Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh chế biến gỗ khánh phát

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ

y

***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
CHẾ BIẾN GỖ KHÁNH PHÁT

Sinh viên thực hiện

: Ngơ Thị Điệp

Lớp

: D17QC01

Khố

: 2017-2021

Ngành

: Quản Lý Công Nghiệp

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 11 năm 2020

Bình Dương, tháng 09/2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
CHẾ BIẾN GỖ KHÁNH PHÁT

LỜI CẢM ƠN

Sinh viên thực hiện

: Ngô Thị Điệp

Lớp

: D17QC01

Khố

: 2017-2021

Ngành

: Quản Lý Cơng Nghiệp

Giảng viên hướng dẫn

: ThS. Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 11 năm 2020


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “ Hồn thiện quy trình tuyển dụng và công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của bất cứ ai và có sự hỗ trợ từ giảng viên
ThS.Trần Thụy Vũ. Các số liệu, kết quả trong bài tiểu luận chưa được cơng bố trong
các chương trình khác.
Tơi xin chịu mọi trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.
Sinh viên thực hiện

Ngô Thị Điệp


LỜI CÁM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy cô của
trường, đặc biệt là các thầy cô khoa Kinh Tế của trường Đại học Thủ Dầu Một đã giúp
đỡ em về tài liệu tham khảo để em có thể hoàn thành tốt Báo cáo tốt nghiệp. Và em cũng
xin chân thành cám ơn thầy Trần Thụy Vũ đã nhiệt tình hướng dẫn hướng dẫn em trong

việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, hướng tiếp cận và giúp em chỉnh sửa những thiếu sót
trong q trình nghiên cứu.
Trong q trình nghiên cứu, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy, Cơ bỏ qua
và giúp em hồn thiện hơn cho em. Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm
thực tiễn còn hạn chế nên bài luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp từ phía Thầy, Cơ để em học thêm được nhiều kinh
nghiệm và sẽ hoàn thành tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT .............................................................................................................. iii
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. i
DANH MỤC BẢNH BIỂU ............................................................................................ ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu đề tài và phương pháp nghiên cứu ...............................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
4. Ý nghĩa đề tài ...............................................................................................................3
5. Tổng quan đề tài nghiên cứu .......................................................................................4
6. Bố cục đề tài ................................................................................................................7
7. Kế hoạch thực hiện ......................................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC .....................................................................................................9
1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực ....................................................................9
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực ..............................................................9
a. Khái niệm nhân lực ......................................................................................................9
b. Khái niệm nguồn nhân lực...........................................................................................9

c. Vai trò của nguồn nhân lực ........................................................................................10
Quản trị nguồn nhân lực ......................................................................................10
a. Khái niệm ...................................................................................................................10
b. Chức năng quản trị nguồn nhân lực...........................................................................11
c. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực ................................................................................12
1.2. Tổng quan về Tuyển dụng nhân lực .......................................................................13
Khái niệm tuyển dụng .........................................................................................13
Tuyển mộ nhân lực ..............................................................................................13
a. Khái niệm ...................................................................................................................13
b. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực ....................................................................13
c. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ .......................................................................14
Tuyển chọn nhân lực ...........................................................................................15


a. Khái niệm ...................................................................................................................15
b. Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực .................................................................16
Nguyên tắc tuyển dụng ........................................................................................16
Chính sách tuyển dụng ........................................................................................17
Các hình thức thu hút ứng viên ...........................................................................17
a. Thơng qua quảng cáo .................................................................................................17
b. Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động ....................................................................18
c. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học ....................................................18
Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp ..................19
Chi phí tuyển dụng ..............................................................................................20
Nội dung, trình tự của Quy trình tuyển dụng ......................................................20
a. Khái niệm ...................................................................................................................20
b. Quy trình tuyển dụng .................................................................................................21
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng ...................................................25
1.3. Tổng quan về Đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................26
Khái niệm ............................................................................................................26

