Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh long bình phát

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT

Sinh viên thực hiện

: NGŨN HỒNG QUỐC

Lớp

: D17QT04

Khố

: 2017 - 2021

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn : Ths. HUỲNH CƠNG PHƯỢNG

Bình Dương, tháng 11/2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng
nhân sự tại Cơng ty TNHH Long Bình Phát” là cơng trình nghiên cứu do tôi
thực hiện.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong bài báo cáo tốt nghiệp là trung thực
và chưa từng có ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Sinh viên

Nguyễn Hoàng Quốc


LỜI CẢM ƠN
Kính thưa q thầy cơ Trường Đại Học Thủ Dầu Một, giảng viên hướng
dẫn báo cáo tốt nghiệp cơ Huỳnh Cơng Phượng, đồng kính gửi ban giám đớc
cùng các phịng ban trong cơng ty TNHH Long Bình Phát
Với lịng kính trọng sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn q thầy cơ đã
tận tình giảng dạy, hướng dẫn em trong śt q trình học tập cũng như thực
hiện bài báo cáo tốt nghiệp của mình. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô
Huỳnh Công Phượng là giáo viên hướng dẫn đã giành thời gian quý báu giúp
đỡ em trong śt q trình làm và hồn thành bài báo cáo tốt nghiệp.
Em cũng xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc công ty Long Bình Phát,
cùng các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cung cấp số
liệu, tạo điều kiện cho em tới công ty để nắm rõ được thực tế tình hình hoạt
động tại công ty và chỉ dẫn em nhiệt tình để hoàn thiện bài báo cáo tốt nghiệp.
Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô trường Đại Học Thủ Dầu Một, đặc
biệt cô Huỳnh Công Phượng dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công
trên con đường sự nghiệp của mình. Kính chúc mọi người trong cơng ty TNHH
Long Bình Phát có nhiều sức khỏe, thành cơng cũng như có được nhiều thuận

lợi, thành tựu trong quá trình hoạt động kinh doanh.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên

Nguyễn Hoàng Quốc


MỤC LỤC

A. PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................... 2
2.1 Mục tiêu tổng quan ............................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI. .......................... 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 2
5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI.................................................................................. 2
6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 3
B. PHẦN NỘI DUNG .................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................ 4
1.1 KHÁI QUÁT NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 4
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ....................................................... 4
1.1.2 Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 5
1.1.3 Tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 6
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ....................... 7
1.1.5 Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 9
1.1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực .................................... 9
1.1.5.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................ 9

1.1.5.3 Thu hút và tiếp nhận hồ sơ xin việc ....................................... 14
1.1.5.4 Sàng lọc hồ sơ và các ứng viên .............................................. 15
1.1.5.5 Thử việc................................................................................. 18
1.1.5.6 Hồn tất quy trình tủn dụng ................................................ 19
1.1.6 Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng ....................................... 19
1.1.7 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực .......... 21
1.1.7.1 Các nhân tố môi trường bên trong .......................................... 21
i


1.1.6.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài ......................................... 23
1.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ................................................................... 25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT .......................... 29
2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CƠNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT
................................................................................................................. 29
2.1.1 Thơng tin doanh nghiệp ................................................................ 29
2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng ................................................................... 30
2.1.3 Một số đối thủ cạnh tranh trong khu vực ...................................... 30
2.2 NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH
PHÁT ....................................................................................................... 33
2.2.1 Hình thức tổ chức doanh nghiệp ................................................... 33
2.2.2 Định hướng hoạt động về nhân sự ................................................ 34
2.3 HỆ THỐNG TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ...... 34
2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................... 34
2.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................. 35
2.3.3 Đánh giá cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Long Bình Phát ...... 40
2.4 TỔNG QUAN VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG
TY TRONG 3 NĂM ( NĂM 2017 – NĂM 2019) ..................................... 41
2.4.1 Tổng quan về tình hình nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát

.............................................................................................................. 41
2.4.2 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Long Bình Phát
.............................................................................................................. 53
2.4.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm ( năm 2017
– năm 2019) .......................................................................................... 54
2.5 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT............................................ 57
2.5.1 Chính sách tủn dụng của Cơng ty TNHH Long Bình Phát ........ 57
2.5.2 Bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Long
Bình Phát .............................................................................................. 59
ii


