (Tùy chọn 1 hay nhiều BP) PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU. I. Cơ sở pháp lý và lí luận của đề tài. 1. Cơ sở pháp lý của đề tài -. Chỉ thị 40 của BCHTW 15/6/2004. -. NQ của QH về GD, các văn bản khác của sở GD, phòng GD…. - Nhiệm vụ của HT- tổ chức họat động BD (Điều lệ nhà trường) - Nhiệm vụ của GV – Tham gia công tác BD (ĐLệ) 2. Cơ sở lí luận của đề tài - Khái niệm BD 2.1 Mục đích họat động BDGV 2.2 Nguyên tắc BDGV 2.3 Nội dung BDGV. 112.

(113) 2.4 Phương pháp BDGV. II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG BDGV Ở TRƯỜNG A 1. Đặc điểm chung của nhà trường 1.1 Giới thiệu về nhà trường 1.2 Đội ngũ GV : số lưỡng, chất lượng (thuận lợi, khó khăn…) 2. Phân tích thực trạng việc tổ chức họat động BDGV của HT 2.1 Biện pháp BDGV thông qua dự giờ - Cách thực hiện của trường Nhận xét, đánh giá những điểm tốt và hạn chế. 2.2 Biện pháp BDGV thông qua SH tổ chuyên môn Cách thực hiện của trường Nhận xét, đánh giá những điểm tốt và hạn chế 2.3…. 113.

(114) III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP CẢI TIẾN HỌAT ĐỘNG BDGV Ở TRƯỜNG A. 1. 2…. PHẦN III. KẾT LUẬN KẾT LUẬN CHUNG 1. Tóm tắt những kết qủa nghiên cứu được 2. NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ. 3. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ - Trường học A - Với Sở GD, phòng GD - Chính quyền địa phương, UBND - Trường CBQL…. 114.

(115) Đề tài 2 : QLNS HIỆU TRƯỞNG TỔ CHỨC PHÂN CÔNG CHUYÊN MÔN CHO GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG A NĂM HỌC 2004-2005 PHẦN MỞ ĐẦU 1.. Lí do chọn đề tài. -. Khách quan: đổi mới GD, chỉ thị 40 TW, NQ quốc hội về GD…. -. Chủ quan : thực trạng ĐNGV, chất lượng GD, phân công phù hợp tạo hiệu qủa và nguồn động viên GV. 2. Nhiệm vụ đề tài -. Tìm hiểu cơ sở lí luận và pháp lý của đề tài.. -. Phân tích thực trạng phân công CM cho GV của HT. - Đề xuất một số biện pháp cải tiến việc phân công CM cho GV của HT 3. Phạm vi đề tài 115 Phân công GV ở trường A (có thể chọn 1, 2 hay cả 3 loại phân công khối trưỡng, GVGD, GVCN) năm học 2004 -2005.

(116) PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU. I. Cơ sở pháp lý và lí luận của đề tài. 1. Cơ sở pháp lý của đề tài -. Chỉ thị 40 của BCHTW 15/6/2004. -. NQ của QH về GD, các văn bản khác của sở GD, phòng GD…. -. Nhiệm vụ HT – phân công GV (Điều lệ nhà trường). -. Nhiệm vụ GV - Chấp hành sự phân công của HT (điều lệ ).. 2. Cơ sở lí luận của đề tài - KN phân công: giao cho làm việc gì, ở nơi nào (Từ Ðiển VN – NXBÐHQG HN trang 560) 2.1 Yêu cầu HT khi phân công GV 2.2 Nguyên tắc phân công GV 2.3 Các căn cứ, chuẩn khi phân công GV. 116.

(117) 2.4 Qui trình phân công GV. II. THỰC TRẠNG PHÂN CÔNG GV Ở TRƯỜNG A 1. Đặc điểm chung của nhà trường 1.1 Giới thiệu về nhà trường 1.2 Đội ngũ GV : số lượng, chất lượng (thuận lợi, khó khăn…) 2. Phân tích thực trạng phân công GV của HT năm học 2004-2005.. 2.1 Phân công tổ trưởng CM Cách tiến hành Nhận xét, đánh giá những điểm tốt và hạn chế 2.2 Phân công GV Cách tiến hành Nhận xét, đánh giá những điểm tốt và hạn chế. 117.

(118) III. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP CẢI TIẾN PHÂN CÔNG GV Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC A 1. 2… PHẦN III. KẾT LUẬN 1. KẾT LUẬN CHUNG - Tóm tắt những kết qủa nghiên cứu được 2. NHỮNG BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Với trường học A - Với Sở GD, phòng GD - Chính quyền địa phương, UBND… - Trường CBQL… 118.

(119) Kiểm tra chuyên đề : QUẢN LÝ NHÂN SỰ Thời gian 90 phút Học viên chọn 1 trong 2 đề, được sử dụng tài liệu ******** Đề 1: Phân tích 1 biện pháp BDGV của trường anh, chị đang công tác. Hãy đề xuất cách cải tiến để biện pháp BDGV này sẽ tốt hơn. Đề 2 : Nêu một vấn đề cấp bách về quản lý nhân sự ở trường mình đang công tác. Anh/ chị hãy đề xuất cách giải quyết vấn đề này ?. 119.

(120) MỜI CÁC BẠN NGHỈ GIAÛI LAO. 120.

(121) 121.

(122) BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC KIẾN THỨC - Nắm vững hệ thống các PPQL -Các qui định chỉ dạo của bộ GD -Các PPDH và CTGD - Hành vi nguời và sự phát triển Hvi. KỸ NĂNG. -Giao tiếp và quan hệ cá nhân -Kỹ năng hành chính - Năng lực hoạch định và tổ chức -Năng lực ra QÐ. -Nền VH khác nhau.. - Kỹ năng GQVÐ. - Tài chính và NSự.. -Kỹ năng về máy tính. - CN thông tin. -Kỹ năng dạy học. PHẨM CHẤT -Là nhà LÐạo tốt. -Quyết đoán và ngay thẳng. -Có khả năng động viên mọi nguời. - Có khả năng làm việc tốt ngay cả khi phải chịu sức ép. - Ðáng tin cậy và có trách nhiệm. -Linh hoạt và thích ứng cao. 122.

(123)

Chuyen de quan ly nhan su trong nha truong

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về