Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh pma industrier việt nam

-TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
Đề tài: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Nguyên
Lớp

: D17QT03

Khóa

:2017-2021

Ngành

:Quản trị kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn : NGUYỄN NAM KHOA

Bình Dương - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình thực hiện chuyên đề này, tơi xin cam kết cơng trình nghiên cứu của
tơi là do q trình hiểu biết, tìm tịi và cố gắng, nỗ lực thực hiện của bản thân cùng với
sự hướng dẫn của thầy cô giáo, đặc biệt là thầy Nguyễn Nam Khoa. Bài báo cáo của
tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Tài liệu được tơi tham khảo là

hồn tồn hợp lệ và được Pháp luật cho phép lưu hành rộng rãi.

Sinh viên thực hiện
NGUYỄN THỊ NGUYÊN


LỜI CẢM ƠN
Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế ngày hơm nay và em có thể hồn thành tốt bài
báo cáo thực tập này, đầu tiên em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng các anh chị
tại CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM đã tạo điều kiện thuận lợi cho
em được thực tập trau dồi kiến thức quý giá tại công ty và sự chia sẻ tận tâm của anh
chị về thông tin công ty, quá trình sản xuất cũng như các kiến thức thực tế về chuyên
môn.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với trường Đại học Thủ Dầu
Một, đặc biệt là các thầy cô khoa kinh tế của trường đã tạo diều kiện cho em được học
tập , và đặc biệt em cũng xin được gửi lời tri ân sâu sắc nhất đến thầy Nguyễn Nam
Khoa đã nhiệt tình hướng dẫn em hồn thành tốt khóa thực tập.
Trong q trình thực tập, cũng như là trong q trình làm bài báo cáo thực tập, khó
tránh khỏi sai sót, rất mong các thầy, cơ bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như
kinh nghiệm thực tiễn cịn hạn chế nên bài báo cáo khơng thể tránh khỏi những thiếu
sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp thầy, cơ để em học thêm được nhiều kinh
nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn bài báo cáo tốt nghiệp sắp tới.

Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài. ........................................................................................................ 1
2. Mục tiêu ....................................................................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 2
3.2. phạm vi nghiên cứu của đề tài là: ............................................................................. 2
4. phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
5. kết cấu .......................................................................................................................... 2
PHẦN 1 :NỘI DUNG ..................................................................................................... 3
1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ............. 3
1.1.

Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 3
Khái niệm và bản chất của động lực:....................................................... 3
1.1.1.1. Khái niệm: ............................................................................................ 3
1.1.1.2. Bản chất của động lực lao động: .......................................................... 4
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.......................................... 6
1.1.2.1. Chính sách cơng ty ............................................................................... 6
1.1.2.2. Mơi trường làm việc ........................................................................... 11
Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 14

1.2.

Giới thiệu tổng quan Doanh Nghiệp............................................................. 15
Lịch sử hình thành ................................................................................. 15
Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp ...................................................... 16
1.2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: ......................................................................... 16
Nhiệm vụ và chức năng của các phòng - Phịng nhân sự: ..................... 17

1.3.

Tổng quan về tình hình nhân sự ................................................................... 17

1.4.

Giới thiệu về phịng nhân sự ......................................................................... 21
Mơ tả hoạt động của bộ phận nhân sự ................................................... 21

1.5.

Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp .................................... 22
Định vị trên thị trường mục tiêu ............................................................ 22
Phân đoạn thị trường .............................................................................. 22
Lựa chọn thị trường mục tiêu ................................................................ 23
Hoàn thiện hệ thống quản lý sản xuất, quản lý chất lượng.................... 23


Tìm kiếm các nguồn cung ứng nguyên liệu ổn định ............................. 23
Hồn thiện chính sách Marketing .......................................................... 23
Hồn thiện chính sách nhân sự .............................................................. 24
1.6.

Tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu đối với công ty ............................. 25

1.7.

Một số kết quả kinh doanh tại công ty ......................................................... 25

2. CHƯƠNG 2: MƠ TẢ VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY ............................................................. 27
2.1. Kết quả phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH Pma Industrier Việt Nam ............................................................................ 27
Thống kê mơ tả ...................................................................................... 27

2.2.