Mục tiêu và vai trò của Đào tạo...........................................................................27
a. Mục tiêu .....................................................................................................................27
b. Vai trò ........................................................................................................................27
Phân loại đào tạo .................................................................................................28
a. Phân loại theo nội dung đào tạo .................................................................................28
b. Phân loại theo tổ chức đào tạo ...................................................................................29
Phương pháp đào tạo ...........................................................................................30
a. Đào tạo trong công việc .............................................................................................30
b. Đào tạo ngồi cơng việc ............................................................................................31
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................32
Quản lý quá trình đào tạo ....................................................................................33
Chi phí đào tạo .....................................................................................................35
CHƯƠNG 2: ..................................................................................................................36
2.1. Giới thiệu chung về Cơng ty...................................................................................36
Thơng tin chung ...................................................................................................36
Q trình hình thành và phát triển .......................................................................36


Các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh, cơng nghệ sản xuất và vận
hành chính......................................................................................................................38
a. Các sản phẩm chính ...................................................................................................38
b. Thị trường ..................................................................................................................39
c. Đối thủ cạnh tranh .....................................................................................................39
d. Cơng nghệ sản xuất ...................................................................................................39
e. Vận hành chính ..........................................................................................................39
Cơ cấu tổ chức nhân sự và quy trình cơng nghệ .................................................39
a. Cơ cấu tổ chức nhân sự ..............................................................................................39
b. Chức năng nhiệm vụ của các phịng ban ...................................................................41
c. Quy trình cơng nghệ sản xuất ....................................................................................45
Các thuận lợi/ưu thế và tồn tại/ khó khăn chung của cơng ty .............................47

a. Thuận lợi ....................................................................................................................47
b. Khó khăn....................................................................................................................47
Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây ...........................................48
2.2. Giới thiệu về phòng Tổ chức – Hành chính Cơng ty..............................................51
2.3. Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................54
Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ...............................................................54
Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty ..............................................58
Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty ................................60
a. Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty ..........................................................................60
b. Các tiêu chí tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty .............................................................60
Chi phí tuyển dụng ..............................................................................................62
Đánh giá chung về Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty ...........................63
a. Ưu điểm .....................................................................................................................63
b. Nhược điểm ...............................................................................................................65
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ........................66
Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty ...............................................66
Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo tại Cơng ty ................................................68
a. Việc xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................................68
b. Xác định mục tiêu đào tạo .........................................................................................68
c. Xác định đối tượng đào tạo ........................................................................................68


Hình thức đào tạo tại Cơng ty..............................................................................69
a. Đào tạo bên trong .......................................................................................................69
b. Đào tạo bên ngồi ......................................................................................................70
Phân tích nội dung chương trình đào tạo .............................................................70
a. Đào tạo giới thiệu cơng ty, hướng dẫn an toàn ..........................................................70
b. Đào tạo sử dụng thiết bị, công nghệ mới ...................................................................73
c. Đào tạo lại ..................................................................................................................74
Công tác đào tại tại Cơng ty năm 2019 ...............................................................74

Chi phí đào tạo .....................................................................................................76
Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty .......................................78
a. Ưu điểm .....................................................................................................................78
b. Nhược điểm ...............................................................................................................80
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG .................82
VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .........................82
3.1. Hồn thiện Quy trình tuyển dụng ...........................................................................82
Đối với Nhân viên văn phòng – Cán bộ quản lý .................................................82
Quy trình tuyển dụng dành cho Lao động phổ thơng ..........................................87
Một số giải pháp khác..........................................................................................89
a. Nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng phải khơng ngừng hồn thiện bản thân tích
lũy thêm nhiều kỹ năng .................................................................................................89
b. Đầu tư giới thiệu hình ảnh Công ty đến ứng cử viên ................................................90
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ..........................................91
Lập ra quy trình đào tạo hồn thiện .....................................................................91
Phương pháp đào tạo ...........................................................................................96
Công tác đào tạo ..................................................................................................96
Tạo động lực cho người được đào tạo .................................................................97
KẾT LUẬN ...................................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................99
Phụ lục 01: Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự ...................................................100
Phụ lục 02: Biểu mẫu Thành lập hội đồng tuyển dụng ...............................................102
Phụ lục 04: Biểu mẫu danh mục hồ sơ tuyển dụng .....................................................105
Phụ lục 04: Hồ sơ ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên văn phịng – Cán bộ quản lý .106


