Gỉai quyết các vấn đề pháp lý liên quan đến người lao động trong bối cảnh COVID 19 đại học ngoại thương

GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ PHÁP LÝ LIÊN
QUAN ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG BỐI
CẢNH DỊCH BỆNH COVID-19
KHOA LUẬT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

│

1


NỘI DUNG
• Phần 1: Xác định và giải đáp một số vấn đề pháp lý mà
Doanh nghiệp phải đối mặt liên quan đến Người lao động

trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19
• Phần 2: Dự báo các vấn đề pháp lý liên quan đến Người

lao động sau thời kỳ dịch bệnh Covid-19

│

2


PHẦN 1:
XÁC ĐỊNH VÀ GIẢI ĐÁP MỘT SỐ VẤN ĐỀ PHÁP LÝ MÀ

DOANH NGHIỆP PHẢI ĐỐI MẶT LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH DỊCH BỆNH COVID-19

│

3


Xác định và giải đáp một số vấn đề pháp lý mà Doanh nghiệp phải đối mặt
liên quan đến Người lao động trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19

Chi trả tiền lương

Sắp xếp việc làm

Chấm dứt HĐLĐ

Bảo hiểm xã hội

Bảo đảm an toàn
lao động
│

4


I. Các vấn đề pháp lý liên quan đến chi trả
tiền lương cho người lao động
1. Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19, Doanh
nghiệp có được nợ lương nhân viên
khơng?
2. Làm việc tại nhà do dịch bệnh Covid-19,
Doanh nghiệp có được giảm lương nhân

viên khơng?
3. Doanh nghiệp có phải trả lương cho
người lao động bị cách ly do nghi nhiễm
virut corona không?
│

5


1. Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19, Doanh
nghiệp có được nợ lương nhân viên không?
 Giải đáp
Nếu DN bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19 dẫn đến khó khăn về tài chính, đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn khơng thể trả lương đúng hạn thì được quyền nợ lương người lao

động không quá 01 tháng, đồng thời, phải trả thêm một khoản tiền nếu chậm trả trên 15 ngày.
 Cơ sở pháp lý

- Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012
- Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
- Khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015

│

6


Để giải thích thêm cho vấn đề số 1 cần phải trả
lời câu hỏi: Dịch bệnh Covid-19 có thể được

xem là sự kiện bất khả kháng hay không?
- Khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015 đề cập đến:
Sự kiện bất khả kháng là những sự kiện xảy ra một cách khách quan, không thể lường trước
được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng
cho phép.

Đối chiếu với quy định này, khi xem xét quan hệ lao động, dịch bệnh Covid-19 có thể
được xem là sự kiện bất khả kháng đối với Doanh nghiệp trong trường hợp Doanh
nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép nhưng không thể
khắc phục được.
│

7


2. Làm việc tại nhà do dịch bệnh Covid-19,
Doanh nghiệp có được giảm lương nhân viên
khơng?
Trường hợp 1

• Nếu Doanh nghiệp yêu cầu NLĐ làm tại nhà mà vẫn đảm
bảo kết quả cơng việc như thỏa thuận trong HĐLĐ thì
Doanh nghiệp chỉ được giảm lương của NLĐ trong
trường hợp: Người lao động đồng ý thông qua việc sửa
đổi điều khoản về tiền lương trong hợp đồng lao động.
(Điều 35 BLLĐ 2012)

Trường hợp 2

• Nếu Doanh nghiệp áp dụng Điều 31 BLLĐ 2012 yêu cầu

NLĐ làm tại nhà công việc khác có mức lương thấp hơn
so với mức lương trong HĐLĐ, thì NLĐ được giữ nguyên
mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc, mức
lương mới ít nhất phải bằng 85% mức lương công
việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng.

│

8


Mức lương tối thiểu theo từng vùng
(Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định
mức lương tối thiểu theo từng vùng)
Vùng I: Mức 4.420.000 đồng/tháng;

Vùng II: Mức 3.920.000 đồng/tháng;
Vùng III: Mức 3.430.000 đồng/tháng;
Vùng IV: Mức 3.070.000 đồng/tháng.

│

9


3. DN có phải trả lương cho nhân viên bị
cách ly do nghi nhiễm virut Covid-19 không?
 Giải đáp
Trong trường hợp phải ngừng việc vì nguyên nhân khách quan như dịch bệnh nguy hiểm thì tiền lương ngừng việc

do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Như vậy
trong trường hợp này cần hiểu rằng NLĐ phải ngừng việc vì bị cách ly do nghi nhiễm virut Covid-19 là nguyên ngân
khách quan, do đó DN và NLĐ sẽ thảo thuận về tiền lương khi ngừng việc. (Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2012)
 Cơ sở pháp lý
- Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2012
- Khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015 quy định về sự kiện bất khả kháng

- Khoản 1, Điều 4 Luật Phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007 quy định:
Người mắc bệnh dịch, người bị nghi ngờ mắc bệnh dịch, người mang mầm bệnh dịch, người tiếp xúc với tác nhân gây
bệnh dịch thuộc nhóm A và một số bệnh thuộc nhóm B theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế phải được cách ly

│

10


II. Các vấn đề pháp lý liên quan đến sắp xếp
việc làm cho người lao động
4. Do dịch bệnh Covid-19, Doanh
nghiệp không thể sắp xếp công việc
cho người lao động, vậy DN nên làm
gì?
5. Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19,
Doanh nghiệp có được cho nhân viên
làm việc ln phiên khơng?