2.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát
.............................................................................................................. 61
2.5.4 Hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát ........... 67
2.5.4.1 Tổng số hồ sơ úng viên (CV)/đợt tuyển dụng ........................ 67
2.5.4.2 Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển ................................ 69
2.5.4.3 Thời gian tuyển ứng viên ....................................................... 70
2.5.4.4 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ..................................................... 72
2.5.4.5 Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát ....... 74
2.5.4.5 Tỷ lệ đào tạo lại ..................................................................... 76
2.5.4.7 Tỷ lệ đáp ứng nhân lực .......................................................... 78
2.6 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN
QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT
................................................................................................................. 79
2.6.1 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG .......................... 79
2.6.2 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI .......................... 82
2.3 ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH LONG BÌNH PHÁT ..................................................................... 84

2.3.1 ƯU ĐIỂM .................................................................................... 84
2.3.2 HẠN CHẾ .................................................................................... 85
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ................................................ 89
3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH
LONG BÌNH PHÁT ................................................................................. 89
3.1.1 Phương hướng phát triển chung .................................................... 89
3.1.2 Phương hướng phát triền quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
.............................................................................................................. 90
3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT91
3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ...................................... 91
3.2.2 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng .................................................... 92
iii


3.2.3 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng ......................... 93
3.2.4 Chú trọng bước kiểm tra sức khoẻ trong quy trình tuyển dụng của
công ty .................................................................................................. 94
3.3.5 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên tham gia
quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ............................................. 94
3.3.6 Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng ................. 95
3.3.7 Bổ sung bước đánh giá hiệu quả quy trình sau mỗi đợt tuyển dụng
.............................................................................................................. 96
3.3.8 Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ quy trình tuyển dụng ............ 97
3.3.9 Thay đổi mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên ........................ 99
3.3.10 Thay đổi biểu mẫu đánh giá nhân viên trong thời gian thử việc 101
C. PHẦN KẾT LUẬN................................................................................ 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104
PHỤ LỤC .................................................................................................. 105

iv


DANH MỤC BẢNG BIÊU
Bảng 1. Tổng quan về tình hình nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát
giai đoạn 2017-2019 ..................................................................................... 41
Bảng 2. Danh sách nhân viên văn phòng của công ty năm 2019 ................... 42
Bảng 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 – 2019 ....................... 46
Bảng 4. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017 – 2019 ..................... 48
Bảng 5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017 – 2019 .. 50
Bảng 6. Doanh thu của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2017 – 2019 .. 54
Bảng 7. Tổng số hồ sơ ứng viên (CV) / Đợt tuyển dụng của Công Ty TNHH
Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 ................................................................ 68
Bảng 8. Tổng số lượng hồ và chất lượng hồ sơ ứng tuyển của Công Ty TNHH
Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 ................................................................ 69
Bảng 9. Nhu cầu tủn dụng cho hai phịng ban mới của Cơng Ty TNHH Long
Bình Phát ..................................................................................................... 70
Bảng 10. Tiến độ thực tế tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2019 tại Công Ty
TNHH Long Bình Phát................................................................................. 71
Bảng 11. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm
2017 - 2019 .................................................................................................. 72
Bảng 12. Chi phí cho một đợt tuyển dụng (trung bình khoảng 6 tháng) của Công
ty TNHH Long Bình Phát từ năm 2017-2019 ............................................... 74
Bảng 13. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017-2019
..................................................................................................................... 76
Bảng 14. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực tại Công Ty TNHH Long Bình Phát năm
2017-2019 .................................................................................................... 78

DANH MỤC HÌNH

v


Hình 1 : Logo Công Ty TNHH Long Bình Phát ........................................... 29
Hình 2 : Phần mền quản lý Base HRM+ ....................................................... 98
Hình 3 : Chức năng Base E-Hiring ............................................................... 99
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Long Bình Phát ...................... 35
Sơ đồ 2: Quy trình Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát
..................................................................................................................... 61

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty
TNHH Long Bình Phát................................................................................. 39
Biểu đồ 2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty TNHH Long Bình Phát
năm 2017 ..................................................................................................... 48
Biểu đồ 3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty TNHH Long Bình Phát
năm 2018 ..................................................................................................... 49
Biểu đồ 4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty TNHH Long Bình Phát
năm 2019 ..................................................................................................... 49
Biểu đồ 5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2017 ................. 51
Biểu đồ 6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2018 ................. 51
Biểu đồ 7. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn năm 2019 ................. 51
Biểu đồ 8. Doanh thu của Công ty TNHH Long Bình Phát từ năm 2017 – 2019
..................................................................................................................... 55
Biểu đồ 9. Tổng số hồ sơ ứng viên (CV) / Đợt tuyển dụng của Công Ty TNHH
Long Bình Phát Năm 2018 - 2019 ................................................................ 68
Biểu đồ 10. Tổng số lượng hồ và chất lượng hồ sơ ứng tuyển của Công Ty
TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 .................................................... 69
vi