Phụ lục 06: Biểu mẫu đánh giá kết quả phỏng vấn .....................................................110
Phụ lục 08: Bảng mô tả công việc ...............................................................................115
Phụ lục 09: Đánh giá quá trình thử việc ......................................................................118
Phụ lục 10: Biểu mẫu hợp đồng lao động ...................................................................122

Phụ lục 11: Phiếu yêu cầu đào tạo ...............................................................................126


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

HĐLĐ

Hợp Đồng Lao Động

TCHC

Tổ Chức Hành Chính

CBNV

Cán Bộ Nhân Viên

HLAT

Huấn Luyện An Tồn

HL PCCC

Huấn Luyện Phịng Cháy Chữa Cháy

NXB

Nhà Xuất Bản

i


DANH MỤC BẢNH BIỂU
Bảng 1.1. Sự tác động của tuyển mộ đến các chức năng khác ......................................14
Bảng 1.2. Các quyết định tuyển chọn ............................................................................25
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần đây của Công ty .........................48
Bảng 2.4. Số lượng lao động của Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ...............55
Bảng 2.5. Kết quả tuyển dụng nhân sự trong 4 năm gần đây ........................................56
Bảng 2.3. Bảng Thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng nhân ..................................62
sự giai doạn 2016-2019 .................................................................................................62
Bảng 2.4. Trình độ học vấn của đội ngũ lao động ở Công ty giai đoạn 2016-2019 .....67
Bảng 2.5. Nội dung giới thiệu Công ty..........................................................................71
Bảng 2.6. Kế hoạch đào tạo năm 2019 ..........................................................................74
Bảng 2.7. Số lượng Cán bộ nhân viên được đào tạo theo .............................................75
kế hoạch và thực tế năm 2019 .......................................................................................75
Bảng 2.8. Nội dung chương trình đào tạo chung năm 2019 ..........................................76
Bảng 2.9. Chi phí đào tạo tại Công ty giai đoạn 2017-2019 .........................................77

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quản trị nguồn nhân lực ...............................................................................11
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................21
Sơ đồ 2.3. Cơ cấu tổ chức nhân sự của Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ......40
Sơ đồ 2.2. Quy trình cơng nghệ sản xuất Cơng ty TNHH chế biến gỗ Khánh Phát .....45
Sơ đồ 2.3. Cơ cấu tổ chức Phịng tổ chức – hành chính ................................................51

Sơ đồ 2.4. Quy trình tuyển dụng của Cơng ty ...............................................................58
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự được đề xuất ................................................83
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng Lao động phổ thơng ..................................................88
Sơ đồ 3.5. Đề xuất quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ................................92

iii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. So sánh giữa Chi phí bán hàng, chi phí hoạt động doanh nghiệp và chi phí
quản lý doanh nghiệp của Cơng ty giai đoạn 2017 – 2019 ...........................................49
Biểu đồ 2.2. Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2016-2019 của Công ty .............................62
Biểu đồ 2.3. Chi phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 ........................................................77

iv


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơng ty TNHH chế biến gỗ Khánh Phát .......................................................37
Hình 2.2. Một số sản phẩm của Cơng ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát .................38
Hình 2.3. Phân xưởng sản xuất 1 Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ...............43
Hình 2.4. Phân xưởng sản xuất 2 Cơng ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ...............44
Hình 2.5. Phịng Tổ chức – Hành chính Cơng ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát ....51

