Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh thành phố đà nẵng (BIDV đà nẵng) (tt)

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự
thành công của doanh nghiệp. Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào
cũng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ
cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất.
Qua 36 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng đã có sự phát triển đáng kể
các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu
tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
BIDV Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và
tồn tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực
sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi, phát triển của BIDV Đà Nẵng nói riêng và của
hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung trong
thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có
chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng
nặng nề và sự phát triển bền vững của BIDV Đà Nẵng. Vì vậy, việc
tìm ra việc tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại BIDV Đà Nẵng là vấn đề cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV
Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

2
nhân lực tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại BIDV
Đà Nẵng.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn
có ý nghĩa từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã
sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia.
- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa.
- Một số phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng.
- Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh thành phố Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

3

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm toàn bộ thể
lực, trí lực và nhân cách.
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực
và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu
của doanh nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và năng lực của người được đào tạo. Là quá trình
học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại
và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường. Cụ thể: nâng cao năng suất
lao động, bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến
bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới...
- Đối với người lao động: giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức
và kỹ năng công việc, giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa
người lao động với các nhà quản lý, thoả mãn nhu cầu phát triển của
nhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo


4
Xác định mục tiêu đào tạo là phải xác định mục đích, yêu cầu
của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm
ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao
động nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó. Các mục tiêu đào tạo cần
phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được.
Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu
cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại
của người lao động
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại
kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt.
Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội
dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó
là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra.
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong ngân hàng thường
là các nội dung gắn với việc thực hiện một loạt các kiến thức, kỹ
năng để thực hiện một loạt công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt
động của ngân hàng tuỳ thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải
thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau.
- Đối với lao động nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh
nghiệp cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc,
huấn luyện các kỹ năng quan hệ và phục vụ khách hàng và đào tạo

chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý thì cần phải có
nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và


5
chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia
đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối
tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào
tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và
số lượng bao nhiêu người.
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa
được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra. Do vậy, khi
xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh
nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải nghiên cứu kết
quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân
tích công việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ
phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêu
của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được

đào tạo của người lao động.
1.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ
năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh
nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Bao gồm 2 phương pháp
đào tạo sau đây:
* Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc


6
ngay trong quá trình làm việc. Các dạng đào tạo trong công việc:
- Đối với lao động trực tiếp: sử dụng các phương pháp kèm
cặp hướng dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc và đào tạo theo kiểu
học nghề.
- Đối với các nhà quản trị: sử dụng các phương pháp kèm cặp
hướng dẫn tại chỗ và luân phiên công việc.
* Ðào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công
việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập.
- Đối với lao động trực tiếp: sử dụng các phương pháp như tổ
chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính
quy, phương pháp nhập vai, phương pháp đào tạo theo mô hình mẫu.
- Đối với các nhà quản trị: sử dụng các phương pháp nghiên
cứu tình huống, cử đi học các trường lớp chính qui, phương pháp đào
tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo, phưong pháp nhập vai...
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong
quá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khác
liên quan đến quá trình đào tạo.

Việc xác định kinh phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phản
ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không. Kinh phí này do
các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi
học nhằm nâng cao trình độ cho mình. Kinh phí đào tạo bao gồm các
chi phí học tập và chi phí đào tạo
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Hiệu quả của khoá đào tạo
thường được đánh giá hai giai đoạn:


7
- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được những gì
qua khoá đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng
đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
Mặt khác, có thể sử dụng các cách đánh giá kết quả đào tạo như
phân tích thực nghiệm hay mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo.
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những
chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ ưu đãi cho học viên trong quá trình
tham gia cũng như việc quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đào
tạo kết thúc. Các chính sách đối với người được đào tạo như sau:
- Chế độ đãi ngộ
- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
- Chính sách khen thưởng, kỷ luật.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: như kinh tế,

chính trị, xã hội, hệ thống pháp luật, sự thay đổi văn hoá - xã hội,
chiến lược của đối thủ cạnh tranh cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn
đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp: như chiến
lược của doanh nghiệp, điều kiện làm việc và tính chất công việc,
chính sách sử dụng cán bộ cũng tác động đến công tác đào tạo.
1.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động: như quyết
định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn
thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận, kỳ vọng của người lao
động về lương và các lợi ích khác...nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu
cầu này của họ sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động.