Biểu đồ 11. Tiến độ thực tế tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2019 tại Công
Ty TNHH Long Bình Phát ........................................................................... 72
Biểu đồ 12. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại Công Ty TNHH Long Bình Phát
Năm 2017 - 2019 .......................................................................................... 73
Biểu đồ 13. Chi phí cho một đợt tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình
Phát năm 2017 - 2019 ................................................................................... 75
Biểu đồ 14. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2018
..................................................................................................................... 76
Biểu đồ 15. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2018
..................................................................................................................... 77
Biểu đồ 16. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2019
..................................................................................................................... 77
Biểu đồ 17. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực tại Công Ty TNHH Long Bình Phát năm
2018-2019 .................................................................................................... 78

vii


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn lực con người ln được coi là đóng vai trị quan trọng trong mọi
hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp không thể
không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển
dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình. Vấn đề bớ
trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một
người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh
nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Vì vậy, các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy

trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên.
Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Thực hiện tốt quy trình
tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện
đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho bộ phận
nhân sự ổn định. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng
nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên
môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở
những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc
và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan
tâm đúng mức.
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng
nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình
tuyển dụng, cùng với kiến thức trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực
tế trong đợt thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Long Bình Phát, em nhận
thấy công ty cịn một sớ hạn chế tại quy trình tủn dụng nhân sự. Với mong
muốn nâng cao quy trình nhằm hoàn thiện được quy trình tuyển dụng của công
ty nên em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao quy trình
tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH Long Bình Phát” để làm chun đề
báo cáo tớt nghiệp. Đề tài nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của
quá trình tuyển dụng nhân sự, phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng
nhân sự của công ty, tìm ra được điểm mạnh, cũng như những hạn chế còn tồn
1


đọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Từ đó đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu tổng quan

Giải pháp nâng cao quy trình tủn dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH Long
Bình Phát
2.2 Mục tiêu cụ thể
– Giới thiệu về Cơng ty TNHH Long Bình Phát
– Phân tích Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Long Bình Phát
– Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng
của công ty TNHH Long Bình Phát
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI.
– Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH
Long Bình Phát.
– Phạm vi nghiên cứu: từ ngày 24/8/2020 đến ngày 24/10/2020 tại Công
ty TNHH Long Bình Phát.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thớng kê, so sánh
– Phương pháp điều tra phân tích
– Phương pháp tổng hợp
5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Tìm hiểu được quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát,
Tìm những ưu điểm cũng như hạn chế còn trong quy trình tuyển dụng của công

2


ty. Để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của
Công ty TNHH Long Bình Phát
6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Cấu trúc đề tài gồm 3 phần:
A. PHẦN MỞ ĐẦU

B. PHẦN NỘI DUNG
– CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
– CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT
– CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP
C. PHẦN KẾT LUẬN

3


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI
1.1 KHÁI QUÁT NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) thì: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình
tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoã mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp.”
Theo Tiến sĩ Mai Lan Thanh (2014) thì tuyển dụng nhân lực được định
nghĩa là: “Trong quá trình hoạt động của mình để thích ứng với môi trường mọi
tổ chức đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân
lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá
nhân vào một vi trí trong tổ chức để thoã mãn nhu câu của tổ chức và bổ sung
nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.”
Một ý kiến khác, theo Tiến sĩ Mai Lan Thanh và Phó giáo sư, tiến sĩ
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu ch̉n thích hợp cho các cơng
việc và chức danh cần người trong tổ chức.”
Vậy ta thấy, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn những người phù hợp với nhu cầu cũng như mục tiêu, mục đích mà tổ