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt, vấn đề chất lượng nguồn nhân

lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói
chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Theo Matsushita Konosuke - Ông tổ của
phương thức kinh doanh kiểu Nhật đã nhận định về tầm quan trọng của nguồn nhân lực:
“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người.”[5]. Ngồi ra Bill Gates
cũng đã nhận định rằng: “Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong
việc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh”[9]. Những nhận định này
cho chúng ta thấy rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
doanh nghiệp cả ở những thế kỉ trước và xã hội hiện tại.
Các cơng ty ln có sự cạnh ranh gây gắt về nguồn nhân lực. Nhiều cơng ty nước
ngồi đầu tư vốn hay khơng phụ thuộc vào trình độ và kỹ năng của tất cả các nhân viên.
Hiểu được như vậy mỗi cơng ty đều có một bộ phận quản lý nguồn nhân lực, là người
đóng vai trị tạo ra và duy trì các mối quan hệ con người trong cơng ty.
Tuy nhiên, với vai trị quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức
cũng phải ngày càng tự hồn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các
doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh cùng với sự
phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang
bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Phải dựa vào
những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu mộ nhằm tuyển dụng đúng người tổ
chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ để duy trì và phát triển được tồn bộ
tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trên, các tổ chức và doanh nghiệp
không thể khơng nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và
tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình. Song song đó
là thực hiện tốt cơng tác đào tạo. Quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự rất quan trọng
và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của cơng ty. Việc hồn thiện quy trình tuyển dụng
và cơng tác đào tạo của doanh nghiệp cịn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng
nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọn một công việc phù hợp với
khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để phát triển khả năng của bản thân.

1

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng và công
tác đào tạo nhân sự cũng như địi hỏi việc hồn thiện quy trình tuyển dụng và công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm
hiểu thực tế trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh
Phát. Tôi nhận thấy Cơng ty cịn mơt số mặt hạn chế, vì thế tơi quyết định chọn đề tài“
Hồn thiện quy trình tuyển dụng và cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Chế Biến Gỗ Khánh Phát” để làm đề tài báo cáo tốt nghiệp. Đề tài này nhằm mục đích
trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ờ
Cơng ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng và cơng
tác đào tạo nguồn nhân lực.
2. Mục tiêu đề tài và phương pháp nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Đánh giá và hoàn thiện Quy trình tuyển dụng và cơng tác Đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty
- Mục tiêu và phương pháp cụ thể:
Mục tiêu

Phương pháp thực hiện
Phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được sử dụng đầu

Mục tiêu 1: Lược tiên để tiếp cận đề tài nghiên cứu thông qua
khảo lý thuyết liên Internet, sách, thư viện điện tử,... Mục đích là để
quan đến đề tài cần thu thập các thông tin liên quan đến sở lý thuyết
của đề tài, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài
nghiên cứu.
được công bố và các số liệu thống kê.

Mục tiêu 2: Giới
thiệu tổng quan về

Công ty TNHH Chế

Phương pháp thu thập thông tin từ các phịng ban
trong Cơng ty.

Biến Gỗ Khánh Phát
Mục tiêu 3:

Phân - Phương pháp thu thập số liệu từ thực nghiệm:

tích thực trạng Quy Trong phương pháp này các số liệu thu thập được
trình tuyển dụng và thơng qua q trình thực tập tại công ty.
2

Ghi chú


công tác Đào tạo - Phương pháp quan sát: Trong q trình thực tập
nguồn nhân lực tại tại Cơng ty, tôi thường xuyên quan sát cách thực
Công ty

hiện công việc của bộ phận nhân sự trong công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó tơi có
thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng tại
Công ty.

Mục tiêu 4: Đưa ra
giải pháp nhằm hoàn Tổng hợp lại tất cả thông tin, lấy kết quả ở mục
thiện Quy trình tuyển tiêu thứ 3 để đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện
dụng và cơng tác Quy trình tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân tại Công ty.
lực
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hồn thiện Quy trình tuyển dụng và Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
- Không gian: Đường ĐX 62, khu phố 8, phường Định Hòa, thành phố Thủ Dầu
Một, tỉnh Bình Dương.
Thời gian: Từ 24/08/2020 đến 11/10/2020
Phạm vi nghiên cứu: Nguồn từ Phịng Tổ chức – Hành chính và các phịng ban liên
quan của Cơng ty, sách, tài liệu liên quan đến đề tài,…
4. Ý nghĩa đề tài
-