8

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM-CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đà Nẵng
a. Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi
nhánh Đà Nẵng là Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam–Đà Nẵng được
thành lập vào ngày 15/11/1976 với nhiệm vụ cấp phát tín dụng, thanh
toán và quản lý vốn đầu tư xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh Quảng
Nam – Đà Nẵng
b. Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng
BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanh

tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các qui
định của Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ; Cho vay ngắn
hạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân; Tín dụng tài trợ
nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu; Thực hiện các nghiệp vụ bảo
lãnh các loại; Thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế;
Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ; Dịch vụ chi trả kiều hối; phát
hành thẻ ATM, POS...…
c. Bộ máy quản lý của BIDV Đà Nẵng
Cơ cấu tổ chức của BIDV Đà Nẵng được tổ chức theo mô
hình quản lý trực tuyến. Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động kinh
doanh của chi nhánh và trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh
trước Chủ tịch Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc của Ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.


9
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng
a. Nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực: Trong những năm qua, số lượng
nguồn nhân lực luôn có sự biến động. Tuy nhiên sự biến động này là
không đáng kể. Điều này được minh chứng qua Bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng qua các năm
Chỉ tiêu
ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Tống số lao động
Người
175
179
184
- Tốc độ tăng

%
2,29
2,79
Lao động nghiệp vụ Người
135
138
140
Lao động quản lý
Người
40
41
44
(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)
Tốc độ tăng bình quân thời kỳ 2009-2011 là 1,7% nhưng
không đồng đều qua các năm. Nếu năm 2010 so với năm 2009 tăng
lên được 2,29% thì năm sau 2011 tăng dần nhưng tăng rất ít (2,79%).
Chất lượng nguồn nhân lực: Số lao động trẻ (30 tuổi trở xuống)
chiếm tỉ trọng bình quân trên 45%, lực lượng này hầu hết được đào tạo
bài bản, có khả năng tiếp thu kiến thức mới. Trình độ học vấn: tỷ lệ lao
động có trình độ đại học chiếm một tỷ lệ lớn (87%), trình độ thạc sĩ
còn khiêm tốn (3,26%). Điều này được minh chứng qua bảng 2.2. sau:
Bảng 2.2: Nguồn nhân lực BIDV ĐN phân theo trình độ học vấn
Trình độ lao động
Tổng số
Sau đại học
Đại học
Cao đẳng, trung cấp
Khác

Năm 2009

Năm 2010
Năm 2011
SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
SL
Tỷ lệ
(người)
%
(người)
%
(người)
%
175
179
184
3
1,71
4
2,23
6
3,26
154
88,01
157
87,71
161
87,50
11

6,28
11
6,15
10
5,43
7
4,00
7
3,91
7
3,81

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)


10
b. Đặc điểm nguồn lực tài chính
Tình hình tài chính của BIDV Đà Nẵng có sự biến động lớn.
Mặc dù trong những năm qua tình hình kinh tế có nhiều khó khăn, lãi
suất tăng liên tục, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng diễn ra khốc liệt,
nhưng BIDV Đà Nẵng đã cố gắng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với
kết quả cao. Với tình trạng vốn kinh doanh trong các năm qua, chi
nhánh chủ động đầu tư vào nguồn nhân lực. Đảm bảo kinh phí cho
quá trình đào tạo được thực hiện thường xuyên để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
c. Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất
BIDV Đà Nẵng có trụ sở chính khang trang tại số 90 Nguyễn
Chí Thanh, Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng và gồm 05 khối trực
thuộc và 05 phòng giao dịch được trải rộng trên địa bàn các quận Hải
Châu, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn và Cẩm Lệ. Với cơ sở vật

chất đầy đủ đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi dào và phải qua đào
tạo để đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng
Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh của
BIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trước
thuế tăng dần qua các năm. Với tình hình tài chính qua các năm như
vậy, cho phép BIDV Đà Nẵng chủ động trong quá trình đầu tư, đặc
biệt là đầu tư và nguồn nhân lực.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BIDV ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo của BIDV Đà Nẵng trong thời
gian qua không xuất phát từ yêu cầu công việc, chưa phù hợp lý với
quy mô lao động và yêu cầu từng công việc cụ thể, chưa được cụ thể