Phân tích dữ liệu về vấn đề động lực làm việc của nhân viên tại công ty. .. 32
Chính sách về cơng ty ............................................................................ 32
2.2.1.1. Tiền lương .......................................................................................... 32
2.2.1.2. Tiền thưởng ........................................................................................ 34
2.2.1.3. Phúc lợi ............................................................................................... 36
2.2.1.4. Đào tạo và phát triển .......................................................................... 40
Môi trường làm việc .............................................................................. 41
2.2.2.1. Điều kiện làm việc .............................................................................. 41
2.2.2.2. Công việc ............................................................................................ 42
2.2.2.3. Quan hệ đồng nghiệp .......................................................................... 45
2.2.2.4. Phong cách của người lãnh đạo .......................................................... 46
1.1.1.1. Văn hóa cơng ty .................................................................................. 47

1.2.

Đánh giá về vấn đề động lực làm việc của nhân viên tại công ty. ............... 49
Ưu điểm ................................................................................................. 49
Hạn chế .................................................................................................. 49

2. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ..................................... 51
2.1.
ty

Triển vọng và mục tiêu phát triển động lực làm việc của nhân viên tại công
51

2.2.

Giải pháp ....................................................................................................... 51

2.3.

Một số kiến nghị ........................................................................................... 51
Đối với công ty ...................................................................................... 51
Đối với nhân viên công ty...................................................................... 53

PHẦN 3: KẾT LUẬN ................................................................................................... 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 55
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………......56


DANH SÁCH CÁC BẢNG
STT

Bảng

Tên

Trang

1

1.1

Đặc điểm số lượng lao động tại công ty

12

TNHH Pma Industrier Việt Nam
2

1.2

Kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ

12

1/2019 đến 12/2019
3

1.3

Đặc điểm số lượng lao động tại công ty

15

TNHH Pma Industrier Việt Nam
4

1.4

Kết quả hoạt động của doanh nghiệp từ

24

1/2019 đến 12/2019
5

2.1

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát về chính

33

sách lương của nhân viên tại công ty
6

2.2

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát về chính

35

sách lương của nhân viên tại cơng ty
7

2.3

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát về chính

39

sách lương của nhân viên tại công ty
8

2.4

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát về chính

40

sách đào tạo và phát triển của nhân viên tại
công ty
9

2.5

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát về điều

42

kiện làm cho nhân viên tại công ty
10

2.6

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát yếu tố công

44

việc của nhân viên tại công ty
11

2.7

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát yếu tố quan
hệ đồng nghiệp của nhân viên tại công ty

45


12

2.8

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát yếu tố

46

phong cách lãnh đạo của nhân viên tại công
ty
13

2.9

Kết quả trả lời qua bảng khảo sát yếu tố văn
hóa cơng ty của nhân viên tại công ty

48


DANH SÁCH CÁC HÌNH

STT

Hình

Tên

Trang

1

1.1

Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng

13

đến động làm việc
2

1.2

Logo công ty TNHH Pma Industrier Việt

19

Nam
3

1.3

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH

20

PMA INDUSTRIER Việt Nam

4

1.4

Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính tại

15

cơng ty TNHH Pma Industrier Việt Nam từ
năm 2017-2019
5

1.5

Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ tại

16

cơng ty TNHH Pma Industrier Việt Nam từ
2017-2019
6

1.6

Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi tại
công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam từ
năm 2017-2019

17

DANH SÁCH BIỂU MẨU
STT

Biểu
mẩu

1

2.1

2

2.2

Tên

Thể hiện tỉ lệ giới tính của mẫu
Thể hiện tỉ lệ độ tuổi của nhân viên tại cơng ty

Trang

27
28

TNHH Pma Industrier Việt Nam
3

2.3

Thể hiện tỉ lệ trình độ của nhân viên làm việc

29

tại công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam
4

2.4

Thể hiện tỉ lệ bộ phận làm việc của nhân viên

30

làm việc tại công ty TNHH Pma Industrier Việt
Nam
5

2.5

Thể hiện tỉ lệ thời gian làm việc của nhân viên

31

tại công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam
6

2.6

Thể hiện tỉ lệ mức lương của nhân viên làm
việc tại công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam

32


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong thời đại công nghiệp hóa -hiện đại hóa đất nước, khi nền kinh tế Việt Nam dịch
chuyển từ nền kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường, các doanh nghiệp được mở ra
nhiều cơ hội để phát triển hơn. Song bên cạnh đó, các doanh nghiệp muốn việc hoạt
động sản xuất kinh doanh trở nên có hiệu quả thì bên cạnh việc mở rộng thị trường và
nâng cao chất lượng sản phẩm thì vấn đề tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực như thế
nào để đem lại hiệu quả tốt nhất luôn là niềm lưu tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
Con người luôn là nguồn lực cơ bản và có tầm quan trọng trong việc quyết định đến sự
tăng trưởng và thành bại của doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc
liệt như hiện nay, khi mà mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp ln có những sự
thay đổi một cách nhanh chóng. Đầu tư vào nguồn nhân lực là việc đầu tư có hiệu quả,
ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Từ đó nhu cầu nâng cao động lực
làm việc cho công nhân ở các doanh nghiệp trở nên cấp bách và cần thiết, một doanh
nghiệp muốn đứng vững và thành cơng thì sẽ khơng để mình bị động trước sự thay đổi
và tác động của môi trường. Muốn làm được điều này mỗi doanh nghiệp phải có đội ngũ
nhân lực năng động, sáng tạo để có thể ứng phó với mọi hồn cảnh dù tốt hay xấu. Do
đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để tìm ra được
những người có tài, có đức, yêu nghề, phát huy, phù hợp với vị trí để có thể khai thác
tối đa nguồn nhân lực, vì vậy tầm quan trọng của vấn đề nâng cao động lực cho công
nhân được các doanh nghiệp đặc biệt coi trọng. Bên cạnh đó,việc tạo động lực làm việc
của nhân viên có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí qua
đó nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Thấy được tầm quan trọng trên,
CÔNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM là một trong những đơn vị hàng
đầu trong lĩnh vực nội thất tại Việt Nam hiện nay, Do đó vấn đề nhân viên làm việc có
động lực tinh thần trách nhiệm của công ty rất được chú trọng và đã đạt được những

hiệu quả nhất định. Tuy nhiên trong thị trường việc làm hiện nay, khi mà lao động phổ
thơng có tay nghề ngày càng trở nên khan hiếm thì vấn đề tìm kiếm nhân trung thành
càng trở nên cần thiết vì vậy cần tạo động lực khiến nhân viên hăng say trong cơng việc.
Xuất phát từ tình hình thực tế trên tại cơng ty, tơi quyết định chọn đề tài: “ NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH PMA
1


INDUSTRIER VIỆT NAM” để nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp cãi thiện động
lực làm việc của nhân viên cũng như góp phần vào sự phát triển của cơng ty.
2. Mục tiêu
−

Tìm hiểu tổng quan về CƠNG TY TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM

−

Phân tích các chính sách động viên nhân viên tại CÔNG TY TNHH PMA

INDUSTRIER VIỆT NAM
−

Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại CÔNG TY TNHH

PMA INDUSTRIER VIỆT NAM
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
−

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tạo động lực cho nhân viên và

công cụ tạo ra động lực làm việc của nhân viên tại CÔNG TY TNHH PMA
INDUSTRIER VIỆT NAM
3.2. phạm vi nghiên cứu của đề tài là:
•

Về khơng gian: Nghiên cứu được thực hiện tại cơng ty

•

Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8 năm 2020 đến tháng 11 năm

2020
4. phương pháp nghiên cứu
-

Thu thập thông tin: + Chủ yếu từ công ty và giáo viên hướng dẫn, sử dụng phương

pháp phân tích tổng hợp thông qua nghiên cứu tài liệu sách vở , internet là chủ yếu.
+ Phỏng vấn, khảo sát trực tiếp nhân viên tại công ty qua bảng khảo sát.
-

Xử lý số liệu: Thông tin thu thập được xử lý thống kê mô tả qua phần mềm SPSS.
5. kết cấu

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP
Chương 2: MÔ TẢ VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
2

PHẦN 1 :NỘI DUNG
1.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1.1. Cơ sở lý thuyết
Khái niệm và bản chất của động lực:
1.1.1.1.

