Tài liệu Xây dựng môi trường làm việc có tính thúc đẩy với nhân viên doc

Xây dựng môi trường làm việc có tính thúc đẩy
với nhân viên







Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong
những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều
lí thuyết về vấn đề này. Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói
chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc.

Một trong những thách thức và cũng là thành quả lớn nhất với các nhà quản
lí mới đó là việc thúc đẩy các thành viên trong nhóm làm việc hiệu quả nhất.
Sau đây là một số thông tin liên quan tới vấn đề này.

Tuy nhiên trước khi xem xét các chiến thuật này, bạn phải nhớ rõ những vấn
đề sau:

+ Các nhà quản lí không thể ép buộc nhân viên bị thúc đẩy để có thể làm
những gì hiệu quả nhất. Nghệ thuật quản lí ở đây là việc tạo điều kiện thuận
lợi nhất để thúc đẩy các cá nhân làm việc.

+ Không có lí thuyết hay phương pháp cụ thể nào để thúc đẩy mọi người cả.
Động cơ làm việc là một trong những yếu tố thành công của công ty, nó
cũng tiết lộ sự thiếu nhất trí trong việc quyết định nhân tố nào sẽ thúc đẩy
nhân viên.

+ Có rất nhiều cách để thúc đẩy nhân viên của bạn làm việc hiệu quả và đổi

mới. Các nhà quản lí hiệu quả sẽ phát triển khả năng nắm bắt các cơ hội
cũng như phát hiện các cản trở trong môi trường làm việc và tập trung tới
những gì họ có thể thực sự làm để thúc đẩy nhân viên.

1.Học thuyết thúc đẩy

Một trong những học thuyết có thể giúp các nhà quản lí mới đó là học thuyết
thúc đẩy do Frederick Herzberg phát triển. Ông và các đồng nghiệp đã đưa
ra giả thuyết rằng các yếu tố hình thành thái độ tích cực với công việc khác
hẳn so với các yếu tố tạo ra thái độ tiêu cực. Hầu hết các nhân viên thể hiện
rằng cảm giác thành đạt, sự được công nhận, trách nhiệm, những công việc
đa dạng và thú vị là các yếu tố thúc đẩy. Mặt khác các yếu tố gây ra thái độ
tiêu cực là các chính sách, thủ tục của công ty, mối quan hệ với cấp trên, tiền
lương thấp và điều kiện làm việc nghèo nàn. Tuy đây chỉ là một học thuyết
nhưng nó cũng đã giúp các nhà quản lí trong việc phát hiện ra động cơ thúc
đẩy làm việc là gì để từ đó có phương pháp hành động hiệu quả.

2.Hiểu rõ nhu cầu và khát vọng của nhân viên

Mỗi cá nhân là những cá thể duy nhất với những giá trị và mối quan tâm
khác nhau. Là một nhà quản lí mới, bạn mong muốn nắm rõ nhiều nhất có
thể những yếu tố thúc đẩy nhân viên của mình. Do đó khi đã có ý tưởng về
việc nhân tố nào là quan trọng với mọi người, bạn có thể tìm kiếm cơ hội để
có thể phát triển chúng.

3.Hãy làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc

Các nhà quản lí mới thường không quản lí nhân viên của mình một chưa đầy
đủ bởi vì họ thiếu kinh nghiệm và sự tự tin và họ muốn giữ hình ảnh tuyệt
vời mà họ có như một nhà kĩ thuật. Nếu như bạn thấy mình liên tục bảo mọi

người phải làm gì thì nên thay đổi phương pháp. Các nhà quản lí giỏi sẽ đặt
ra các nội quy và những mong đợi cơ bản đối với nhân viên và tạo điều kiện
cho họ tiến hành công việc.

4.Đừng bao cho rằng mọi người đều biết họ được đánh giá cao

Một trong những sai lầm lớn nhất mà các nhà quản lí mới hay mắc phải đó là
việc cho rằng các nhân viên biết rõ tầm quan trọng của họ với nhóm làm
việc và công ty.

Hãy tìm cách thừa nhận những nỗ lực của các nhân viên đối với công ty cả
bên trong cũng như bên ngoài. Bạn cũng nên nhạy cảm với những cơ hội bạn
có để củng cố công việc hiệu quả của nhóm và đừng để chúng qua đi mà
không được tận dụng triệt để.

5.Thông cảm với các thành viên trong nhóm làm việc về những khía cạnh
tiêu cực của công việc

Có rất nhiều các điều kiện của công ty có thể mang lại ảnh hưởng tiêu cực
đối với động cơ thúc đẩy làm việc và làm cho nhân viên chán nản như mức
luơng thấp, thiếu các cơ hội phát triển...Đừng e ngại và thừa nhận những yếu
tố tiêu cực mà nhân viên phải đối đầu trong công việc, điều này thể hiện sự
hiểu rõ những yếu tố tác động tiêu cực đến nhân viên của bạn và có thể xây
dựng niềm tin cũng như tinh thần để cải thiện động cơ thúc đẩy.

6.Hòa hợp với nhau

Hãy nghe câu chuyện sau: Kim là một nhà quản lí IT mới đã vượt qua nhiều
vị trí để trở thành quản lí mạng cho một công ty lớn.Cô được thúc đẩy và
mong muốn để làm những công việc lớn như một nhà quản lí mới, đảm bảo

rằng nhóm của cô sẽ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.Tuy nhiên
sau một thời gian Kim cảm thấy chán nản vì luôn thấy sa chân vào những
vấn đề chi tiết trong công việc và không thể giải quyết các vấn đề lớn. Cô đã
trao đổi điều này với cố vấn của mình và nhận được lời khuyên rằng nên
ngồi lại với các đồng nghiệp và trao đổi những gì cô mong đợi từ họ cũng
như cả nhóm. Đồng thời cũng yêu cầu họ vạch ra các kế hoạch để có thể
hoàn thành công việc. Kim làm theo lời khuyên này và cảm thấy mình đã
thoát khỏi gánh nặng trên vai, các nhân viên hài lòng hơn với công việc và
hoạt động của họ cũng được cải thiện. Điều này khiến cô có thời gian tập
trung cho những vấn đề lớn hơn đồng thởi tạo điều kiện cho các nhân viên tự
chịu trách nhiệm với công việc của họ.

Câu chuyện này cho thấy các nhà quản lí giỏi sẽ thiết lập những tiêu chuẩn
cao và các mong đợi đối với nhóm làm việc của mình sau đó cho phép họ
sắp xếp công việc để có thể hoàn thành những mong đợi đưa ra.

7.Vượt ra khỏi giới hạn của lí thuyết

Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong
những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lí, có rất nhiều
lí thuyết về vấn đề này. Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói
chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc.
Các nhà quản lí không thể ép buộc các nhân viên thúc đẩy trong công việc
nhưng có thể khuyến khích thúc đẩy bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên
kiểm soát công việc của mình và thừa nhận thành tựu của họ bất cứ khi nào
thích hợp.