chức đề ra. Có lộ trình phát triển theo chiều hướng và lộ trình phát triển của tổ
chức. Có thể hiểu rằng quá trình tuyển dụng là bắt đầu từ tìm kiếm, thu hút ứng
viên cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là toàn bộ quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên
có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau từ bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Các
ứng viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cần tuyển dụng.
Các ứng viên sẽ được tiến hành đánh giá theo nhiều khía cạnh cũng như phù
hợp với vị trí cũng như mục tiêu tuyển dụng của tổ chức để có thể lựa chọn
được những ứng viên tốt nhất, giỏi và phù hợp với vị trị mà tổ chức tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm các hoạt động giới thiệu
4


về tổ chức, hướng dẫn công việc, hướng dẫn cho nhân viên hoà nhập với môi
trường trong tổ chức.
Như vậy tuyển dụng nhân lực là quá trình: Xác định nhu cầu tuyển dụng
nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân
lực.
1.1.2 Tuyển mộ nhân lực
Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) nêu rõ “Tuyển mộ là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng
và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.”
Còn theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì “Tuyển mộ là quá
trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.”
Có ý kiến khác cho rằng, theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển
mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn tìm việc làm”.

Vậy tuyển mộ là quá trình tìm kiếm người có trình độ và năng lực. Khiến
cho các ứng viên thích thú và bị chú ý bởi tổ chức của mình tuyển dụng. Quy
trình tuyển mộ nhân lực có vai trò và ảnh hướng lớn đới với quy trình tủn
chọn nhân lực. Ví dụ: Một người giỏi có năng lực và rất phù hợp với vị trí cơng
việc của tổ chức đang tủn dụng nhưng nhưng lại không được tham gia tuyển
chọn vì không biết thông tin tuyển mộ nhân lực của tổ chức nên không tham
gia nộp hồ sơ để ứng tuyển. Chính tổ chức đã bỏ lỡ những người tài giỏi, có
năng lực vì không chú trọng đến quy trình tuyển mộ nhân lực. Làm cho số hồ
sơ xin việc thấp hoặc bằng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, khiến cho chất
lượng của quy trình tuyển chọn thấp, hoặc không tìm được ứng viên yêu cầu.
Công tác tuyển mộ nhân lực rất quan trọng. Đặc biệt là cần phải chú ý đến quá
trình tuyển mộ, để có thể nâng cao được chất lượng ứng viên. Mục tiêu của quá
trình tuyển mộ làm đảm bảo đủ và đúng số lượng ứng viên cần cho quá trình
tuyển chọn nhân lực.

5


Để làm được điều đó thì quá trình tuyển mộ cần được thực hiện đầy đủ
các bước, sẽ giúp cho quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện hơn. Quá trình
tuyển mộ gồm 3 bước: (1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ; (2) Tìm kiếm người
xin việc; (3) Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức,
là điều kiện cần thiết để quá trình tuyển dụng nhân sự được thành công.
1.1.3 Tuyển chọn nhân lực
Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) nêu rõ “Quy trình tuyển chọn nhân lực về
thực chất là đánh giá các ứng viên qua nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu công việc đã được đặt ra theo bản mô tả

công việc và bản yêu cầu đới với người thực hiện”.
Cịn theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì “Tuyển chọn là
quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những
ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức”.
Có ý kiến khác cho rằng, theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển
chọn là quyết định xem trong số các ứng viên, ai là người hội đủ các tiêu chuẩn
để làm việc cho công ty”.
Vậy thì ta thấy, tuyển chọn là quá trình tìm ra được những người phù hợp
nhất với công việc mà công ty đang cần tuyển dụng. Tuyển chọn là khâu tiếp
theo tiếp nối của tuyển mộ. Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được đủ các ứng viên
ứng tuyển cho công việc mà tổ chức đang tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn là
bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ xem xét và sàng
lọc các ứng viên để có thể lựa được những ứng viên thích hợp, giỏi và có năng
lực cho vị trí đang tuyển dụng cũng như phù hợp với tổ chức. Những người
được tuyển chọn là những người có kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội,
kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc cần tuyển dụng. Ứng viên là
những người có khả năng hoà nhập với công việc cũng như là hoà nhập được
với môi trường công ty, đặc biệt là có khả năng hoàn thành tốt công việc cũng
như các nhiệm vụ được giao.