11
cho từng giai đoạn của quá trình đào tạo, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn
hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài. Hơn
nữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứ
vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
Ngoài một số chương trình đào tạo của Trung tâm Đào tạo BIDV
thực hiện, nội dung kiến thức đào tạo tại chi nhánh chưa phù hợp cho
từng đối tượng và mục tiêu mà chi nhánh đặt ra. Chương trình đào tạo
chủ yếu là tập huấn nghiệp vụ chiếm 78,6%, được thể hiện ở Bảng sau:
Bảng 2.3: Chương trình đào tạo đã tham gia của CBCNV BIDV ĐN
TT
Chương trình đào tạo
Số ý kiến

Tỷ lệ(%)
1 Tập huấn nghiệp vụ
55
78,6
2 Đào tạo kiến thức
7
10,0
3 Đào tạo kỹ năng
6
8,6
4 Đại học
1
1,4
5 Sau đại học
2
2,9
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại BIDV Đà Nẵng)
Bên cạnh đó, đội ngũ giáo viên tại chi nhánh không có phương
pháp sư phạm cũng làm cho công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả.
2.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua
BIDV Đà Nẵng chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế
hoạch đào tạo đều dựa trên nhu cầu hiện tại. BIDV Đà Nẵng không
tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quy
hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích công
việc một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu về
số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
a. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
BIDV Đà Nẵng chưa xem xét đến nhu cầu thực tế của người
được đào tạo nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tâm lý người được đào

12
tạo. Việc xác định nhu cầu cần đào tạo tại BIDV Đà Nẵng đôi lúc có
ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liên
quan đến bộ phận nào thì cử người đi đào tạo, chưa kết hợp giữa
phân tích công việc, phân tích nhân viên và phân tích doanh nghiệp.
b. Thực trạng đối tượng đào tạo
Việc chọn người tham gia quá trình đào tạo của BIDV Đà Nẵng
chưa hợp lý vì chưa tìm hiểu, chưa xác định đúng nhu cầu cần đào
tạo. Đối tượng chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá
nhân chi phối dẫn đến kết quả đào tạo không đáp ứng mục tiêu. Có
nhiều bộ phận sau khi cử cán bộ đi đào tạo nhưng vẫn không đáp ứng
được yêu cầu công việc, có bộ phận muốn tham gia đào tạo nhưng
chưa được xem xét.
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo
* Đối với lao động nghiệp vụ
+ Đào tạo trong công việc: BIDV Đà Nẵng đã và đang áp dụng
phương pháp đào tạo 3 bước (bước 1: học tập quy trình, quy định
chung tại BIDV Đà Nẵng, bước 2: đào tạo cơ bản công việc tại phòng
nghiệp vụ, bước 3: phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp,
chỉ việc tại phòng nghiệp vụ) theo quy định chung của BIDV.
+ Đào tạo ngoài công việc: định kỳ mỗi năm tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm mục đích phục vụ cho cuộc thi
kiểm ngân giỏi, giao dịch viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi cấp chi nhánh,
cấp khu vực và toàn hệ thống, đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực
tế mà BIDV Đà Nẵng tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn
ngày và cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm Đào tạo
tổ chức nhằm giới thiệu làm quen với công văn, chế độ mới, tham gia
hội thảo chuyên đề; tham quan học tập tại các chi nhánh bạn. Nội
dung đào tạo ngoài công việc này được thế hiện ở bảng sau:

13
Bảng 2.4: Đào tạo ngoài công việc cho lao động nghiệp vụ
Năm Năm Năm
TT
Nội dung
2009 2010 2011
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy, tại
1
3
4
5
chức
Đào tạo ngắn ngày các lớp tập huấn
19
21
27
2
nghiệp vụ
3 Tham gia Hội thảo chuyên đề
10
12
13
4 Tham quan học tập ở trong nước
7
9
10
5 Tham quan học tập ở nước ngoài
2

2
3
Tổng số
41
48
58
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của Phòng Tổ chức- Nhân sự )
* Đối với lao động quản lý: chủ yếu áp dụng các phương pháp
đào tạo ngoài công việc, chủ yếu là tổ chức đào tạo ngắn ngày và dài
ngày các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo
chuyên đề. Nội dung đào tạo này được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.5: Đào tạo ngoài công việc cho lao động quản lý
Năm Năm Năm
TT
Nội dung
2009 2010 2011
Đào tạo dài ngày các lớp chính quy,
1
3
4
5
tại chức
Đào tạo ngắn ngày các lớp tập huấn
5
7
8
2
nghiệp vụ
3
Tham gia Hội thảo chuyên đề

6
6
7
4
Tham quan học tập ở trong nước
2
3
4
5
Tham quan học tập ở nước ngoài
2
3
3
Tổng số
18
23
27
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của Phòng Tổ chức- Nhân sự )
2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên nhưng không đồng
đều, tăng rất ít và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo.