Khái niệm:

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực. Và đây cũng là thuật ngữ được sử
dụng rất nhiều trong các lĩnh vưc khác nhau. Ban đầu “động lực” được sử dụng trong
vật lý học. Đó là sự tác động từ phía bên ngoài vào vật làm cho vật chuyển động hoặc
là biến đổi vận tốc.
Thuật ngữ này cũng tiếp tục được sử dụng trong các lý thuyết vật lý liên quan. Tuy
nhiên khái niêm này đã được các nhà khoa học xã hội sử dụng và mở rộng. Theo họ
động lực hay nói cụ thể hơn động lực thúc đẩy là một yếu tố hoặc quá trình thúc đẩy
một cá nhân hành động.Có rất nhiều các nghiên cứu khác nhau nghiên cứu về động lực.
Động lực có vai trị rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống.
Để tạo ra động lực, con người phải biết kích hoạt những cảm xúc mạnh mẽ, tích cực và
hướng tới chúng một lợi ích hay một mục tiêu cụ thể.
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng,
đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động
lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác quản trị nhân
sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng
suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có

những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
3


Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi
người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được
động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về động lực như
sau: “Động lực là động mạch thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng
suất trách nhiệm hiệu quả cao nhất với tiềm năng của họ”.
1.1.1.2.

Bản chất của động lực lao động:

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực
lao động có những bản chất sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao
động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa khơng
có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những
cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động
lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc
cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân
nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.

Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời
điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động,
người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy có một sức
ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì
họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các
điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ hình từ bên
trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là
nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao
động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng củangười lao động, vào trình
độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
4


Tạo động lực trong lao động.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động
lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp
các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
được động lực để làm việc”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao
động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo
động lực cho lao động
. Vai trò của động lực làm việc Đối với người lao động : Động lực làm việc có vai trị
quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động. Khi người lao động có
động lực làm việc thì họ sẽ say mê với cơng việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽ
làm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao
những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực
hiện với hiệu quả cao.
Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốt hơn 8 trong

cơng việc mà cịn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong một tập thể, cùng chung
sức hỗ trợ vì mục tiêu chung. Nếu khơng có động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đến khơng khí làm việc chung của tổ chức và
mọi người xung quanh, hiệu quả công việc chắc chắn sẽ bị giảm sút.
Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng
khơng thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vai trị quyết định sức
mạnh của tổ chức.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người có động lực làm
việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ
ln thể hiện tính sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng
sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những
thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong
hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp
ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn.
5


Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và
tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và
phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành cơng của tổ
chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý
giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc
thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ
sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Đối với xã hội : Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con
người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy mà thúc đẩy xã hội đi
lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.1.2.1.

Chính sách cơng ty

Chính sách tiền lương
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược điểm
riêng:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm : đơn giản, dễ tính tốn.
- Nhược điểm : chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết quả
lao động cuối cùng, do đó khơng có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất
lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định mức được,
cơng việc tự động hóa cao, địi hỏi chất lượng cao.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số
lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động được chi
6


trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn
thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quyđịnh sẵn.
- Ưu điểm: gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có tác dụng
khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất lượng dẫn
đến việc sản phẩm bị sai lỗi gây tốn chi phí và thời gian sửa chữa.
Các hình thức tiền lương theo sản phẩm:
+ Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: hình thức này được áp dụng đối với những

công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất độc lập, có thể định mức,
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Trong hình thức tính lương
này, mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện
rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng
cao thu nhập.
+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp: hình thức này được áp dụng để trả lương cho công
nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính. Chế độ tiền lương tính
theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng làm cho cơng nhân phục vụ quan tâm hơn đến việc
nâng cao năng suất lao độngcủa cơng nhân chính mà họ phục vụ.
Trả lương khốn: là hình thức trả lương mà khi giao cơng việc đã qui định rõ ràng số
tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định, chế
độ lương này áp dụng cho những công việc mà xét thấy giao từng việc chi tiết khơng có
lợi về mặt kinh tế, nó khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn
mà vẫn đảm bảo chất lượng cơng việc thơng qua hợp đồng giao khốn chặt chẽ.Phụ cấp
lương: là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi
người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa
được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp
khác, khơng phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương người lao
động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường.,v.v… Phần lớn các khoản tiền phụ cấp
đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc.. Tiền phụ cấp có
ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó
khăn, phức tạp hơn bình thường.
7