Ý nghĩa lý luận
Bài báo cáo giúp Công ty nhận thấy được những ưu-nhược điểm của mình trong

quy trình tuyển dụng, cơng tác đào tạo và đưa ra giải pháp nhằm khắc phục những mặt
hạn chế và hồn thiện quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp,
tạo lập và duy trì các nhân viên giỏi các chuyên môn làm việc lâu dài, thu hút nhân viên
mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
3


-

Ý nghĩa thực tiễn
Hầu hết các doanh nghiệp đều có những thủ tục tuyển dụng riêng trong đó nêu rõ

các quy định và quy trình mà người ứng tuyển và người thực hiện công tác tuyển dụng

cần biết. Các thủ tục này giúp người ứng tuyển, người thực hiện công tác tuyển dụng
hiểu được doanh nghiệp cần gì và họ phải làm như thế nào. Bài báo cáo này đưa ra
những nhận xét thực tế và quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty, cụ thể hóa mơt quy trình tuyển dụng mới, tối ưu hơn đảm bảo cho lợi ích nhân
sự tối ưu của cơng ty. Ngồi ra khi hồn thiện một quy trình tuyển dụng và cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt
các nhân tài, khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín
cơng ty, nó cũng có thể giúp cơng ty thu hút thêm nhiều lao động mới với chất lượng
cao hơn
Từ đó giúp cá nhân tơi có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại thị trường lao động Việt. Nghiên cứu đề tài để làm tư liệu cho việc
học tập và làm việc sau này.
5. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Hiện nay, vấn đề tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều đề tài, cơng
trình, luận văn và những bài viết được cơng bố. Trong đó nổi bật có một số cơng trình
đề tài được chú ý như:
- Nguyễn Thị Ngọc Huyền, (2016), Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thành
An –Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đề tài phân tích: Tập hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp. Phân tích và đánh giá thực tế hoạt động tuyển dụng nhân sự của
Công ty TNHH Thành An - Hà Nội, rút ra được ưu - nhược điểm, hạn chế và nguyên
nhân. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Thành An - Hà Nội.
- Trịnh Ngọc Thạch, (2012), Mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao trong giáo dục đại học Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Đề tài phân tích: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quản lý đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao trong giáo dục Đại học ở một số quốc gia. Mơ hình quản lý đào tạo nguồn
4

nhân lực chất lượng cao trong một số trường Đại học ở nước ta. Giải pháp hồn thiện
mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học ở nước
ta.
- Võ Minh Luật, (2017), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực để tăng hiệu quả công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, Luận
văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào
tạo của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, đã chỉ ra những điểm mạnh,
những điểm yếu của công tác tuyển dụng và đào tạo tại Tổng công ty Điện lực Thành
phố Hồ Chí Minh và qua đó cũng đã đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển
dụng và đào tạo. Nghiên cứu chưa thể đánh giá tổng quát được thực trạng về công tác
tuyển dụng và đào tạo của Tổng cơng ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, do mẫu khảo
sát là 320 nhân viên, các mẫu khảo sát được thu thập theo phương pháp thuận tiện. Do
nguồn lực có hạn và hạn chế về số lượng hoặc tính chuẩn xác của mẫu quan sát, đề tài
có thể chưa đo lường hết được công tác tuyển dụng và đào tạo của Tổng công ty Điện
lực Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Thị Hồng Vân, (2014), Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực
dựa trên năng lực cốt lõi, Luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Tác giả đã phân tích: Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn
nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt
được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá tại Công ty Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên
năng lực cốt lõi tại Công ty cổ phần MISA.
- Đồn Gia Dũng, (2015), Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến
lược công ty, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế, Đại Học Đà Nẵng.
Bài luận văn phấn tích về vấn đề: Thực tế rất nhiều doanh nghiệp coi trọng nguồn
nhân lực, tuy vậy họ không biết nên tiến hành các hoạt động đối với nguồn nhân lực này
như thế nào. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên
cơng ty và xem đó như là hình thức động viên họ. Rõ ràng, các doanh nghiệp rất cần
một cách tiếp cận mới hơn về nguồn nhân lực mà bắt nguồn từ nhận thức vai trò