14
Bảng 2.6: Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua các năm
Năm
Năm
Năm
Nội dung
ĐVT

2009
2010
2011
Kinh phí đào tạo
Tr.đồng 159,00 287,62 431,68
Lao động bình quân
Người
175
179
184
Kinh phí đào tạo /lao động Tr.đồng
0,9
1,6
2,3
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)
Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế, không quá 1,6 triệu
đồng/năm/người, chủ yếu do BIDV Đà Nẵng bỏ ra để đào tạo lao
động nhưng vẫn chưa tương xứng với nguồn nhân lực hiện có tại chi
nhánh. Do vậy, với mức chi phí dành cho đào tạo như vậy là quá thấp
so với tình hình hiện nay.
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo
Những năm qua, BIDV Đà Nẵng cũng có chú trọng thực hiện
việc đánh giá kết quả chương trình sau đào tạo nhưng chỉ dừng lại ở
mức độ quan sát chủ quan của bộ phận chuyên môn chứ không có
chương trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể. Điều này được thể
hiện qua bảng sau:
Bảng 2.7: Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
Nội dung
Mức độ
Số ý kiến

Tỷ lệ
Thường xuyên
12
17,1%
12
17,1%
Công tác kiểm Thỉnh thoảng
tra, đánh giá sau Ít
27
38,6%
đào tạo
Rất ít
16
22,9%
Không có
3
4,3%
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại BIDV Đà Nẵng)
Từ số liệu điều tra cho thấy, số ý kiến cho rằng BIDV Đà Nẵng
ít và rất ít tổ chức công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chiếm phần
lớn (61,5%). Như vậy, có thể đánh giá BIDV Đã Nẵng rất ít quan tâm
thực hiện công tác này.


15
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo
a. Chế độ đãi ngộ
Hiện nay, BIDV Đà Nẵng đã áp dụng một số chế độ đãi ngộ
cho cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; cán bộ được
cử đi đào tạo bậc đại học và nâng cao; cán bộ được chấp thuận tự đi

đào tạo bậc đại học và nâng cao. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung
cho các trường hợp trên cần được quan tâm nhiều hơn nữa đối với
những người tham gia các khóa đào tạo...
b. Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
Hiện nay, BIDV Đà Nẵng chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất
quán trong việc đề bạt cán bộ, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo các
phòng nghiệp vụ nhiều khi còn mang tính chủ quan, chưa có sự gắn
kết chính sách đào tạo nhân lực với chính sách bố trí và sử dụng nhân
viên sau khi đào tạo.
c. Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Chính sách kỹ luật của BIDV Đà Nẵng đã được xây dựng
nhưng chưa rõ ràng, chặt chẽ, do BIDV Đà Nẵng chưa quan tâm đúng
mực và toàn diện, cụ thể chính sách này chưa phát huy người lao
động sau khi được đào tạo.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BIDV ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những kết quả đạt được
- Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển các tiềm
năng của nhân viên được BIDV Đà Nẵng đặc biệt quan tâm coi trọng,
đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự
phát triển mọi mặt của BIDV Đà Nẵng.


16
- Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên BIDV
Đà Nẵng ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị
để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm
lợi cho Ngân hàng.
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục

- Chưa có phân tích công việc để đánh giá hoạt động nhân viên
trước và sau đào tạo. Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng
của đào tạo đến kết quả kinh doanh.
- Rất bị động trong công tác lập kế hoạch đào tạo vì bị ảnh
hưởng rất lớn sự chi phối của Trung tâm Đào tạo của Hội sở chính.
- Chưa đánh giá đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, do
chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng.
- Mục tiêu đào tạo xác định còn chung chung, chưa cụ thể đối
với từng đối tượng lao động trong chi nhánh.
- Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện khoa
học. Cụ thể: chưa có cán bộ chuyên trách làm về công tác đào tạo,
chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá.
- Thiếu chính sách gắn kết trong đào tạo với chính sách tiền
lương và chính sách khác.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân thuộc về doanh nghiệp: nhận thức về đào tạo
nguồn nhân lực chưa đúng mức, thiếu kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực, công tác đào tạo tại chi nhánh Đà Nẵng chậm đổi mới và do
kinh phí.
- Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao động: Một số
nhân viên nhận thức chưa đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp nên còn thờ ơ chưa thực sự cố
gắng và tận dụng điều kiện học tập để nâng cao trình độ.