Chính sách khen thưởng
Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp
có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu,
thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hồn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm

được nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng về lịng trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất; thưởng
tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng mới được
xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh
nghiệp.Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm trong khoảng 10-15% lương.
Đa số các Công ty thường tổ chức những chuyến du lịch cho nhân viên như cách ăn
mừng kết quả đạt được trong một năm làm việc mệt nhọc. Chi phí cho những hoạt động
này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mơ kinh doanh của họ. Tuy nhiên, ở khía cạnh tâm
lý, đó là chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho sự nghiệp phát triển doanh
nghiệp.
Được thưởng, nhân viên cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng. Chính điều này cũng
làm gia tăng sự trung thành đối với Công ty. Một số Công ty cổ phần còn nhạy bén và
linh động hơn khi khen nhân viên bằng cách thưởng cổ phiếu để sau một thời gian, họ
có thể hưởng giá trị tăng thêm từ q trình phát triểncủa Cơng ty.
Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và
trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho
những chuyên viên khi tham gia vào dự án nào đó, cho việc soạn thảo những kế hoạch
mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… . Có cơng ty thưởng nhân viên mỗi
tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng một lần, có chỗ lại
gom cả vào để cuối năm tặng luôn thể.
Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc quyết toán sổ sách được tiện lợi
hơn, cịn nhân viên cũng ln giữ được sự hăng hái làm việc năng suất hơn vào tháng
tiếp theo. Những công ty thưởng vào cuối năm thường là những đơn vị phần nào phụ
thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…).(Bwportal.com)
8


Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người

lao động.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát
triển kinh tế và khả năng tài chính, hồn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện
sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân
viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm
xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho các nhân viên
khi gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha
mẹ nhân viên…
Ý nghĩa của phúc lợi:
- Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
- Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, làm người lao động thấy phấn
chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và
nâng cao năng suất lao động
- Giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việcchăm lo cho người lao động
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa,
chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao, người lao động
mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà cịn muốn được có những cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những cơng việc có tính thách thức, thú vị…
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
9


Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của

người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển :
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Bao
gồm:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
+ Đào tạo theo kiểu học nghề
+ Kèm cặp và chỉ bảo
+ Luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử người đi học ở các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm
Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tínhổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
10


- Tạo ra được lợi thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp.
Đối với người lao động đào tạo và phát triển phát huy tác dụng ở chỗ :
- Tạo ra được sự gắn bó gữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ
sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong cơng việc
1.1.2.2.

Mơi trường làm việc

Điều kiện vật chất làm việc
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, mặt bằng sản xuất,
nhà kho, phân xưởng, phịng thí nghiệm, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều
kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm,... mà trong lúc làm việc người
lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả
năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu
quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.
Mọi người đều thích làm việc trong mơi trường tốt. Do đó mơi trường làm việc thuận
lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
Công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc là tất
cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Mỗi người có cá tính khác nhau sẽ thích những cơng việc có tính chất khác nhau như:
một cơng việc ổn định hay linh hoạt, khuôn mẫu hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù
hợp với cá tính của họ. Nếu nhân viên được giao công việc phù hợp với chuyên môn, cá
tính của họ thì năng lực làm việc sẽ được phát huy cao nhất.

11


Quan hệ đồng nghiệp

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày, thì người ta thường
địi hỏi những nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp, quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp. Bởi vì trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người
khác nhau, cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong cơng việc. Họ có thể là thành viên của một
nhóm, có thể khơng nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống
khơng ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt
đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong việc
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình thành
trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan
của người lãnhđạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Theo K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:
+ Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực
vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp
ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
+ Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia
quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi
thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho
những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực
hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu khơng khí tâm lý tích cực trong q trình quản lý.
+ Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia
trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng.
Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.
Văn hóa cơng ty
Văn hóa cơng ty là những đặc trưng riêng biệt bao trùm lên toàn bộ tổ chức, tác động
đến suy nghĩ và làm việc của hầu như tất cả các thành viên. Văn hóa cơng ty bao gồm