6


Trong đó quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc
hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn tuyển
chọn; (5) Khám sức khoẻ; (6) Phỏng vấn của lãnh đạo; (7) Kiểm tra thông tin;
(8) Tham quan, giới thiệu công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn .
Để tuyển dụng được nhân sự giỏi và phù hợp với công việc đang tuyển
dụng thì trong quá trình tuyển chọn gồm 9 bước trên thì mỗi bước sàng lọc ứng
viên thì sẽ loại bỏ đi các ứng viên không phù hợp. Để quá trình tuyển chọn

được chặt chẽ và tốt hơn thì cần có những yêu cầu sau:
 Tuyển chọn căn cứ vào chức danh cơng việc, nhiệm vụ, những địi hỏi
về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và những yêu cầu công việc, trình độ
đối với công việc đang tuyển dụng.
 Các tiêu chí và nội dung chọn phải rõ ràng.
 Việc tuyển chọn phải hướng tới những ứng viên có ý thức tổ chức kỹ luật
tốt, trung thực, gắn bó với công việc cũng như tổ chức.
 Tuyển chọn phải đảm bảo yếu tố khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội
đều như nhau giữa các ứng viên là như nhau.
 Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, hiểu rõ được công việc mà tổ chức đang tuyển dụng.
 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Theo Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012), Công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất qút định đến sự thành
bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh
nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:
Đầu tiên, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
7


quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác
quản trị nhân sự, chỉ khi làm tớt khâu tủn dụng mới có thể làm tốt các khâu
tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tủn dụng tớt tức là tìm ra người thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng

cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh
doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền
vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tớt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực,
trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
Cuối cùng, tuyển dụng nhân sự tớt cho phép doanh nghiệp hồn thành tốt
kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng
rất lớn đới với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một
doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản
phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và
trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn
gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải
họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.
Đối với người lao động:
Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng
cho họ theo những quan điểm đó.

8


Thứ hai tủn dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả

kinh doanh.
Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác.
Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc
sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tủn dụng nhân
sự là một cơng việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và
thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự.
1.1.5 Quy trình tuyển dụng
Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì quy trình tuyển dụng
bao gồm các bước sau:
1.1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu về tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức xuất hiện khi tổ chức
thiếu hụt nhân lực cần bù đắp vị trí nhân lực còn thiếu hoặc là do nhu cầu mở
rộng tổ chức cần thêm nhân lực để có thể sản xuất. Xác định nhu cầu tuyển
dụng là việc đầu tiên của mỗi tổ chức, cần xác định được nhu cầu tuyển dụng
để có thể thực hiện được các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
Thông thường có hai kiểu nhu cầu là tuyển dụng theo mục đích, kế hoạch đặt
ra. Thứ hai là tuyển dụng do nhu cầu đột xuất do nhu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
1.1.5.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015): Việc tuyển dụng nhân
sự phải được lên kế hoạch và dựa trên kế hoạch mở rộng của công ty, cũng như
kế hoạch phát triển của công ty. Việc tuyển dụng sẽ được xem là chậm trễ và
không hiệu quả nếu quyết định đưa ra tuyển dụng chỉ được thực hiện khi khối
lượng công việc tăng nhiều tới mức nguồn nhân lực hiện tại khơng có khả năng
đảm nhiệm. Kế hoạch tủn dụng phải đề cập cụ thể về số lượng nhân sự sẽ
9

tủn, chức danh của các vị trí này, phịng ban nào cần tuyển dụng, và tuyển
dụng vào thời gian nào trong năm. Việc lập kế hoạch tuyển dụng phải dựa trên
kế hoạch phát triển của công ty, theo mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của công ty.
và phải được phê duyệt bởi Ban Giám Đốc trước khi thực hiện. Việc tuyển dụng
mới thay thế những nhân viên thôi việc của công ty phải tiến hành nhanh để bổ
sung lại nguồn nhân sự.
Phịng Hành chính – Nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo
trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển dụng: Xác định nhu cầu
tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển
dụng,... Để có thể xây dựng lên được quy trình tuyển dụng phù hợp và đanh giá
được sự hiệu quả của quy trình.
Phịng Hành chính - Nhân sự sẽ lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản xác
định yêu cầu thực hiện với người thực hiện” đã được nghiên cứu, đánh giá và
đã thông qua ý kiến của ban quản lý tổ chức. Để từ đó làm căn cứ để tuyển
dụng, xác định các kỹ năng cần, kiến thức chuyên môn mà các ứng viên cần có
để có thể ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng.
– Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Cần xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, vì đó là nơi mà tổ chức hướng
đến khi tìm các ứng viên phù hợp với công việc, tổ chức. Việc xác định được
nguồn tuyển mộ cũng cịn tuỳ thuộc vào đới tượng, vị trí công việc, số lượng
người lao động cần tuyển dụng,.. Thông thường tổ chức thường có hai nguồn
sử dụng đó là nguồn bên trong tổ chức và nguôn bên ngoài tổ chức.
Nguồn bên trong tổ chức: Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung
(2015): “Là nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp, bao gồm: Những lao động
đang làm việc trong doanh nghiệp ở những vị trí khác nhau, người lao động có
nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc cũng có thể là nhân viên cũ.”
Nguồn bên ngoài tổ chức: Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung
(2015): “Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài”. Nguồn này thường
là: Sinh viên mới tốt nghiệp ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm, những người