17
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH

PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực
- Đảm bảo tính hiệu quả của quá trình đào tạo nói riêng và hoạt
động của BIDV Đà Nẵng nói chung.
- Đào tạo nguồn nhân lực hướng mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ công nhân viên một cách toàn diện có phẩm chất
năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển của BIDV Đà Nẵng gắn với
chính sách sử dụng lao đông hợp lý.
- Quan điểm về mọi người đều có quyền và khả năng được đào
tạo trong quá trình xây dựng một xã hội học tập“ học tập suốt đời”
- Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động.
3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc
- Đào tạo có tính kế thừa.
- Đào tạo phải lấy hiệu quả làm thước đo cơ bản để đánh giá hoạt
động đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực chú ý hiệu quả kinh tế.
3.1.3. Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV
Đà Nẵng đến năm 2020
Định hướng nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020
sẽ được đào tạo có chất lượng theo 03 yêu cầu cơ bản sau:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ khả năng, kỹ năng quản trị điều
hành ngân hàng – tài chính hiện đại.


18
- Cán bộ nghiệp vụ các phòng có đủ trình độ chuyên môn, kỹ
năng tác nghiệp chuyên sâu theo từng nghiệp vụ/nhóm sản phẩm dịch vụ
và có phong cách làm việc chuyên nghiệp.

- Hình thành đội ngũ cán bộ giỏi trên các lĩnh vực hoạt động cơ
bản của BIDV, làm nòng cốt trong việc nghiên cứu, ứng dụng và phát
triển các hoạt động ngân hàng tiên tiến, hiện đại.
Dự báo nhu cầu định hướng nguồn nhân lực cần có của BIDV
Đà Nẵng đến năm 2020 được thể hiện tại bảng 3.1 như sau
Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng đến năm 2020
Chỉ tiêu

ĐVT

Năm

Năm

Năm

2010

2015

2020

- Lao động nghiệp vụ

Người

138

150

168

- Lao động quản lý

Người

41

45

51

Tống số lao động

Người

179

195

219

(Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự)
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
BIDV Đà Nẵng phải xuất phát từ chiến lược phát triển của đơn
vị mình và đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo
cho người lao động trong những năm tới.
BIDV Đà Nẵng cần căn cứ vào bảng tiêu chuẩn chức danh
nghiệp vụ ngân hàng BIDV làm cơ sở cho việc xác định mục tiêu đào

tạo trong những năm tới cho các khối quan hệ khách hàng, khối quản
lý rủi ro, khối tác nghiệp, khối quản lý nội bộ và khối trực thuộc của
chi nhánh. Ngoài ra, chi nhánh cần có phương pháp xác định mục
tiêu rõ ràng. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được xác định
được thể hiện tại Bảng 3.2 như sau:


19
Bảng 3.2: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo
Ngày
:

Người chuẩn bị:

Tên công việc:

Phòng nghiệp vụ :

Những kiến thức và kỹ Sau khi đào tạo nhân Nhân viên cần
năng còn thiếu trong quá viên phải có các kỹ được đào tạo về
trình làm việc
năng (Mục tiêu đào tạo) (Nội dung chương
trình đào tạo)
1. Sự hiểu biết
1. Biết về
- Kiến thức quản lý
- Quản lý tài chính, nguồn -Kinh tế, quản trị
-Kiến thức chuyên môn vốn, tín dụng, thanh toán kinh doanh, tài
- Ngoại ngữ
quốc tế

chính-ngân hàng
-Kỹ năng tiếp xúc với - Tài chính, ngân hàng, -Tín dụng, huy
khách hàng
bảo hiểm...
động vốn, bán lẽ
-...
-Thông thạo nghe, nói... sản phẩm và dịch
- Quan hệ khách hàng vụ ngân hàng...
doanh nghiệp, khách - Tin học văn
hàng cá nhân
phòng, Ngoại ngữ
2. Các kỹ năng về
2. Có thể làm được
- Quản lý
- Tại các phòng nghiệp
-Đàm phán, thuyết phục vụ phân công
khách hàng...
-...
3. Quan điểm, thái độ ... 3. Có quan điểm, thái độ
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung kiến thức đào tạo phải đúng với mục tiêu đặt ra và bù
đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của người lao động, phải xác
định cụ thể với từng đối tượng nhằm đào tạo đúng người đúng việc.
Xuất phát từ từng đối tượng, từng tính chất và yêu cầu công việc mà có
nội dung kiến thức phù hợp cho khoá đào tạo. Trong những năm đến,
nội dung kiến thức đào tạo cần phải được định hướng như sau:


20
* Đối với lao động quản lý

- Quản trị doanh nghiệp: Tập trung các nội dung đào tạo kiến
thức mới, kỹ năng quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp, quản lý
hoạt động của chi nhánh nhằm nâng cao tầm và kỹ năng quản trị điều
hành của cán bộ lãnh đạo đương nhiệm, cán bộ quy hoạch dự nguồn
lãnh đạo của BIDV Đà Nẵng.
- Quản lý từng lĩnh vực hoạt động: Đào tạo bồi dưỡng nâng
cao kiến thức, kỹ năng quản lý từng lĩnh vực hoạt động đối với lãnh
đạo chi nhánh.
- Đào tạo kiến thức chuyên sâu cho một số lĩnh vực: Đào tạo
chuyên sâu gắn với đào tạo thực tiễn, xác định đối tượng và tập trung
đào tạo sâu cho một số cán bộ để hình thành đội ngũ chuyên gia cho
một số lĩnh vực (chiến lược phát triển, quản lý rủi ro, kinh doanh tiền
tệ, tài trợ thương mại, nghiên cứu phát triển các sản phẩm của ngân
hàng bán lẻ hiện đại, vốn và kinh doanh vốn…) phục vụ yêu cầu phát
triển lâu dài của BIDV Đà Nẵng.
- Đào tạo các kỹ năng mềm: quản trị cấp cao, quản trị cấp
trung, quản trị cấp phòng, quản lý nguồn nhân lực, đàm phán, làm
việc nhóm, kỹ năng quản lý công việc của cá nhân....
* Đối với lao động nghiệp vụ
- Đào tạo kiến thức pháp luật đối với đội ngũ cán bộ trong
chi nhánh phổ biến, quán triệt sâu rộng hơn hai bộ quy chuẩn đạo
đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử cho cán bộ trong chi nhánh kết
hợp với truyền bá, giáo dục truyền thống và văn hoá BIDV.
- Đào tạo tài năng: đối với các cán bộ trẻ, có chuyên môn
tốt trong từng lĩnh vực nghiệp vụ và có khả năng phát triển trong
chi nhánh (các cán bộ này được tuyển chọn ngay từ khi mới tuyển
dụng hoặc được phát hiện trong quá trình làm việc).


21

- Đào tạo và tập huấn các nghiệp vụ ngân hàng: Ngân hàng
bán lẻ, Quản lý rủi ro; Vốn & Kinh doanh vốn, Tài chính - Kế toán,
Thanh toán quốc tế, ... trong đó chú trọng đào tạo chuyên môn nghiệp
vụ và kỹ năng cho đội ngũ bán hàng nhằm đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh của BIDV.
3.2.3. Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh và có thể
thực hiện được thì phải xác định đúng nhu cầu và đối tượng cần đào tạo
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trong thời gian tới, BIDV Đà Nẵng cần phải nghiên cứu hoàn
thiện công tác đánh giá nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo. Việc đánh
giá nhu cầu đào tạo phải trải qua phân tích 3 nội dung là phân tích
doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Như vậy,
sau khi đã thực hiện đầy đủ quy trình trên, BIDV Đà Nẵng sẽ xác
định đối tượng đào tạo sau đó vạch ra thời gian đào tạo.
b. Lựa chọn đối tượng cần đào tạo
- Đối tượng là lao động quản lý, cần xem xét năng lực, tuổi tác
và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần
thiết gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau nhằm
phục vụ cho công tác quản lý.
- Đối tượng là lao động nghiệp vụ, cần rà soát lại tại các phòng
nghiệp vụ, các chức năng, nhiệm vụ khác nhau để xác định lao động
còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các lao động này
cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc.
3.2.4. Lựa chọn phương thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng
- Đối với lao động nghiệp vụ: Hình thức đào tạo thích hợp
mang lại hiệu quả cao nhất cho cán bộ nghiệp vụ là hình thức đào tạo
tại chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc

22
hoặc liên kết với Trung tâm Đào tạo của BIDV để mở các lớp đào tạo
tại chi nhánh hoặc cử cán bộ tham gia các lớp đào tạo do Hội sở
chính thực hiện.
- Đối với lao động quản lý: BIDV Đà Nẵng sử dụng phương
pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, năng lực
chuyên môn và cử đi đào tạo tại các trường đào tạo cán bộ quản lý,
đào tạo lý luận chính trị, đào tạo tập huấn chuyên môn nghiệp vụ tại
Trung tâm Đào tạo của BIDV.
3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo
BIDV Đà Nẵng nên xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo
nguồn nhân lực đồng thời phải đảm bảo đủ kinh phí, sử dụng đúng
mục đích, đúng đối tượng và chú trọng khâu quản lý, phân bổ kinh
phí đào tạo cho hợp lý. BIDV Đà Nẵng cần sử dụng hiệu quả kinh
phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng các khoá đào tạo cần thiết và đúng
đối tượng cần thiết phải đào tạo.
Ngoài ra, BIDV Đà Nẵng cũng có thể huy động từ người lao
động bằng cách tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để người lao
động tự nâng cao nghiệp vụ chuyên môn bằng tiền của chính bản
thân họ bỏ ra, đồng thời BIDV Đà Nẵng có chính sách đãi ngộ cụ thể
sau đào tạo để nhằm động viên người đi học.
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo
BIDV Đà Nẵng cần phải được đánh giá kết quả đào tạo thường
xuyên để tìm ra ưu điểm để phát huy, khuyết điểm để khắc phục. Có
thể phối hợp nhiều cách đánh giá như: phân tích thực nghiệm, đánh
giá những thay đổi của người học, sử dụng phiếu khảo sát nhân viên
đối với chương trình đào tạo cũng như vận dụng các mô hình đánh giá
kết quả và hiệu quả trong đào tạo.

23
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo
- Hoàn thiện một số chính sách đúng đắn và công bằng đối với
cán bộ, nhân viên sau khi được đào tạo.
- Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ, coi đào tạo là
điều kiện cần, là yêu cầu bắt buộc để xem xét bố trí công việc phù
hợp
- Định kỳ cần tổ chức rà soát đánh giá, quy hoạch cán bộ cho
tương lai.
- Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách sử
dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lý
- Các quyền lợi cần đảm bảo cho người lao động trong các
trường hợp như cán bộ được cử đi đào tạo (đi học trong giờ hoặc
ngoài giờ làm việc), cán bộ tự đào tạo.
- Hoàn thiện quy định về xử lý vi phạm và bồi thường kinh phí
đào tạo.
3.3. CÁC GIẢI PHÁP BỔ TRỢ
- Kiện toàn bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo
- Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo
- Không ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định
nội bộ.
- Tăng cường phối hợp chặt chẽ hơn nữa với Trung tâm Đào
tạo BIDV và các cơ sở đào tạo ngoài ngành để phục vụ cho mục đích
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tăng cường tổ chức các hội thi kiểm ngân giỏi, giao dịch
viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi... với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng
cường chất lượng chuyên môn.
- Quan tâm đến đời sống người lao động.

24
KẾT LUẬN
Qua những phân tích về BIDV Đà Nẵng cho thấy, nguồn nhân
lực là một trong những yếu tố có tính chất quyết định đến hiệu quả
chất lượng dịch vụ, tính chuyên nghiệp của sản phẩm ngân hàng dành
cho khách hàng. Tuy nhiên, công tác đào tạo trong thời gian qua vẫn
tồn tại nhiều bất cập và hạn chế nhất định, chưa khai thác hết tiềm
năng trong đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện có để đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ mới, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển còn mờ nhạt,
NNL chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của đơn vị. Vì vậy, công
tác đào tạo nguồn nhân lực là rất cần thiết và trong thời gian tới cần
chú ý nhiều hơn và luôn coi đó là biện pháp trọng tâm để phát triển
nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng.
Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp và qua phân tích thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng, luận văn đã chỉ ra những
thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công
tác đào tạo nguồn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó để
đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng, góp phần xây dựng một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của BIDV
nói chung và BIDV Đà Nẵng nói riêng trong thời gian đến.