5


củanguồn nhân lực và tìm mọi cách gia tăng sự phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với
chiến lược công ty. Bài viết này hy vọng đáp ứng phần nào những yêu cầu của các nhà
nghiên cứu và các nhà kinh doanh.
- Quang Minh Nhật, Trần Thị Bạch Yến và Phạm Lê Đông Hậu,(2012), Đánh giá
mức độ đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng Bằng
Sông Cửu Long được đào tạo bậc Đại học trở lên, Đại học Quốc Gia Hà Nội.
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đo lường mức độ thỏa mãn của doanh nghiệp khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long về chất lượng nguồn nhân lực đào tạo từ các trường đại
học. Để các kết luận từ kết quả phân tích có giá trị, một sự so sánh cụ thể giữa chất lượng
kỳ vọng bởi doanh nghiệp và chất lượng đào tạo thực tế qua khảo sát được thực hiện
trong nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả cùng với kiểm định sự khác biệt độc lập
t-test được áp dụng với dữ liệu thu thập được từ các doanh nghiệp trong năm 2011. Kết
quả phân tích chỉ ra rằng yêu cầu về chất lượng đào tạo của doanh nghiệp tương đối cao.
Đối với chất lượng nguồn lực được đào tạo, các doanh nghiệp trong khu vực đánh giá
tương đối cao và thỏa mãn về mức độ đáp ứng so với kỳ vọng. Tuy nhiên, các doanh
nghiệp trong khu vực phần nào đánh giá chưa cao lắm đối với một vài tiêu chí như khả
năng làm việc độc lập, làm việc theo nhóm cũng như khả năng đàm phán của sinh viên.
Các nghiên cứu trên đã cung cấp các thơng tin có ý nghĩa về cơ sở lý luận về quy
trình tuyển dụng, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung.
Tuy nhiên với mỗi cơng ty thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì việc tiếp cận
và áp dụng là khác nhau. Từ đó nó đặt ra những vấn đề về tuyển dụng và nguồn nhân
lực khác nhau mà mỗi doanh nghiệp cần tìm ra cách giải quyết cho riêng mình. Dựa trên
những cơ sở lý luận từ các cơng trình nghiên cứu này trong bài báo cáo tốt nghiệp, tơi
đi tìm hiểu thực trạng quy trình tuyển dụng và công tác công tác đào tạo tại Công ty
TNHH Chế Biến Gỗ Khánh, từ đó đánh giá được những ưu, nhược điểm và đưa ra một
số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác, nhằm đem lại hiệu quả cao trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.

6


6. Bố cục đề tài
Đề tài: Hồn thiện Quy trình tuyển dụng và công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Chế Biến Gỗ Khánh Phát gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Phân tích Quy trình tuyển dụng và cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
Chương 3: Hồn thiện Quy trình tuyển dụng và cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Chế Biến Gỗ Khánh Phát
7. Kế hoạch thực hiện
Thời gian

Nội dung
Viết phần mở đầu của bài báo cáo gồm:
- Lý do chọn đề tài

Tuần 1: Từ ngày 24/08/2020- - Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu
30/08/2020

- Đối tượng nghiên cứu
- Ý nghĩa đề tài
- Bố cục của bài

Tuần 2: Từ ngày 31/08/202006/08/2020

Tuần 3: Từ ngày 07/08/2020-

Hoàn thiện phần mở đầu của báo cáo.
Tìm hiểu và tiến hành viết phần cơ sở lý thuyết của
đề tài
Hoàn thiện cơ sở lý thuyết đề tài và tìm hiểu về q
trình hình thành cơng ty.