│

11

4. Do dịch bệnh Covid-19, Doanh nghiệp không
thể sắp xếp công việc cho người lao động như
quy định của HĐLĐ, vậy DN nên làm gì?
 Giải đáp

- Doanh nghiệp nên thỏa thuận với NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ theo quy
định tại Khoản 5 Điều 32 Bộ luật lao đông 2012, trường hợp thỏa thuận được
DN sẽ không phải trả lương cho NLĐ; hoặc
- Áp dụng Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2012 thoả thuận với NLĐ

ngừng việc do dịch bệnh (Giải quyết như vấn đề số 3)

│

12


5. Ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19, Doanh
nghiệp có được cho nhân viên làm việc
luân phiên không?
 Giải đáp
- Do ảnh hưởng dịch bệnh Covid-19, Doanh nghiệp được cho nhân
viên làm việc luân phiên với những tình huống cụ thể như sau:
+ DN thỏa thuận được với NLĐ, để NLĐ luân phiên nghỉ không
lương; hoặc
+ NLĐ ngừng việc do dịch bệnh, DN chi trả tiền lương ngừng việc
(Giải quyết như vấn đề số 3)
│

13


III. Các vấn đề pháp lý liên quan đến
chấm dứt hợp đồng lao động
6. Doanh nghiệp có được chấm
dứt hợp đồng lao động với người
lao động vì dịch bệnh Covid-19
khơng?
7. Do dịch bệnh Covid 19, khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo trường hợp bất khả kháng,
DN có nghĩa vụ gì với NLĐ?

│

14


6. Doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng lao
động với người lao động vì dịch bệnh Covid-19
khơng?
 Giải đáp
Căn cứ điểm c Khoản 1 Điều 38 của BLLĐ năm 2012 và khoản 2 Điều 12 của

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số nội dung của BLLĐ thì Doanh nghiệp được quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh sau khi đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

│

15


7. Do dịch bệnh Covid 19, khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo trường hợp bất khả kháng, DN có
nghĩa vụ gì với NLĐ?
 Giải đáp
Theo Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm 2012, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo
trường hợp bất khả kháng vì dịch bệnh, DN có nghĩa vụ báo cho người lao
động biết trước:
• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.

│

16


IV. Vấn đề pháp lý liên quan đến
bảo hiểm xã hội cho người lao động
8. Doanh nghiệp gặp khó khăn do
dịch bệnh Covid-19 nên thỏa thuận
với NLĐ luân phiên nghỉ khơng lương.
Vậy trường hợp này DN có phải đóng
bảo hiểm cho NLĐ không?

│

17


 Giải đáp

8. DN gặp khó khăn do dịch bệnh Covid-19 nên thỏa
thuận với NLĐ luân phiên nghỉ. Vậy trường hợp này
DN có phải đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ không?

- Xét hai trường hợp:

+ Nếu DN vẫn trả lương ngừng việc cho NLĐ trong những ngày nghỉ (như vấn đề số 3)
thì DN vẫn đóng bảo hiểm cho NLĐ, vì những ngày nghỉ này người lao động có hưởng
lương ở công ty (chỉ là ở mức thấp hơn).
+ Nếu DN thỏa thuận với người lao động những ngày nghỉ này là ngày nghỉ khơng
lương, thì DN xem lại tổng số ngày nghỉ không hưởng lương trong tháng, nếu từ 14
ngày trở lên thì tháng đó khơng phải đóng bảo hiểm.
 Cơ sở pháp lý

- Khoảng 4 Điều 42 Quy trình thu BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp; cấp sổ BHXH, thẻ BHYT được ban hành kèm theo Quyết
định số 595/QĐ-BHXH của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam ngày 14/4/2017
│

18

V. Vấn đề pháp lý liên quan đến
bảo đảm an toàn lao động
9. Trong dịch bệnh Covid-19,
Doanh nghiệp cần phải lưu ý gì để
bảo đảm an tồn lao động

│

19


 Giải đáp
Theo Điểm c Khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2012, DN có
nghĩa vụ:
Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi
làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ,
giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều
kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;

Từ quy định trên có thể suy rộng ra, DN cần kiểm tra,
đánh giá các yếu tố nguy cơ của dịch bệnh Covid-19
để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối
nguy hiểm từ dịch bệnh.

│

20


PHẦN 2:

DỰ BÁO CÁC VẤN ĐỀ PHÁP LÝ LIÊN QUAN
ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG SAU THỜI KỲ
DỊCH BỆNH COVID-19

│

21


DỰ BÁO CÁC VẤN ĐỀ PHÁP LÝ LIÊN QUAN ĐẾN NGƯỜI
LAO ĐỘNG SAU THỜI KỲ DỊCH BỆNH COVID-19
• Doanh nghiệp đối mặt với việc
xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động

• Trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động

│

22


Xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động
Khoản 1 Điều 44 BLLĐ 2012 quy
định:
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của

nhiều người lao động thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động.

│

23


Phương án sử dụng lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau:
Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục
được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại
để tiếp tục sử dụng;
Danh sách và số lượng người lao động được
chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người
lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện
phương án.

│

24


Trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động

Khi xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động,
trong trường hợp không thể
giải quyết việc làm mới mà
phải cho người lao động thơi
việc thì DN phải trả trợ cấp
mất việc làm.

│

$

25