lao động đã có kinh nghiệm mong muốn tìm được môi trường làm việc mới
phù hợp với mình, những người đang thất nghiệp, hoặc là những người lao động
phổ thông chưa thông qua sự đào tạo,...
10


So sánh nguồn bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài tổ chức:
So sánh nguồn bên trong tổ chức và nguồn bên ngoài tổ chức ta sẽ có thể
đánh giá được ưu và nhược điểm của các nguồn để có thể lựa chọn cho phù hợp
với nhu cầu cũng như quy trình tuyển dụng của tổ chức mình.
Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong tổ chức với bên ngoài tổ chức
Nguồn Bên Trong

Nguồn Bên Ngoài

- Tiết kiệm được thời gian người - Phong phú về số lượng cũng
lao động làm quen với công
như chất lượng của người lao
việc.
động giúp cho tổ chức có nhiều
cơ hội lựa chọn.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động.
- Có thể tạo ra phong cách làm
việc hiệu quả hơn.
Tiết
kiệm
chi
phí
và

thời
gian
Ưu
cho hoạt động tuyển dụng.
- Nếu tuyển dụng được lao động
Điểm
từ đối thủ cạnh tranh thì sẽ có
- Tiết kiệm chi phí đào tạo.
được nhiều kinh nghiệm quý
- Tổ chức có đủ thông tin để
báu từ đối thủ của mình.
đánh giá ứng viên.
- Công ty dễ dàng huấn luyện về
- Nhanh chóng thích nghi được
các nội quy và kỹ luật đối với
với công việc.
người mới.

Hạn
Chế

- Hạn chế số lượng ứng viên dự - Việc giới thiệu nhân viên mới
tuyển.
có thể tác động tiêu cực đối với
tinh thần cũng như liên kết của
- Ít có yếu tố, ý tưởng mới, đột
các nhóm làm việc trong nội bộ
phá trong công việc.
của tổ chức. Đặc biệt là tuyển
- Có thể gây mất đoàn kết và gây

dụng các vị trí cấp cao.
chia rẽ nội bộ, tạo thành bè
- Dữ liệu về ứng viên từ bên
cánh trong tổ chức.
ngoài rất hạn chế, thông tin từ

11


- Dễ gặp phản ứng của nhóm
ứng viên.

giấy tờ có độ chính xác khơng
cao.

( Nguồn: “Quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS. Trần Kim Dung năm 2015)
Qua bảng so sánh nguồn bên trong và bên ngoài của tổ chức đều nhận thấy
được những ưu điểm cũng như từng hạn chế của từng nguồn. Điều đó dẫn đến
khi xác định nguồn tuyển mộ, tổ chức cần chú ý đặc điểm của từng nguồn để
có thể lựa chọn được nguồn tuyển dụng phù hợp nhất với nhu cầu cũng như vị
trí cơng việc cần tuyển dụng. Nhằm có thể đạt được hiệu quả cao trong quy
trình tuyển dụng.
– Xác định phương pháp tuyển mộ:
Để có thể xác định được phương pháp tuyển mộ nào phù hợp với tổ chức
thì tổ chức cần phải xác định được nguồn tuyển mộ. Vì mỗi nguồn tuyển mộ
thì sẽ có những phương pháp tuyển mộ riêng.
o Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức:
Tuyển mộ thông qua bảng thông báo tuyển mộ: Tổ chức sẽ đưa ra thơng
báo về các vị trí đang cần tủn dụng. Ghi rõ chức danh, công việc cụ thể và
các yêu cầu đối với các ứng viên ứng tuyển bên trong tổ chức. Thông báo