12

những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực, những tập quán, những nguyên tắc bất thành
văn và các nghi lễ.
Mục tiêu của văn hóa cơng ty là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả và
những mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của công ty, làm cho công ty
trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và
tiến thủ.
Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lịng tin vào sự thành cơng của công ty.
Lược khảo tài liệu tham khảo
Hiện nay trong nước và trên thế giới có rất nhiều mơ hình nghiên cứu về động lực làm
việc của nhân viên của nhiều tác giả khác nhau.
Ví dụ như:

-

Bùi Minh Thi (2013), Động lực làm việc cho nhân viên tại trung tâm thẻ, ngân

hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank, Luận văn Thạc sỹ Quản
trị Kinh doanh, Viện quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân,HàNội. Tác
giả đã tập trung nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên dựa vào thuyết hai nhân tố
của Herzberg.

-

Thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác

nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ
tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao.

-

Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả

mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người
lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và
nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc.

-

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người

mong đợi cái gì, và nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối
quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả
và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp dẫn của kết quả đạt
được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn để người lao động làm
việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn.
13


-

Thuyết công bằng của J. Stacy. Adams: Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất

quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động ln
có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng
góp và quyền lợi của người khác.

-

Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: chỉ ra rằng các mục tiêu cụ thể và nhiều

thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.

-

Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, chỉ áp dụng mơ hình lý thuyết

đó là thuyết nhu cầu của Maslow.

-

Thuyết nhu cầu của Maslow nêu lên được những nhu cầu cơ bản của người lao

động mà qua đó tác động đến động lực làm việc của họ. Đó là các yếu tố đem đến sự
thỏa mãn về vật chất như lương, thưởng, các quyền lợi…các yếu tố đem đến sự thỏa
mãn về tinh thần như công việc ổn định, tự do tham gia các mối quan hệ xã hội…các
yếu tố đem đến cả sự thỏa mãn về vật chất và tinh thần như cơ hội thăng tiến, cam kết
về những chương trình đào tạo, phát triển.

-

Bằng việc áp dụng mơ hình lý thuyết trên, bài sẽ phân tích một cách đầy đủ và

tồn diện thực trạng động lực làm việc của nhân viên, những nhân tố tạo động lực làm
việc và những nhân tố không tạo động lực làm việc, nguyên nhân của những hạn chế
qua đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như
lương,thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,….nhưng có thể tổng hợp lại thành 2 yếu tố
chính được mơ tả qua mơ hình sau:

14


Môi trường làm việc

-

Động lực
làm viêc

Điều kiện làm việc
Cộng việc
Quan hệ đồng nghiệp
Phong cách lãnh đạo
Văn hóa cơng ty

Chính sách cơng
ty

-

Lương
Thưởng
Phúc lợi
Đào tạo và phát
triển

hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động làm việc
Nguồn: tác giả đề xuất dựa trên thuyết Maslow

1.2.

Giới thiệu tổng quan Doanh Nghiệp

Lịch sử hình thành

Hình 1.2. Logo cơng ty TNHH Pma Industrier Việt Nam
Nguồn: Wedsite công ty TNHH Pma Industrier Việt Nam
Công ty đƣợc thành lập tháng 4/2010 với 100% vốn đầu tư của Thụy Điển, dây
chuyền sản xuất sử dụng công nghệ tân tiến cùng với đội ngũ lao động có tay nghề
chun mơn cao.
15


Tên chính thức :Cơng Ty TNHH PMA INDUSTRIER Việt Nam
Địa chỉ : tại NX M3, Module2, Lô D, đƣờng D2, KCN Nam Tân Uyên - Thị xã
Tân Uyên - Bình Dương.
Số điện thoại : 0274 3653 626
Website: www.pmafurniture.com
Mã số thuế: 3701706511
Nơi đăng ký quản lý: Cục Thuế Tỉnh Bình Dương
Ngành nghề kinh doanh chính: Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ
tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện.
Loại hình hoạt động : TNHH hai thành viên trở lên
Hệ thống tổ chức của doanh nghiệp
1.2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Hình 1.3. Sơ đồ tổ chức
( Nguồn: phịng nhân sự cơng ty TNHH PMA INDUSTRIER VIỆT NAM )
16