13/08/2020

Tuần 4: Từ ngày 14/09/202020/09/2020

Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức nhân sự và các số liệu có
liên quan đến quy trình tuyển dụng và cơng tác đào
tạo nhân sự

7


Tuần 5: Từ ngày 21/09/202027/09/2020

Tuần 6: Từ ngày 28/09/202004/09/2020

Tìm hiểu về q trình sản xuất và những sản phẩm
của Cơng ty và kết quả hoạt động kinh doanh của
Công ty trong những năm gần đây.
Tìm hiểu tài liệu về cơ cấu tổ chức của phịng Tổ
chức-Hành Chính và các tài liệu cơ sở lí thuyết liên
quan đến đề tài

Tuần 7: Từ ngày 05/09/2020- Phân tích thực quy trình trạng tuyển dụng và công tác
11/10/2020

Tuần 8: Từ ngày 12/10/2020
– 18/10/2020

đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập
Đưa ra đánh giá chung về những ưu nhược điểm trong
quy trình tuyển dụng và công tác đào tạo nguồn nhân
lực

Tuần 9: Từ ngày 19/10/2020- Đưa ra giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng và
25/10/2020

công tác đào tạo nguồn nhân lực

Tuần 10: Từ ngày 26/10/2020 Tiếp tục và chỉnh sửa nội dung bài báo cáo
– 31/10/2020

Tuần 11: Từ ngày 01/11/2020
– 8/11/2020

Hoàn thiện bài báo cáo

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
Khái niệm nhân lực

Theo Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) cho rằng: “Nhân lực theo nghĩa rộng
được hiểu như nguồn lực con người”. Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và
nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động
xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp”[2].
Cịn theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hồng Ngân thì cho rằng: “Nhân lực chính là
tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10
năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển.”[6]
Tóm lại: Nhân lực là sức lực của con người, nằm bên trong con người và con người
dùng nó để tham gia hoạt động, lao động xã hội tạo ra của cải, vật chất.
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, (2009) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trị khác nhau được liên kết với nhau tạo thành mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người.”[7].
Cịn theo Trần Xn Cầu (2012) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn
lực đó được xem xét ở nhiều khía cạnh. Trước hết với ý nghĩa nguồn gốc, là nơi phát
sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người. Đó là sự khác
biệt cơ bản của nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.”[8].
Cũng có thể cho rằng: Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới
hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động mà khơng kể tới đã có việc làm hay khơng có việc làm.
9


Chẳng hạn như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao
đông hợp tác với nước ngoài đã hết hạn về nước, những người hưởng lợi tức và những

đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.
Hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật,
lao động trí óc.
Vai trị của nguồn nhân lực
Sự thành cơng của một doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào những nguồn lực mà
doanh nghiệp hiện có, trong đó nguồn nhân lực (nhân sự) là một trong những nguồn lực
đóng vai trị hết sức quan trọng.
Có thể nói, nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh
nghiệp bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Con người là
tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trị
lựa chọn và ứng dụng các cơng nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao
thành tích của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành
công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau phần lớn
phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm
Theo Trần Kim Dung (2009) nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực lại
cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý ngày càng
cao của người lao động.”[7].
Nhưng Nguyễn Vân Điền và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại cho rằng: “Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lục giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức
10

lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đổng thịi cũng tạo cơ hội để phật triển
khơng ngừng chính bản thân người lao động.”[4].
Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự đối xử của những người lãnh đạo trong tổ chức với người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp con người
thực hiện công việc, tiền lương cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng:

Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn:Trần Kim Dung, (2009)
Thu hút nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo số lượng nhân
viên mà công ty cần. Các nhân viên phải phù hợp, đáp ứng những đòi hỏi về phẩm chất,
kỹ năng cần thiết, kiến thức giáo dục, thích ứng được mơi trường làm việc, trách nhiệm
với cơng việc, hồn thành công việc được giao đạt hiệu quả theo yêu cầu của cơng ty.
Xây dựng kế hoạch, những chính sách để thu hút nhân viên giỏi đem lại lợi ích cho công
ty, cạnh tranh nguồn nhân lực với các công ty khác[7].

11