thường được dán ở bảng thông báo của tổ chức hoặc nơi làm việc của các bộ
phận và thông báo đến tất cả mọi người trong tổ chức.
Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:
Cán bộ tuyển dụng có thể tham khảo các ý kiến, đề xuất của các nhân viên, ban
quản lý của các bộ phận trong tổ chức, để có thể lựa chọn ứng viên.
Tuyển mộ thông qua đề bạt, thăng chức: Thường xuất hiện khi có nhu cầu
tuyển dụng ở cấp độ quản lý trong tổ chức. Trong tổ chức cũng có thể đề bạt,
thăng chức cho các nhân viên làm việc suất xắc, có nhiều đóng góp cho công
ty, và đặc biệt là có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc đang tủn dụng.
Việc đánh giá để đề bạt và thăng chức dựa vào quá trình làm việc và hồ sơ nhân
sự.

12


o Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức:
Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên thông tin đại chúng, website, báo đài,
Internet,..: Đây là hình thích được ưu chuộng và được sử dụng nhiều nhất hiện
nay. Vì đang là sự bùng nổ của mạng Internet nên việc quảng cáo về tuyển dụng
của tổ chức có sức phủ sóng rộng khắp, không bị bó buộc và cản trở trong phạm
vi địa lý ngắn. Có sức thu hút các ứng viên mạnh mẽ, và tiếp cận được với số
lượng lớn các ứng viên có nhu cầu tìm việc. Khi tổ chức đăng thông tin tuyển
dụng các phương tiện thông tin đại chúng, mạng xã hội, Internet,.. Sẽ thu hút
được nhiều ứng viên và quảng bá được thương hiệu của tổ chức.
Tuyển mộ thông qua các công ty môi giới việc làm: Đây là phương pháp
phù hợp với những tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự. Tổ chức nhờ
các công ty môi giới việc làm đăng tin tìm các ứng viên, tuy nhiên phương pháp
này bị gặp phải hạn chế là bị thụ động, không có được nhiều sự lựa chọn, khó
lựa chọn được ứng viên chất lượng.
Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo: Tổ chức sẽ cử người đến các

trường cao đẳng, đại học, các trung tâm đào tạo để trực tiếp thông báo đến các
cơ sở về nhu cầu cần tìm nguồn nhân lực. Tổ chức sẽ bắt tay, hợp tác với cơ sở
đào tạo để có thể có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn.
Tuyển mộ thông qua công ty săn đầu người: Phương pháp này chủ yếu
dành cho tổ chức ḿn tìm kiếm và tủn dụng cho các vị trí quản lý cấp cao
trong tổ chức. Các công ty săn đầu người thưởng tuyển dụng về cho tổ chức
các vị trí cấp cao như là : Tổng giám đớc, giám đốc, phó giám đốc, giám đốc
sản xuất, giám đốc chất lượng, các cấp trưởng phịng,....
Tủn mộ qua băng rơn, tờ rơi: Đây là hình thức tuyển mộ bằng cách treo
băng rôn tại trụ sở của tổ chức, hoặc là treo tại những nơi công cộng, gây được
sự chú ý cao. Phát tờ tơi những nơi công cộng. Tuy nhiên phương pháp này gặp
phải hạn chế là khó tìm được ứng viên chất lượng cao.
– Xác định tỷ lệ sàng lọc
Các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho tổ chức có thể quyết định được số lượng
tuyển có phù hợp với mục tiêu tuyển dụng của tổ chức hay không. Tỷ lệ sàng
lọc thể hiện được mối quan hệ với số lượng ứng viên không đạt được sau khi
13


qua các bước trong quy trình tuyển dụng. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta
phải xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác để góp phần hoàn thiện quy trình tuyển
dụng, giảm được chi phí tài chính và đạt được mục tiêu tuyển dụng của tổ chức
hướng đến.
– Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
Việc xây dựng bản thông báo tuyển mộ có vai trò quan trong trong quá
trình tuyển dụng nhân lực. Đây được coi là công cụ mang thông tin tuyển dụng
và sự hấp dẫn đến các ứng viên. Nội dung của bản thông báo tuyển mộ nên
ngắn gọn, chưa đựng đầy đủ thông tin về công việc cũng như thông tin về tổ
chức. Thường bản thông báo tuyển mộ có những nội dung: Tên, địa chỉ của
công ty, chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tủn ở những vị trí, u

cầu đới với người nộp hồ sơ, thông tin điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,
lương, các nội dung cần có trong hồ sơ ứng tuyển, thời gian và địa điểm nộp hồ
sơ.
Bản thông báo tuyển mộ ngoài nhiệm vụ chính của nó là thông báo đến
các ứng viên bên ngoài thị trường lao động ngoài ra nó cũng cịn là cơng cụ để
quảng bá hình ảnh của tổ chức.
– Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ
Khi xác định địa điểm tuyển mộ cần lựa chọn những nơi có số lượng ứng
viên đơng và phù hợp với vị trí cơng việc của tổ chức đang tuyển dụng. Sao
cho vị trí đó có thể thu hút được nhiều ứng viên và có chất lượng tớt nhất, phù
hợp nhất với vị trí đang tủn dụng. Bên cạnh đó cũng cần xác định rõ khoảng
thời gian tuyển mộ sao cho hợp lý, phù hợp với quy trình tuyển mộ để tránh
kéo dài làm mất thời gian cũng như là chi phí tuyển dụng của tổ chức.
1.1.5.3 Thu hút và tiếp nhận hồ sơ xin việc
Đây là giai đoạn tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân sự của tổ chức.
Đây là giai đoạn tiếp nối từ giai đoạn chuẩn bị đã được xây dựng ở giai đoạn
trước. Trong quá trình tiếp nhận các hồ sơ xin việc gửi đến tổ chức thì nên tiếp
tục kiểm tra, ra soát các hồ sơ xem có hợp lệ, có đầy đủ các giấy tờ.
Trong quá trình thực hiện tiếp nhận thường gặp phải một số vấn đề sau :

14


– Số lượng hồ sơ nộp không đủ với mục tiêu đề ra.
– Địa điểm tuyển mộ không hợp lý, không thu hút được nhiều ứng viên
đến nộp hồ sơ xin việc.
– Thời gian đăng thông báo tuyển mộ và thời gian nhận hồ sơ quá ngắn.
– Phương pháp tuyển mộ chưa hợp lý.
Để tránh những vấn đề trên có thể xảy ra thì tổ chức cần rà soát, kiểm tra
liên tục để có thể có những điều chỉnh kịp thời phù hợp với tính hình thực tế.

1.1.5.4 Sàng lọc hồ sơ và các ứng viên
Sàng lọc hồ sơ và sàng lọc các ứng viên, đây chính là hoạt động thuộc
pham vị của tuyển chọn nhân lực. Tổ chức sẽ xây dựng các vòng tuyển chọn
để có thể sàng lọc được các ứng viên. Sớ vịng tủn chọn sẽ khơng cố định mà
nó phụ thuộc vào nhu cầu và muốn ứng viên như thế nào của tổ chức. Tổ chức
sẽ tự xem xét các vị trí cơng việc cần những gì, kinh phí tủn dụng, sớ hồ sơ
đã nộp để xin ứng tuyển vào vị trí để có thể tổ chức các vòng tuyển chọn cho
phù hợp.
– Sàng lọc qua thư giới thiệu: Thư này thường được những người ở cấp
quản lý của tổ chức viết cho các ứng viên vừa mới nghĩ việc. Thư giới
thiệu sẽ được gửi đến tổ chức như là giới thiệu ứng viên này tốt và phù
hợp. Tổ chức nhận được thư giới thiệu thì nên xem xét và đánh giá
xem người đuợc giới thiệu trong thư có những đặc điểm, đặc trưng gì
nổi bật, có phù hợp với yêu cầu đang tuyển dụng nhân sự của tổ chức
hay không.
– Sàng lọc qua Sơ yếu lý lịch (CV): Các sơ yếu lý lịch được gửi đến tổ
chức sẽ được tổ chức tiếp nhận và sàng lọc. Sơ yếu lý lịch của các ứng
viên sẽ mô tả các thông tin cá nhân, mô tả các kinh nghiệm, quá trình
học tập, quá trình làm việc,.. Của các ứng viên. Sơ yếu lý lịch rất quan
trọng vì nó là tờ giấy đầu tiên giới thiệu bản thân của ứng viên đến tổ
chức, cung cấp được các thông tin cá nhân của ứng viên và thường
được các ứng viên chuẩn bị kỹ. Tổ chức sẽ xem xét, đánh giá các sơ
yếu lý lịch có những điểm phù hợp dựa trên tiêu chí tuyển dụng mà đã
được tổ chức xây dụng từ trước. Các hồ sơ sẽ được tổ chức nhìn nhận,
15